人事爭議仲裁答辯狀

時間：2022-10-07 09:50:17 答辯狀我要投稿

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人事爭議仲裁答辯狀

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人事爭議仲裁答辯狀

　　人事爭議仲裁答辯狀[1]

　　答辯人：王小民

　　住所地：北京朝陽區(qū)000路132號3單元502

　　被答辯人：(北京)計算機技術有限公司

　　住所地：北京市大興區(qū)※※開發(fā)區(qū)▽▽路18號

　　法定代表人：李盧強

　　答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,提出如下答辯意見：

　　一、被答辯人在民事起訴書中的陳述有以下三點與事實不符。

　　1、被答辯人違法解除勞動合同，而非被答辯人陳述中所稱的經過合法途徑合法解除。

　　真實情況是：1996年2月10日，答辯人受聘至被答辯人的前身---北京◎◎科技有限公司從事銷售業(yè)務。

　　20XX年11月30日，被答辯人向答辯人發(fā)出《簽訂勞動合同意向書》，承認答辯人在該公司的一切工作年限并于20XX年12月27日與答辯人簽訂了無固定期限勞動合同。

　　勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京。

　　答辯人的月工資待遇實際為固定工資5300元+傭金，其中固定工資5300被人為的分割為兩部分1500+3800，3800元需答辯人每月拿發(fā)票換取。

　　20XX年1月，在沒有與被答辯人協商一致的情況下，被答辯人通過不允許答辯人再向公司以報銷的形式領取工資，變相的將答辯人的固定工資降低至1500元，并將答辯人所負責的部門分給他人，造成答辯人實際待崗，月薪從2萬元直降到800元。

　　20XX年5月底，被答辯人口頭提出變更答辯人的工作地點至重慶，但并未與答辯人達成一致。

　　20XX年6月21日，被答辯人突然以答辯人自20XX年6月2日起未到駐區(qū)(重慶)工作，連續(xù)曠工為由向答辯人發(fā)出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，并拒絕給予任何經濟補償。

　　2、答辯人沒有不勝任工作，被答辯人民事起訴狀中所稱答辯人不勝任工作不是事實。

　　真實情況是：答辯人20XX年全年的銷售任務是6520萬元，在1--6月就已經完成47665990.70元，是被答辯人20XX年第二季度銷售龍虎榜榜的銷售標兵并被通報表彰。

　　雖然7至12月完成任務率下滑，只完成1430萬元，但答辯人全年銷售總額為61882620.80元，全年任務達成率95%。

　　因此，被答辯人僅依其自行選擇的20XX年7月至12月這一時間段來計算答辯人的銷售任務完成率為38%，答辯人不予認可。

　　另外，答辯人在崗期間從沒有收到過不勝任工作的通知和警告，被答辯人在仲裁之后，一審訴訟中突然提出答辯人不勝任工作的概念，顯然是別有用心。

　　3、被答辯人沒有通知答辯人調崗，被答辯人在民事起訴狀中所稱通知答辯人20XX年3月30日起調崗不是事實。

　　真實情況是：被答辯人在5月底只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意，被答辯人并沒有堅持正式通知。

　　答辯人認為，調崗是勞動合同的重大變更，根據《勞動合同法》第三十五條：“變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　”因此，被答辯人只是口頭的提議，不是勞動法意義上的通知。

　　二、對于被答辯人的訴訟請求，請法院予以駁回，理由如下：

　　1、被答辯人解除勞動合同是非法的。

　　(1)被答辯人提出解除勞動合同的理由是答辯人自20XX年6月2日起未到駐區(qū)報道，且未向直線銷售經理提出請假申請，連續(xù)曠工超過3天。

　　但是被答辯人沒有任何證據能夠證明曾經正式通知答辯人去重慶工作。

　　如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。

　　在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。

　　(2)答辯人工作時間為不定時工作制，工作崗位是銷售人員，上下班不打卡，不需要每天到公司報到，也不需要每天向直線銷售經理報到。

　　另外，答辯人自20XX年1月開始待崗(所負責的部門被分給他人)后，每月只領取最基本工資800元，待崗期間沒有工作安排，也不需要每天到公司報到，所以更不存在不報到就是曠工之說。

