- 相關(guān)推薦
國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究論文
論文導(dǎo)讀:“十二五規(guī)劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問題均與激勵密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問題基礎(chǔ)上，從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構(gòu)建等方面提出了若干對策思路
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人力資源管理，激勵
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，它在促進我國經(jīng)濟增長、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變免費，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創(chuàng)新。在2011年3月剛剛通過的“國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動、晉升、薪酬等激勵問題，可見其重要性。本文將對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵問題展開討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問題
由于國有企業(yè)的自身特點，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1.考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，很多國有企業(yè)忽視了對其員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識免費，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評忽略。目前國有施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。
3.考評結(jié)果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀與稱職等次的員工在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
4.薪酬分配制度的激勵作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法。國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個人激勵性。主要體現(xiàn)在對內(nèi)沒有回答和明晰薪酬理念；外部競爭性上工資水平與市場價位脫節(jié)。薪酬激勵手段不足，激勵方式不合理且缺乏系統(tǒng)性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論免費，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現(xiàn)上得到滿足，這三個方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往采用集權(quán)管理的方式，與員工形成了嚴(yán)格的等級關(guān)系，導(dǎo)致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的對策
針對上述問題，本節(jié)擬從薪酬、聲譽、晉升、文化精神和長期激勵機制構(gòu)建等五個方面提出一些對策思路。
1.薪酬激勵。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。同時，應(yīng)當(dāng)建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業(yè)要樹立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制。
2.聲譽激勵。在管理學(xué)上，對聲譽的追求相當(dāng)于馬斯洛所講的尊重和自我實現(xiàn)的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現(xiàn)實中免費，它表現(xiàn)為人們希望得到他人承認和尊重的強烈動機，它能激勵個體通過艱苦的努力，把自己的個人能力、工作業(yè)績充分展示出來，進而得到他人的認可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)的實際控制者和決策者，他們必然有一定的動力去追求個人聲譽，這種需要能夠有效地激發(fā)其個人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報酬一定的情況下，對聲譽的追求也能夠?qū)?jīng)營者起到極大的激勵作用。
3.晉升激勵。在傳統(tǒng)體制下，行政晉升激勵曾被作為主要的激勵手段廣泛使用，在市場經(jīng)濟條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵國有企業(yè)經(jīng)營者的一種方式。但是免費，行政晉升激勵所導(dǎo)致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營者成長。因此，另一種晉升激勵有很現(xiàn)實的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營者，提拔到更大規(guī)模的企業(yè)任經(jīng)營者，或者在資產(chǎn)重組過程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營者經(jīng)營，既是對以往經(jīng)營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經(jīng)營者，為其施展才華和抱負提供更大的舞臺。
4.文化精神激勵。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽免費，擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
5.長期激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設(shè)立長遠福利計劃”的改革。企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。
四、結(jié)語
國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費，建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻
[1]唐躍文,胡躍紅.略論國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人力資源激勵機制[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā),2003,(10).
[2]居長志.員工激勵是國有企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 華東經(jīng)濟管理,2003,(5).
[3]丁宏梁.重視激勵在中國國有企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用[J]. 甘肅行政學(xué)院學(xué)報,2002,(2).
[4]毛雪岷,甘維強,.在國有企業(yè)實施MBO后經(jīng)理層人力資源激勵的實現(xiàn)[J]. 科技和產(chǎn)業(yè),2006,(4).
[5]姜秀萍,.國有企業(yè)人力資源激勵制度:基于心理契約的分析[J]. 安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010,(2).
[6]薛薇,.知識經(jīng)濟時代我國國有企業(yè)人力資源激勵現(xiàn)狀與對策探究[J]. 中國校外教育(理論),2008,(11).
【國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究論文】相關(guān)文章：
中小企業(yè)人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建研究論文10-09
激勵機制建設(shè)在油田人力資源管理中的作用分析論文10-08
直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色研究初探論文10-09
研究量化評價在油田人力資源管理中的應(yīng)用論文10-09
人力資源管理的策略研究論文10-09