薪酬調(diào)查報告

時間：2024-06-26 17:35:31 調(diào)查報告我要投稿

薪酬調(diào)查報告（精品15篇）

　　在現(xiàn)實生活中，報告對我們來說并不陌生，寫報告的時候要注意內(nèi)容的完整。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編整理的薪酬調(diào)查報告，希望能夠幫助到大家。

薪酬調(diào)查報告（精品15篇）

薪酬調(diào)查報告1

　　一、廣州地區(qū)薪酬分析

　　20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4。7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2。9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的'平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。

　　二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪分析

　　從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。

　　近年來，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

　　三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快

　　從學(xué)歷來看，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

　　四、廣州地區(qū)薪酬分析總結(jié)

　　匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè)。

　　廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。

薪酬調(diào)查報告2

　　一、廣州地區(qū)薪酬

　　20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到，增幅最小的是民營企業(yè)，約為。不同學(xué)歷的平均增幅約為，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達到；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于—之間。

　　二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪

　　三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快

　　從學(xué)歷來看，高中學(xué)歷的'平均月薪增長較快，最大增幅達到6.8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

　　四、廣州地區(qū)薪酬總結(jié)

薪酬調(diào)查報告3

　　從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

　　其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

　　根據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的`機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　根據(jù)報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

　　根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

　　企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

　　未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調(diào)查報告4

　　每年八月，都有許多大學(xué)生們唱完驪歌，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活。不過，網(wǎng)絡(luò)上不時有大學(xué)生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學(xué)四年白讀了�！边@樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學(xué)生的工資。

　　近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學(xué)本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會積累了寶貴的經(jīng)驗。

　　樣本：100名大學(xué)畢業(yè)生

　　此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務(wù)員，教師，助理，文秘，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，財務(wù)，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。

　　數(shù)據(jù)：第一個月平局工資：2800元

　　根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學(xué)生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務(wù)員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要業(yè)務(wù)是營銷。“名片上印著銷售代表，實際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元，靠其他業(yè)務(wù)提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的獎金。

　　不過，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。

　　第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術(shù)人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。

　　鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中�！庇腥吮г�20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學(xué)生不一定做的來。另一方面，大學(xué)生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關(guān)專家還表示，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的'很少，除了業(yè)務(wù)員，還有一小小部分是在私企上班的。

　　第一個月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務(wù)的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。

　　數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月

　　根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生工作幾年后，隨著經(jīng)驗，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長，主管等。

　　專家：剛開始時不必太計較工資

　　絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些�，F(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。

　　走向：首月工資五年漲500多元

　　數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。

　　解讀：總體呈上升趨勢

　　感想：通過此次調(diào)查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經(jīng)驗，更好去規(guī)劃自己的人生。

薪酬調(diào)查報告5

　　一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

　　2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);

　　3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

　　4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

　　二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

　　2、職位描述與任職資格條件;

　　3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;

　　4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

　　三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄;

　　2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;

　　附件：

　　明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

　　一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

　　本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

　　二、調(diào)查報告內(nèi)容

　　(一)、調(diào)查對象

　　本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

　　(二)、薪酬構(gòu)成

　　通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

　　營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的'條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　　(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

　　在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

　　三、綜合分析

　　從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

　　(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　　(三)我的薪酬建議：

　　1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結(jié)

　　科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告6

　　求職指導(dǎo)：中國薪酬調(diào)查報告出爐

　　IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

　　北京高科技高管年薪60萬

　　中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。

　　這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

　　調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

　　受國家宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

　　通訊業(yè)核心員工年薪50萬

　　通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

　　房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

　　去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計、市場、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

　　壟斷行業(yè)高薪靠補貼

　　“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍�！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

　　從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

　　此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

　　證券業(yè)薪水整體上揚

　　太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

　　醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

　　20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關(guān)注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

　　今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

　　北京本科生起薪2500元

　　20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

　　求職指導(dǎo)：面試官招聘時要小心的問題

　　有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

　　對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

　　這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。小編根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。

　　一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法

　　企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

　　(一)重復(fù)提問

　　重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的`時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

　　(二)遺漏重要信息

　　很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

　　(三)提出無關(guān)問題

　　面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

　　(四)問題的不確定性

　　再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

　　二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)

　　招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

　　(一)面試官自己偏好

　　對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

　　(二)先入為主

　　所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　(三)以點蓋面

　　面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

　　三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

　　在面試的過程中進行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

　　四、忽略應(yīng)聘者的工作動機

　　對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

　　如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。

　　五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

　　面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。

　　六、面試官的經(jīng)驗主義

　　由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責(zé)任的行為。

　　正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

　　因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。

　　求職指導(dǎo)：事業(yè)單位薪酬體系激勵作用的發(fā)揮

　　事業(yè)單位實施崗位績效工資制度至今已經(jīng)八年，從20xx年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業(yè)單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業(yè)單位崗位績效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵作用在實踐中逐漸體現(xiàn)出來。筆者所供職的事業(yè)單位是一個差額撥款的事業(yè)單位，單位的從業(yè)人員主要由管理類人員、專業(yè)技術(shù)類人員和工勤類人員組成，從20xx年實施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制，對調(diào)動單位工作人員積極性、促進事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，起到了積極的作用。

