人力資源管理的策略研究論文

　　一、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.不能學(xué)以致用

　　無論是招聘還是對于企業(yè)內(nèi)部的選拔，一般的公司都有這樣的一個條件：資歷。對于資歷，有的人理解成證書，有的人理解成工作時間的長短，有的人理解成在公司里面擁有的權(quán)威。對于這些理解其實都可以。舉個例子，有很多招聘工程師的公司都打出這樣的一個牌子，要求具有“高級工程師資格證書”或者要求擁有“五年以上工作經(jīng)驗”。這樣的要求對于一個本科剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，真的是太難了。一個普通的大學(xué)生想要成為高級工程師需要十年的時間。有些國家機關(guān)的科級管理人員要求更是高過這些。這樣的一個現(xiàn)象就導(dǎo)致了年輕人不能很好地就業(yè)，不能發(fā)揮出自己的特長，短期內(nèi)想要出人頭地更是難上加難。在很多的企業(yè)中實行的工資制，一般來說都是崗位相同工資相同。這樣的一個制度看似公平，其實不然，很多企業(yè)中的老員工的工作量明顯比新員工少。雖然我們講究尊老愛幼，但是企業(yè)不是養(yǎng)老院，企業(yè)的目的就是盈利。工資的多少更應(yīng)該去看這個員工給企業(yè)帶來多少的盈利。

　　2.“人本管理”并未實際落實

　　每個人都有熱情和創(chuàng)作力，尤其是剛進入這個行業(yè)中的時候。人本的管理更是激發(fā)這種創(chuàng)造力的重要方法之一。但是在實際的管理中，很難將這個理念去貫徹下去。人本的管理成為一紙空文。很多的管理層的人員都是以一種命令的方式去對待下屬。對于下屬的意愿很少去理解和尊重。大多數(shù)人只能去順從，否則就會收到領(lǐng)導(dǎo)的打壓。在這樣的情況下，激情和創(chuàng)造力也會被打壓，最終消失殆盡。

　　3.管理制度不科學(xué)

　　科學(xué)的管理每個人都知道，但是怎樣才能夠科學(xué)的管理呢？有的企業(yè)采取放牧式管理方式，導(dǎo)致員工過度的渙散，攬私活并且在別的企業(yè)兼職，造成公司資源的外流。有的企業(yè)過度的集權(quán)，統(tǒng)得過死的模式讓很多人束縛住了手腳，缺乏靈活性。分析深層的原因，主要有：不合理的用人機制、激勵政策不到位、企業(yè)文化缺乏。

　　二、人力資源管理的問題的對策分析

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念

　　首先要高屋建瓴地認識人力資源問題，把這個問題看作是一項重要的戰(zhàn)略性問題，最終的目的是改變傳統(tǒng)的模式將以事件為主的模式改為以人為主。要正確的樹立以人為本的理念，將人力資源放到一定的高度。首先，創(chuàng)造舒適的環(huán)境是非常的必要的，要想留住高級的人才，讓它們能夠盡情的發(fā)揮他們的才能，就一定要給予他們一個可供發(fā)揮的環(huán)境。第二，積極的關(guān)心員工，與人才有情感上的交流，信息的反饋等。讓工作中更加的有人情味。這樣不僅能夠留住高級人才更加能夠增強企業(yè)的凝聚力和向心力。最后，要做好員工的人力資源規(guī)劃，做出最適合他們的規(guī)劃。

　　2.優(yōu)化人才資源配置

　　我國的企業(yè)人才資源管理要追溯到計劃經(jīng)濟的時代，在市場改革之后，企業(yè)在適應(yīng)市場經(jīng)濟的大潮中，不斷地優(yōu)化資源配置，加強人員的管理。在人才管理中，效益是占首位的。根據(jù)人力資源的有效管理機制，建立企業(yè)的人才管理制度，有一下建議：首先改變現(xiàn)有的人才管理體制，減少管理層，按照企業(yè)實際需要進行構(gòu)建。其次，實現(xiàn)專業(yè)化的管理。專業(yè)的人才管理有利于企業(yè)提高它的執(zhí)行度、壓縮機構(gòu)、強化管理。讓每一個部門以專業(yè)化最優(yōu)化角度去運行。

　　3.加強職業(yè)化建設(shè)

　　建立完善的科學(xué)的人才培訓(xùn)機制，本著因材施教的方法，讓每一個員工都能夠更好的發(fā)揮自己的才能。對于人才的培訓(xùn)，不能對管理者特殊化，要一視同仁。不管對于管理者還是員工來說科學(xué)有效的培訓(xùn)都是非常必要的。有些人認為，培訓(xùn)流于表面不聽也罷，尤其是有這樣思想的管理者。這對于員工來說就起到了負面的作用。

　　三、結(jié)論

　　在人力資源的管理過程中應(yīng)該努力的配合企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略，將企業(yè)的盈利傳略放在首位，不斷深化對員工管理方法的認識，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，不斷提高企業(yè)的競爭力。

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