　　2.被答辯人單方調動工作崗位違法。

　　(1)雖然《勞動合同書》中約定：“答辯人同意被答辯人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業(yè)績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。”

　　而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整;二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整;三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化。”

　　而被答辯人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。

　　(2)被答辯人起訴狀中雖對答辯人調崗的理由是答辯人不勝任工作。

　　但事實如上所述，答辯人沒有不勝任工作，答辯人在崗期間也從沒有收到不勝任工作的通知和警告。

　　被答辯人在與答辯人解除勞動合同之后，經過勞動仲裁，一審上訴中突然提出答辯人不勝任工作，沒有任何事實依據和法律依據，更印證了是單方違法調崗的事實。

　　三、對于仲裁委的第一項裁決，請法院予以變更為被答辯人應當向答辯人支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金及50%額外賠償金，并重新核算解除勞動合同經濟補償金的基數：

　　1、仲裁委雖然認定被答辯人未和答辯人協商一致而單方調崗的行為系違法，但是并沒有對被答辯人違法調崗后以曠工開除答辯人的行為是違法解除勞動合同作出認定，反而沒有任何依據的情況下認定被答辯人是依照《勞動合同法》第40條第3款合法與答辯人解除勞動合同，判決被答辯人只需要向答辯人支付單倍經濟補償金，從而剝奪了答辯人應當獲得違法解除雙倍補償金的權利，是認定事實錯誤、適用法律不當，請法院依法重新審理。

　　2、仲裁委在計算解除勞動合同補償金時的工資基數有誤，沒有把答辯人每月以報銷發(fā)票方式領取的2800元作為答辯人的工資組成予以計算，進而將答辯人計算離職經濟補償金基數降低了3800元，實屬不公。

　　請法庭查明：20XX年1-12月，答辯人的固定工資為5300元，其中的3800元雖需要拿發(fā)票換取，但只是被答辯人為逃避稅收的一種手段，答辯人只要提供吃飯、交通、住宿的發(fā)票，并不需要實際出差，被答辯人都予以報銷。

　　每月固定發(fā)放，數額不變。

　　名為報銷，實為答辯人的固定工資收入。

　　3、被答辯人在沒有向答辯人說明理由并和答辯人協商一致的情況下，從20XX年1月開始讓答辯人待崗(將答辯人所負責部門分給他人，且沒給答辯人安排其他工作)。

　　造成答辯人每月只能領取800元的最低工資。

　　因此，在計算答辯人離職前12個月平均工資時，應當按照適當標準補算答辯人20XX年1-6月的銷售提成工資，否則，將直接降低答辯人離職補償金補償數額。

　　(答辯人建議以答辯人實際待崗前一個月份的傭金為補償標準)。

　　4、根據最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第二十條：“對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”

　　綜上所述，被答辯人的申請不符合事實，沒有法律依據，請求法庭依法駁回被答辯人的訴訟請求，并依照法律規(guī)定重新審理仲裁委的不當裁決，依法維護答辯人的權益。

　　人事爭議仲裁答辯狀[2]

　　答辯人：南寧市XX物業(yè)服務有限責任公司

　　法定代表人：羅xx 職務：總經理

　　地址：略。

　　被答辯人：黃xx，男，1979年x月x日出生，住南寧市xx號，身份證號碼：450xxxxxxxxxxxxx。

　　答辯人于2012年6月11日收到貴會受理的南勞仲通字(2012)1xxx號應訴通知書和被答辯人黃xx《勞動爭議仲裁申請書》副本，現就被答辯人訴答辯人勞動爭議糾紛一案，答辯人根據本案事實及相關法律規(guī)定，提出如下答辯意見：

　　一、被答辯人訴稱答辯人克扣和拖欠國家法定的假日、高溫補貼、加班費45087.05元與客觀實際不符，純屬瞎編捏造。

　　答辯人認為，被答辯人訴稱其一年上班365天，每周工作56個小時常年沒有休息，國家規(guī)定的法定假日，帶薪年休假，高溫補貼和工資被克扣和無故拖欠，安排加班但從未依法支付加班費，這不是事實，也不符合常理。

