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績效調(diào)研報告[優(yōu)]
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![績效調(diào)研報告[優(yōu)]](https://p.9136.com/00/l/b5f7d1d0b1a8b8e614_5efbf68962c87.jpg)
績效調(diào)研報告1
一、會議制度
鎮(zhèn)社會管理綜合治理委員會（以下簡稱鎮(zhèn)綜治委）全體會議每年召開兩次。會議由主任召集，副主任和全體委員以及綜治辦主任、副主任參加，可根據(jù)需要邀請有關(guān)地方和部門的負(fù)責(zé)同志參加。會議主要任務(wù)是：研究貫徹落實中央、省委、省政府和市委、市政府以及縣委、縣政府關(guān)于推進(jìn)平安建設(shè)、加強和創(chuàng)新社會管理決策部署的意見措施，分析社會管理工作面臨的形勢，聽取鎮(zhèn)綜治委成員單位、專項組的工作匯報和述職報告，協(xié)調(diào)解決社會管理綜合治理工作的重大問題，對推進(jìn)階段性社會管理工作作出安排部署。
鎮(zhèn)綜治委每年組織召開一至二次全鎮(zhèn)社會管理綜合治理工作會議，總結(jié)交流各部門加強和創(chuàng)新社會管理工作的'經(jīng)驗做法，研究部署重點工作。根據(jù)需要適時召開專項工作會議，會議由主任或副主任召集，重點研究解決加強和創(chuàng)新社會管理的重大專項問題，統(tǒng)一思想認(rèn)識，協(xié)調(diào)政策措施，推動工作落實。
二、專項工作制度
鎮(zhèn)綜治委各專項組組長單位要明確專門機構(gòu)和工作人員，具體負(fù)責(zé)專項組日常工作的計劃安排、組織協(xié)調(diào)和聯(lián)絡(luò)工作，建立完善專項組工作例會、信息報送、情況通報、檢查考核等工作制度，建立任務(wù)明確、責(zé)任到位、協(xié)調(diào)有效、運轉(zhuǎn)順暢的工作機制，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，推動工作落實，確保各成員單位充分發(fā)揮職能作用，形成專項工作合力。專項組成員單位積極主動，參與配合專項工作，落實專人負(fù)責(zé)，切實履行相關(guān)職責(zé)任務(wù)。
三、情況報告制度
鎮(zhèn)綜治委成員單位每年年終要向鎮(zhèn)綜治委報告一次年度工作情況，主要內(nèi)容為本系統(tǒng)、本部門履行社會管理職責(zé)及成效、存在的主要問題和新年度工作計劃。各專項組每季度向鎮(zhèn)綜治委報告一次工作進(jìn)展情況，每月編送工作信息、情況專報，及時報告工作落實情況、典型經(jīng)驗、重要情況信息、需要解決的重點難點問題及對策建議，做到急事急報、特事特報、大事快報。相關(guān)工作信息、情況報告由鎮(zhèn)綜治辦匯總后報鎮(zhèn)黨委、政府和縣綜治辦。
四、成員單位工作機構(gòu)及聯(lián)絡(luò)員制度
鎮(zhèn)綜治委成員單位要確定專門辦公室承擔(dān)本單位綜治日常工作。同時，明確一名專級干部擔(dān)任鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員，其主要職責(zé)任務(wù)是：全面準(zhǔn)確掌握社會管理綜合治理目標(biāo)任務(wù)，協(xié)助做好本部門、本系統(tǒng)加強和創(chuàng)新社會管理、綜治委成員單位聯(lián)系點、請示報告、專項組等工作，參與綜治檢查考核，加強鎮(zhèn)綜治辦、專項組組長單位及各成員單位之間的協(xié)調(diào)聯(lián)系和工作交流。
五、基層聯(lián)系點工作制度
鎮(zhèn)綜治委各成員單位按照鎮(zhèn)綜治委的統(tǒng)一安排，結(jié)合部門職能，指導(dǎo)聯(lián)系點抓好社會管理綜合治理工作。鎮(zhèn)綜治委委員每年至少一次深系點調(diào)研指導(dǎo)工作，鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員要經(jīng)常到聯(lián)系點了解情況，提出有針對性的意見建議。聯(lián)系點每輪聯(lián)系期限為三年，若委員及聯(lián)絡(luò)員工作有變動，要及時做好工作交接，由繼任人員履行聯(lián)系點工作職責(zé)。
成員單位開展聯(lián)系點工作的情況及效果，作為向鎮(zhèn)綜治委報告工作的重要內(nèi)容，列入年度綜治工作考核范疇并納入鎮(zhèn)綜治委工作實績檔案。
六、督促檢查制度
鎮(zhèn)綜治辦協(xié)同有關(guān)成員單位，對各部門貫徹落實中央和省委、市委、縣委加強和創(chuàng)新社會管理決策部署的情況，適時進(jìn)行督促檢查。各專項組根據(jù)需要，組織檢查各部門專項工作落實情況。年終，鎮(zhèn)綜治委組織督導(dǎo)檢查組進(jìn)行綜合性檢查，并向鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府報告檢查結(jié)果。
七、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和實績檔案制度
建立健全社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、部門責(zé)任制。明確各部門綜治工作職責(zé)任務(wù)，主要領(lǐng)導(dǎo)為第一責(zé)任人、分管領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人。組織社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任改選履行情況研判評估，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制落實。
鎮(zhèn)綜治委建立社會管理綜合治理工作實績檔案。每年將各部門和鎮(zhèn)綜治委成員單位履行目標(biāo)責(zé)任書情況提交鎮(zhèn)委組織辦備案，作為干部考核、選拔任用、表彰獎勵的重要依據(jù)。
績效調(diào)研報告2
近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進(jìn)行問效的要求，__區(qū)審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關(guān)的統(tǒng)一部署，陸續(xù)實施了一批績效審計項目，取得了很好的成績，獲得了上級的充分肯定，有力地促進(jìn)了我區(qū)績效審計工作的推進(jìn)。
一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行情況的審計監(jiān)督力度，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修、加油和保險未進(jìn)行政府采購問題，提出了加強技術(shù)管控，對非定點商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統(tǒng)進(jìn)行改造升級，從付款源頭進(jìn)行管控，切實落實了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認(rèn)可。
二是圍繞促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，對各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項審計調(diào)查，反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產(chǎn)的漏管等問題，促使我區(qū)出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實施細(xì)則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實施細(xì)則》等管理措施，對國有資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生資金為重點，注重對政策措施落實情況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中，對提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了評價，揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴(yán)格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題。引起了上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過審計整改，促使衛(wèi)生部門提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排、及時使用，取得較大的影響。
四是加大對政府投資建設(shè)項目資金的跟蹤審計力度，確保建設(shè)資金的使用效率，助力建設(shè)項目的順利推進(jìn)。如對城建計劃落實情況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調(diào)整過多的問題，引起人大的關(guān)注；在對重點建設(shè)項目的結(jié)算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委托社會中介機構(gòu)審計管理辦法》，對工程造價進(jìn)行控制，對審減額過高的建設(shè)單位進(jìn)行處罰，促進(jìn)建設(shè)單位提高管理水平、節(jié)約財政資金。
一是上級理論指導(dǎo)不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一，審計質(zhì)量難以保證。
二是績效評估指標(biāo)體系不成熟�？冃徲嫷暮诵氖菍椖繉嵭星闆r進(jìn)行評價，因而評價指標(biāo)的選取直接決定審計項目的成功與否。但當(dāng)前并沒有一套權(quán)威的、適用性廣的評價指標(biāo)體系，尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣、各有特點，其經(jīng)濟、效率和效果各有差別，基層審計機關(guān)如何建立特定項目的適當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)，成為每一項審計的難點。
三是績效審計基礎(chǔ)薄弱，獲得數(shù)據(jù)難度大�？冃徲嫳仨毥⒃诨A(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實完整的基礎(chǔ)上，否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅度下降，而開展審計所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)、各個時期，同一事項涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同，如何取得這些數(shù)據(jù)，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使之成為績效審計的可用數(shù)據(jù)，制約了績效審計的有效開展。
四是審計人員能力還不能適應(yīng)新的要求。由于績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力，只具備某一方面的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前基層審計機關(guān)財務(wù)、審計專業(yè)人員多，計算機、法律、工程、統(tǒng)計、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。
一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據(jù)取得、審計結(jié)果公開及運用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計質(zhì)量控制體系，并對基層審計機關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導(dǎo)。
二是探索建立適合我區(qū)的評價指標(biāo)。一方面對預(yù)算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立共性評價指標(biāo)，適用全區(qū)所有評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上，對社會效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項目的個性評價指標(biāo)。
三是進(jìn)一步加大信息化建設(shè)力度。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺，連接統(tǒng)計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理，建立數(shù)據(jù)分析模塊，對預(yù)算部門和實施項目的歷史與現(xiàn)狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進(jìn)行分析，使審計結(jié)論更具權(quán)威性和全面性。
四是引入專業(yè)化的中介咨詢機構(gòu)。根據(jù)需要適時聘請各類社會中介機構(gòu)參與績效審計，對一些專業(yè)性較強的項目可以建立專家人才庫，聘請行業(yè)專家參與目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計及結(jié)果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會效益的評價，應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機構(gòu)，采用問卷調(diào)查、滿意度測評等方式進(jìn)行廣泛地取樣，增強審計結(jié)論的客觀性。
五是進(jìn)一步加強績效審計學(xué)習(xí)培訓(xùn)。采取請進(jìn)來、走出去、自助學(xué)等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統(tǒng)計分析、工程管理、社會管理、數(shù)據(jù)庫處理等專業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，邀請專家進(jìn)行有重點的針對式培訓(xùn)，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術(shù)。
