- 相關(guān)推薦
專業(yè)技術(shù)職稱評審策略論文
專業(yè)技術(shù)職稱評審策略論文【1】
摘 要 專業(yè)技術(shù)職稱評審工作是人才資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
完善的專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度，既是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的基礎(chǔ)，又可以有效地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
本文闡述了專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義、崗位設(shè)置方法、聘任條件的確定和聘后考核等問題。
關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù) 職稱評審 人才資源
一、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。
它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。
建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件;在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例;由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。
這項(xiàng)制度的全面推行和有效實(shí)施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)際存在著的終身制，有利于建立一個(gè)職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的充滿生機(jī)與活力的用人制度。
2.有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)。
“人才資源是第一資源”。
人才競爭，是我們面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。
職稱是激勵(lì)人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價(jià)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進(jìn)取，促進(jìn)人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價(jià)內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進(jìn)、不講奉獻(xiàn)的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu);以評審和考試相結(jié)合的人才評價(jià)體系已經(jīng)運(yùn)作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法
崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。
科學(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系列的確定結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進(jìn)行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。
崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘任條件等內(nèi)容。
設(shè)崗時(shí)制定的崗位職責(zé)、任期任務(wù)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎(jiǎng)懲、晉升的重要依據(jù)。
設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責(zé)對應(yīng)。
即以“事”為中心，按照單位各項(xiàng)工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，切實(shí)做到有事即有崗，有崗就有責(zé)。
二是重點(diǎn)導(dǎo)向，競爭激勵(lì)。
設(shè)崗要從實(shí)際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)項(xiàng)目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。
三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。
按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點(diǎn)及擔(dān)負(fù)的責(zé)任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個(gè)系列最適合的崗位職數(shù)。
設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點(diǎn)，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例;所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時(shí)又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時(shí)對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部調(diào)整。
只有堅(jiān)持設(shè)崗原則，依據(jù)實(shí)際需要，扎扎實(shí)實(shí)地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進(jìn)行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負(fù)責(zé)，使得評審更加公正、準(zhǔn)確和嚴(yán)格，有效地減少了單位的負(fù)擔(dān)，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù);沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的'前提下進(jìn)行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅(jiān)持以下基本原則：一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)�、注重工作�?shí)績的原則;二是堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則;三是實(shí)行分類、分級聘任的原則;四是堅(jiān)持崗職相符、職級相符、職責(zé)相符、對應(yīng)聘任的原則;五是堅(jiān)持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時(shí)享有聘約規(guī)定的權(quán)利。
開展聘任工作中，要嚴(yán)格把關(guān)，這是保障聘任順利進(jìn)行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德;身體健康，能堅(jiān)持正常工作;近兩年年度考核為合格以上;具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實(shí)際工作能力;符合本單位規(guī)定的其他任職條件。
其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。
單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實(shí)行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。
第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴(yán)格的工作程序。
一般要由以下階段組成。
宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責(zé)、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項(xiàng);具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。
資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進(jìn)行初審，對照崗位職責(zé)、任職條件，核實(shí)申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報(bào)評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進(jìn)行公示。
競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。
聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。
四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時(shí)也是聘后管理的主要內(nèi)容;專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進(jìn)行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。
