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基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建論文
一、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容
不同學者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實現(xiàn)高績效所應具備的知識、技能、價值觀和內(nèi)驅(qū)力等可以測量特質(zhì)。
勝任力模型（CompetencyModel)就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發(fā)而改善；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。
二、基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建
1.基于勝任力的人力資源管理模型
基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。基于勝任力的人力資源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現(xiàn)對員工勝任力管理，進而實現(xiàn)對勝任力整合，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。
2.基于勝任力的人力資源規(guī)劃
基于勝任力的人力資源規(guī)劃以企業(yè)勝任力模型為基礎，盤點當前企業(yè)成員的勝任力現(xiàn)狀，對將來一段時期勝任力開發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出一個戰(zhàn)略性的安排。
基于勝任力人力資源規(guī)劃是綜合人力資源戰(zhàn)略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規(guī)劃，如圖2所示。人力資源規(guī)劃是對組織未來一段時期人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的規(guī)劃，因而必須要與人力資源戰(zhàn)略匹配，否則就不具備指導未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標。勝任力模型為人力資源規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析當前人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。
3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型
在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質(zhì)有所欠缺，并且培訓開發(fā)成本小于重新招聘的成本，可以適當考慮；如果是態(tài)度和價值觀等深層次的勝任力特質(zhì)不符合，這些特質(zhì)往往又很難通過培訓開發(fā)去改變，所以一般不考慮�？梢酝ㄟ^一個模型（如圖3)來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。
組織基于戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和構(gòu)建勝任力模型，內(nèi)部員工在組織戰(zhàn)略框架下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據(jù)。組織不但要求應聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的要求。公司一般會根據(jù)組織戰(zhàn)略目標和具體業(yè)務發(fā)展情況確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進一步發(fā)展和內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規(guī)劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內(nèi)部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉(zhuǎn)過來的內(nèi)部員工，還包括社會人才市場的應聘人員。組織不可能去要求這些從外面應聘過來的人員在應聘階段就按照組織戰(zhàn)略和勝任力模型來制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因而在模型中用虛線區(qū)分。
4.基于勝任力績效管理
基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實現(xiàn)的依據(jù)，也是績效管理的內(nèi)容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統(tǒng)績效管理方式過于注重短期目標的現(xiàn)狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進績效目標的實現(xiàn)。
績效管理是通過將員工的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并不斷開發(fā)員工勝任力，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)的過程，其基本流程如圖4所示。績效管理并非僅僅是針對以往績效進行考核，而是覆蓋績效產(chǎn)生的全過程，其工作重點還包括目標的設定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導輔助、績效改善計劃的制定一系列環(huán)節(jié)。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內(nèi)容之一，也是實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)工作的主要依據(jù)。
5.基于勝任力的員工培訓與開發(fā)
基于勝任力培訓開發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力的培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。
在基于勝任力的培訓發(fā)展體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準�；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治瞿Ｐ鸵妶D5所示。在模型中邏輯關系分為橫向和縱向的關系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標準，通過比較員工當前狀況和理性狀況對比，能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。培訓發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓發(fā)展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實施的基礎和條件。如果沒有實施的基礎和條件，培訓和發(fā)展計劃就沒有辦法制定和執(zhí)行，也就沒有實踐意義。
6.基于勝任力的薪酬管理
以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業(yè)的知識員工。因為知識員工所承擔的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現(xiàn)更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現(xiàn)對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要意義。
基于勝任力的薪酬體系設計基本流程如圖6所示。
(1)勝任力模型的構(gòu)建。如何構(gòu)建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。
(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應該對組織所有勝任力科學合理定價。所謂對勝任力定價，
就是對每一種勝任力及其組合進行定價。雖然這種定價方式不要求非常準確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：基于市場的定價就是對相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得報酬�；诳冃У亩▋r方法就是根據(jù)每項勝任力與績效的相關性來確定勝任力價格，相關性越強，定價越高。
(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進行科學評估，并將評估結(jié)果作為確定員工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個人勝任力為基礎的報酬分配方式。
三、基于勝任力的人力資源管理應用范圍
任何一種管理模式都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應用對象主要為知識型企業(yè)。知識型企業(yè)是以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產(chǎn)、存儲、作用和傳播的企業(yè)。這些企業(yè)一般都重視創(chuàng)新，員工的主體是知識型員工，其工作內(nèi)容主要是知識的創(chuàng)造、交換和使用。在這些企業(yè)，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業(yè)核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進行開發(fā)與管理。對于知識型企業(yè)，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應用于整個組織，只能應用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業(yè)內(nèi)部從事傳統(tǒng)工作的人員，應該區(qū)別對待，依然可以采取傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業(yè)應該從實際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理現(xiàn)狀等因素作出一個正確的選擇。
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