　　理由具體如下：

　　(1)根據《勞動合同書》第七條：“……，具體標準和辦法為：基本工資680元+提成+補貼”和第十條：“新入職員工試用期為壹個月，試用期間享受公司統一購買意外傷害醫(yī)療保險，試用期后公司按國家規(guī)定標準購買‘社保金’。

　　如乙方寫出充分理由向甲方提出選擇自行購買‘社保金’書面申請的(請簽名 )，因此產生的有關法律責任及后果由乙方承擔，與甲方無關。

　　其中單位應繳部分由甲方以工資的形式隨月發(fā)放給乙方;乙方個人繳納部分由乙方自行繳納”的規(guī)定，被答辯人的基本工資是680元/月，而實際上領到的工資是1200元月—1760元/月不等，其中已經包含有國家法定的假日、高溫補貼、加班費、社會保險金等費用，完全不存在克扣或拖欠上述費用的情況。

　　(2)根據本案事實和證據，答辯人已告知被答辯人工作內容、工作條件、工作環(huán)境、職業(yè)要求，以及用工單位(邕寧區(qū)信用社)性質、勞動報酬、勞動紀律及規(guī)章制度等基本情況，被答辯人亦已對上述情況做了充分了解，自愿接受派遣至用工單位之工作安排。

　　被答辯人的工作并不是技術性很強的工種，僅是一名治安協管員員，此類工作只要是健康的成年人便可勝任，且當前人力資源市場治安協管員崗位的每月工資基本保持都在1000元左右的收入水平，如果真的像黃xx訴稱的一年365天上班，常年沒有休息，則公司需要支付的工資及加班費的總額將達到約6000元/月之巨，也就是相當于公司可以同時聘用6名相同崗位相同待遇的治安協管員同時上班。

　　故而被答辯人訴稱答辯人長期要求被答辯人加班的事實顯然是不符合常理的。

　　其次，20XX年1月15日雙方簽定的《勞動合同書》第三條約定，乙方(即被答辯人)工作時間按每天6小時工作制執(zhí)行。

　　第四條：如果乙方受用工單位要求，在甲方(即答辯人)安排的正常上班時間之外另行加班的，由用工單位(即xx區(qū)信用社)另行支付加班費。

　　第五條：乙方加班須征得甲方書面確認同意，否則不視為加班。

　　被答辯人提供的《交接班登記本》系由其本人單方制作，沒有答辯人或用工單位蓋章確認，依法不具有真實性和合法性，無法證明被答辯人有連續(xù)加班之事實存在。

　　再者，綜合本案的事實和證據，《勞動合同書》約定加班須征得答辯人書面同意，否則不視為加班，加之勞動合同法也明確規(guī)定，如確有加班事實存在的，由用工單位來支付加班費。

　　故此，答辯人認為，被答辯人要求答辯人支付加班費的請求沒有事實根據和法律依據，依法應不予支持。

　　二、被答辯人要求答辯人補繳20XX年1月1日至2012年5月15日的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險費的主張不能成立。

　　雙方簽定的《勞動合同書》第十條明確約定，新入職員工試用期壹個月，試用期過后公司按國家規(guī)定標準購買 “社保金”，其中單位應繳部份由甲方以工資的形式隨月發(fā)放給乙方，乙方個人繳納部分由乙方自己繳納。

　　所以，計算社保的時間起點應從20XX年2月16日起算，被答辯人的基本工資為680元/月，從其提供的銀行流水賬中可以看出，被答辯人每月實際領到的工資都在1200—1760多元左右，證明單位應繳的社保金部分已經以工資的形式隨月發(fā)放給被答辯人了。

　　應當指出，被答辯人在與答辯人訂立勞動合同時，已經在《勞動合同書》第十條上自愿簽名確認由其個人自行購買社會保險。

　　如被答辯人仍要求答辯人為其補繳社保金，則應當將其于勞動關系存續(xù)期間已經以工資形式領取的社保金退還給答辯人。

　　三、被答辯人要求答辯人支付解除勞動關系經濟補償金8437.50元和賠償失業(yè)金損失4200元的請求于法無據。

　　雙方簽定的《勞動合同書》第一條已明確約定，甲方(即答辯人)可以根據其人事制度、經營業(yè)務需要及乙方(即被答辯人)的表現，合理調整乙方的工作崗位和工作地點，乙方愿意服從。

