- 相關(guān)推薦
人力資源管理人才培養(yǎng)探索論文
一、保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題
1.培養(yǎng)理念滯后。培養(yǎng)保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理人才，首先需要提高其職業(yè)素質(zhì)和管理水平。目前，多數(shù)人力資源管理人才擁有豐富的管理知識(shí)，熟悉工作流程和績(jī)效體系，但缺乏先進(jìn)的管理理念以及將這些理念運(yùn)用于實(shí)際工作中的能力。究其原因，還是保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)比較被動(dòng)，不夠系統(tǒng)，理念滯后，導(dǎo)致人力資源管理人才無(wú)法獲得主動(dòng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
2.培養(yǎng)目標(biāo)不清晰。保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養(yǎng)計(jì)劃，但這些計(jì)劃主要立足于眼前，并沒(méi)有真正進(jìn)行人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，存在與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。人力資源工作應(yīng)從繁瑣的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向公司戰(zhàn)略支持，只有設(shè)定清晰的目標(biāo)，明確發(fā)展方向，人力資源管理人才培養(yǎng)才會(huì)取得成功。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值貢獻(xiàn)自己的力量，需要一套健全的激勵(lì)機(jī)制。除了工資收入、福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)，也應(yīng)該利用績(jī)效考核、職務(wù)晉升等激勵(lì)方式。目前，保險(xiǎn)企業(yè)針對(duì)人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，基本依賴領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)估，這種激勵(lì)機(jī)制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發(fā)展，影響其發(fā)揮主觀能動(dòng)性，可能導(dǎo)致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長(zhǎng)期發(fā)展。
4.人才流動(dòng)情況嚴(yán)峻。隨著保險(xiǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險(xiǎn)企業(yè)一方面進(jìn)行內(nèi)部人才培養(yǎng)，另外一方面通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行招聘。市場(chǎng)上巨大的需求也導(dǎo)致所培養(yǎng)的人力資源管理人才跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。人才合理流動(dòng)，利于增加公司的新鮮血液，實(shí)現(xiàn)更新?lián)Q代，也能夠?yàn)槠渌麊T工提供晉升空間，使得所培養(yǎng)的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到加緊人力資源人才儲(chǔ)備是保險(xiǎn)業(yè)解決人才瓶頸的關(guān)鍵，人力資源后備人才隊(duì)伍的建設(shè)已成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
二、人力資源管理人才培養(yǎng)探索
基于以上問(wèn)題，我們將對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)的人力資源管理人才培養(yǎng)進(jìn)行如下探索。
1.從職位管理到勝任力管理。近年來(lái)，保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的基本理念從職位管理向勝任離管理轉(zhuǎn)變。勝任力管理評(píng)價(jià)體系被認(rèn)為“使得保險(xiǎn)企業(yè)能夠充分開(kāi)發(fā)和挖掘員工潛力，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力，提高工作效率，滿足公司發(fā)展的人力需求，而且還可以為保險(xiǎn)企業(yè)提供一種通用的語(yǔ)言，使得不同職位、不同部門(mén)的人都可以暢通無(wú)阻的溝通，減少摩擦，降低協(xié)調(diào)成本，提升組織整體效率�！彪m然勝任力管理理論在美國(guó)很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)，則值得進(jìn)一步考察。其中的核心問(wèn)題是：中國(guó)的人力資源管理理念多是舶來(lái)品，沒(méi)有形成一套合乎自身國(guó)情的管理體系；而運(yùn)用這樣一套系統(tǒng)去培養(yǎng)人力資源管理人才，也許能夠體現(xiàn)管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力，則有待進(jìn)一步探討。中國(guó)人的思維方式和工作方式與西方國(guó)家往往存在不小的差異，吸取外國(guó)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)人的思維特征、生活習(xí)慣形成具有中國(guó)特色的管理理論系統(tǒng)，就成了人力資源管理人才培養(yǎng)工作需要思考的主題。但無(wú)論如何，在充分考慮中國(guó)國(guó)情和企業(yè)管理水平的前提下，對(duì)于人力資源管理人才的培養(yǎng)，可以考慮轉(zhuǎn)向勝任力管理，從而進(jìn)行積極嘗試。
2.明確人才培養(yǎng)目標(biāo)。保險(xiǎn)企業(yè)人力資源工作具有廣泛的內(nèi)涵，既需要復(fù)合型人才又需要專業(yè)型人才，人力資源管理人才的培養(yǎng)，首先要確定清晰的目標(biāo)。人力資源管理人才培養(yǎng)應(yīng)具有針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，從而培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容可以轉(zhuǎn)化應(yīng)用到實(shí)際工作中。人才培養(yǎng)需要進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為人力資源管理人才制定清晰的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，他們才能更好的為整個(gè)公司的員工提供規(guī)劃。人力資源管理人才培養(yǎng)是保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，但在確定怎樣培養(yǎng)人才之前，首先需要明確公司到底要培養(yǎng)什么樣的管理人才。只有明確人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理人才隊(duì)伍才會(huì)不斷強(qiáng)大，人才培養(yǎng)才會(huì)取得成功。