　　一、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵作用

　　20xx年事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，各崗位級別和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資主要分為管理型、技術(shù)型和工勤型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據(jù)職工的工作年限和職務(wù)任職年限兩個因素確定，每年根據(jù)職工的年度考核結(jié)果滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機制。績效工資是事業(yè)單位工資改革后工資構(gòu)成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”�？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權(quán)。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵因素制定分配方案，克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。規(guī)范后的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項目和標(biāo)準(zhǔn)。

　　目前，事業(yè)單位薪酬體系四個構(gòu)成項目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績效工資60%、規(guī)范后津貼補貼6%.崗位工資項目根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯。績效工資項目是各事業(yè)單位可結(jié)合自身實際制定分配辦法的活的部分，對充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵作用起著主導(dǎo)作用。

　　二、事業(yè)單位績效工資的合理分配對激勵作用的影響

　　根據(jù)中發(fā)[20xx]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。

　　績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，來發(fā)揮它的最大效用，以達到既節(jié)約人力成本，又達到調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。因此，我單位根據(jù)所在地績效工資基準(zhǔn)線和控制線標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合單位實際情況，對績效工資的合理分配和實施進行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資�；A(chǔ)性績效工資占績效工資的60%，參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎(chǔ)性績效工資的崗位系數(shù)，經(jīng)測算后實行按月發(fā)放(基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績效工資總量×基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的比例(60%)/12個月/在編職工崗位系數(shù)總計)。

　　獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，發(fā)放對象為在崗正式職工，為考核發(fā)放部分。在參照基礎(chǔ)性績效工資崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我單位目前部分崗位系數(shù)現(xiàn)狀，本著向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，增強工資分配的激勵導(dǎo)向功能。采取月度考核季度發(fā)放，真正發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵作用[獎勵性績效工資基數(shù)(1.0系數(shù)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額)=績效工資總量×獎勵性績效工資占績效工資的比例(40%)/12個月/在編職工崗位系數(shù)總計].

　　隨著獎勵性績效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱十級以上的技術(shù)人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級的工資收入水平由低到高呈現(xiàn)比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類別人才的培養(yǎng)和發(fā)展;同一職級、相似崗位的職工不會因所在單位(部門)的不同，而產(chǎn)生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產(chǎn)生的人員內(nèi)部流動困難的問題;專業(yè)技術(shù)人員與管理人員對應(yīng)層級間的工資收入水平大體相當(dāng)，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業(yè)技術(shù)人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業(yè)技術(shù)人員隊伍的發(fā)展壯大;實施績效工資后，統(tǒng)一了在編職工工資的構(gòu)成項目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整機制等，有利于薪酬體系的統(tǒng)一管理，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

　　三、增強事業(yè)單位薪酬激勵作用的舉措

　　1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績?nèi)〉孟鄳?yīng)報酬后，不僅關(guān)心其所得報酬的絕對量，同時也會關(guān)心其報酬的相對量。而比較后的結(jié)果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通�？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經(jīng)驗和努力等，產(chǎn)出是指員工因為對單位發(fā)展的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵作用。

　　2.要注重薪酬的長期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵作用，它應(yīng)與單位員工的任職年限、工作能力、工作經(jīng)驗、業(yè)績水平成正比例關(guān)系，長期性質(zhì)的報酬才能激勵員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長期化才能為單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，從而保證單位長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究。一個單位薪酬發(fā)放的方式應(yīng)隨單位的發(fā)展適時做出相應(yīng)的調(diào)整，比如：適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果;根據(jù)單位階段性工作取得的顯著成績，及時制定相應(yīng)的獎勵措施，突出重點的進行獎勵，有助于激發(fā)員工的工作熱情。頻繁的小規(guī)模的獎勵和增加不定期的獎勵，會讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

　　求職指導(dǎo)：如何幫助員工面對IPO的意外之財

　　今年很多中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優(yōu)品，還是據(jù)稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了讓企業(yè)的創(chuàng)始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兌現(xiàn)了。

　　其實意外之財對一般人來說，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災(zāi)難。從對中獎?wù)吒櫿{(diào)查來看，多數(shù)中獎?wù)叩慕Y(jié)局都很悲慘。因為很多人對于突然降臨的財富并沒有承載的能力。據(jù)說阿里巴巴已經(jīng)在幾年前就開始教導(dǎo)員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質(zhì)層面的。