六是充分利用審計成果。將績效評價結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進(jìn)行公示，作為績效問責(zé)的重要依據(jù)，同時也作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，促進(jìn)部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績效管理。
績效調(diào)研報告3
一、我區(qū)里教師基本情況
目前，我區(qū)中小學(xué)本級教員的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級市級教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案
XX年開始，國務(wù)院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府直屬機關(guān)、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資基礎(chǔ)教育的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY科研工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合草擬了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》。XX年12月26日，區(qū)政府第11次常務(wù)會議和XX年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校幼兒園績效工資實施細(xì)則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)建言。
（二）一般性進(jìn)行了崗位設(shè)置和聘用教師聘用
XX年初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理開始實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的新設(shè)崗位設(shè)置。按照《xx二區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極有的放矢地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個專業(yè)技術(shù)崗位。
�。ㄈ┏醪綌M定了教師績效工資考核辦法
按照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》初稿，現(xiàn)正處于所研究討論、征求意見階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和細(xì)則研究通過后，各堅決貫徹學(xué)校將結(jié)合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》中，績效考核明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育明確要求教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)中報教研等多方面進(jìn)行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃我區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學(xué)校長績效工資單獨切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。
（四）保證保證了實施教師績效房租的.資金需求
實施績效工資前，全區(qū)教師的年人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標(biāo)準(zhǔn)中級、助理級比各處室標(biāo)準(zhǔn)高200元，其它軍職市直層次比市直標(biāo)準(zhǔn)高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費增加預(yù)算中約為370萬元。同時，為農(nóng)村學(xué)校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠(yuǎn)地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效房租的小學(xué)教師各項經(jīng)費，區(qū)財政在XX年的預(yù)算中也已預(yù)留。目前，區(qū)人事局正在與市人事局進(jìn)行有關(guān)工作的辦理銜接，待審定備案后即可進(jìn)行工資核準(zhǔn)，開展績效工資兌現(xiàn)。
三、對進(jìn)一步班主任實施教師績效工資工作的幾點建議
通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門勞動報酬在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大的、歷史遺留問題多、實施方式還需立論、工作難度較大等原因在于，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實施進(jìn)度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的緊急措施，積極推進(jìn)、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
�。ㄒ唬└叨戎匾暯處熆冃ЧべY的工作開始實施
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作薪資實施，借鑒其他地區(qū)的歷練，認(rèn)真分析研究《xx區(qū)工作方案學(xué)前教育學(xué)�？冃ЧべY實施細(xì)則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》。教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實際情況，擬定出臺相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實施細(xì)則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要通過充分論證和合理論證分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示其他工作。要求實施教師績效工資與XX年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進(jìn)行。
�。ǘ┩咨平鉀Q崗位入職工作中存在的聘用問題
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設(shè)置少，近代史入職競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究所研究相關(guān)其他工作，找出問題的由來，特別強調(diào)解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大其他工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份自居問題，逐步把合同制教師劃入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假小學(xué)教師情況，依照相關(guān)機構(gòu)文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應(yīng)舉措的工作方案。三是準(zhǔn)確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)值班人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應(yīng)盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理工作量和人員值班人員緊張的局面。
（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效基本工資的認(rèn)識
要切實做好中小學(xué)教師的思想認(rèn)識工作，引導(dǎo)廣大教師實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體政策措施，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育該校教師績效加班費工資工作，對于鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進(jìn)教育工作事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的指導(dǎo)意義。區(qū)政府通力合作及各相關(guān)機構(gòu)部門要積極努力、精心設(shè)計部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效調(diào)研報告4
一、績效目標(biāo)分解下達(dá)情況
1、財政專項扶貧資金下達(dá)預(yù)算及項目情況。
區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟補助項目專項資金299.9萬元，覆蓋全區(qū)11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），131個村。對進(jìn)行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的貧困戶進(jìn)行補助。
2、財政專項扶貧資金項目績效目標(biāo)設(shè)定情況。
20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭；種植補貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動貧困人口全年總收入689.6萬元，受益建檔立卡貧困戶5352人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。
二、績效自評開展情況
區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局于20xx年4月13日下發(fā)實施方案，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村對各申報貧困戶進(jìn)行實拉實測，6月份上報至農(nóng)業(yè)農(nóng)村局，經(jīng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局匯總報送至區(qū)財政局，通過直接打卡的方式對所申報的5352戶貧困戶進(jìn)行補助。
三、績效目標(biāo)自評完成情況分析
�。ㄒ唬┵Y金投入情況分析
1、項目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟補貼資金及時足額到位。
2、項目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財政局農(nóng)業(yè)科及時分解下?lián)苜Y金，農(nóng)商行收到資金后及時足額分發(fā)到應(yīng)補助的'貧困戶儲蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。
3、項目資金管理情況分析。區(qū)財政局及時對項目資金進(jìn)行了跟蹤反饋，項目資金使用情況良好，沒有發(fā)生違紀(jì)違規(guī)情況。
�。ǘ┛冃繕�(biāo)完成情況分析
1、產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。
區(qū)20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只。
2、效益指標(biāo)完成情況分析。
帶動貧困人口全年總收入686.8萬元，受益建檔立卡貧困戶5283人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。
3、滿意度指標(biāo)完成情況分析。
受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。
四、偏離績效目標(biāo)的原因和下一步改進(jìn)措施
計劃帶動貧困人口實現(xiàn)收益689.6萬元，由于部分貧困戶種植種類與補貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過程中繳回2.8萬元，實際收益686.8萬元。計劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人，由于貧困戶種植種類與補貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過程中涉及69人，所以未達(dá)到既定目標(biāo)。計劃帶動5352戶貧困戶脫貧，在核查過程中涉及69人與補貼標(biāo)準(zhǔn)不符，所以未達(dá)到既定目標(biāo)。
五、績效自評結(jié)果擬應(yīng)用和公開情
區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟補貼情況已經(jīng)在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村進(jìn)行了公示，項目績效自評結(jié)果也在網(wǎng)上公布。
績效調(diào)研報告5
在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強化納稅服務(wù)體系專業(yè)化建設(shè)，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務(wù)稽查等體系建設(shè)取得新實效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全面的績效評價指標(biāo)，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的檢驗和指導(dǎo)我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調(diào)研，以下就稅服務(wù)績效評價指標(biāo)體系的建立提出一些粗淺的看法。
