淺談有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理策略研究論文

　　摘要：有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，針對存在問題，提出制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織架構(gòu)，完善日常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水準(zhǔn)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理

　　近年來，中國有色金屬工業(yè)快速發(fā)展，加之有色金屬價格不斷上揚，市場行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益迅猛提升。但是，企業(yè)安全事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問題也逐漸顯現(xiàn)出來，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略管理明顯滯后。

　　一、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

　�。ㄒ唬�機(jī)遇

　　就中國的有色金屬工業(yè)發(fā)展來看，指導(dǎo)思想是依靠科技進(jìn)步，走資源利用率高、安全生產(chǎn)有保障、經(jīng)濟(jì)效益好、環(huán)境污染少的可持續(xù)工業(yè)發(fā)展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，打造國家級有色金屬基地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好發(fā)展提供了宏觀政策的支持。

　　有色金屬冶煉企業(yè)迎來新機(jī)遇。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展一直保持良好勢頭。盡管受國際金融危機(jī)的一些影響，但國家關(guān)于擴(kuò)大內(nèi)需，促增長的一系列政策措施，取得了良好效果，今后經(jīng)濟(jì)仍然會維持積極穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢。就業(yè)內(nèi)情況分析，自2008年下半年以來，國際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來不少的困難，這既是困難但也是機(jī)遇，因為價格暴跌，淘汰了一批競爭實力不強(qiáng)的，產(chǎn)能過剩的企業(yè)，行業(yè)洗牌之后，產(chǎn)品存量在一定時期后將得到釋放甚至爆發(fā)。2009年國際有色金屬止跌回升，不可再生和難以替代的寶貴資源的價值得以顯現(xiàn)，企業(yè)的市場前景趨于樂觀。

　�。ǘ�）挑戰(zhàn)

　　1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求的計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）。有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另外，通過各種機(jī)制的有效運行，能夠最大限度地開發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。

　　2.組織架構(gòu)不科學(xué)。據(jù)調(diào)查，有色金屬企業(yè)的組織架構(gòu)大多存在以下問題。首先，目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向原則不突出，部門設(shè)置不合理。比如，沒有負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略管理的部門；財務(wù)與審計本應(yīng)互相獨立，互相監(jiān)督，有的卻合二為一。其次，精簡高效原則未能有效顯現(xiàn)。公司高層方面職位過多有些企業(yè)甚至超過十個。部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不盡合理，有的部門一正多副。再次，部門內(nèi)部定員不科學(xué)，隨意因人因事設(shè)崗。勞動定員缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)依據(jù)，更多地依賴經(jīng)驗數(shù)值和傳統(tǒng)的定員定崗。確定的定崗定員，執(zhí)行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來越多，人浮于事。最后，部門職責(zé)不明，權(quán)責(zé)不清，決策粗放、失誤等現(xiàn)象普遍存在。

　　3.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類：一類是管理人員，即非生產(chǎn)操作人員，另一類是生產(chǎn)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，生產(chǎn)工人與管理人員比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。從知識結(jié)構(gòu)看，管理人員團(tuán)隊學(xué)歷偏低，冶金類企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國外企業(yè)則一般達(dá)到50%以上。其次，生產(chǎn)工人學(xué)歷低下。大多數(shù)操作工人是高中及以下學(xué)歷。

　　4.日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據(jù)調(diào)查，不少公司基本按照計劃經(jīng)濟(jì)年代的方式招收員工，沒有真正地依照雙方意愿通過市場配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對單一。雖然很多人才短缺，但基本沒有主動走出去，沒有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過程中，仍停留在靠經(jīng)驗、靠直覺的階段。缺乏先進(jìn)的測試手段。

