薪酬調(diào)查報(bào)告
在現(xiàn)在社會，大家逐漸認(rèn)識到報(bào)告的重要性，不同種類的報(bào)告具有不同的用途。其實(shí)寫報(bào)告并沒有想象中那么難，以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬調(diào)查報(bào)告1
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人提供的'現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人。績效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)工人為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭�(lì)工人為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
⑤該部門每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名，工人績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
�、佟⒏＠谭�。即公司的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司工人在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報(bào)告2
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)x年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較x年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，x年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從x年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較x年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，x年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，x年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較x年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)x年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。x年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，x年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的.企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調(diào)查報(bào)告3
近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《q1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。
該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的`top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
一、在深圳到底哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)崗位薪資最高？
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
二、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。 根據(jù)2.2—2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
三、深圳哪個(gè)區(qū)的人賺錢最多？
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告4
20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT效勞和信息傳輸業(yè)。
不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源效勞協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的.增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大到達(dá)40%。
同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，到達(dá)26.04%。
9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差缺乏170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業(yè)來看，“金融業(yè)〞以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT效勞和信息傳輸業(yè)〞“房地產(chǎn)業(yè)〞分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)〞，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業(yè)〞薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)開展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小
從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，到達(dá)37.93%。
因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調(diào)查報(bào)告5
薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對__X有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：
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首先，要明確的是為什么要績效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時(shí)候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。
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針對績效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題，__X公司應(yīng)該加強(qiáng)績效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確�？冃Э己说闹笜�(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。__X公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識，不能只是憑空評價(jià)，導(dǎo)致績效考核流于形式。__X公司應(yīng)該健全績效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì)，員工才有動力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，__X有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表揚(yáng)。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對于績效考核的認(rèn)識與了解。__X公司必須要明確績效考核的責(zé)任�？冃Э己巳藛T的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在__X公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。 很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的.整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。 公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。 但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調(diào)查報(bào)告所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級別，甚至50多個(gè)級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：