一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項目，使其滿足新時期納稅服務(wù)工作的新要求。
該局參照《湖南省國稅系統(tǒng)納稅服務(wù)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考評的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設(shè)定四個部分進(jìn)行考察。
（一）建立基本工作保障機制
要做好納稅服務(wù)必須要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，保障納稅服務(wù)工作的計劃、安排、措施、落實等到位，同時根據(jù)省、市局文件精神，結(jié)合自身情況制定相關(guān)措施，開展全局性的納稅服務(wù)知識培訓(xùn)，開展納稅服務(wù)星級評定工作，對于工作中出現(xiàn)的各種問題及時予以處理，并及時匯總定期上報。在規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)過程中要求稅務(wù)工作人員上班時間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規(guī)范用語，落實規(guī)范各項標(biāo)準(zhǔn)，做到儀容整潔、舉止文明、表達(dá)清晰、服務(wù)周到。這是對納稅服務(wù)工作機制考察的主要部分。
�。ǘ┘哟笥布度�，強基礎(chǔ)建設(shè)
在納稅服務(wù)硬件上，該局首先按照《規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)》對辦稅大廳進(jìn)行了小范圍改造，對辦稅大廳門牌標(biāo)識、區(qū)域標(biāo)識、窗口標(biāo)識等進(jìn)行
規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書填寫樣本、免費打印機、復(fù)印機等。等候休息區(qū)設(shè)施配備齊全，實現(xiàn)了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時對辦稅大廳服務(wù)前臺進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開方面嚴(yán)格按照工作紀(jì)律和廉政規(guī)定設(shè)立了公告欄、公示欄、收費標(biāo)準(zhǔn)以及處罰依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為納稅人設(shè)置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。
�。ㄈ┱嫌行зY源 ，提升服務(wù)軟實力
納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提升服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，在辦稅服務(wù)廳全面推行首位責(zé)任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時根據(jù)該局實際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實施，為納稅人及時了解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進(jìn)行稅收知識培訓(xùn)，也有同其他單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識，授課后納稅人均對納稅人學(xué)校表示非常滿意，并希望能夠多進(jìn)行同類型的輔導(dǎo)。
為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設(shè)立了咨詢服務(wù)臺和咨詢電話，安排專人負(fù)責(zé)咨詢、輔導(dǎo)工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點、難點、焦點問題，及時在公布欄公布。該局還專門針對納稅人訴求設(shè)置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責(zé)。
�。ㄋ模┘訌娡獠亢献�，開展聯(lián)合服務(wù)
該局積極同第三方開展聯(lián)合稅收宣傳服務(wù)，如與地稅局聯(lián)合開展稅收宣傳月活動，同電視臺積極聯(lián)系進(jìn)行稅收法制宣傳，同團縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務(wù)，同工商局、質(zhì)監(jiān)局實現(xiàn)信息共
享開展聯(lián)合執(zhí)法行動，不僅對稅收等知識進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時也加強了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評的內(nèi)容，針對以上部分進(jìn)行考評要實行表格打分制度，為保證考核工作的真實性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導(dǎo)，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機制，實行定期考核。
二、綜合征管軟件、稅收執(zhí)法管理系統(tǒng)定性指標(biāo)的考核和轉(zhuǎn)換 由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調(diào)研過程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)相關(guān)科室進(jìn)行了調(diào)查和討論，通過綜合各個科室的意見和建議來對對定性指標(biāo)進(jìn)行了分析。
定性指標(biāo)之所以難以考核，是因為定性指標(biāo)反映的.被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一個印象分，而這種感覺往往會由于各種原因出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一個大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個方面，然后再針對每個方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，筆者建議制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個可以考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┲贫ǘㄐ灾笜�(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的比重。
一般來說，對一個定性工作的考察不外乎通過時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險等五個角度。具體如下：
確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。
考核維度的確定，將一個定性指標(biāo)分為幾個重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊，也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時間和精力來開展工作。
�。ǘ┽槍Ω骺己司S度，設(shè)定具體的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。
考核維度確定后就要針對每一項考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。通過調(diào)研我們建議使用以下三種方法進(jìn)行考核：
1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實進(jìn)行具體清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實際工作完成情況進(jìn)行評價的方法。
等級描述法適用于考核那些經(jīng)�；蛑貜�(fù)進(jìn)行的工作，因為能夠很清楚地用數(shù)據(jù)或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，可以只對“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個級別間的遞進(jìn)關(guān)系來區(qū)分五個級別。
2、預(yù)期描述法。預(yù)期描述法是考核雙方對工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評價被考核者業(yè)績的方法。
在實際工作中，有時會面對一些對新任務(wù)或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實的支持，這種情況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評價被考核者的業(yè)績提供依據(jù)。
3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。
三、內(nèi)部評價、納稅人外部評價、第三方評價的方法和考核分值的確定
納稅服務(wù)考核評價建議采取內(nèi)部考核、納稅人外部評價及第三方獨立調(diào)查途徑獲取考核評價信息。內(nèi)部考核以納稅服務(wù)工作開展情況以及納稅服務(wù)保障機制建立運行情況為主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務(wù)工作成效和影響的評價為主；第三方獨立調(diào)查則對納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評價。
績效調(diào)研報告6
財政支出績效監(jiān)督是指運用科學(xué)、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對財政支出運行過程及其效果進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進(jìn)的方向，并將績效評價結(jié)果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預(yù)算為龍頭的預(yù)算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預(yù)算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預(yù)算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進(jìn)政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務(wù)水平的重要手段。
隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前XX縣縣級財政管理基礎(chǔ)還不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，所以推進(jìn)XX縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革路徑。
一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性
財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當(dāng)前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增長態(tài)勢，政府性負(fù)債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，緩解財政支出壓力，提高經(jīng)費使用效益，促進(jìn)構(gòu)建和諧社會，有著重要的實際意義。
�。ㄒ唬┛冃ПO(jiān)督評價是加快政府職能轉(zhuǎn)變的客觀需要。政府職能主要是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以財政支出效果為最終目標(biāo)，考核政府職能的實現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結(jié)果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。
�。ǘ┛冃ПO(jiān)督評價是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，XX縣的財政收入快速增長。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于“建設(shè)”�！敖ㄔO(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益。花錢要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門將大量資金用于項目建設(shè)，這在客觀上需要一套科學(xué)、規(guī)范的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的評價指標(biāo)和評價方法，對財政專項資金進(jìn)行績效評價，可以促進(jìn)部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進(jìn)一步強化財政資金使用效益。
�。ㄈ┛冃ПO(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)?jīng)濟社會發(fā)展的直接作用，而且是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效監(jiān)督評價指標(biāo)體系和評價方法，對財政專項支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性進(jìn)行科學(xué)評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會資源的配置。