　　薪酬與激勵制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員薪資一般與各廠生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)大部分，小部分年終考核多退少補(bǔ)�；鶎訂T工工資是在合理定員定額定責(zé)、定噸含工資的基礎(chǔ)上，與上級公司所下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月考核并兌現(xiàn)。各部門、各廠一般根據(jù)本部門、本廠的實際情況制定二次或三次工資分配方案，進(jìn)行員工工資分配。具體分析，薪酬與激勵制度方面的主要問題有三個。首先，內(nèi)部分配的公平性表現(xiàn)不完全�；�本上按等級和身份來定薪酬水平，并沒有真正按崗位、職位和業(yè)績定薪酬。在按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制下?lián)車嵑�工資總額，由各生產(chǎn)廠和部門自行二次分配時，因缺乏職位分析和職位評價的科學(xué)分配依據(jù)，主要憑感覺和經(jīng)驗分配薪酬，激勵作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競爭性不充分。有色金屬企業(yè)長期缺乏一些重要崗位的高級人才，但是未能制定有效而有競爭力的薪酬水平和規(guī)則，以吸引人才。第三，績效考核管理辦法操作性不夠強(qiáng)，相對較少使用平衡計分卡、KPI考核這樣的管理工具�？己硕ㄐ灾笜�(biāo)多，量化指標(biāo)少。

　　培訓(xùn)與發(fā)展方面。多數(shù)公司能夠制定制度，激勵員工提升個人能力和素質(zhì)。內(nèi)訓(xùn)方面，有色金屬企業(yè)會定期不定期舉辦采礦專業(yè)、選礦專業(yè)、冶煉專業(yè)、機(jī)電專業(yè)、質(zhì)檢化驗、安全等員工技能培訓(xùn)班，但是缺乏精細(xì)管理、制度缺乏針對性，一定程度上流于形式。

　　二、有色金屬企業(yè)公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系存在問題的原因探析

　　地理環(huán)境因素對有色金屬企業(yè)公司人力資源有一定影響。一般而言，有色金屬企業(yè)公司所處的地理區(qū)位偏遠(yuǎn)，交通不便，文化、教育、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展等相對落后，工作與生活條件較差，因此就人才招聘和引進(jìn)而言，環(huán)境因素相對不利。加之有色金屬企業(yè)固有的特點，從事相對危險的工種如采礦、選礦和冶煉，勞動強(qiáng)度大、工作環(huán)境差、與外界聯(lián)系相對困難等，導(dǎo)致吸引人才更加困難。

　　礦業(yè)專業(yè)院校較少，人才培養(yǎng)尚不能完全滿足需求。中國是有色金屬大國，在計劃經(jīng)濟(jì)時期建立了一批有色金屬礦業(yè)院校，為有色金屬產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)了大量人才。但因國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，也為了更好地適應(yīng)市場需要，很多高效都在不斷地縮減礦業(yè)類學(xué)生的招生規(guī)模，高等院校中傳統(tǒng)的礦業(yè)類常規(guī)專業(yè)無論是專業(yè)門類和生源都已不同程度地縮減，學(xué)生數(shù)量大幅下降。目前全國只有不到五十所的礦業(yè)專業(yè)院校，每年向社會輸送的畢業(yè)生無法滿足需求，尤其是邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)的礦業(yè)企業(yè)能招到的畢業(yè)生就更少，礦業(yè)企業(yè)人才資源出現(xiàn)了普遍供給不足的狀況。

　　有色金屬企業(yè)未能充分重視人力資源開發(fā)與管理，沒有選人、用人、育人和留人的機(jī)制，也是造成人才短缺的重要原因。

　　三、推行戰(zhàn)略性人力資源管理的策略

　�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括兩個層次總體戰(zhàn)略規(guī)劃和各項分（子）規(guī)劃。人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。人力資源各項分子規(guī)劃主要包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃、薪酬與福利規(guī)劃、績效考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要考慮全局性、一致性、準(zhǔn)確性和可控性原則。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動，在操作程序上包括；調(diào)查和分析企業(yè)人力資源信息；企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控。

　　在國際有色金屬市場風(fēng)云變幻的形勢之下，有色金屬企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，要考慮立足現(xiàn)有生產(chǎn)，穩(wěn)健地發(fā)展自有資源，以擴(kuò)大產(chǎn)能和開展深加工、延長產(chǎn)業(yè)鏈為手段，提高產(chǎn)品附加值，提升品牌形象，不斷增強(qiáng)市場競爭的能力和實力。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)組織（企業(yè)）的總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的，是對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。因此，制定有色金屬企業(yè)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，應(yīng)以建立數(shù)量結(jié)構(gòu)合理的、能夠滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展需求的員工群體為目標(biāo)；應(yīng)以成為學(xué)習(xí)型、開放型并具有較強(qiáng)吸引力、凝聚力和核心競爭力的組織作為戰(zhàn)略愿景；應(yīng)以創(chuàng)建高效激勵機(jī)制，吸納、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才，建立強(qiáng)大的人力資本為戰(zhàn)略使命。