　　在阿里巴巴附件的寶馬店，已經(jīng)有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標(biāo)志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產(chǎn)和投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

　　無論企業(yè)如何教導(dǎo)員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產(chǎn)生顛覆式的影響，也會對上市的企業(yè)帶來巨大的影響。比如企業(yè)會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業(yè)。

　　其實員工的意外之財不僅會來源企業(yè)的IpO，還有出售等。隨著企業(yè)的活動越來越多，這些問題一定會讓企業(yè)的人力資源管理遇到挑戰(zhàn)，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業(yè)如何經(jīng)歷這些事件，卻沒有損失員工。

　　股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規(guī)定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因為鎖定期取決于你的企業(yè)和投資人，不是證券交易委員會，企業(yè)要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兌現(xiàn)，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。

　　用假期獎勵他們通往IpO的路對于每個涉及的人來說，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業(yè)上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業(yè)多一點。

　　使他們充滿激情如果員工對他們?yōu)槟阕龅臎]有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。

　　保持文化上市意味著你的企業(yè)會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創(chuàng)業(yè)文化讓位給一種沉悶的企業(yè)感覺。在企業(yè)的員工中要保持這些標(biāo)簽，且確保他們保持快樂。

　　上市對于管理水平不夠的很多中國企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴(yán)格的考核和管理限制。如何讓互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠保有互聯(lián)網(wǎng)公司的活力是一個課題。

　　求職指導(dǎo)：判斷一家公司怎么樣，從以下8方面

　　1、福利

　　從薪酬去評論一個公司是最大的誤區(qū)，究竟現(xiàn)在大多數(shù)是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)。看本質(zhì)：這家公司的主干拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿的多，是不是作業(yè)努力負責(zé)的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執(zhí)行，是不是核心主干對于收入牢騷較少，是不是有接連晉升的普通員工，年終的重獎是不是有、給了公認(rèn)作業(yè)超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經(jīng)濟規(guī)律在辦事。

　　2、固定薪酬

　　薪酬是不是合同中就規(guī)則明白(或試用合同中就規(guī)則)?薪酬是不是歷來都按時發(fā)放?薪酬是不是按規(guī)則明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當(dāng)然違規(guī)扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。

　　3、社保

　　是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業(yè)1年以上是不是社�；鶖�(shù)是不是會上升?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

　　4、加班

　　我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務(wù)而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業(yè)績考核?作業(yè)對比超卓的人加班是否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現(xiàn)實。加班短期有收入不現(xiàn)實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。

　　5、公司的發(fā)展

　　看看公司是不是在成長?事務(wù)、商場在拓展嗎?產(chǎn)品在拓展嗎?職工人數(shù)在增長嗎?客戶的基礎(chǔ)在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業(yè)辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。

　　6、看看公司的職工

　　老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數(shù)高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業(yè)狀態(tài)積極嗎?是不是有迅速上升的新職工(1年內(nèi)的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經(jīng)濟規(guī)律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側(cè)面反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依據(jù)。新到一個公司，能夠從這點先著手分析評估。

　　7、看會議是不是簡練高效

　　開會最能看出一個企業(yè)的辦理作風(fēng)和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得破壞。

　　8、看作業(yè)氛圍是不是融洽

　　職工之間相互協(xié)作，團結(jié)一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

　　求職指導(dǎo)：IT業(yè)男女薪酬差距在擴大

　　據(jù)IT行業(yè)機構(gòu)Intellect發(fā)表的一篇研究報告稱，在IT行業(yè)工作的女性認(rèn)為她們的薪酬要比男同事少。

　　這項對技術(shù)行業(yè)350名女性進行的年度“工資平等理解”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一半以上的受訪者認(rèn)為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認(rèn)為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據(jù)。五分之一的受訪者肯定地認(rèn)為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。

　　IBM的一位經(jīng)理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold說，甚至更多的女性認(rèn)為工資不平等是一種現(xiàn)實。

　　Intellect稱，女性在IT行業(yè)的比例已經(jīng)下降到了16%，盡管人們普遍接受的觀點是占英國經(jīng)濟10%的IT行業(yè)缺少技術(shù)人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業(yè)工作是IT行業(yè)的一項關(guān)鍵任務(wù)。如果女性認(rèn)為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業(yè)。

　　IT薪酬差異還會給企業(yè)帶來其它的問題。據(jù)雇傭仲裁部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，20xx年各個行業(yè)有關(guān)工資不平等的投訴從20xx年的12，393起增加到了27，497起。

　　Arnold說，處理工資平等的問題并不是一件簡單的事情。除非你理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。

薪酬調(diào)查報告7

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕竞喗�

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)

