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職稱工作在人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化措施論文
摘要：在我國無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，職稱評審是企業(yè)在進行人力資源管理時的基礎(chǔ)工作之一。多年來經(jīng)過人力資源工作者的積極努力，此項工作目前無論是在職業(yè)生涯還是日常生活中都有著至關(guān)重要的作用。雖然職稱評審取得了一些成績，但是還是很多需要完善的不足之處。本文結(jié)合文獻資料和自身經(jīng)驗，探究當(dāng)代企業(yè)在人資管理方面具體存在哪些問題，并提出建議優(yōu)化方法。
關(guān)鍵詞：人資管理；職稱評審；探究問題；優(yōu)化方式
“以人為本”是人資管理工作所一直秉承的指導(dǎo)思想，人資管理工作不僅能夠選人，更能夠很好的用人。職稱評審時人資管理的基礎(chǔ)工作之一，在上世紀(jì)九十年代就已經(jīng)開始實施并作用明顯，例如能夠鼓勵員工積極創(chuàng)新、積極進取、促進單位有序發(fā)展等。但是，目前為止，職稱評審在人資管理方面到底存在哪些問題呢？為保障企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，我們該采用何種措施對職稱評審工作進行優(yōu)化？
一、淺析職稱評審于人資管理不足之處
�。ㄒ唬┻^分注重職稱管理
人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點，但在當(dāng)今的實際管理工作中，職稱評審未能充分將此理念落實，具體體現(xiàn)方式如下：第一，雖然出臺了相應(yīng)的職稱管理文件，但是所規(guī)定的部分內(nèi)容未能實現(xiàn)連續(xù)，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規(guī)章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱管理系統(tǒng)，規(guī)范填寫不統(tǒng)一，導(dǎo)致參加職稱評審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，只把關(guān)注重點放在參與評審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評人員實際的工作能力。
（二）停留于人事管理
隨著市場競爭形勢的變化，對于技術(shù)人員來說，專業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評人數(shù)逐年增多，但現(xiàn)今個別部門未重視職稱，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展大計和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中。與此同時，在組建人才隊伍時，部分公司不知如何充分利用職稱評審，導(dǎo)致市場競爭力不高。
�。ㄈ┪唇Y(jié)合薪酬管理
傳統(tǒng)人才的管理觀念只關(guān)注管理能力較強的人才，未能對技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導(dǎo)致技術(shù)人才成長和上升空間受限。目前，評價職稱晉級的標(biāo)準(zhǔn)比較落后，且職稱級別現(xiàn)在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據(jù)，更不能具體體現(xiàn)在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長的動力，也降低了技術(shù)人才的職稱對工作能力的影響。
（四）未充分發(fā)揮測評人才功能
信息選擇不對稱是先進人資市場中普遍存在的問題。對于職稱管理來講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險，提高人才的就業(yè)率。但是，現(xiàn)今的“職稱無用”說日益盛行，技術(shù)人員未具備相應(yīng)的申報職稱意識；對于用人單位來說，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱等級這個標(biāo)準(zhǔn)，職稱的作用開始逐漸淡化。
二、優(yōu)化職稱管理建議對策
�。ㄒ唬┯陕毞Q管理轉(zhuǎn)向職稱服務(wù)
職稱評審進行時，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時間限制，且各級各類文件多，這就要求負責(zé)人資管理的相關(guān)部門改革職稱評審方式，在遵循國家政策的基礎(chǔ)上與崗位特點結(jié)合，讓職稱制度更加規(guī)范和完善，這也是讓職稱評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實現(xiàn)雙方共贏。同時在實際開展工作時，對申報的技術(shù)人員集中進行培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準(zhǔn)備資料，確保職稱和技術(shù)能力對應(yīng)，將職稱管理轉(zhuǎn)向職稱服務(wù)。
�。ǘ┰u審方式的改進
合理的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，是進行評價人才工作的重要依托，能夠充分體現(xiàn)職稱管理工作在人員管理中的作用。為促進職稱評審的優(yōu)化，應(yīng)設(shè)計更細致的分類體系與標(biāo)準(zhǔn)[1]。評審方式可以借鑒會計師的評定職稱方法，對所有參加評審的人員同意進行業(yè)務(wù)知識考試，并且評審時要客觀合理。將考和評相結(jié)合，可以使評審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團公司已制定出一套較為完整的職稱評審管理制度，并開發(fā)了職稱管理系統(tǒng)，通過評審和經(jīng)濟師等職稱以考代評體系的實施，為職稱工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，隨著逐年增加的參評人員，尤其在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱評審工作中，評委的評審方式應(yīng)趨向于多元化方式轉(zhuǎn)；否則，容易造成非客觀的評審結(jié)果。
�。ㄈ┬匠牦w系與職稱掛鉤
職稱也可以在薪酬管理體系中體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)績、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤。也就是說，受聘工作人員可以因職稱晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱發(fā)揮相應(yīng)的激勵功能。
�。ㄋ模┰u與審分開
所謂評與審分開，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎(chǔ)，在評和審方面嚴(yán)格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過動態(tài)激勵體系的建立，對人員實施動態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個團隊充滿活力，讓本企業(yè)更具備市場競爭力。
�。ㄎ澹└母锶瞬旁u價方式
評價標(biāo)準(zhǔn)較為全面，還要在評價方式改革創(chuàng)新，兩者相互結(jié)合，才能客觀、科學(xué)、公正地對技術(shù)人才做出評價[2]。積極改革人才評價方式，創(chuàng)新評價方法，可以讓評選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類型不同，行業(yè)特點不同，崗位職責(zé)要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進行修訂和完善，實現(xiàn)評價主體和評價方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節(jié)，要擴大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認真實施總結(jié)。改革人才評價方式，讓其更具針對性，更具時代性。
三、結(jié)語
綜上所述，職稱評審時關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊伍的建設(shè)效果。由此可見，在日常工作，要積極調(diào)查，積極學(xué)習(xí)相關(guān)政策，讓職稱評審有序開展，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。
參考文獻：
[1]方寶，武毅英.高校教師職稱評審科研業(yè)績條件的彈性設(shè)置[J].中國高教研究，2017（2）：82-86，98.
[2]借職稱之帆，開啟教師專業(yè)發(fā)展之路[J].貴州教育，2015（8）：3-5.
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