（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運行過程及其結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算監(jiān)督機制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金的使用與績效。
�。ㄎ澹┛冃ПO(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力而進(jìn)行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關(guān)注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護(hù)其擁護(hù)程度、合法性的基礎(chǔ)。長期以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，忽視
對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結(jié)果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的`多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革取得豐碩成果，預(yù)算資金更加綜合，預(yù)算細(xì)化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)工作得到改進(jìn)；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。
二、XX縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析
XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從xx年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實踐，取得了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著一些需要引起重視的問題。為進(jìn)一步推進(jìn)XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督評價工作實踐進(jìn)行再思考。
�。ㄒ唬X縣績效監(jiān)督工作開展情況。
XX縣財政支出績效監(jiān)督評價工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和XX市財政支出跟蹤問效暫行辦法，結(jié)合XX縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)XX縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結(jié)果的應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《XX縣財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)來2個一級指標(biāo)，分設(shè)12個二級指標(biāo)，具體細(xì)化為26個共性指標(biāo)和4各個性指標(biāo)，并制作了《XX縣財政支出項目績效自評報告》和《XX縣財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，以利于績效評價工作上的配合。
根據(jù)《XX縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，xx年年和20xx年選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目布置開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進(jìn)扶貧項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和財政績效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機構(gòu)直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項，與項目專門會計沒有充分銜接，項目會計核算反映不出本項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進(jìn)度考評和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考評財政投資到位進(jìn)度，也無法全面評價完成項目投資部分的財政績效，更無法準(zhǔn)確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供準(zhǔn)確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時修訂詳細(xì)的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障項目建設(shè)順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結(jié)果還沒有與預(yù)算安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。
(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析
早在xx 年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當(dāng)前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在現(xiàn)代財政觀念、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。
1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國目前還沒有一部全面系統(tǒng)規(guī)范財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，相關(guān)的一些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督主體、組織實施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面均沒有相應(yīng)法律規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機制，使整個績效監(jiān)督工作缺乏法律約束與制度保障。當(dāng)前一些關(guān)于績效監(jiān)督工作的思考，在各地財政監(jiān)督機構(gòu)中進(jìn)行，也出臺了部分框架性、原則性的規(guī)范文件，但大部分地區(qū)還沒有將績效監(jiān)督列入當(dāng)前實質(zhì)性的工作部署中。
2、績效監(jiān)督評價的氛圍還未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識不清晰
并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現(xiàn)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還沒有形成績效評價的理念。
績效調(diào)研報告7
礦領(lǐng)導(dǎo)：
集團公司實施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅決擁護(hù)和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護(hù)正常的工作秩序，實現(xiàn)全年安全生產(chǎn)的目標(biāo)，我區(qū)堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻(xiàn)斌帶隊，成員有技術(shù)主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下。
一、工作性質(zhì)及職責(zé)范圍
�。ㄒ唬┧膫�兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負(fù)責(zé)全礦水電暖供應(yīng)及維修、水源井設(shè)備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護(hù)和更換。
�。ǘ┐舜握{(diào)研的熱交換運行工、中央空調(diào)運行工、水處理工（水質(zhì)化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應(yīng)工種所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)和崗位職責(zé)基本一致，所操作的設(shè)備原理和工藝流程基本相同，雖然設(shè)備型號、工藝參數(shù)、服務(wù)范圍有一些差異，但是工作性質(zhì)是一樣的。
二、熱交換運行工定崗情況
1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。
3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
三、中央空調(diào)運行工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。
2、a礦：該礦的`中央空調(diào)設(shè)備均為無人值守，不設(shè)專職崗位工。
3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機司機，套改后仍為壓風(fēng)機司機，崗級為4崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
四、水處理工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。
五、關(guān)于熱交換運行工、中央空調(diào)運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議
為了維護(hù)職工的合法權(quán)益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結(jié)合我礦實際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：
1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：
�。�1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運行工，崗級為3崗。
�。�2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為熱力運行工。
2、中央空調(diào)運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風(fēng)機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：
�。�1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風(fēng)機司機，崗級為4崗。
�。�2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，且噪音污染突出，應(yīng)定崗為壓風(fēng)機司機。
3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調(diào)了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水處理工2崗，建議恢復(fù)水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應(yīng)該高于熱力運行工。
績效調(diào)研報告8
我區(qū)現(xiàn)有9所小學(xué)，在崗在編教師802人。教師工資按職稱工資制度執(zhí)行，目前實際職稱工資兌現(xiàn)至20xx年以前，20xx年以后評選晉升職稱教師，仍然保持20xx年前職稱工資收入標(biāo)準(zhǔn)。加之黨的十八大召開在即，因績效工資政策能否貫徹執(zhí)行關(guān)系到廣大教職工的切身利益，關(guān)系到整個教師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系到我區(qū)義務(wù)教育事業(yè)的均衡發(fā)展。為此，我區(qū)教育體育局經(jīng)請示主管領(lǐng)導(dǎo)同意，立足長遠(yuǎn)，未雨綢繆，進(jìn)行了實施績效工資的先期調(diào)研工作。
一、調(diào)研目的
1.了解義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認(rèn)識情況、看法、意見或建議、學(xué)�？冃ЧべY宣傳情況、可操作性等。
2.探討實施績效考核中可能存在的問題及擬對應(yīng)解決方法，努力提高績效考核的科學(xué)性，保證績效考核機制在運行時的有效性，進(jìn)而充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設(shè)，促進(jìn)全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。
二、實施情況
1.調(diào)研對象：全區(qū)各學(xué)校部分領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教師、職工；
2.調(diào)研時間：20xx.11.01—20xx.11.14
3.調(diào)研方式：調(diào)查問卷；走訪學(xué)校座談；網(wǎng)絡(luò)、電話交流等形式進(jìn)行。
4.調(diào)研數(shù)據(jù)：本次調(diào)研共發(fā)放書面問卷 729 份，走訪學(xué)校9所，座談形式訪問校級領(lǐng)導(dǎo)52人，組織教職工懇談會 5 次，參與人數(shù) 1000余人。網(wǎng)絡(luò)、電話交流 200余人次。
三、調(diào)研結(jié)果
1.基本情況
目前，我區(qū)共有區(qū)屬小學(xué)教師的編制總數(shù)為882個，其中，專任教師編制為642個，職員、教輔、工勤編制為240個。
