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基層應(yīng)用型科研事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)論文
1 研究背景
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展在吸取國(guó)外企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上越來(lái)越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行考慮。我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對(duì)引進(jìn)的管理觀念和模式都進(jìn)行了本地化，本地化的摸索過(guò)程中，人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生各種變革，這就對(duì)人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。
國(guó)外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國(guó)內(nèi)的相比，其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了先進(jìn)的管理理念。國(guó)外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早，完整性和成熟度高，開(kāi)發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、WFM（工作流管理）等在開(kāi)發(fā)過(guò)程中預(yù)留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴(kuò)展難度降低[1]。
國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品在成熟度上要比國(guó)內(nèi)產(chǎn)品好。但我國(guó)本土企業(yè)在其長(zhǎng)期發(fā)展中，具有自身的特點(diǎn)。在引入國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)候，不能全部照抄，導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品水土不服，而且其價(jià)格也比較昂貴，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受。我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴制度。也就給國(guó)外軟件開(kāi)發(fā)商提出了難題[1]。
在這種背景下國(guó)內(nèi)一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個(gè)性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設(shè)立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開(kāi)發(fā)相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高管理效率。
2 基層應(yīng)用型科研事業(yè)單位的特點(diǎn)
我國(guó)事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點(diǎn)，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì)組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)。
2.1舊觀念根深蒂固
事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門(mén)，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀念的剔除還需要時(shí)間。
2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容具有其特點(diǎn)
順應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的群體也需要順應(yīng)改革的發(fā)展，做出一系列的變革來(lái)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此需要在管理上進(jìn)行改革創(chuàng)新[2]。
3 基層事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以運(yùn)行自如的，必須配合科學(xué)知識(shí)及其手段的應(yīng)用，作為知識(shí)密集型的科研機(jī)構(gòu)，為適應(yīng)改革與發(fā)展的需要，準(zhǔn)確和全面地掌握內(nèi)部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。
目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責(zé)明確，工作內(nèi)容條理化、清晰化。存在的問(wèn)題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個(gè)月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開(kāi)所務(wù)會(huì)確定是否續(xù)聘）、十多種人才資助項(xiàng)目進(jìn)度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計(jì)、各種信息年報(bào)等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數(shù)據(jù)庫(kù)管理，導(dǎo)致工作工作量增加，工作效率下降。
鑒于此，需開(kāi)發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工、維護(hù)、分析決策，從而提高工作準(zhǔn)確度和效率，同時(shí)實(shí)行實(shí)時(shí)統(tǒng)一管理。
3.1人力資源管理創(chuàng)新不足
目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒(méi)有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對(duì)工作還是依靠人工，尤其是出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，為找到問(wèn)題所在，需要花大量的人力。對(duì)于成立超過(guò)50年的事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個(gè)階段，不同階段的政策不同，人員構(gòu)成復(fù)雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和記錄，時(shí)間長(zhǎng)了容易出現(xiàn)誤差，而且統(tǒng)計(jì)效率也很低。
3.2人力資源管理方式方法不能適應(yīng)新的要求
人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，招聘、培訓(xùn)、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當(dāng)面交接，依賴于人的時(shí)候容易出錯(cuò)，也容易使各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個(gè)人只負(fù)責(zé)一個(gè)管理模塊，對(duì)自己負(fù)責(zé)的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導(dǎo)致管理效率低下。
3.3上級(jí)單位各個(gè)口徑的統(tǒng)計(jì)頻繁