　　公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

　　二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。

　　二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

　　薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

　　從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

　　從圖表中可以看出，專科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

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　　薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

　�。�2）績效工資核算方法

　　①部門績效工資

　　部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個人當(dāng)月實發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個人績效考核分?jǐn)?shù)

　　3、其它福利內(nèi)容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5：5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4。5：5。5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6

　　2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：

　�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

　�、诓块T經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

　　（2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

　�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

　�。�3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)

　　①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

　�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

　�。�4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　�。�1）先進獎勵：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

　�。�2）績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　�。�1）組織員工業(yè)余體育活動

　�。�2）旅游獎勵

　�。�3）外出培訓(xùn)

　　四、薪酬調(diào)整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸�(zhàn)略的因素

　　企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀

　　社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標(biāo)志。

　�。ǘ┰鲑Y原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增

　　長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

　�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。

　　（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的`積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓(xùn)的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。

　　（三）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　結(jié)論

　　隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。

薪酬調(diào)查報告8

　　20xx-2018年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

　　職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

　　不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

　　大洋網(wǎng)訊昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。本次調(diào)查報告共抽取212萬個樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區(qū)的12個行業(yè)327個職位。

　　全省薪酬平均增幅約為6.50%

　　調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

　　同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到26.04%。

　　9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的.薪酬水平相對偏低。

　　從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

　　大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

　　不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

　　從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達到37.93%。

　　因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬調(diào)查報告9

　　職位名稱：總經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述：

　　1. 全面負責(zé)酒店的運行和管理，向董事長負責(zé)，負責(zé)確立酒店的經(jīng)營管理方針、發(fā)展方向、組織機構(gòu)和完善酒店的長遠規(guī)劃及年度經(jīng)營計劃，并指揮實施。

　　2. 負責(zé)建立健全酒店內(nèi)部的組織系統(tǒng)、運行機制及各項規(guī)章制度；決定酒店組織機構(gòu)設(shè)置和編制定員，確定各部門職責(zé)，任免中層管理人員并審定酒店的人力資源開發(fā)方案；協(xié)調(diào)各部門關(guān)系;審批各部門的請示、報告。

　　3. 負責(zé)研究并掌握市場變化及其發(fā)展趨勢，制定價格體系，適時提出階段性工作重點，并組織實施。

　　4. 審定酒店的內(nèi)部財務(wù)制度和分配方案，審定酒店的預(yù)算、決算、更新改造和投資方案，審定并簽訂酒店的重要合同；審定酒店的市場營銷方案，不斷開拓市場；審定酒店培訓(xùn)計劃，提高員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。

　　5. 塑造良好的酒店形象，與社會各界人士保持良好的公共關(guān)系，并負責(zé)重要客人的接待工作。

　　職位名稱：總監(jiān)級

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述：

　　1. 對總經(jīng)理負責(zé)，全面負責(zé)本部門的日常經(jīng)營管理工作。

　　2. 貫徹執(zhí)行總經(jīng)理或副總經(jīng)理下達的各項工作任務(wù)，協(xié)調(diào)本部門與酒店其他部門的關(guān)系。

　　3. 負責(zé)制定本部門的組織機構(gòu)、管理運行模式以及部門長期、短期的年度和月度計劃，組織、督促各項任務(wù)的完成。

　　4. 定期召開本部門工作例會，及時、準(zhǔn)確傳達上級指示，總結(jié)部門運作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。

　　5. 參加總經(jīng)理召開的總監(jiān)一級和部門經(jīng)理例會、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會議，建立良好的公共關(guān)系。

　　6. 指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作，掌握部門整體的工作情況，及時對所屬下級工作中的爭議作出裁決。

　　備注：總監(jiān)級包括人力資源部總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、娛樂總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)等。

　　職位名稱：前廳部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述：

　　1. 接受房務(wù)總監(jiān)的督導(dǎo)，負責(zé)前廳日常管理或授權(quán)專職管理的各項工作。

　　2. 協(xié)助房務(wù)總監(jiān)制定和策劃各項前廳部計劃并貫徹執(zhí)行;協(xié)助房務(wù)總監(jiān)做好成本控制工作，降低各項用品的消耗；協(xié)助房務(wù)總監(jiān)安排本部門內(nèi)各項人事調(diào)動，處理員工違紀(jì)問題。

　　3. 巡視屬下各部門、抽查服務(wù)質(zhì)量，保證日常工作順利進行;組織、主持每周主管例會，聽取匯報，布置工作，解決工作難題;指導(dǎo)主管訓(xùn)練屬下員工，并督導(dǎo)各主管的管理工作。

