企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的實(shí)證研究論文

時(shí)間：2022-10-12 18:43:02 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要:在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才越來(lái)越重要,因此,人力資源管理方面的問(wèn)題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過(guò)程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)和員工的忠誠(chéng)度等方面出現(xiàn)的問(wèn)題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的實(shí)證研究論文

　　關(guān)鍵詞:博弈;招聘;培訓(xùn);員工;企業(yè)

　　引言

　　人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,包括職務(wù)說(shuō)明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對(duì)于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時(shí)又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工往往接受過(guò)良好的培訓(xùn),他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費(fèi)用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。另外,培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來(lái)更好地為企業(yè)服務(wù),從而創(chuàng)造更大的價(jià)值,而對(duì)員工來(lái)說(shuō),培訓(xùn)也可以為他們帶來(lái)更多的工資、獎(jiǎng)金等貨幣性的收入和尊重聲譽(yù)等非貨幣性的收入。由此可見(jiàn),培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是有益的。但是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的,而且員工接受培訓(xùn)后可能會(huì)跳槽,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是弊大于利。

　　那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來(lái)研究企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時(shí)又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關(guān)的建議和政策。

　　一、模型的建立

　　1.模型的假設(shè)。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟(jì)人”,即參與人都會(huì)理性的追求自身利益最大化。(2)信息對(duì)稱性,即企業(yè)主和員工對(duì)各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的,彼此公開(kāi)的。(3)此博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個(gè)階段博弈的組合過(guò)程。(4)企業(yè)和員工是這個(gè)博弈的雙方,同時(shí)假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　2.模型的建立。(1)假設(shè)企業(yè)從人才市場(chǎng)招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因?yàn)槿耸值牟蛔愣茨芡瓿缮a(chǎn)計(jì)劃而遭受的損失或者企業(yè)將對(duì)現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進(jìn)行補(bǔ)償,在這里計(jì)為S。(2)假設(shè)企業(yè)招到員工以后,如果不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),則此時(shí)企業(yè)的收益為Q(C)-C;這里Q(C)表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,C表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。(3)假設(shè)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),且培訓(xùn)費(fèi)用為T(mén)(T>0),則員工培訓(xùn)后可能會(huì)選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會(huì)是P,假設(shè)P是培訓(xùn)費(fèi)用T的線性函數(shù),即P=C+KT(其中0P。這里的W是企業(yè)不跳槽時(shí)候的機(jī)會(huì)成本。(5)企業(yè)對(duì)待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時(shí)的收益將為Q(P)-P-T+R1,其中R1表示企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為進(jìn)行的懲罰,員工此時(shí)的收益為W-R1。如果企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來(lái)替代跳槽者,則企業(yè)為此花費(fèi)的費(fèi)用設(shè)為R2,企業(yè)此時(shí)的收益為Q(R2)-T-R2.

　　具體的博弈模型(如下頁(yè)圖1所示)。

　　二、企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題以及解決機(jī)制

　　1.企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題。由于在招聘過(guò)程中的雙方信息的不對(duì)稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會(huì)通過(guò)隱瞞信息和作假行為來(lái)博得招聘單位的青睞,從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)一直以來(lái)都是企業(yè)人才選拔中的困境。

　　假設(shè)博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來(lái)的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個(gè)博弈模型(見(jiàn)表1):

　　表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈

　　從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過(guò)程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯(cuò)誤的拒絕了一個(gè)在未來(lái)能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費(fèi)更多財(cái)力、物力去甄選更多的候選人,費(fèi)用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯(cuò)誤地招聘了一名在將來(lái)不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用,并且喪失崗位盈利機(jī)會(huì)。錯(cuò)誤的拒絕、錯(cuò)誤地接受,都將給企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

　　表1的博弈模型是在完全信息的條件下進(jìn)行,然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對(duì)稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見(jiàn)表2)。

　　表2

　　假設(shè):(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個(gè)單位的好處,求職者則獲得16個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個(gè)單位的好處。

　　在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時(shí)總效用為16 ,當(dāng)求職者選擇不對(duì)企業(yè)欺騙時(shí),企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會(huì)預(yù)期企業(yè)會(huì)采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因?yàn)檫@樣求職者 16個(gè)單位的好處明顯大于不欺騙時(shí)的8個(gè)好處;而企業(yè)一旦預(yù)測(cè)到求職者會(huì)采取欺騙行為,則相應(yīng)的也會(huì)采取不信任策略,因?yàn)?8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因?yàn)樵谡衅高^(guò)程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對(duì)稱的。

　　2.解決問(wèn)題的機(jī)制。由于信息不對(duì)稱,招聘過(guò)程中機(jī)會(huì)主義行為、道德風(fēng)險(xiǎn)總是存在,因此,必須采取相應(yīng)措施來(lái)防范道德風(fēng)險(xiǎn)。首先,為求職者建立誠(chéng)信數(shù)據(jù)平臺(tái),為企業(yè)提供人才誠(chéng)信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級(jí)技術(shù)和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和科學(xué)決策,企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識(shí)別技術(shù),科學(xué)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。那些試圖蒙混過(guò)關(guān)的求職者預(yù)期無(wú)法通過(guò)試用期會(huì)主動(dòng)放棄采取欺詐行為。

　　三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險(xiǎn)

　　1.發(fā)揮約束機(jī)制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要Q(R2)-T-R2>Q(P)-P-T+R1,那么企業(yè)就不必?fù)?dān)心員工會(huì)跳槽,因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)可以通過(guò)尋找替代者來(lái)避免員工跳槽后的風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)也可以通過(guò)增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來(lái)約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對(duì)跳槽的員工處于R1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要W-R1P,則員工會(huì)選擇跳槽,此時(shí)企業(yè)雖然得到罰金R1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機(jī)制來(lái)有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　2.采用激勵(lì)機(jī)制。盡管約束機(jī)制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對(duì)企業(yè)的歸屬感。激勵(lì)機(jī)制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎(jiǎng)金福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升、提供發(fā)展平臺(tái)等精神激勵(lì)比利用跳槽成本來(lái)留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動(dòng)合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設(shè)員工加工資之后的收益為U;則U必須滿足U>W-R1,當(dāng)然此時(shí)企業(yè)Q(R2)-T-R2 P-T+R1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W,只有在這種情況下員工才不會(huì)跳槽,企業(yè)才能收益最大。

　　結(jié)論

　　通過(guò)以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴(yán)格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標(biāo)準(zhǔn)化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過(guò)發(fā)出信號(hào)機(jī)制如“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者意味有過(guò)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn))來(lái)甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。

　　此外,企業(yè)還必須對(duì)招聘到的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),建立公平合理的績(jī)效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵(lì)機(jī)制;克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)多,約束少,因此企業(yè)必須嚴(yán)格完善約束機(jī)制,對(duì)跳槽的員工的從業(yè)進(jìn)行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。

　　同時(shí),企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng),對(duì)關(guān)鍵的職位進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,分析該崗位員工跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃,對(duì)于優(yōu)秀的年輕的對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè),避免企業(yè)有員工跳槽后,沒(méi)有相應(yīng)的合適人員接替。

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