　　2012年5月15日答辯人通知被答辯人5月16日由容xx去接替其治安員的工作，要求被答辯人回公司報到，公司另行安排新的工作崗位。

　　但是被答辯人不服從公司正常的人事安排，無正當理由拒絕返回公司報到，無故自動離職，到目前為止仍未與答辯人辦理相關離職交接手續(xù)。

　　根據《勞動合同書》第十五條以及勞動合同法的有關規(guī)定，答辯人不應承擔經濟補償金和賠償失業(yè)金損失責任。

　　恰恰相反，被答辯人沒有正當理由無故離職，且到目前為止仍未與答辯人辦理相關交接手續(xù)，保安服、工作證件、相關材料也未交回給答辯人，已造成了答辯人在管理及經濟上的損失，被答辯人的訴求不僅不能成立，還應依法承擔賠償責任。

　　四、被答辯人要求答辯人支付2011年7月1日至2012年5月15日未續(xù)簽勞動合同二倍工資13500元沒有任何事實根據和法律依據。

　　根據雙方簽訂的《勞動合同書》第35條：合同期為第三方合同年。

　　所謂“第三方合同年”，應當根據勞動者與用人單位，即被答辯人與答辯人在簽訂勞動合同書時的真實意思表示進行解釋。

　　結合到本案，首先在將被答辯人派遣至用工單位(xx區(qū)農村信用聯合社)之前，答辯人既已與該用工單位建立了物業(yè)管理治安委托合同關系，在被答辯人被派遣至該用工單位之后，乃至現今，答辯人與該用工單位的物業(yè)管理治安委托合同關系仍處在存續(xù)期間，該委托關系自始未發(fā)生中止、中斷或者終止的情形。

　　故本案訴爭的《勞動合同書》所指向“合同期為第三方合同年”當然也應認定一直處于持續(xù)狀態(tài)，并且該合同期限是相對確定的。

　　只有答辯人與用工單位以正式文件中止或終止委托關系時，本案訴爭的《勞動合同書》才會自動解除。

　　并非如被答辯人所理解的當每同一個第三方合同期限屆滿時，都需要一一再與被派遣的勞動者重新簽一次勞動合同。

　　試想，如果當每一份第三方合同期限屆滿再續(xù)簽時，答辯人均需與其管理之下的數以百計的勞動者重新訂立勞動合同，這樣繁雜的工作必然會使企業(yè)管理陷入混亂，顯然是不符合常理的。

　　應當指出，本案中答辯人與被答辯人、答辯人與用工單位、被答辯人于用工單位之間的三方民事法律關系一直處于穩(wěn)定、持續(xù)的狀態(tài)。

　　只有在對勞動者(被派遣者)被派往的用工單位、工作內容、工作條件、工作環(huán)境、職業(yè)要求等事項作出重大變更時，才確實需要重新訂立勞動合同。

　　退一萬步來說，如因用人單位的原因未辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)，勞動者繼續(xù)在該用人單位工作的，根據相關法律規(guī)定，依然形成事實勞動關系，視為勞動合同的繼續(xù)履行。

　　本案中，答辯人自20XX年1月15日至2012年5月15日(自動離職之日)止，已達到勞動合同法規(guī)定的兩年期限。

　　而雙方簽訂的合同及有關法律規(guī)定應當對本案中穩(wěn)定的勞動法律關系予以維護，這才是勞動者與用人單位訂立勞動合同的真實意思表示和真正之目的。

　　因此，被答辯人認為2011年7月1日至2012年5月15日未續(xù)簽勞動合同而要求答辯人支付二倍工資的主張，是沒有事實依據和法律依據的。

　　綜上所述，被答辯人黃xx不服從公司正常的人事安排，無正當理由拒絕返回公司報到，無故自動離職，到目前為止仍未與答辯人辦理相關離職交接手續(xù)的行為存在嚴重過錯。

　　其關于要求答辯人支付拖欠國家法定假日、高溫補貼、加班費，補繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險費，支付解除勞動關系經濟補償金，賠償失業(yè)金損失，支付未續(xù)簽勞動合同二倍工資的請求沒有事實和法律依據，依法不能成立。