　　4. 檢查消防器具，做好防火防盜及安全工作。

　　5. 掌握房間預(yù)訂情況及當(dāng)天客情；接受客人投訴，及時解決并作好記錄。

　　6. 審閱大堂副理的周報，呈房務(wù)總監(jiān)批示。

　　四、職位名稱：客房部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述：

　　1. 全權(quán)負責(zé)客房部的管理工作，向房務(wù)總監(jiān)負責(zé)。

　　2. 制定客房部各項經(jīng)營目標(biāo)和營業(yè)管理制度，組織推動各項計劃的實施，組織編制和審定客房部工作程序及工作考評。

　　3. 負責(zé)客房部各項工作的計劃、組織和指揮工作，帶領(lǐng)客房部全體員工完成房務(wù)總監(jiān)下達的各項工作指標(biāo)。

　　4. 主持部門日常業(yè)務(wù)和主管、領(lǐng)班例會，負責(zé)本部門主管以上人員的聘用、培訓(xùn)及工作考評。

　　5. 制定客房部經(jīng)營預(yù)算，控制各項支出，審查各項工作報表及重要檔案資料的填報、分析和歸檔。

　　6. 制定客房價格政策，制定和落實客房推銷計劃，監(jiān)督客房價格執(zhí)行情況。

　　7. 檢查客房部的設(shè)施和管理，抽查本部工作質(zhì)量及工作效率；巡查本部所屬區(qū)域并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，不斷完善各項操作規(guī)程。

　　8. 定期約見與酒店有關(guān)長住關(guān)系的重要客人，虛心聽取客人意見，不斷改進和完善工作。

　　職位名稱：財務(wù)部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述：

　　1. 財務(wù)部經(jīng)理是指高星級酒店的財務(wù)二級部經(jīng)理，包括成本部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、總會計師、運作部經(jīng)理、電腦部經(jīng)理等和三星級酒店的財務(wù)負責(zé)人。

　　2. 主要負責(zé)酒店各部門的成本和費用支出控制、酒店的工程建設(shè)材料和經(jīng)營用品采購、內(nèi)部資金的調(diào)度和外匯管理、收入程序的監(jiān)督和收入報告的審核、酒店電腦系統(tǒng)的維修維護管理等。

　　3. 負責(zé)財務(wù)部的隊伍建設(shè)，制定各級人員培訓(xùn)計劃，提高各二級部門員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，擬訂財務(wù)部各部門機構(gòu)設(shè)置和人員配備方案，并實施各級人員任免和獎懲方案；完成上級分配的其他工作任務(wù)。

　　職位名稱：公關(guān)銷售部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1.在總經(jīng)理和市場銷售總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)酒店的市場開發(fā)，客源組織和酒店客房的銷售工作。

　　2.及時掌握國內(nèi)外旅游市場動態(tài)，定期分析市場動向、特點和發(fā)展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。

　　3.密切聯(lián)系國內(nèi)外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內(nèi)外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區(qū)客戶建立長期穩(wěn)定的良好合作關(guān)系，不斷開拓新市場，新客源。

　　4.經(jīng)常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態(tài)，根據(jù)市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。

　　5.協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，加強橫向溝通，配合做好公關(guān)和銷售工作。

　　6.統(tǒng)籌和落實酒店內(nèi)外的公關(guān)宣傳工作。對外通過接待、出訪、新聞媒介等，力求在公眾面前樹立酒店的最佳形象。對內(nèi)做好各部門的推銷和宣傳活動等，以達到酒店經(jīng)營的宣傳目標(biāo)。

　　職位名稱：人力資源部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1. 負責(zé)草擬酒店人力資源發(fā)展長遠規(guī)劃和年度計劃(編制、工資、培訓(xùn)、任用、激勵等);草擬和監(jiān)督執(zhí)行酒店各項人力資源管理制度、規(guī)定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及工資福利計劃。

　　2. 負責(zé)在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。

　　3. 負責(zé)審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。

　　4. 負責(zé)組織全店性的員工招聘、培訓(xùn)，績考、評優(yōu)和獎懲等活動;負責(zé)組織接待外來人員培訓(xùn)和店內(nèi)人員外派培訓(xùn);負責(zé)全店性員工聯(lián)誼活動的組織策劃工作。

　　5. 代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構(gòu)、學(xué)校及公安機關(guān)聯(lián)系溝通等。

　　6. 學(xué)習(xí)、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作。

　　職位名稱：人力資源部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　2. 負責(zé)在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。

　　3. 負責(zé)審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。

　　5. 代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構(gòu)、學(xué)校及公安機關(guān)聯(lián)系溝通等。

　　6. 學(xué)習(xí)、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作。

　　職位名稱：餐飲部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1. 開展餐飲經(jīng)營及銷售活動，完成計劃指標(biāo);每日提供銷售統(tǒng)計，每月擬寫經(jīng)營報告;參與執(zhí)行年度預(yù)算及菜單的成本、價格的制定。