考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進(jìn)行不定期的臨時(shí)考核。
考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)檔次。
考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎(jiǎng)懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要?jiǎng)?chuàng)新考核辦法，實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準(zhǔn)確性。
要特別加強(qiáng)對能否履行崗位職責(zé)，完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實(shí)際水平。
通過考核，掌握被考核者的真實(shí)情況。
同時(shí)，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時(shí)記錄、歸入個(gè)人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。
五、加強(qiáng)監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障
組織人事部門是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的主要管理部門，要把監(jiān)督和管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的始終。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)，更是關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，能否抓好將直接影響到各項(xiàng)工作的開展和成效。
而且由于牽涉部門面廣，專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)眾多，情況非常復(fù)雜，因此，組織人事部門必須清醒地認(rèn)識到這項(xiàng)工作任務(wù)的艱巨性、復(fù)雜性，精心謀劃、規(guī)范操作，花大力氣去抓緊抓好，決不可以掉以輕心。
公務(wù)員之家
在做好科學(xué)設(shè)崗、推薦評審、規(guī)范聘任的同時(shí)，要按照單位的要求，結(jié)合實(shí)際制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相關(guān)的管理辦法，依法依章實(shí)施管理。
在崗位設(shè)置、聘任管理和聘任考核等各個(gè)環(huán)節(jié)上制定出具體的實(shí)施辦法，保障各個(gè)工作環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。
一是要對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任進(jìn)行分類管理。
二是要對高、中、初級三個(gè)不同層次的職務(wù)聘任采取不同的管理辦法，重點(diǎn)抓好高、中級職務(wù)的聘任管理，管理手段要細(xì)化、硬化。
三是要利用現(xiàn)代化手段進(jìn)行動態(tài)監(jiān)督、管理。
隨著崗位的增減、人員的流動、職務(wù)的升降、辭職、解聘現(xiàn)象的出現(xiàn)，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任管理必然要走上信息化管理道路。
要充分利用現(xiàn)代化信息管理手段，加強(qiáng)對崗位聘任進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)督和管理，以確保這項(xiàng)工作順利開展。
高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在問題的研究【2】
摘 要： 高校專業(yè)技術(shù)職稱評審應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)集科學(xué)、公正、公平及合理于一體的工作，其嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。
本文從高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在的問題分析著手，就職稱評審如何得以科學(xué)地進(jìn)行提出了幾點(diǎn)思考。
關(guān)鍵詞：高校;職稱評審;思考
高校專業(yè)技術(shù)職稱評審是對高校教師教學(xué)成效、科研能力、工作績效的綜合評價(jià)，是對知識和教師的尊重，也是對教師復(fù)雜腦力勞動反映到教學(xué)或科研中的一種肯定。
專業(yè)技術(shù)職稱評審應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)集公開、公正、公平及科學(xué)、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調(diào)動教師從事教學(xué)科研的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，促進(jìn)高校教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)的提高。
同時(shí)，由于專業(yè)技術(shù)職稱評審與個(gè)人社會地位、經(jīng)濟(jì)收入、學(xué)術(shù)造詣等內(nèi)容密切相關(guān)，這就使得教師對自身職稱晉升格外關(guān)注，此外，專業(yè)技術(shù)職稱評審還關(guān)系到高校師資隊(duì)伍的建設(shè)、學(xué)科學(xué)術(shù)梯隊(duì)的構(gòu)建和學(xué)科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養(yǎng)，所以，高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校專業(yè)技術(shù)職稱評審中存在的問題
現(xiàn)行高校專業(yè)技術(shù)職稱評審機(jī)制本身經(jīng)歷了一個(gè)逐漸發(fā)展的過程， 一方面在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現(xiàn)了一些問題，如果處理不當(dāng)，就會影響機(jī)制的健康發(fā)展。
1.過分側(cè)重評聘工作，忽略聘期考核
目前多數(shù)高校實(shí)行的仍然是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續(xù)聘。
這明顯偏離了職改的初衷。
有些單位對于取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)就實(shí)行聘任和兌現(xiàn)工資待遇，沒有按表現(xiàn)、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應(yīng)的各種待遇就召之即來了。
最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。
這樣客觀上往往使高校專業(yè)技術(shù)人員片面重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現(xiàn)積極認(rèn)真，而聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就變得工作消極，不思進(jìn)取，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
2.過分倚重科研業(yè)績，忽視教學(xué)效果
很多高校在職稱評審過程中，專業(yè)理論水平、教學(xué)質(zhì)量、科研成果是衡量被評審者的主要標(biāo)準(zhǔn)。
對論文的數(shù)量、主持科研的項(xiàng)目都有明確規(guī)定，而對教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)生評教等卻沒有體現(xiàn)在職稱評審中。
因而科研業(yè)績已經(jīng)被認(rèn)為是專業(yè)技術(shù)職稱評審的.決定性條件，與工作能力、教學(xué)質(zhì)量沒有必然聯(lián)系。
另外，科研業(yè)績的數(shù)量與學(xué)術(shù)水平的高低也沒有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時(shí)間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準(zhǔn)備。
教師不愿意多上課、不愿意認(rèn)真上課，潛心教學(xué)的人少，對教學(xué)不重視，必然影響教學(xué)質(zhì)量。
3.過分看重論文數(shù)量，忽視論文質(zhì)量
很多高校對發(fā)表論文的數(shù)量要求嚴(yán)格，達(dá)不到文件要求的數(shù)量，就不具備申報(bào)的資格。
從而導(dǎo)致為了能晉升職稱，不顧質(zhì)量，只管數(shù)量，形成論文越多越好的誤區(qū)。
4.過分強(qiáng)調(diào)硬指標(biāo)，忽略軟指標(biāo)