現(xiàn)每月向陽區(qū)財政應(yīng)發(fā)教師工資總額4199687.18元（不包括原四中和教育局），如按國發(fā)[20xx]6號文件表述標(biāo)準(zhǔn)，教師的職稱與公務(wù)員的行政系列有對應(yīng)的比照，即中學(xué)高級教師﹙副高﹚可以比照處級,中級﹙高級工﹚可以比照科級,初級﹙中級工﹚可以比照辦事員。結(jié)合我區(qū)現(xiàn)行公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效工資套改，整理后全區(qū)教師績效工資應(yīng)發(fā)總額達(dá)1259906.15元。
根據(jù)《黑龍江省教師績效工資實施方案》中對績效工資實施三個堅持原則規(guī)定，參考其它已實施地市績效工資結(jié)構(gòu)，劃分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為基礎(chǔ)性績效工資占工資總額70%，獎勵性績效工資占工資總額30%�；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，由區(qū)級政府人事、財政、教育部門確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法。根據(jù)實際情況在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼，超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵、學(xué)年(期)獎金等項目。
2.問卷分析
本次調(diào)研采用無記名隨機問卷方式，發(fā)放問卷729 份，回收有效問卷 729份。其中，參與調(diào)查教師性別比例為11：89（男/女），現(xiàn)有職稱比例為中學(xué)高級5%，小學(xué)高級60%，小學(xué)一級20%，小學(xué)二級10%，工勤5%。
統(tǒng)計顯示：
�。�1）被調(diào)查對象中的教職工只有35%的對國家實施績效工資政策很清楚，29 %的教職工對國家實施績效工資政策知道一點，有5%的教職工不清楚。58%的教職工支持績效政策，22%的教職工報無所謂態(tài)度20%的教職工不支持。
�。�2）用30%的“獎勵性績效工資”來體現(xiàn)教師的工作量和工作實績，48%的教職工完全同意、32%的教職工基本同意、11 %的教職工不太同意、9%的教職工堅決反對。
�。�3）被調(diào)查的教職工中有86.8%的教職工認(rèn)為績效工資實施過程很難做到公平，68.4%的教職工認(rèn)為校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員比普通老師掙得多，沒體現(xiàn)向一線教師傾斜。53.2%的教職工認(rèn)為教師評價量化過度激化教師之間的矛盾，73.6%的教職工認(rèn)為績效考核加重教師們應(yīng)試方面的負(fù)擔(dān)和壓力。
�。�4）99%的教職工認(rèn)為教育主管部門和學(xué)校應(yīng)對績效工資的有關(guān)政策向教師們宣傳解釋，91.6%的教職工對績效工資分配方案不太了解，1.6%的教職工沒有關(guān)注過績效工資分配方案。
�。�5）95.2%的教職工認(rèn)可學(xué)校把個人業(yè)績、工作量作為績效考核方案的參考因素。
�。�6）如學(xué)校制定分配方案，98%的教職工認(rèn)為學(xué)校應(yīng)向全體教職工公開征求意見，35%教職工認(rèn)為應(yīng)由區(qū)主管部門統(tǒng)一制定大致分配方案。
�。�7）對自己現(xiàn)有工作量，30.8%教職工認(rèn)為過重，38.8%的教職工認(rèn)為重，34.4%的教職工認(rèn)為適量。
�。�8）89%受訪領(lǐng)導(dǎo)、教師認(rèn)為實施績效對教師的工作態(tài)度能起到激勵作用。
3.綜合問題
通過調(diào)查問卷、走訪、座談會交流等方式，綜合各方情況，就我區(qū)實行績效工資制度改革工作歸納匯總以下問題：
�。�1）廣大教職工對義務(wù)教育學(xué)校實行績效工資制度普遍認(rèn)識不夠。一是廣大教職工不清楚績效工資制度結(jié)構(gòu)。這種工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構(gòu)成。這四個部分各自承擔(dān)不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。二是廣大教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，或把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。三是廣大教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。
(2)涉及學(xué)校層面的績效考核操作辦法不完善。一是沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、科任教師的考核難以量化。二是很難處理好工作量和實際貢獻(xiàn)等權(quán)重關(guān)系，可能出現(xiàn)重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。三是績效考核的激勵作用雖然得到認(rèn)可，但部分領(lǐng)導(dǎo)明顯具有畏難情緒，可能操作時變相存在 “大鍋飯”的現(xiàn)象。
（3）如實行績效工資制度，教師對以下問題具有較大顧慮：
�、僬叩某霭l(fā)點很好但難以落實，主要是落實過程中從績效工資中抽出校行政人員津貼和班主任津貼引起多數(shù)教職工心理不平衡引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間內(nèi)心矛盾。領(lǐng)導(dǎo)績效工資如何確定，班主任津貼從績效工資中提取，非班主任教師意見很大。
�、诘荚嚦煽兙碗y以衡量教師的業(yè)績。而過分強調(diào)考試分?jǐn)?shù)又與素質(zhì)教育的初衷相背離，會回到應(yīng)試教育的老路上。
�、廴缭诂F(xiàn)有工資基礎(chǔ)上，財政另行撥付款項實現(xiàn)績效部分獎勵更好，實現(xiàn)績效工資套改后收入水平不降略升。
�、苤笜�(biāo)體系難量化教育評價是一項很難量化的工作單用成績評價教師的工作能力很片面而學(xué)生的成長中很多方面工作難以找到合適的量化標(biāo)準(zhǔn)。教師工作是個體勞動集體成果，很多方面很難分開來量化。
�、荻鄶�(shù)教職工認(rèn)為自己的工資與公務(wù)員有較大差距，即使實現(xiàn)績效工資也不如公務(wù)員收入水平。
�、抻捎诳冃ЧべY的評定涉及到了崗位職責(zé)、職稱等因素所以在工作量等同的情況下教師很難得到與之相對應(yīng)的報酬。
四、建議
黨的十七大報告指出，“教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎(chǔ)”。這就表明，促進(jìn)教育公平，在我們黨領(lǐng)導(dǎo)人民全面建設(shè)小康社會，構(gòu)建社會主義和諧社會的過程中，是一項具有全局性，戰(zhàn)略性的任務(wù)，也是我國教育改革和發(fā)展堅定不移追求的目標(biāo)。而在義務(wù)教育階段實施績效工資政策，是實現(xiàn)教育公平、激發(fā)教師工作熱情的重要工作。因此應(yīng)按照我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，將教師的績效工資核定、核算早日納入議事日程，積極準(zhǔn)備穩(wěn)步實施。這樣就會有利于教育均衡發(fā)展的需要，對穩(wěn)定教師隊伍，保持我區(qū)教育事業(yè)良好發(fā)展態(tài)勢創(chuàng)造一個有利前提條件。
1.建議區(qū)政府人事、財政部門做好測估測算，規(guī)范獎勵性績效工資總量的核定和撥付程序，做好準(zhǔn)備工作。
一是堅持政府人事、財政核定全區(qū)績效工資總量，主管部門核定具體學(xué)校的績效工資總量的規(guī)定；遵行70％基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，30%獎勵性績效工資按規(guī)定的程序由學(xué)校考核發(fā)放的規(guī)定，嚴(yán)肅獎勵性績效工資核定和撥付程序。二是嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)�？冃ЧべY�？顚Ｓ茫仲~核算的規(guī)定。學(xué)校主管部門和人事、財政應(yīng)加強溝通和協(xié)作，認(rèn)真研究和制定適合我區(qū)實際的義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資撥付辦法。堅持獎勵性績效工資經(jīng)學(xué)校主管部門審核后，由區(qū)財政部門劃入個人工資銀行賬戶的規(guī)定，禁止未經(jīng)考核和學(xué)校主管部門審核直接將30%的獎勵性績效工資總量核撥到具體學(xué)校賬戶，甚至直接造冊在教職工工資花名冊上的現(xiàn)象發(fā)生，消除廣大教職工“用我的錢考核我”等錯誤認(rèn)識。三是學(xué)校主管部門在具體核定學(xué)校獎勵性績效工資總量時，合理統(tǒng)籌，盡量達(dá)到全區(qū)各�？冃ЧべY水平大體平衡。學(xué)校主管部門統(tǒng)籌的項目不宜過多，原則上只統(tǒng)籌農(nóng)村學(xué)校教師補貼、校長崗位績效工資。
2.進(jìn)行績效工資改革宣傳，努力消除推行障礙和阻力，營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。
大力進(jìn)行績效工資政策法規(guī)的宣傳。一是舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門，應(yīng)結(jié)合實際舉辦績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、單位人事、會計及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見》的`通知國辦發(fā)[20xx]133號、《黑龍江省義務(wù)教育階段教師績效工資實施方案》文件精神及教育部關(guān)于“義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策宣傳提綱”，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的政策法規(guī)。二是廣泛開展績效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動。政府和學(xué)校主管部門應(yīng)抽調(diào)人事、財政等相關(guān)部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團，巡回我區(qū)各校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作；印制《向陽區(qū)實施績效工資政策》傳單，下發(fā)廣大教職工學(xué)習(xí)，努力營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。三是及時總結(jié)和借鑒省內(nèi)其它地區(qū)實施績效工資的先進(jìn)經(jīng)驗和做法，不斷修定和完善考核標(biāo)準(zhǔn)和分配辦法。
3. 合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)，建立和完善獎勵性績效工資考核分配方案。
一是規(guī)范考核分配方案的制定程序。分配方案的制定應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，召開校職（教）代會表決通過，報區(qū)教育局批準(zhǔn)后實施。二是科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格績效分配程序。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化，不能細(xì)化的做到量化。在考核全校教職工的工作數(shù)量時，應(yīng)體現(xiàn)多勞多得；在考評全校教職工的工作質(zhì)量時，應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬；在考察全校教職工的工作紀(jì)律時，應(yīng)體現(xiàn)獎罰分明。在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。三是合理確定具體學(xué)校的管理崗位設(shè)置，縮小績效分配差距。根據(jù)各校學(xué)生人數(shù)、教職工人數(shù)，合理確定具體學(xué)校中層管理崗位設(shè)置。學(xué)校主管部門應(yīng)對具體學(xué)校的管理崗位設(shè)置作出具體規(guī)定。同時，妥善處理好學(xué)校各類人員的分配關(guān)系。按照“就高不就低”的原則，縮小一線教師和學(xué)校中層管理人員的差距。四是堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。學(xué)校應(yīng)及時總結(jié)績效工資的各項規(guī)定，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，在績效考核中做到公開、公平、公正，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大教職工的積極性。
4.合理確定適合學(xué)校特點的考核周期，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。
考核分配周期過長，會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，給評價帶來誤差；考核周期太短，又會導(dǎo)致考核成本的加大，考核負(fù)擔(dān)過重，同時由于教學(xué)內(nèi)容、教育活動可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多教育效果無法進(jìn)行評估。學(xué)校應(yīng)針對教育、教學(xué)、管理、工勤等崗位的不同特點，確定適合學(xué)校特點的考核周期，一般應(yīng)于學(xué)年或?qū)W期為單位進(jìn)行，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。
5.教育主管部門和基層學(xué)校切實做好教師的思想認(rèn)識引導(dǎo)工作，教育廣大教師深刻領(lǐng)會實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資工作，對于鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進(jìn)教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效調(diào)研報告9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。企業(yè)員工績效考核調(diào)研報告第3篇