　　2. 審閱餐飲部下屬各部門的.每日營業(yè)報表、每日記事簿及客人的投訴單，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并報告餐飲部總監(jiān)。

　　3. 檢查餐飲部的各個餐廳、酒吧、廚房，確保餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量;做好開餐前的準(zhǔn)備工作;

　　4. 實施餐飲部的各項規(guī)章制度，解決人事問題;不斷地創(chuàng)造部門內(nèi)良好、和諧的工作氣氛和環(huán)境;評估員工，實施員工培訓(xùn)計劃，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　5. 實施餐飲部的促銷活動方案，組織和協(xié)調(diào)有關(guān)部門，確保促銷活動順利進行。

　　職位名稱：保安部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1. 協(xié)助各部門制定崗位安全制度，并督導(dǎo)落實。

　　2. 對酒店員工進行法制教育，生產(chǎn)安全教育及遵紀(jì)守法教育。

　　3. 積極開展治安檢查和消防檢查。

　　4. 組織策劃重大節(jié)日、重要接待任務(wù)的安全保衛(wèi)工作。

　　5. 了解和掌握酒店內(nèi)部員工的情況，注意防止因自然災(zāi)害而造成酒店和賓客、員工的生命財產(chǎn)的損失。

　　6. 建立和完善酒店治安工作檔案，積極配合公安機關(guān)做好酒店治安防范工作。

　　職位名稱：娛樂部經(jīng)理

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1. 制訂部門管理制度并監(jiān)督實施，保證部門各娛樂設(shè)施及各項管理工作的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)和發(fā)展。

　　2. 根據(jù)市場和客人需求變化，研究并提出調(diào)整各設(shè)施項目的經(jīng)營方式、經(jīng)營時間、產(chǎn)品和收費標(biāo)準(zhǔn)等管理方案。

　　3. 配合酒店銷售活動，推出各類娛樂比賽活動，提高設(shè)施利用率和銷售水平。

　　4. 按部門預(yù)算控制成本開支，提高經(jīng)濟效益；做好主管、督導(dǎo)的考評工作。

　　5. 適時指導(dǎo)工作，調(diào)動各級人員的積極性。與各部門的協(xié)調(diào)配合，完成上級交辦的其他工作。

　　領(lǐng)班

　　所屬地區(qū)：全國職位描述

　　1. 負責(zé)所轄員工的工作安排與調(diào)配，檢查和督導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)的工作情況。

　　2. 耐心仔細地教導(dǎo)新員工，協(xié)助主管做好新員工培訓(xùn)工作。

　　3. 協(xié)助主管對所轄員工進行不定期操作培訓(xùn)，不斷提高員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和操作技能。

　　4. 深入工作實際，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，參與某些環(huán)節(jié)的工作，特別重要的工作環(huán)節(jié)需要親自負責(zé)。

　　5. 完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。

　　一線服務(wù)人員

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1. 遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。

　　2. 積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

　　3. 參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

　　4. 完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。

　　備注：一線服務(wù)人員是指餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

　　主管

　　所屬地區(qū)：全國

　　職位描述

　　1. 在部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)本部門員工的工作安排、調(diào)配，保證按要求、規(guī)格完成工作任務(wù)和指標(biāo)。

　　2. 督導(dǎo)各級領(lǐng)班人員，發(fā)現(xiàn)問題及時向部門經(jīng)理匯報，并進行妥善處理。

　　3. 組織、主持每周領(lǐng)班例會，聽取匯報，布置工作，解決工作中遇到的難題。

　　4. 負責(zé)實施員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，負責(zé)下屬員工的考核和評估工作。

　　5. 完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。

薪酬調(diào)查報告10

　　一、1、本次薪資調(diào)查的目的與內(nèi)容

　　2、薪資調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);

　　3、薪資調(diào)查的范圍與方法

　　4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

　　二、1、調(diào)查對象的薪資結(jié)構(gòu)與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);

　　2、職位描述與任職資格條件;

　　3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;

　　4、將薪資調(diào)查結(jié)果圖表化

　　三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄;

　　2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;

　　附件：

　　明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪資調(diào)查報告

　　一、報告簡要

　　在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪資體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪資體系作出了分析總結(jié)。

　　本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪資體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

　　二、調(diào)查報告內(nèi)容

　　(一)、調(diào)查對象

　　本次薪資調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

　　(二)、薪資構(gòu)成

　　通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

　　營銷財務(wù)部的薪資的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪資結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結(jié)構(gòu)主

　　要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪資：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪資：

　　1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　　2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的`一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪資計算公式為：

　　直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪資=直接薪資+間接薪資

　　總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資

　　(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

　　在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

　　三、綜合分析

　　從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪資項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪資過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

