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有效進(jìn)行人力資源的管理論文
摘 要：隨之知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識型員工作為知識的載體其重要性更為凸顯。有效地激發(fā)其創(chuàng)造性，積極性對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展十分重要。本文將從我國企業(yè)在管理中存在的問題以及知識型員工的特點(diǎn)出發(fā)，探索有效進(jìn)行管理的對策。
關(guān)鍵詞：知識型員工 管理 激勵
信息經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。知識型員工掌握著知識資源，因此，有效管理調(diào)動他們，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
一， 知識型員工的特點(diǎn)
�。ㄒ唬� 知識型員工
美國學(xué)者彼得·德魯克將“知識型員工”定義為“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息的人”這里我們將組織中擁有一定知識技術(shù)，從事的工作是獲取，創(chuàng)造，整理知識性質(zhì)的那些人定義為知識型員工。依據(jù)不同的勞動分工，可將其分為專業(yè)技術(shù)型員工，管理型員工，資源配置型員工（企業(yè)家）。
�。ǘ┲R型員工的特點(diǎn)
管理學(xué)認(rèn)為，知識型員工主要有以下特點(diǎn)：
1.具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力
知識創(chuàng)新能力是區(qū)別知識型員工和普通體力勞動者最主要特點(diǎn)。他們從事的工作不是簡單重復(fù)的，而是突發(fā)性，不可預(yù)知性較強(qiáng)的工作，只有具有知識創(chuàng)新能力才能很好地應(yīng)對。
2．勞動過程難以監(jiān)控，導(dǎo)致結(jié)果難以衡量
腦力勞動本身是無形的，時間具有隨機(jī)性，流程不固定，也沒有可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，另外，其勞動成果主要是難以量化的知識，技術(shù)，工藝，服務(wù)等，在完成實(shí)行某項(xiàng)工作任務(wù)時，主要以團(tuán)隊的形式進(jìn)行，綜上，個人的貢獻(xiàn)是很難衡量的。
3.較強(qiáng)的自主性和更高的追求
較高的文化知識水平，以及較強(qiáng)的知識信息處理能力使得知識型員工對組織的依賴性較小，自主性較強(qiáng)，并且，知識型員工樂于追求挑戰(zhàn)，享受工作帶來的滿足感和成就感。得到社會的認(rèn)可以實(shí)現(xiàn)自我價值。
4．較強(qiáng)的流動意愿和對人文的向往
依據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求由低級到高級可分為生理需求，安全需求，社交需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，知識型人才趨于追求滿足高層次的需求，企業(yè)之間爭奪人才以提高競爭力，為知識型員工流動提供可能。
二．現(xiàn)代企業(yè)對知識型員工的激勵現(xiàn)狀
（一）福利制度針對性的缺乏
僅僅憑借工資，企業(yè)激勵員工是不夠的。更好的福利待遇會增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。當(dāng)存在的問題是，有些企業(yè)忽視了福利制度。并且，一些先行的福利制度多為政策的延續(xù)，缺乏針對性，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致工作熱情較低。
（二）薪酬計劃缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃
目前，企業(yè)薪酬分配的形式主要是以工資，獎金分配。數(shù)額較為固定，活動周期較長。在分配時，較之于資本要素，技術(shù)，勞動要素獲得的關(guān)注較低。知識型員工的產(chǎn)權(quán)激勵重視度不夠，一個貢獻(xiàn)較大的員工，最多獲得的是一些獎金，而非參與純利潤的分配。因而積極性受挫。
�。ㄈ┘顧C(jī)制缺乏創(chuàng)新
企業(yè)往往引進(jìn)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，或直接照抄書本，來實(shí)行激勵機(jī)制，或只進(jìn)行一些小的“改進(jìn)”，針對性較差。缺乏創(chuàng)新意識，并未從自身實(shí)際情況出發(fā)。這樣一來，獎勵機(jī)制就無法有效地進(jìn)行激勵，對員工的吸引力就會下降，造成人才的流失，競爭力的下降。
三．造成企業(yè)對知識型員工激勵不足的原因
（一）對人力資本范疇的不熟悉