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻(xiàn)。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日-15日，下半年考核時間為次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的'5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效調(diào)研報告10
建立健全干部考核評價機制是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學(xué)設(shè)置考核環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確規(guī)范考核內(nèi)容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質(zhì)評價為核心內(nèi)容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、責(zé)任承諾考實。每年初，我們結(jié)合上級下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務(wù)，層層分解、責(zé)任到人，通過市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實現(xiàn)的目標(biāo)，向社會各界進(jìn)行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監(jiān)督、評議。年終考核時，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過新聞媒體向社會發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監(jiān)督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核、評判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現(xiàn)象出現(xiàn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)考評�？己似陂g，我們將各單位工作總結(jié)和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱評議，由市級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況，對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職整體工作進(jìn)行評價；鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職根據(jù)自己掌握的情況對單位副職進(jìn)行評價。市級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職的評價結(jié)果以百分制量化計分。
3、群眾參與考認(rèn)。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職的基礎(chǔ)上，與會人員進(jìn)行民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內(nèi)容進(jìn)行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的被認(rèn)可度進(jìn)行民意調(diào)查，并發(fā)放民意調(diào)查表。民主測評和民意調(diào)查表結(jié)果按百分制量化計分。
4、部門核對考證。市直有關(guān)部門根據(jù)單項考核目標(biāo)和考核細(xì)則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，各項結(jié)果按其所占權(quán)重折算后計入年終考核總分。
5、組織系統(tǒng)考核�？己私M采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核�！奥牎奔绰犎「鲉挝恢饕I(lǐng)導(dǎo)對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標(biāo)完成情況，所承諾的工作責(zé)任目標(biāo)的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現(xiàn)的目標(biāo)；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進(jìn)行座談，了解領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報表、查閱原始資料，同時結(jié)合考核目標(biāo)要求和目標(biāo)責(zé)任承諾，到工作現(xiàn)場進(jìn)行核實、確認(rèn)；“議”既在聽、談、看的基礎(chǔ)上，對單位的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報告和自我評價進(jìn)行綜合分析確認(rèn)。
6、實績分析評估。在對考核對象的工作實績進(jìn)行考核并形成初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，考核組成員進(jìn)行集體議績，發(fā)表意見，按經(jīng)濟建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、創(chuàng)新工作等要素對領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行打分；對領(lǐng)導(dǎo)干部按所承擔(dān)的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結(jié)果。
7、綜合確認(rèn)評檔。我們堅持采取定性與定量相結(jié)合的方法，將實績考核、民主測評、民意調(diào)查、考核組評價等內(nèi)容按不同權(quán)重計算出分值，并進(jìn)行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結(jié)論，確定相應(yīng)等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年終評價等次。
二、初步成效
幾年來，我們嚴(yán)格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行全方位的立體考核，取得了一定的成效。
一是發(fā)揮了考核工作的導(dǎo)向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀樹立了新導(dǎo)向。我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內(nèi)容的確定、目標(biāo)體系的構(gòu)建、考核手段的采取以及考核結(jié)果的運用等各個方面均得到了充分的體現(xiàn)，使干部考核工作的評價、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導(dǎo)向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀有了更清晰的認(rèn)識、理解和把握。
二是推進(jìn)了干部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權(quán)上作出了新探索。我們堅持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認(rèn)的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標(biāo)責(zé)任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權(quán)；在“黨建網(wǎng)站”上設(shè)置意見箱和部長信箱，開通監(jiān)督電話，收集基層群眾對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的'評價意見，增強群眾的監(jiān)督權(quán)；設(shè)定“群眾認(rèn)可程度”調(diào)查表，對各單位的目標(biāo)完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進(jìn)行評判，群眾滿意度達(dá)不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權(quán)。
三是實行分平臺、分類考核，在確保考核結(jié)果的真實準(zhǔn)確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟發(fā)展水平的強弱、區(qū)域特點的優(yōu)劣，將15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個平臺；根據(jù)職能業(yè)務(wù)特點和工作性質(zhì)將100多個市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟管理、社會事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)督、群團及事業(yè)、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現(xiàn)的大單位、好部門連續(xù)當(dāng)優(yōu)秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質(zhì)的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準(zhǔn)確依據(jù)，在實現(xiàn)考核成果運用的最大化上取得了新進(jìn)展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現(xiàn)。我們將考核結(jié)果運用于干部選拔任用，對實干勁頭較足、責(zé)任意識較強、履行職責(zé)較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進(jìn)行提拔或轉(zhuǎn)任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、免職或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。與此同時，還把考核結(jié)果作為加強干部教育和管理的重要依據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部存在的共性問題，召開領(lǐng)導(dǎo)干部大會進(jìn)行集中點評，對個性問題進(jìn)行個別反饋，對在團結(jié)協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問題較多的領(lǐng)導(dǎo)干部，責(zé)令其作出書面說明并對其進(jìn)行誡勉談話。
三、幾點思考
一是在考核內(nèi)容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構(gòu)建中，把實績考核作為考核評價干部的重中之重，通過考核干部取得工作實績的過程和結(jié)果，來檢驗干部的德才素質(zhì)和個性特點，從而形成以實績論優(yōu)劣、憑實績看德才的良好導(dǎo)向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標(biāo)設(shè)置時，按照分類的原則進(jìn)行細(xì)化和量化，在結(jié)果分析時又側(cè)重于看位次進(jìn)退、看主觀努力、看協(xié)調(diào)發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的干部所取得的工作業(yè)績進(jìn)行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現(xiàn)“畫像不準(zhǔn)”、“千人一面”等問題。
二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現(xiàn)了開放理念，堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門等相關(guān)專業(yè)機構(gòu)和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調(diào)查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構(gòu)建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了群眾對干部考核工作的認(rèn)可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負(fù)責(zé)、不對下負(fù)責(zé)的問題。
績效調(diào)研報告11
一、前言
現(xiàn)代政府機關(guān)管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，它運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價，并在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。隨著改革開放進(jìn)程的不斷深入，績效管理問題開始引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出一些相應(yīng)的對策。
二、調(diào)查基本情況
11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的.行政部門進(jìn)行調(diào)查，具體調(diào)查對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中討論的問題如下：
1.績效管理指標(biāo)是否明確？
2.績效管理過程是否存在問題?
