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人力資源管理畢業(yè)論文

我國人力資源績效管理優(yōu)化策略論文

時間:2022-10-12 01:05:28 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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我國人力資源績效管理優(yōu)化策略論文

  摘要:隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善,人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色,其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點,受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞?冃Ч芾碓诒WC其公平性的同時,調(diào)動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性,人力資源績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要分析,并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。

我國人力資源績效管理優(yōu)化策略論文

  關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;績效管理

  在國務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實施績效工資以來,伴隨著績效管理模式的不斷發(fā)展,一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)。在國家大力推廣的同時,事業(yè)單位在績效管理方面也投入了大量的精力,但從實施結(jié)果來看,大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態(tài)度和積極性,從而帶動事業(yè)單位的快速發(fā)展,進(jìn)而促進(jìn)社會發(fā)展。所以,在事業(yè)單位完善人力資源績效管理勢在必行。

  一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足

  1.制度不夠完善,管理系統(tǒng)存在漏洞

  就目前來說,多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標(biāo),缺乏客觀性和科學(xué)性,考核指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化,各個崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同,但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo),在實際操作上可行性不強,導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想?冃Ч芾碓趫(zhí)行過程時,往往缺乏有效的獎罰機制,許多員工對于績效并不在意,另外由于傳統(tǒng)理念的影響,績效管理工作人員因為礙于面子等原因,導(dǎo)致獎懲力度不夠,無法真正調(diào)動職工的積極性?冃Э己说倪^程透明度不高,自由程度較大,考核結(jié)果不具有真實性,讓少數(shù)不端行為能夠有機可乘,以公謀私的事情也時有發(fā)生,從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。

  2.對于績效考核認(rèn)知不足,態(tài)度不端正

  在我國事業(yè)單位人力資源實行績效管理以來,雖然事業(yè)單位在大力實施,但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾,對于績效考核的態(tài)度不夠端正,導(dǎo)致績效管理的過程并不務(wù)實,大多數(shù)流于形式。另外,許多事業(yè)單位在績效管理中只注重考核結(jié)果,忽視了績效管理在調(diào)動工作熱情上的積極作用。其次,存在一部分員工,對績效管理的認(rèn)知不足,導(dǎo)致對其重視程度不夠高,甚至存在抵觸心理,不積極配合績效管理的工作,導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理工作難以順利進(jìn)行。

  3.缺乏人力資源績效管理相關(guān)的專業(yè)人才

  長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才,導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機構(gòu)。目前,事業(yè)單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員,往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外,管理理念的落后、績效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少,導(dǎo)致人力資源績效管理制度的完善難以進(jìn)行,績效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。

  二、對改善事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀的建議

  1.完善管理制度

  事業(yè)單位要建立完整的人力資源績效管理系統(tǒng)。各個單位,乃至于各個職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點制定出一套科學(xué)的績效管理體系,使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化,讓管理效果確實落在每個人上。制定科學(xué)的激勵制度,獎懲分明,對于有貢獻(xiàn)的個人與集體要給予充分肯定,從精神和物質(zhì)兩個方面進(jìn)行獎勵;對于消極的個人和集體實行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性,形成良好的競爭氛圍,以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績效管理過程的透明性,建立績效管理相關(guān)的反饋制度,確保績效管理的真實性和公平性,避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效管理公平性的缺失。

  2.加強對績效考核思想上的認(rèn)知

  管理人員必須認(rèn)識到人力資源績效管理在事業(yè)單位的重要性,端正工作人員的態(tài)度,深入落實人力資源績效管理的工作,加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上,而不是流于形式,只注意結(jié)果。加大對單位職員相關(guān)的教育工作,加強對績效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度,讓其清楚的認(rèn)識到績效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性,使其免受傳統(tǒng)觀念的影響,從而推動績效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。

  3.提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)

  培養(yǎng)績效管理的專業(yè)性人才,設(shè)立課程,加強績效管理人員的專業(yè)教育,提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時,從高校或者社會招聘人力資源績效管理的專業(yè)性人才,擴(kuò)充管理團(tuán)隊。在事業(yè)單位中,要建立獨立的績效管理部門,讓其工作更加具有專門性,讓人力資源績效管理在事業(yè)單位切實可行,促進(jìn)人力資源績效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述,事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分,其管理體制關(guān)乎著社會和國家的發(fā)展,而人力資源績效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過程中扮演著越來越重要的角色,其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定?冃Ч芾聿粌H在績效工資上體現(xiàn)出它的公平性,而且能夠在管理過程中,調(diào)動員工的積極性,激發(fā)其工作熱情,從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績效管理存在一定問題,但是只要努力,不斷完善,一定能讓績效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。

  參考文獻(xiàn):

  [1]肖紹蘭.事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的思考[J].商品與質(zhì)量學(xué)術(shù)觀察,2013,7(5):178-179

  [2]陶佳.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2014,22(24):207-208

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