評審中對學(xué)歷、外語、論文、著作等硬指標(biāo)容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標(biāo)較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術(shù)水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標(biāo)衡量。
傳統(tǒng)的投票方式透明度不高，導(dǎo)致評審標(biāo)準(zhǔn)難以把握，每個(gè)人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和進(jìn)取心。
5.過分倚重評審?fù)镀�，忽略論文鑒定
高校將申報(bào)高級職稱人員的兩篇(部)及以上論文論著代表作送給兩至三位校內(nèi)外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學(xué)術(shù)水平已達(dá)到任職要求;學(xué)術(shù)水平基本達(dá)到任職要求;學(xué)術(shù)水平尚未達(dá)到任職要求。
鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業(yè)技術(shù)職稱評審小組成員的投票結(jié)果來決定通過與否。
這其中就存在了很多弊端，有的已達(dá)到學(xué)術(shù)水平但卻不一定通過評審，有的雖未達(dá)到學(xué)術(shù)水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結(jié)果的意義不大。
二、原因分析
1.聘用崗位指標(biāo)的限制
現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應(yīng)該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個(gè)崗位指標(biāo)就推薦多少個(gè)人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實(shí)行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標(biāo)聘任。
2.評審條件統(tǒng)一要求的限制
由于各省對職稱評審有統(tǒng)一要求，而每個(gè)地方高校都有自己的特色學(xué)科、專業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標(biāo)也不盡相同，對教師的要求也就各有側(cè)重，不應(yīng)該是條件限制，理工科會更看重工程實(shí)踐能力和科研項(xiàng)目，管理類及其他學(xué)科高校會看重論文的發(fā)表。
3.人情因素
目前學(xué)科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔(dān)任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。
在職稱評審中，不管是學(xué)科組初評、推薦到高評會，還是最終的領(lǐng)導(dǎo)拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進(jìn)行投票的情況是在所難免的。
4.聘任制度不夠完善
雖然現(xiàn)在許多高校表面上都是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，但一般只要聘任期內(nèi)沒什么大錯(cuò)，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。
這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現(xiàn)象。
在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認(rèn)真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，認(rèn)為可以高枕無憂了，嚴(yán)重影響廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的提升。
5.行政人員搶指標(biāo)
在高校行政領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時(shí)也會占用教師的專業(yè)技術(shù)崗位指標(biāo)，造成行政與專業(yè)技術(shù)兩類人員都不滿意的局面。
三、改進(jìn)高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的幾點(diǎn)建議
1.加強(qiáng)聘任管理與考核
聘任管理，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，克服干好干壞一個(gè)樣、崗上崗下一個(gè)樣的做法，制定崗位任期目標(biāo)責(zé)任制，任期屆滿，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況及年度考核情況決定續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。
對不能勝任本職工作的應(yīng)限期調(diào)離本專業(yè)技術(shù)崗位并取消相應(yīng)的待遇，使激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制并存，使個(gè)人的業(yè)績貢獻(xiàn)與個(gè)人待遇掛鉤，真正打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象。
對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行動態(tài)管理，從而增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的危機(jī)感、責(zé)任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、努力工作。
2.處理好教學(xué)與科研的關(guān)系
高校必須圍繞教學(xué)任務(wù)搞科研，教學(xué)出題目，科研做文章，沒有教學(xué)工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學(xué)就會失去活力。
引導(dǎo)和鼓勵(lì)教師通過教學(xué)推動科研進(jìn)步，通過科研促進(jìn)教學(xué)水平提高，走產(chǎn)學(xué)研一體化的路子。
3.嚴(yán)格把好論文的質(zhì)量關(guān)
專業(yè)技術(shù)能力不應(yīng)簡單的通過科研項(xiàng)目的多少、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)評判，不能絕對地看數(shù)量，要注重職稱評審材料的質(zhì)量，加強(qiáng)對論文申報(bào)審核的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
4.考試答辯與評審相結(jié)合
使評審工作邁向科學(xué)化的重要步驟是逐步實(shí)行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結(jié)合，以減少主觀因素的影響，制止投機(jī)取巧、弄虛作假行為。
對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結(jié)合的辦法。
采取考評結(jié)合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規(guī)范化的制度。
5.嚴(yán)格實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，保證職稱評審的公正性
要把專業(yè)技術(shù)水平高、業(yè)績突出、原則性強(qiáng)的專家充實(shí)進(jìn)評委庫，調(diào)整不符合要求的人員，實(shí)現(xiàn)評委庫的動態(tài)管理。
各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機(jī)產(chǎn)生，且連續(xù)參加評審工作不得超過兩年。
對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規(guī)則、不嚴(yán)格把握評審標(biāo)準(zhǔn)，對于評委影響公正評審的個(gè)別行為等，要嚴(yán)格實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，建立評審專家的信譽(yù)檔案。
參考文獻(xiàn)
[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010(14)：190-192.
[2]曹文明. 關(guān)于推進(jìn)高職院校教師職稱評審工作改革的思考[J]. 無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(5)：58-60.
[3]黃朝暉. 高校職稱評聘工作中幾個(gè)問題之淺見[J]. 廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(6)：124-125.
【專業(yè)技術(shù)職稱評審策略論文】相關(guān)文章：
量化評分模式在專業(yè)技術(shù)職稱評審工作中的運(yùn)用10-08
引航專業(yè)技術(shù)職稱制度現(xiàn)狀與思考論文10-08
稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及防范策略專業(yè)論文范文10-01
小學(xué)教育專業(yè)特色及建設(shè)策略分析論文10-08
職稱評審論文發(fā)表要求09-30
工程師評審論文09-30
初中信息技術(shù)職稱論文10-08
中級職稱評審論文要求09-30