　　(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪資體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪資，導(dǎo)致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。

　　(三)我的薪資建議：

　　1、根據(jù)行業(yè)薪資水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪資結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結(jié)

　　科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪資體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪資體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報告11

　　市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。

　　根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。

　　編輯本段使用

　　薪酬策略

　　要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

　　薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。

　　計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

　　制定薪資政策

　　企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

　　年度工資調(diào)整

　　薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。

　　結(jié)合職責(zé)說明書

　　企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的`平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。

　　編輯本段企業(yè)使用的問題

　　1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。

　　2、從目前市場上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實實際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)無法真實體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。

　　3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

　　第一種，根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查。

　　第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調(diào)查。

　　兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。

　　4、薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告的時候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。

　　5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對性，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

　　政府部門薪酬調(diào)查報告利弊點

　　目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：

　　1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

　　2、內(nèi)容分類細致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細類。

　　3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性。

　　4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小。

　　然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：

　　1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明。

　　2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平。

　　3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進一步的統(tǒng)計分析。

　　管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點

　　這些機構(gòu)進行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點：

　　1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。

　　2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。

　　3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

　　4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。

　　5、調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。

　　然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

　　1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

　　2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。

　　3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個指標(biāo)，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。

薪酬調(diào)查報告12

　　6月23日，美國護理機構(gòu)發(fā)表20xx各州護士薪資調(diào)查結(jié)果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的'55026元。

　　美國生活成本前10城市：

　　紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。

　　美國生活成本后10城市：

　　田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。

　　護理碩士薪資前8州

　　夏威夷州—119,167

　　加利福尼亞州—116,831

　　阿拉斯加州—107,500

　　康捏狄克州—105833

　　馬塞諸塞州--105750

　　蒙大拿州--105000

　　俄勒岡州--102500

　　哥倫比亞特區(qū)99167

　　大專/副學(xué)士護士薪資前8州

　　夏威夷州—96786

　　加利福尼亞州—89884

　　華盛頓特區(qū)—83500

　　俄勒岡州--81409

　　阿拉斯加州—80357

　　馬塞諸塞州--75864

　　內(nèi)華達州--73919

　　新澤西州—73571

　　大專/副學(xué)士護士薪資后8州

　　北達科他州 – 44286

　　愛荷華州 – 52635

　　阿肯色州 – 53474

　　亞拉巴馬州 – 53726

　　密西西比州 – 53768

　　猶他州 – 54000

　　南達得他州 – 55500

　　密蘇里州 -- 56285

　　高級開業(yè)護士APRN薪資前8州

　　加利福尼亞州—121000

　　新澤西州—120357

　　肯塔基州—118750

　　俄亥俄州—111500

　　紐約州—109900

　　馬里蘭州—108929

　　印第安納州—108000

　　內(nèi)華達州--106000

　　高級開業(yè)護士(APRN)薪資后8州

　　俄克拉荷馬州--60000

　　路易斯安那州--67500

　　明尼蘇達州 -- 73333

　　田納西州 -- 75500

　　密歇根州 -- 93056

　　西弗吉尼亞州 -- 93750

　　華盛頓州 -- 94500

　　南卡羅來納州 -- 95833

　　注冊護士(RN)薪資后8州

　　愛荷華州 – 55026

　　南達科他州 – 55615

　　猶他州 – 57179

　　亞拉巴馬州 – 57456

　　密西西比州 – 57982

　　田納西州 – 58166

　　阿肯色州 – 59879

　　堪薩斯州 -- 60480

　　LPN/LVN薪資前8州

　　康涅狄格州 -- 61324

　　馬薩諸塞州 – 57679

　　阿拉斯加州 – 57500

　　華盛頓州 – 56630

　　南達科他州 – 55500

　　內(nèi)華達州 – 55278

　　俄勒岡州 – 55000

　　新澤西 -- 54415

薪酬調(diào)查報告13

　　經(jīng)歷金融危機的洗禮，整個廣東地區(qū)20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學(xué)會、廣州市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。

　　深平均薪酬4263元高于穗

　　據(jù)介紹，本年度薪酬調(diào)查報告涉及8個城市地區(qū)，33個行業(yè)，302個職位，數(shù)據(jù)由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學(xué)會、廣州市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。

　　本科生平均薪酬3967元

　　從學(xué)歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學(xué)歷成正比。

　　工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的'老員工平均薪酬達到了6640元。

　　本年度報告在以往調(diào)查項目的基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內(nèi)容，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,營運總監(jiān)，cfo/財務(wù)總監(jiān)，總工程師，策劃總監(jiān)，市場總監(jiān)，行政總監(jiān)，設(shè)計總監(jiān)，總裁/總經(jīng)理助理，營運經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場/營銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀(jì)人。