3.考核機構(gòu)職責(zé)是否明確，年度績效考核結(jié)果如何？
4.對考核結(jié)果是否重視？
三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。具體問題有：
�。ㄒ唬┛冃Ч芾碇笜�(biāo)不夠明確
科學(xué)的控制標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核的前提。一旦績效管理的指標(biāo)不明確，考核時，只能憑印象、憑感覺，考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體，未能根據(jù)工作的重要程度確定考核指標(biāo)不同的權(quán)重，并且嚴(yán)格按照權(quán)重來評分和考核。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實績（75%）和班子自身建設(shè)（25%）兩大部分構(gòu)成具體的分解指標(biāo)含糊而欠缺。
�。ǘ┛冃Ч芾磉^程存在短板
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市某些部門在績效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據(jù)，并未充分聯(lián)系其日常工作情況，不注重對日常考核資料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進(jìn)行一次，僅到年底才考核全年工作的做法。總體上以結(jié)果考核代替過程考核，績效管理不科學(xué)。
（三）考核機構(gòu)職責(zé)不明，年度績效考核效果不佳
調(diào)研中，某些部門未建立相應(yīng)的考核機構(gòu)，績效管理通常是領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核績效往往評主觀判斷，難免會存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象�？己私Y(jié)果不客觀，難以用數(shù)據(jù)說話、不符以實績用人的要求。從而導(dǎo)致部門內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。
�。ㄋ模⿲己私Y(jié)果不夠重視，未能較好的得到反饋運用
績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，考核結(jié)果需要反饋運用到管理源頭，從而推動整個系統(tǒng)的管理績效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府機關(guān)績效管理某些部門往往將考核結(jié)果形式性的公布一下，隨后束之高閣，并沒有發(fā)揮考核結(jié)果對下一年度的促進(jìn)作用。
四、加強丹陽市政府績效管理中的對策
�。ㄒ唬┟鞔_績效管理指標(biāo)
分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書記三個層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構(gòu)成。績效考核指標(biāo)體系由工作指標(biāo)考核和德才素
質(zhì)測評兩部分構(gòu)成：工作指標(biāo)考核包括領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測評包括綜合表現(xiàn)評價和基層代表民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部的分管工作指標(biāo)，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點工作和其他分管工作三部分組成，三者權(quán)重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點、工作難易程度作適當(dāng)調(diào)整后，經(jīng)市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)設(shè)定。黨委書記的績效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績效和德才素質(zhì)測評兩部分構(gòu)成。
�。ǘ┳⒅剡^程考核，實施全程管理
強調(diào)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程，將績效目標(biāo)考評同日常工作緊密聯(lián)系起來。首先，將任務(wù)類目標(biāo)細(xì)分為重點工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型，以適應(yīng)不同單位制定任務(wù)目標(biāo)的需要。其次，加強工作過程督導(dǎo)，有周紀(jì)實、月小結(jié)、季督查、半年講評、年終考核，實現(xiàn)了干部實績的過程管理。再次，市直各職能部門承擔(dān)了鎮(zhèn)對口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任，建立了定期深入基層檢查指導(dǎo)工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參與。
（三）成立績效考核組織，規(guī)范年度績效考核
領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績效考核由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核由市“三個文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，重點工作由市相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核；服務(wù)對象滿意度調(diào)查，委托統(tǒng)計局（農(nóng)調(diào)隊）實施；領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價，由各層面代表進(jìn)行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，工作實績得分按班子考核成績計算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結(jié)合評議綜合評定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。
�。ㄋ模┳⒅乜冃Э己私Y(jié)果反饋運用
實施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考核結(jié)果公開。三掛鉤：一是與績效整改掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見，及時制定績效整改方案，明確整改的內(nèi)容、措施和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定期把績效考核結(jié)果存入干部個人電子檔案，為憑實績用干部提供重要依據(jù)。三是與績效獎金掛鉤。單獨設(shè)立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核獎，根據(jù)績效考核得分進(jìn)行分配。
績效調(diào)研報告12
一、 績效面談所花費的時間？ 從績效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認(rèn)為與下屬績效面談需要花費 1-2 小時左右，19%的人認(rèn)為需要面談每個人在績效面談的時間需要花費 3-4 小時，也有5%的基層管理人員認(rèn)為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認(rèn)為績效目標(biāo)是針對每個人實際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評估都是通過長期觀察和了解得出的，故無法用時間來衡量。
二、 過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？ 在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是 37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認(rèn)為績效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比 0%，最后選擇不太贊同的員工占比 25%。
三 、你認(rèn)為績效多久進(jìn)行一次為宜？ 根據(jù)圖表所示，員工對績效管理的展開時間態(tài)度不一，50%的員工認(rèn)為績效考核一年進(jìn)行一次最好，31.25%認(rèn)為半年進(jìn)行一次績效考核為宜，只有 18.75%的員工認(rèn)為進(jìn)行績效管理的時間頻率為一個季度一次最好。
四 、 寫工作總結(jié)所需要時間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進(jìn)行對寫工作總結(jié)所需要花費的時間進(jìn)行調(diào)查問卷，填寫的一共有 19 人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有 3 人，占總?cè)藬?shù)比率為 16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時間為 2-3 天，人數(shù) 9 人，占總?cè)藬?shù)比 47%，有 7 人完成工作總結(jié)的時間填寫為 2-3 周，占總?cè)藬?shù)比為 37%。
五 、公司績效目前存在的問題， 員工的建議 以下是由員工提出來關(guān)于公司績效存在的問題，有 21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團隊僅有的利潤里面進(jìn)行抽成，這就意味著公司沒承擔(dān)任何風(fēng)險，全讓員工個人承擔(dān)，以及績效考核團隊產(chǎn)值沒到達(dá)目標(biāo)導(dǎo)致獎金被扣，他們認(rèn)為非常不合理。19%的員工認(rèn)為績效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現(xiàn)成績效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現(xiàn)在的績效管理制度。17%的員工希望在產(chǎn)值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應(yīng)該被弱化。在績效打分之前部門應(yīng)該
能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標(biāo)持懷疑態(tài)度。因為生產(chǎn)部接項目，經(jīng)營部無績效目標(biāo)。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度�？冃Э己藨�(yīng)該給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營部，或成立銷售、渠道團隊，考核業(yè)績指標(biāo)。沒有開源，生產(chǎn)力再強也沒用。7%的員工希望擁有個人發(fā)展的意愿性實現(xiàn)有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制定的標(biāo)準(zhǔn)化的要求，因為本人的意愿，所期望的'發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認(rèn)真對待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個人特色。還有 5%的員工認(rèn)為目前公司績效無法全面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。
六、針對 績效 存在問題提出 建議 一、14%的員工認(rèn)為績效管理過于形式化，認(rèn)為績效考核主要以財務(wù)績效為基礎(chǔ)，但對認(rèn)知資源的需求較少，團隊領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵等方面投入較多，增加了管理負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個部門對績效的執(zhí)行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。
二、33%的員工認(rèn)為績效考核方式不合理，企業(yè)認(rèn)為績效考評高的其所獲得的報酬也理應(yīng)增加，績效考評低的應(yīng)獲得較少的報酬。績效考核達(dá)到了，獎金因團隊產(chǎn)值沒到，獎金被扣，受考核影響的報酬占收入比重較大。在評估過程中，單位數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例和員工數(shù)量達(dá)不到目標(biāo)的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績效考核方法尤為重要。建議除了財務(wù)指標(biāo)，我們還可以考慮一些非財務(wù)指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平來確定。使用財務(wù)指標(biāo)的最大缺點是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能保證未來的業(yè)績，也沒有包含影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素，從而導(dǎo)致過分追求財務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。
三、53%的員工認(rèn)為所在的部門目標(biāo)不統(tǒng)一，由于企業(yè)對各部門目標(biāo)分工不明確。各部門對自己的目標(biāo)不統(tǒng)一，就會使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門的工作流程達(dá)不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時無人負(fù)責(zé)。制定合理的各部門工作指標(biāo)，為分工目標(biāo)提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標(biāo)是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標(biāo)、長期、短期和中期目標(biāo)、集體和個人目標(biāo)。一般而言，各類組織成員都在為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
績效調(diào)研報告13
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設(shè)計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來�？刹僮餍允侵钢笜�(biāo)計算、程序落實、結(jié)果運用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對員工業(yè)績進(jìn)行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題
�。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績效考核的特點
1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進(jìn)型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運用。
（二）當(dāng)前存在的主要問題
1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機制需要進(jìn)一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標(biāo)考核體系
1、指標(biāo)體系的建立
需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項：
（1）公司級目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
�。�2）公司級目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項以內(nèi)，對單位的考核按年和月進(jìn)行。
�。�3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實際工作，制訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考核指標(biāo)控制在5到8項以內(nèi)。對員工的考核按月進(jìn)行。
通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的.梳理
要保障考核指標(biāo)落實到崗位、落實到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個單位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的數(shù)量相對不變，作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報送人力部加以調(diào)整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機制
提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標(biāo)計劃時，責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確保績效目標(biāo)得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。
（三）健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機制
培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目標(biāo)要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。
績效調(diào)研報告14
隨著財政投入體制框架框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎(chǔ)還堅固不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，落實所以推進(jìn)徽縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次層面、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合徽縣途徑縣情的改革路徑。
一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性
財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理工作的管理深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當(dāng)前，財政收支歧見依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增速增長態(tài)勢，政府性負(fù)債比重正由逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強外債管理，不斷提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于適當(dāng)調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，緩解財政支出壓力，進(jìn)一步提高經(jīng)費使用效益，促進(jìn)構(gòu)建和諧社會，有著非常重要的實際意義。