上級(jí)單位以及單位內(nèi)部的各個(gè)管理部門(mén)之間都涉及人員數(shù)據(jù)信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數(shù)據(jù)不同，但都是在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上做加工，因此日常的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)就非常重要，如果不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)，每次統(tǒng)計(jì)都要做一些重復(fù)性的工作，導(dǎo)致管理人員忙于應(yīng)付日�，嵤�，而無(wú)法思考提交管理效率。
3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地
傳統(tǒng)的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費(fèi)大量的體力和時(shí)間。在信息爆炸的時(shí)代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。
4 事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)
4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設(shè)計(jì)
針對(duì)筆者以上闡述的問(wèn)題，筆者以自己所在單位為例，設(shè)計(jì)了一套人力資源管理系統(tǒng)，見(jiàn)圖1。
4.1.1用戶管理模塊
權(quán)限設(shè)置，分為三類，高級(jí)用戶（所領(lǐng)導(dǎo)），普通用戶（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對(duì)本單位內(nèi)部的需求，所領(lǐng)導(dǎo)需要縱觀全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來(lái)發(fā)展做規(guī)劃；普通用戶可以隨時(shí)了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對(duì)人員信息進(jìn)行更新以及各種統(tǒng)計(jì)。
4.1.2合同管理模塊
合同管理是人力資源部的主要職責(zé)之一。第一，需要實(shí)現(xiàn)合同的電子化管理，招投標(biāo)以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的復(fù)印件，因此實(shí)現(xiàn)電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定提前一個(gè)月通知，由于簽訂合同的時(shí)間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個(gè)提醒。
4.1.3人員管理模塊
人員管理是人力資源部的基礎(chǔ)工作，及時(shí)錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對(duì)人員信息的變更進(jìn)行更新，都是有效保證其他工作不出錯(cuò)的基礎(chǔ)。
4.1.4人才資助管理模塊
主要針對(duì)人才項(xiàng)目資助的管理，通過(guò)人才項(xiàng)目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，申報(bào)人才課題也是科研人員的主要工作內(nèi)容，建立完善基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)于挖掘人才成長(zhǎng)規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。
4.1.5繼續(xù)教育管理模塊
繼續(xù)教育及培訓(xùn)模塊，繼續(xù)教育不同于學(xué)校教育，是進(jìn)入職場(chǎng)后，主要的學(xué)習(xí)形式，針對(duì)科研人員的具體需求，制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，跟蹤記錄培訓(xùn)內(nèi)容，為以后的培訓(xùn)計(jì)劃制定形成參考依據(jù)，以及對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行考核的依據(jù)。
4.1.6統(tǒng)計(jì)分析模塊
從各種角度統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠?yàn)橄乱徊焦ぷ髦较颉Ｗ龊没A(chǔ)數(shù)據(jù)工作，借助軟件分析系統(tǒng)和相應(yīng)的算法可以達(dá)到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模塊
方便干部聘任管理，做好干部聘任和續(xù)聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時(shí)提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。
綜上各個(gè)模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，具體使用中還可以針對(duì)實(shí)際情況對(duì)各個(gè)模塊進(jìn)行調(diào)整。也可以根據(jù)部門(mén)職責(zé)的調(diào)整增加管理模塊。
4.2人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
管理信息系統(tǒng)，對(duì)信息的管理就是對(duì)數(shù)據(jù)的管理，數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)就顯得至關(guān)重要，數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)是否合理關(guān)系到整個(gè)系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設(shè)計(jì)中設(shè)計(jì)的幾個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容如表1～4所示。
5結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類似，但管理的重點(diǎn)各有不同，即使同是事業(yè)單位由于其主營(yíng)業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等的不同，其人力資源管理的組成和側(cè)重也不同，目前MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)成本也不高，因此根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。
基層事業(yè)單位管理相對(duì)落后，信息化程度相對(duì)低，一些單位的管理人員雖然在使用電腦，但僅僅是用于記錄，很多計(jì)算工作還是人工處理，對(duì)于小規(guī)模的管理機(jī)構(gòu)，比較合適。對(duì)于規(guī)模比較大和業(yè)務(wù)范圍比較廣的管理，比較適合這種小型的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，人工核對(duì)信息比較困難，而且如果管理部門(mén)的人員有變動(dòng)，交接工作比較復(fù)雜，使用MIS系統(tǒng)就可以比較容易的交接工作，而且可以賦予管理人員更多的時(shí)間來(lái)思考其他事宜。因此，簡(jiǎn)單的MIS系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和使用具有很好的應(yīng)用前景。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張馨月.基于ASP·NET技術(shù)的山東交運(yùn)石化人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)（碩士論文）[D].山東大學(xué)，2012.
[2] 石立明，張思斯，馬利萍，等.事業(yè)單位人力資源管理初探[J].西部資源，2012（6）：108- 109.
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