關(guān)于企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究論文
摘要：企業(yè)要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須充分重視人力資源管理，并有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制以優(yōu)化人力資源管理效果。本文先對(duì)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要作用進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述，進(jìn)而以A集團(tuán)公司為例，指出我國(guó)企業(yè)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決辦法和優(yōu)化策略，以期為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供有效參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 策略
為有效抵抗國(guó)內(nèi)和國(guó)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人才水平的提高。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和應(yīng)用情況來(lái)看，仍存在著諸多亟待解決的問(wèn)題。
一、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要作用
企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為重要依據(jù)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，對(duì)于達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展有著重要意義。激勵(lì)機(jī)制能夠不斷開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人潛力，促使其不斷進(jìn)步和提升，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績(jī)效提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、A集團(tuán)公司背景介紹
A集團(tuán)公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，屬交通運(yùn)輸行業(yè)企業(yè)，成立于2000年6月，現(xiàn)有全資、控股二級(jí)企業(yè)16家，三級(jí)及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬(wàn)人。A集團(tuán)公司致力于推進(jìn)交通現(xiàn)代化建設(shè)，經(jīng)十余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實(shí)力穩(wěn)居某省企業(yè)50強(qiáng)和中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。A集團(tuán)公司能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，離不開(kāi)人力資源的強(qiáng)有力支持。但作為國(guó)有企業(yè)，人力資源管理難免會(huì)受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國(guó)企改革的深入發(fā)展，將會(huì)成為影響企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展的絆腳石。
三、A集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.激勵(lì)手段過(guò)于單一
A集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的首要問(wèn)題即激勵(lì)手段過(guò)于單一。A集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段，如設(shè)立年度工資增長(zhǎng)率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵(lì)手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對(duì)員工潛能和績(jī)效水平的有效了解，未能從員工的實(shí)際需求出發(fā)，導(dǎo)致實(shí)施效果不佳。激勵(lì)手段單一化，無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。
2.激勵(lì)內(nèi)容脫離實(shí)際
激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用和實(shí)施期間，需要注重其與實(shí)際的充分結(jié)合。首先，應(yīng)與時(shí)代環(huán)境和市場(chǎng)情況相契合，以滿足社會(huì)環(huán)境的相應(yīng)需求；其次，應(yīng)與員工的實(shí)際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實(shí)際情況是，A集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容未能充分結(jié)合實(shí)際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實(shí)際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實(shí)現(xiàn)等方面。不同層級(jí)員工均采用相同的激勵(lì)手段，員工的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。
3.缺乏相應(yīng)考核機(jī)制
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在相應(yīng)的考核機(jī)制之上，才能確保激勵(lì)的公平性和有效性，且有效的績(jī)效考核同樣有著很好的激勵(lì)效果。然而，A集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績(jī)效考核機(jī)制，但考核指標(biāo)量化難且主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，且考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵(lì)機(jī)制缺乏準(zhǔn)確考核結(jié)果為依據(jù)，在實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)手段時(shí)也就容易出現(xiàn)公平問(wèn)題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開(kāi)展。
四、A集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略
1.采用多元化激勵(lì)手段
為充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，A集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身特點(diǎn)和員工實(shí)際需求，采用多元化激勵(lì)手段。第一，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在某些項(xiàng)目做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體及先進(jìn)個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。如為加快工程項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，設(shè)立加快項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)；為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金等。第二，實(shí)行彈性福利制度，公司可制訂多個(gè)福利項(xiàng)目，員工依照自己的需求及福利定額標(biāo)準(zhǔn)從公司提供的福利項(xiàng)目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實(shí)現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓(xùn)福利，年長(zhǎng)員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。 第三，實(shí)施服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊(duì)伍，可對(duì)服務(wù)滿一定年限員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，若未達(dá)服務(wù)年限離職，則無(wú)法拿到該筆獎(jiǎng)金。上面第二點(diǎn)提到的福利項(xiàng)目，也可與員工服務(wù)年限長(zhǎng)短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵(lì)手段。
2.實(shí)施差別化激勵(lì)機(jī)制
所謂差別化激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級(jí)、需求，采取具有一定差別性的激勵(lì)手段。A集團(tuán)公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過(guò)差別化激勵(lì)手段助推員工發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎(jiǎng)勵(lì)是主要激勵(lì)手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長(zhǎng)，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導(dǎo)致人員流失。在崗位設(shè)置無(wú)法縱向增加的情況下，可以實(shí)施專業(yè)技能（如收費(fèi)、路政等）職級(jí)評(píng)定制，同時(shí)，職級(jí)與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵(lì)效果。對(duì)于管理人員，他們需要的是工作被認(rèn)可，獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，因此，要拓寬人才選拔機(jī)制，在管理崗位空缺時(shí)，通過(guò)公開(kāi)選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，切實(shí)做好人才增值儲(chǔ)備工作。對(duì)于高層管理人員（企業(yè)負(fù)責(zé)人），他們更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵。但國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人，具有官員與經(jīng)營(yíng)者雙重的身份，無(wú)法真正做到按市場(chǎng)價(jià)值定位薪酬，按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)A集團(tuán)要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，發(fā)展成為真正的市場(chǎng)主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立A集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，采用市場(chǎng)化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務(wù)高級(jí)管理人員。同時(shí)完善激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對(duì)組織任命的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬水平實(shí)行限高，對(duì)市場(chǎng)化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定市場(chǎng)化薪酬。
3.完善績(jī)效考核機(jī)制
建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標(biāo)，并制定嚴(yán)格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機(jī)制，確�？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。如，對(duì)集團(tuán)二級(jí)企業(yè)及三級(jí)企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)定不同的考核指標(biāo)，如營(yíng)運(yùn)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、物流企業(yè)考核指標(biāo)都應(yīng)各不相同。同時(shí)，把全面預(yù)算管理納入到企業(yè)/部門績(jī)效考核中，切實(shí)降低運(yùn)營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核管理目標(biāo)，準(zhǔn)確掌握員工的工作業(yè)績(jī)、能力潛力和適應(yīng)性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金差異上。對(duì)企業(yè)/部門負(fù)責(zé)人，其績(jī)效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的任職責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)及服務(wù)意識(shí)。此外，可建立集團(tuán)人才評(píng)價(jià)體系，引入第三方人才評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，進(jìn)一步深化集團(tuán)員工能上能下制度改革。
綜上所述，通過(guò)以A集團(tuán)公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，充分重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，并將其落到實(shí)處。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
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