（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉(zhuǎn)變的偏頗需要。政府職能主要包括是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個各方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的銀子，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的公共利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以準(zhǔn)確度財政支出效果為最終目標(biāo)，考核政府職能的構(gòu)建程度，純度也就是考核政府提供方便的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結(jié)果的一種管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和轉(zhuǎn)用公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，不斷提高財政支出效益，用極為有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。
�。ǘ┛冃ПO(jiān)督是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟社會的不斷產(chǎn)業(yè)發(fā)展，徽縣的財政收入高速發(fā)展。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于描述“建設(shè)”�！敖ㄔO(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益�；ㄥX要搞清楚大筆資金的投向及效益，要遵循老百姓的意愿�；窘ㄔO(shè)財政部門將大量資金用于投資項目建設(shè)，這在客觀上需要兩套科學(xué)、規(guī)范的準(zhǔn)則評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。項目投資其優(yōu)點是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)評價指標(biāo)和評價方法，公共財政對財政專項資金進(jìn)行績效評價，可以促進(jìn)部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進(jìn)一步教育經(jīng)費進(jìn)一步增強財政資金使用效益。
�。ㄈ┛冃ПO(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。經(jīng)費特別是財政專項資金專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)鹑跇I(yè)發(fā)展發(fā)展的直接作用，而且是社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效評估標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督評價指標(biāo)體系和評價方法，對財政深入開展支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性公平性或進(jìn)行科學(xué)評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置降低效率，而且可以以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而加快社會資源的配置。
（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下會，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金經(jīng)費運行過程及其結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金共同的使用與績效考核。
�。ㄎ澹┛冃ПO(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力東歐國家而進(jìn)行的，在財政分配過程中，就必然須要形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共公共事業(yè)產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關(guān)注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個聯(lián)邦政府維護(hù)其擁護(hù)維護(hù)程度、合法性的基礎(chǔ)。長期以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，回避對績效的監(jiān)督，對部分資金的'分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結(jié)果監(jiān)督和考核，比較突出預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金來源運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資項目。一些盲目投資，低績效中國投資所帶來的損失，一定程度上才比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。大部分這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是愈加機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革取得豐碩成果，預(yù)算部分資金更加綜合，預(yù)算明確程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)不能獲得組織工作得到改進(jìn)；這兩方面都給財政績效幾監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的督促。
二、徽縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從XX年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實踐，奪下了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著一些需要有引起重視的問題。為進(jìn)一步財政投入推進(jìn)徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督工作實踐進(jìn)行再思考。
�。ㄒ唬┗湛h績效監(jiān)督工作開展情況。
徽縣財政支出評論績效監(jiān)督評價工作起步于XX年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和查訪財政支出隴南市問效暫行辦法，結(jié)合徽縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)徽縣跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[XX年]37號），對外債績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結(jié)果的評價應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《徽縣財政收入財政支出跟蹤問效評價指標(biāo)體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)來2個一級指標(biāo)，分設(shè)12個二級指標(biāo)，具體細(xì)化為26個共性指標(biāo)和4各個性指標(biāo)，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《馬坪鄉(xiāng)財政支出財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)機制，以利于績效評價工作上的配合。
根據(jù)《跟蹤徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，XX年年和選擇了財政專項支出在以上的5個項目布置檢測順利開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進(jìn)幫扶積極探索項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對投資項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門XX年年度和1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和績效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機構(gòu)直接經(jīng)辦的赤字資金盈余狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事由，與項目專門會計沒有充分并負(fù)責(zé)銜接，項目會計核算反映不出本項目工程項目項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進(jìn)度檔案考評和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考評財政投資到位進(jìn)度，也無法全面評價這部分完成項目投資部分的財政績效，更根本無法準(zhǔn)確估算項目預(yù)測投資的資金缺口，為政府機構(gòu)決策提供準(zhǔn)確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時詳細(xì)的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障房地產(chǎn)項目建設(shè)順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結(jié)果還考核制度沒有與教育經(jīng)費安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。
(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析
早在XX年4月前財政部就下發(fā)了《科研項目中央級教科文行政部門項目績效考評管理試行辦法》，此后發(fā)出通知又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效績效制度。從這幾年實踐情況再說，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當(dāng)前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在現(xiàn)代財政價值觀、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等利空因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。
1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠不斷完善。我國目前還沒有一部規(guī)范系統(tǒng)全面財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，各類的一些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰政府處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督二是、組織實施、工作程序、財政用到資金分配和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面或僅沒有相應(yīng)法律執(zhí)法監(jiān)督規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)督工作監(jiān)督機制，使整個績效監(jiān)督其他工作缺乏法律約束與制度保障。當(dāng)前監(jiān)督一些關(guān)于績效監(jiān)督在工作中的思考，在汪以誠各地財政監(jiān)督機構(gòu)中進(jìn)行，也頒布了部分框架性、原則性的進(jìn)行規(guī)范文件，但大部分地區(qū)又沒有工作將績效監(jiān)督列入當(dāng)前實質(zhì)性的工作部署中。
2、業(yè)績考核監(jiān)督評價的還氛圍還未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，政府資金的管理銀行貸款往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核諸方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認(rèn)識不清晰并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏第二種公共性、使用效率化的現(xiàn)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還不能形成績效評價的理念。長期以來，在財政資金分配和中央政府使用過程
績效調(diào)研報告15
按照區(qū)人大常委會工作安排，8月中旬,區(qū)人大常委會組成視察組對我區(qū)教師績效工資實施情況進(jìn)行了視察。本次視察目的主要是為全面掌握我區(qū)教師績效工資的實施情況，了解教師績效工資實施過程中存在的問題,進(jìn)而提出有針對性的工作措施，以此推動我區(qū)教師績效工資工作依法規(guī)范開展。視察組聽取了區(qū)政府的工作匯報，與區(qū)教育局、人事局、財政局相關(guān)人員、部分區(qū)屬中小學(xué)校長和教師代表進(jìn)行了座談。
一、我區(qū)教師基本情況
目前，我區(qū)中小學(xué)教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案
開始，國務(wù)院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府辦公廳、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》。12月26日，區(qū)政府第11次常務(wù)會議和1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)意見。
�。ǘ┖侠磉M(jìn)行了崗位設(shè)置和教師聘用
初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的崗位設(shè)置。按照《xx區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個專業(yè)技術(shù)崗位。
（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法
按照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細(xì)則研究通過后，各學(xué)校將結(jié)合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)業(yè)績等多方面進(jìn)行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學(xué)校長績效工資單獨切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。
�。ㄋ模┍ＷC了實施教師績效工資的資金需求
實施績效工資前，全區(qū)教師的月人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標(biāo)準(zhǔn)中級、助理級比市直標(biāo)準(zhǔn)高200元，其它職務(wù)層次比市直標(biāo)準(zhǔn)高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費預(yù)算約為370萬元。同時，為農(nóng)村學(xué)校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠(yuǎn)地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效工資的各項經(jīng)費，區(qū)財政在的預(yù)算中已預(yù)留。目[]前，區(qū)人事局正在與市人事局進(jìn)行有關(guān)工作的辦理銜接，待審定備案后即可進(jìn)行工資核準(zhǔn)，進(jìn)行績效工資兌現(xiàn)。
三、對進(jìn)一步實施教師績效工資工作的幾點建議
通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門在教師績效工資的實施上
做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學(xué)論證、工作難度較大等原因，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實施進(jìn)度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進(jìn)、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認(rèn)真分析研究《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施細(xì)則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》。區(qū)教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實際情況，制定出臺相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實施細(xì)則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進(jìn)行充分論證和合理分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與調(diào)整規(guī)范津補貼同步進(jìn)行。
�。ǘ┩咨平鉀Q崗位聘用工作中存在的問題
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設(shè)置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關(guān)工作，找出問題的由來，提出解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的.身份問題，逐步把合同制教師納入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假教師情況，依照相關(guān)文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應(yīng)的工作方案。三是準(zhǔn)確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應(yīng)盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。
（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效工資的認(rèn)識
要切實做好中小學(xué)教師的思想認(rèn)識工作，引導(dǎo)廣大教師深刻領(lǐng)會實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資工作，對于鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進(jìn)教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。區(qū)政府及各相關(guān)部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
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