3.完善相關(guān)機(jī)制。人力資源管理人才的培養(yǎng)，必須配合相關(guān)機(jī)制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發(fā)揮。
3.1建立合理的溝通機(jī)制。保險(xiǎn)企業(yè)高級(jí)管理者應(yīng)與人力資源管理人才經(jīng)常交流，對(duì)其提供工作指導(dǎo)，認(rèn)真聽(tīng)取并落實(shí)合理的意見(jiàn)，尊重員工，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，使他們感到自己參與企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，從而激發(fā)其更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性。
3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時(shí)間內(nèi)了解更多工作技能，熟悉各個(gè)工作環(huán)節(jié)，是一個(gè)很好的鍛煉提升過(guò)程，人力資源部門(mén)也可以通過(guò)輪崗更好的了解員工，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)及適合的崗位，使員工能夠發(fā)揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。
3.3建立完善的激勵(lì)制度。建立與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)制度，可以有效地促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)而言，具有相當(dāng)重要的作用。
�。�1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段，能促使員工奮發(fā)向上，從而不斷提高個(gè)人的基礎(chǔ)素質(zhì)。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)果的運(yùn)用就是聘用制度，保險(xiǎn)企業(yè)普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創(chuàng)造了上升空間。
�。�2）考核激勵(lì)。有效的考核為管理者提供了衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠最大限度地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性�？己说年P(guān)鍵是標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，需要從實(shí)際出發(fā)設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。
�。�3）薪酬激勵(lì)。薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的分配機(jī)制。為了激勵(lì)人力資源管理人才，保險(xiǎn)企業(yè)必須提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，建立市場(chǎng)化的薪酬制度。
�。�4）升職激勵(lì)。除了合理的薪酬制度，保險(xiǎn)企業(yè)留住人力資源管理人才的重要機(jī)制是升職激勵(lì)。人力資源管理人才更加關(guān)注長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，給他們以升職期望，是激勵(lì)和保留人才，保證公司人才梯隊(duì)運(yùn)行有效的重要方式。
4.建設(shè)人力資源管理人才梯隊(duì)。培養(yǎng)一定人數(shù)不同層級(jí)的后備人才，才能在其他員工跳槽時(shí)立刻找到合適的人員替補(bǔ)，保證各工作環(huán)節(jié)平穩(wěn)過(guò)渡，這就需要有意識(shí)地建設(shè)人才梯隊(duì)，人力資源管理人才的培養(yǎng)也是一樣。要建設(shè)好這支梯隊(duì)，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者首先必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會(huì)引進(jìn)或企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，并定期進(jìn)行評(píng)估管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，發(fā)揮人才的最大潛力。具體而言，應(yīng)關(guān)注以下方面：
第一，持續(xù)開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)。由于人才的成長(zhǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，具有長(zhǎng)期性和持久性，保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)將人力資源管理人才梯隊(duì)建設(shè)視為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，需要持續(xù)地、創(chuàng)新性地推動(dòng)這項(xiàng)工作。
第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質(zhì)，并建立一套規(guī)范的選拔程序，定期選拔，并時(shí)刻關(guān)注后備人才的思想和職業(yè)動(dòng)態(tài)。
第三，加強(qiáng)信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)，定期對(duì)人力資源管理人才信息進(jìn)行全方位的分析，從而不斷改進(jìn)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制。
【人力資源管理人才培養(yǎng)探索論文】相關(guān)文章：
高校人力資源管理成本探索論文10-09
酒店人力資源管理探究論文10-08
人力資源管理的策略研究論文10-09
綠色人力資源管理研究及展望論文10-10
人力資源管理的意義論文7篇10-12
人力資源管理在項(xiàng)目管理的運(yùn)用論文10-11
組織支持人力資源管理分析論文10-09