　�。ǘ�）調(diào)整組織架構(gòu)

　　完善職位分析和職位評價。職位分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作，簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出職位規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和職位說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。職位評價是指用一定的方法，將所有的工作職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的過程。通過職位評價確定職位的相對價值，同時為薪酬體系的建立和完善提供基礎(chǔ)。

　　堅持目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向原則和精簡高效原則，科學(xué)合理設(shè)置部門和分支機(jī)構(gòu)。建立規(guī)范而明確的編制、職責(zé)、職位系統(tǒng)，建立精簡而高效的部門框架，以組織架構(gòu)持續(xù)再造和更新，提升組織效率。

　�。ㄈ�）完善人力資源日常管理體系

　　人才招聘制度方面。應(yīng)在學(xué)習(xí)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的制度過程中，不斷完善招聘決策、面試甄選、錄用評估等各個環(huán)節(jié)，迅速建立科學(xué)的招聘制度和流程；明確招聘自主權(quán)，排除干擾因素；廣泛使用各種招聘渠道，如內(nèi)部推薦、媒體廣告、招聘會、校園招聘等，尤其是通過獵頭渠道，方便獲取高層次人才；通過競聘的方式產(chǎn)生中層干部；通過勞動中介渠道，招聘合適的操作工人。此外，必須有高層管理人員作為責(zé)任人，必須明確具體的責(zé)任部門負(fù)責(zé)落實措施。要通過建立科學(xué)的招聘制度，運用多種招聘渠道，構(gòu)筑人才高地和優(yōu)質(zhì)平臺，匯聚一批資深優(yōu)秀人才，海納百川。

　　培訓(xùn)與發(fā)展制度方面。主要策略一是強(qiáng)化內(nèi)部管理知識培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)。根據(jù)不同培養(yǎng)對象的實際情況，組織參加冶金院校、各省財經(jīng)大學(xué)等院校大專、本科、MBA、EMBA各層次、各種專業(yè)的在職學(xué)歷教育。二是工作輪崗。為員工創(chuàng)造主持或參與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的重大項目或單個項目的工作機(jī)會，提高他們自身不同崗位的技術(shù)和管理能力，使其具有獨立承擔(dān)各種研究課題或主持各種生產(chǎn)經(jīng)營項目設(shè)計的能力和成果。三是出國或出省考察先進(jìn)企業(yè)。針對高級崗位的不同需求，對發(fā)展對象提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和與外部交流聯(lián)系的機(jī)會。要通過構(gòu)建內(nèi)部管理人才、技術(shù)人才、營銷人才和生產(chǎn)工人成長通道，強(qiáng)化培訓(xùn)，營造內(nèi)部人才梯隊成長機(jī)制，才能使得短期績效與長期價值同步提升。

　　薪酬與激勵機(jī)制方面。主要策略一是完善績效管理政策，使用先進(jìn)的績效考核方法如平衡計分卡、KPI等，設(shè)計科學(xué)合理的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)充分對接。二是考核結(jié)果必須能與薪酬、職位充分結(jié)合，內(nèi)部公平性和激勵機(jī)制要充分顯現(xiàn)。三是確保薪酬水平外部具有競爭性，保證對中高層次人才有吸引力。四是通過福利政策，分享企業(yè)發(fā)展成果，留住中高級人才。建立科學(xué)有效的薪酬、績效考核制度，吸引、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才，激發(fā)員工、組織的創(chuàng)造潛力和創(chuàng)新能力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京:生活·讀書·新知三聯(lián)書店,1999:40-49.

　　Strategy Research on Strategic Human Resources Management of Non-ferrous Metal Company

　　LIN Xin-bo

　�。˙usiness School，Yunnan University of Finance and Economics, Kunming 650221,China）

　　Abstract:Opportunities and challenges emerged in sstrategic human resources management of non-ferrous metal company，In order to solve problems，The author Proposed strategies on development of human resources strategic planning、Adjusting the organizational structure and improving the daily management of the HR system.

　　Key words:human resources; human resources management; strategic HRM

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