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。

　　地區(qū)平均薪酬

　　深圳4263元

　　廣州3942元

　　中山3761元

　　佛山3756元

　　珠海3737元

　　東莞3694元

　　惠州3594元

　　廣東省3420元

薪酬調(diào)查報告14

　　為了更全面的了解目前國內(nèi)各地適用的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調(diào)查，分析不同職級、不同行業(yè)乃至不同崗位之間薪酬水平及結(jié)構(gòu)的差異，以期為認(rèn)識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調(diào)整提供一定的參考價值。

　　一、調(diào)薪頻率及范圍

　　根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計，大部分企業(yè)每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業(yè)選擇每年調(diào)薪一次；15.6%的企業(yè)選擇一年調(diào)薪兩次及以上；17.9%不定期調(diào)薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業(yè)從未實施過薪酬調(diào)整。

　　雖然多數(shù)企業(yè)選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。

　　從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業(yè)數(shù)量占比低于20xx年10個百分點左右，說明部分企業(yè)在20xx年減少了漲薪人員的范圍。

　　二、薪酬增長率

　　1、全國平均增長率

　　每年企業(yè)會根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、自身發(fā)展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：

　　圖3 近年薪酬增長率

　　2、不同行業(yè)的增長率不同

　　按行業(yè)分類進行研究后發(fā)現(xiàn)，20xx年醫(yī)藥/醫(yī)療企業(yè)薪酬調(diào)整幅度整體較高，除此之外，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)的調(diào)薪幅度均高于全國平均值。

　　但20xx年，醫(yī)藥/醫(yī)療和房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬增長不再樂觀，雖然醫(yī)藥市場需求在國家政策和新醫(yī)改的推進下逐步加大，但20xx年國家出臺藥價控制管理的相關(guān)政策，醫(yī)藥市場面臨規(guī)范和整治；而房地產(chǎn)行業(yè)受調(diào)控政策影響，20xx年下半年調(diào)控效果開始顯現(xiàn)，20xx年預(yù)計薪酬增長率降低。20xx年預(yù)計人均薪酬增長率排名前三的行業(yè)是工程建設(shè)、金融、貿(mào)易。

3、不同地區(qū)的增長率不同

　　圖4 不同地區(qū)的人均薪酬增長率（中位數(shù)）

　　20xx年中西部地區(qū)的`企業(yè)薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區(qū)經(jīng)濟起步晚，近年來發(fā)展迅速，帶動了區(qū)域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經(jīng)濟發(fā)展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。

　　20xx年度預(yù)計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區(qū)的薪酬預(yù)算增長率平均值與20xx年實際增長率相差不大，均在10%左右。

　　三、不同地區(qū)不同職級的薪資水平

　　1、一線城市

　　近十年，上海地區(qū)的薪酬水平一直領(lǐng)跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構(gòu)進駐上海；另一方面著名內(nèi)外資企業(yè)的總部和研發(fā)中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內(nèi)外高素質(zhì)人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，根據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數(shù)為0.96，北京地區(qū)不斷推出政策吸引高素質(zhì)人才，IT、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的薪酬水平與上海的差距在縮��；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為0.94和0.9，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亟需轉(zhuǎn)型的珠三角地區(qū)對人才的渴求程度無

　　疑是最高的。

　　表1 一線城市各職級年薪及漲幅

　　注：年薪中數(shù)值是20xx年年薪中位數(shù)

　　上表中數(shù)據(jù)為中位數(shù)，表現(xiàn)了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現(xiàn)出各層級之間薪酬水平的一般關(guān)系�？偟膩砜�，以助理層（操作層）為基準(zhǔn)，總監(jiān)層薪酬指數(shù)為8.4，經(jīng)理層薪酬指數(shù)為4.6，主管層薪酬指數(shù)為3，專員層薪酬指數(shù)為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。

　　不同的行業(yè)之間存在一定的差異，且表現(xiàn)為層級越高差異越大的特點，有些行業(yè)之間的總監(jiān)層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯(lián)網(wǎng)、房產(chǎn)等行業(yè)在管理層中薪酬優(yōu)勢較明顯。

　　不同的企業(yè)性質(zhì)之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業(yè)薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。

　　經(jīng)理層作為企業(yè)內(nèi)承上啟下的關(guān)鍵層級，是企業(yè)人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術(shù)工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元�？偟膩砜�，層級越低漲薪幅度越大。

　　2、二線城市

　　表2 二線城市（部分）各職級年薪及漲幅

薪酬調(diào)查報告15

　　調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

　　由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

　　薪資收入排名前10位的'行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

　　經(jīng)營管理者收入最多

　　調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。

　　按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為，高達68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

　　各城市收入差距大

　　此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

　　在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

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