1)市場競爭性
2)內(nèi)部公平性。
薪酬調(diào)查報(bào)告6
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容
�。ㄒ唬�、調(diào)查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當(dāng)下薪酬體系的。
（二）、薪酬的構(gòu)成
通過調(diào)查，我們對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資
2、變動現(xiàn)金收入：根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)
3、福利保障：指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金
4、其他：給員工提供各種活動或補(bǔ)貼
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看，我們薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的`大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)檫@個(gè)休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響部分程序的運(yùn)作，大大增加生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30
五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望對產(chǎn)生的問題進(jìn)行，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。
薪酬調(diào)查報(bào)告7
一、調(diào)查過程
（一）調(diào)查目的與意義
1、調(diào)查目的
無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒�，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。
2、調(diào)查意義
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。
（二）調(diào)查對象概況
1、調(diào)查對象全稱
2、調(diào)查對象地址
3、調(diào)查證明人
姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問者。
（三）調(diào)查時(shí)間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調(diào)查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。
3、補(bǔ)充津貼
補(bǔ)充津貼是薪酬的.補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。
4、激勵(lì)薪酬
激勵(lì)薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。
3、激勵(lì)原則
激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。
三、調(diào)查的簡要結(jié)論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題，故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵(lì)作用，但也會加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核�？己藘�(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。
（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：
1、績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時(shí)候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結(jié)合對各車間班前會的規(guī)范召開、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長、班組長的責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程。相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來對車間員工的業(yè)績進(jìn)行考核�；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。
當(dāng)我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡單動作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過程，績效考核就會還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。
薪酬調(diào)查報(bào)告8
摘要：
本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。
關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調(diào)查
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的`滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨�、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機(jī)制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過崗位評價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
參考文獻(xiàn)：
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薪酬調(diào)查報(bào)告9
與去年情況一致，今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二，其中，深圳連續(xù)3年保持榜首位置，平均月薪為7631元，廣州位居第二位，平均月薪為6911元�；葜輨t首超佛山，躍居第三。
7631元/月!深圳平均薪酬連續(xù)三年冠絕廣東
這是南方人才市場連續(xù)第十年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年的薪酬調(diào)查，仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對象，調(diào)查總樣本量達(dá)189萬份，覆蓋《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
廣東打工哪里強(qiáng)?調(diào)查顯示，排在第一位的仍是深圳，XX年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位，平均月薪為6911元。南方人才市場方面介紹，自XX年開始統(tǒng)計(jì)以來，十年間，廣州平均月薪只有XX年是高于深圳的(當(dāng)年廣州為6782元，深圳為6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年廣州的平均月薪不僅絕對數(shù)低于深圳，增幅也低于深圳，這說明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%，8個(gè)調(diào)查地區(qū)中增幅最低;深圳較上年的增幅為5.1%。
其他城市，惠州平均月薪為6321元，絕對數(shù)首次超過去年的“季軍”佛山，同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元，同比增幅為2.9%;東莞為6245元，同比增幅4.6%;中山為6025元，同比增幅6.6%，增幅在8個(gè)地區(qū)中最高;珠海為5970元，同比增幅為6.0%;潮汕地區(qū)仍處于較低的位置，平均月薪為5068元，同比增幅為2.1%。
-0.4%!廣東民企薪酬十年來首次下降