作為企業(yè)“外部資源”的知識型員工，往往會付出大量的時間和精力，企業(yè)僅僅給予他們較高的報酬，卻忽視福利方面諸如辦公條件，帶薪假期等的補(bǔ)償。因此這種不完善的激勵制度是無法滿足知識型員工的需求的。
�。ǘ]能夠理性地認(rèn)識企業(yè)的核心競爭力
能夠使得企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢，獲得超額利潤，實(shí)現(xiàn)技能資產(chǎn)和運(yùn)作機(jī)制有機(jī)融合的企業(yè)組織能力，即為企業(yè)的核心競爭力。它是企業(yè)推行內(nèi)部管理性戰(zhàn)略和外部交易性戰(zhàn)略的結(jié)果。隨著知識信息時代的到來，企業(yè)的核心競爭力并非一成變得。企業(yè)只有通過知識型員工不斷開發(fā)探索，才能使企業(yè)不斷優(yōu)化提升核心競爭力，以立于不敗之地。
（三）滯后的現(xiàn)代管理理念，方法和技術(shù)
國外一些企業(yè)在知識型員工的管理問題上已獲得了經(jīng)驗(yàn)，并且在實(shí)際的管理過程中，重視員工和企業(yè)的互動關(guān)系，在分配的實(shí)踐中，能夠像知識型員工傾斜。通過讓其參加價值分配來提高他們對組織的滿意度，來調(diào)動更大的積極性，做到組織和員工做到互惠互利。然而，國內(nèi)的企業(yè)對此關(guān)注度較低。
四，現(xiàn)代型企業(yè)對知識型員工可采取的激勵對策
�。ㄒ唬⿲�(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略
赫茨伯格的雙因素理論把企業(yè)給予員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類。所謂“外在薪酬”指的是企業(yè)以貨幣，實(shí)物等形式支付的可量化的貨幣性價值部分。主要有貨幣性薪酬和福利性薪酬兩部分�；竟べY，獎金等短期激勵薪酬，長期薪酬股票期權(quán)，股份獎勵，貨幣性福利退休金，醫(yī)療保險等均屬這一范圍�！皟�(nèi)在薪酬”則指的主要是旨在促進(jìn)員工工作自主，個人成長發(fā)展而給予的不以量化貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如提供培訓(xùn)機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，為其完成工作提供便利條件等等。
�。ǘ﹦�(chuàng)建完善的績效評價體系，以增強(qiáng)知識型員工的成就感
在同一崗位上做出的業(yè)績和所獲得的效果是因人而異的。因此，全面的薪酬機(jī)制也是存在漏洞的。績效考核的目的有三，第一，整體的績效水平，經(jīng)濟(jì)，社會效益得到提高。第二，對員工的素質(zhì)進(jìn)行考核，選拔出優(yōu)秀的人才，淘汰能力不夠，不合格的人員。這種建設(shè)性的評估可以促進(jìn)個人的職業(yè)發(fā)展。第三，員工的績效獎酬將以績效評價為依據(jù)。
(三)設(shè)計激勵性的工作，以開發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性
為達(dá)到組織目標(biāo)，協(xié)調(diào)組織和員工的關(guān)系，安排變動與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作，即為工作設(shè)計。它的好處就是，讓員工的高層次需求得到滿足，促進(jìn)其積極性，提高知識型員工對工作的滿意度。提高工作的熱情。
五．總結(jié)
本文通過調(diào)查和分析企業(yè)在知識型員工激勵問題上存在的缺陷，根據(jù)理論研究分析問題，解決問題，提出了一些調(diào)動知識型員工積極性，有效激勵的一些方法，對策。在知識競爭的時代，知識要素已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的第一要素。企業(yè)如果想要在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，采取實(shí)施有效地激勵措施，完善人力資源管理體系，讓員工能夠在一個舒適，平等，有愛，和諧的工作環(huán)境中工作學(xué)習(xí)，是相當(dāng)有必要的。在這樣的條件下，員工和組織會達(dá)到互惠的結(jié)果，員工提高工作效率，企業(yè)的競爭力也會不斷加強(qiáng)，在市場中占據(jù)優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)：
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4. 顧建平：《戰(zhàn)略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實(shí)證研究》，南京大學(xué)出版社，2006年6月
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