本次調(diào)查的.318個(gè)職位平均月薪增幅約為4%,與去年持平。318個(gè)職位中，月薪增長幅度最高的約為40%;增長幅度最低的約為0.1%。分企業(yè)性質(zhì)來看，不同的企業(yè)性質(zhì)，平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到12.1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報(bào)告開始撰寫XX年以來，第一次出現(xiàn)民營企業(yè)平均月薪負(fù)增長的情況。
調(diào)查還顯示，不同學(xué)歷間平均月薪差距明顯縮小。其中，大專及以下學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅將近兩成，而本科及以上學(xué)歷的平均月薪則出現(xiàn)不同程度的下降，因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
7622元/月!金融行業(yè)仍然是最多金的
在XX年到XX年間，三年月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。今年的大體格局仍維持不變，前三位仍然為金融業(yè)(7622元/月)、咨詢與調(diào)查(6985元/月)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)(6600元/月)，但軟件業(yè)以6164元/月的平均月薪躍居第四位，而后六位“座次”上也有所調(diào)整。
在薪酬增速方面，平均月薪增長幅度最大的行業(yè)為電氣/電工機(jī)械及器材制造業(yè)。報(bào)告分析，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。另外，由于近年來國家不斷增加對社會服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達(dá)到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
薪酬調(diào)查報(bào)告10
據(jù)國外媒體進(jìn)行得 薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場所。事實(shí)上，一些蘋果前員工得 相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費(fèi)午餐，也沒有供員工使用得 健身場所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時(shí)間過長，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間得 平衡關(guān)系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得 機(jī)會。要解決這個(gè)問題，最好得 方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了�！�
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機(jī)會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機(jī)會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準(zhǔn)備。””
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才，特別是高級人才。
薪酬調(diào)查報(bào)告11
薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報(bào)告？
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。
（1）確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：誰與我公司進(jìn)行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：
行業(yè)市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構(gòu)成。
通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的'分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
�。�3）對比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。
�。�4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設(shè)計(jì)福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
薪酬調(diào)查報(bào)告12
高檔酒店：
各大城市高檔酒店經(jīng)理人的薪水圖顯示，廣州市的總體水平位居第一，行政總廚年薪近30萬元，前廳經(jīng)理的年薪也在18萬左右；其次是上海和北京，雖然總體水平遜于廣州，但行政總廚的年薪也在25萬左右，北京前廳經(jīng)理的薪資水平在15萬元左右。太原在二線城市中比較突出，行政總廚的年薪達(dá)到了20萬元，前廳經(jīng)理的年薪也有10萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他二線城市的5萬元的水平。
中檔酒店：
從各城市中檔酒店經(jīng)理人薪水的分布圖來看，廣州仍然“一支獨(dú)秀”，各類型經(jīng)理人的薪水均超過了其他城市，行政總廚的年薪超過了20萬元，前廳經(jīng)理的年薪也在15萬元左右。其他按年薪遞減順序依次分別是上海、北京和太原。年薪相對最低的城市是哈爾濱和長沙，行政總廚年薪在7萬元以下，前廳經(jīng)理的年薪在4萬元以下。
低檔酒店：
在各城市低檔酒店經(jīng)理人的薪水中,上海、北京、廣州三個(gè)一線城市的整體水平遠(yuǎn)高于其他五個(gè)二線城市，甚至在一線城市工作的前廳經(jīng)理的年薪超過了其他五個(gè)城市的執(zhí)行總經(jīng)理和行政總廚。
在上海、北京、廣州這三個(gè)城市中，執(zhí)行總經(jīng)理和行政總廚的薪資基本持平,年薪都在10萬元左右，而前廳經(jīng)理的薪資則依次遞減，從8萬元到6萬元不等。
在年薪相對較低的五個(gè)城市中，執(zhí)行總經(jīng)理的年薪在4到5萬元之間，約為三個(gè)一線城市的一半；前廳經(jīng)理的年薪大體相當(dāng)，都在3萬元左右；行政總廚的薪資呈現(xiàn)出較大的差異，介于4萬元到6萬元之間。
與薪水相關(guān)的幾個(gè)要素
一、高薪最“青睞”全能型經(jīng)理人
調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，不論在哪個(gè)城市，薪水最高的職業(yè)經(jīng)理人既不是只管理廚房的行政總廚，也不是只管理前廳的經(jīng)理，而是集人員管理、菜品管理、餐飲營銷于一體的全能型經(jīng)理人，而目前中國大部分酒店總經(jīng)理只停留在管理、營銷層面上，對專業(yè)技術(shù)問題則不甚了解。在上海，能獨(dú)立運(yùn)作酒店的經(jīng)理人年薪（實(shí)際收入）最高可達(dá)50萬。一位上海老板代表了大多數(shù)老板的心聲：“單請一位只會管理廚房或者只管理前廳的'人容易，但找二者結(jié)合的人不容易。而現(xiàn)在大多數(shù)投資酒店的老板都不是內(nèi)行，他們需要的是放心把酒店交給他們獨(dú)立運(yùn)作的全能型經(jīng)理人�！�
因?yàn)橹袊F(xiàn)代餐飲業(yè)發(fā)展時(shí)間短，所以更多的餐飲經(jīng)理人仍停留在“先靠技術(shù)吃飯、后再向管理發(fā)展”的人才發(fā)展模式上，真正集餐飲總監(jiān)、銷售總監(jiān)、公關(guān)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等多種角色為一身的經(jīng)理人還很少。調(diào)查中，大多數(shù)經(jīng)理人已經(jīng)意識到這個(gè)問題，他們認(rèn)為自己發(fā)展的最大障礙是文化底子薄、沒有接受系統(tǒng)的高等教育。
因此，大多數(shù)經(jīng)理人傾向于選擇短期的網(wǎng)絡(luò)教育或?qū)I(yè)學(xué)校的短期培訓(xùn)來提高充實(shí)自己的管理水平。但效果如何，很多人表示模糊。“很多時(shí)候，是覺得自己沒上過大學(xué)，甚至連初中都沒畢業(yè)，自己卻已經(jīng)在管理一家酒店，心里很有上個(gè)學(xué)、考個(gè)證書的愿望，未必提高多少，主要是心里踏實(shí)。”這種觀點(diǎn)很能代表大部分經(jīng)理人的想法。
而同時(shí)調(diào)查顯示，老板在招聘經(jīng)理人的時(shí)候一般不看重他們的學(xué)歷，更看重的是以往的工作業(yè)績和工作經(jīng)歷，曾經(jīng)在星級酒店、餐飲旺店或者是大企業(yè)中有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人十分被老板看重。
二、薪水高低，不是工作地點(diǎn)選擇的第一要素
在問到“如果有跳槽機(jī)會，是不是更希望到薪水高的城市發(fā)展”時(shí)，有了兩種明顯不同的觀點(diǎn)：
一、30歲以上的餐飲經(jīng)理幾乎無一例外地對城市的不同“不感興趣”�！霸谀膫�(gè)城市工作不重要，盡管那個(gè)城市的薪水高，去那里工作有更高的收入，但作為一個(gè)外地人，不熟悉當(dāng)?shù)氐男星�、信息不靈通，對自己發(fā)展不利�！遍L沙的一位經(jīng)理人這樣說。
二、年輕的餐飲經(jīng)理人對到大城市、餐飲旺城比如上海、北京、廣州等城市表現(xiàn)出了極大的渴望。大連一位餐飲經(jīng)理人說：“去大城市發(fā)展，不僅機(jī)會多，還能學(xué)到比較先進(jìn)的東西，在小城市見的世面小，提高得慢。”
目前，餐飲經(jīng)理人的人才流通渠道還不夠健全，餐飲經(jīng)理人找工作時(shí)更多的是通過熟人介紹，所以熟悉行情、有廣大的人際資源對他們來說至關(guān)重要。在城市的選擇上，他們傾向于選擇自己熟悉的地點(diǎn)、熟悉的環(huán)境，對地域性薪水的差別不是太在意。而年輕的經(jīng)理人選擇大城市、薪水高的地域，更多的也是基于學(xué)習(xí)新東西、發(fā)展機(jī)會多的考慮。
薪水的高低，對餐飲經(jīng)理人來說，并不是工作地點(diǎn)選擇的第一要素。
三、高薪也是“談”出來的
在“跳槽是否意味著更高的薪水”問題上，大多數(shù)餐飲經(jīng)理人認(rèn)為薪水的高低與跳槽關(guān)系重大，而跳槽時(shí)能拿高薪關(guān)鍵是要靠自己以往的業(yè)績、結(jié)合酒店實(shí)際情況和老板“談”出來。武漢的一位經(jīng)理講了自己的一次高薪跳槽經(jīng)歷:“我當(dāng)時(shí)在武漢一家酒店做副總經(jīng)理，年薪是10萬左右，后來一家生意不好的酒店想請我過去做，和這家酒店老板談薪水時(shí)，我講了自己做火幾家酒店的經(jīng)歷、以往的經(jīng)營業(yè)績，然后結(jié)合這家酒店的實(shí)際情況提供了切實(shí)可行的方案，以后將要?jiǎng)?chuàng)造的年?duì)I業(yè)利潤等等，老板覺得很“值”，我的薪水也隨之漲到了年薪15萬。”
“談”薪水，很多經(jīng)理人認(rèn)為與老板協(xié)商、讓老板看中自己、覺得“值”，是影響薪水高低的重要因素。盡管以前年薪拿到20萬，但如果你打算與之合作的老板看不中你或者話不投機(jī)，你在這家酒店也許10萬也拿不到。
大多數(shù)經(jīng)理人表示，在一家酒店里長時(shí)間做不容易漲薪，這也是他們跳槽頻繁的最大的原因。調(diào)查中顯示，餐飲經(jīng)理人在一家酒店里做足兩年時(shí)間的不到20%。
四、信用“有價(jià)”
與薪水高低緊密相連的不僅有工作業(yè)績等硬性指標(biāo)，餐飲經(jīng)理人的誠信等軟性指標(biāo)也越來越成為影響薪水的重要因素。餐飲行業(yè)特有的人才流動快使得人才市場相對比較透明，一個(gè)人在行業(yè)做得怎么樣，誠信、人品如何，很容易在這個(gè)“圈子”里打聽到，所以，餐飲經(jīng)理人的信用、人品很多時(shí)候會跟能力、業(yè)績一樣被納入考核范圍。
上海一位經(jīng)理人這樣描述誠信的重要性：“如果一位經(jīng)理人在一個(gè)城市的一家酒店不顧信用給老板‘掀了攤子’，那他的‘事兒’就會很快在這個(gè)圈子成為新聞，想瞞也瞞不住。如果他再想去其他酒店做，老板肯定會把這個(gè)因素考慮進(jìn)去，他的‘價(jià)格’也會因此降低�！�
五、隱性收入，餐飲業(yè)特有的現(xiàn)象
餐飲經(jīng)理人很多有隱性收入，即在一家酒店做的同時(shí)，私下管理著其他酒店拿薪水或者有股份，在調(diào)查中，很難把這一塊完全統(tǒng)計(jì)出來。
隱性收入在餐飲界幾乎是一個(gè)公開的秘密,這在其他行業(yè)絕對不允許出現(xiàn)的情況在餐飲行業(yè)卻相當(dāng)普遍，并且很少人會把這個(gè)現(xiàn)象與職業(yè)道德聯(lián)系起來。很多經(jīng)理人在做好本職工作的同時(shí)經(jīng)營著副業(yè)，而大多老板也只要求經(jīng)理人做好本職工作，對其副業(yè)睜一只眼、閉一只眼。
薪酬調(diào)查報(bào)告13
一、基本情況
本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。
二、調(diào)查時(shí)間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。
三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排
全縣60戶。
四、調(diào)查要求
1、請相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。
2、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的.真實(shí)性負(fù)責(zé)。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對，進(jìn)行邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進(jìn)行勞動保障監(jiān)察。
3、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人，以填報(bào)過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。
薪酬調(diào)查報(bào)告14
一、杭州薪酬調(diào)查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的'薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
薪酬調(diào)查報(bào)告15
摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章 調(diào)查目的與意義
一、調(diào)查目的
1、調(diào)查背景
上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的.管理問題。
(2) 找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義
所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進(jìn)行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章 調(diào)查與分析方法
一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明
1、調(diào)查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式
(3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設(shè)計(jì)說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類說明
(1) 由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
�。�1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
�。�2）單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)
�。�3）填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理
5、分析結(jié)構(gòu)
本問卷共有40個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見附表）如表1。
6、分析方法
(1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2) 橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3) 為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a) 合并同類法：合并相似類項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義
(b) 轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念
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