績效讀后感
當(dāng)細(xì)細(xì)品完一本名著后，相信大家的收獲肯定不少，寫一份讀后感，記錄收獲與付出吧。那么你會寫讀后感嗎？以下是小編幫大家整理的績效讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效讀后感1
學(xué)習(xí)余世維博士《打造高績效團(tuán)隊》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現(xiàn)將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。
打造高績效團(tuán)隊，首先要懂得何為“團(tuán)隊”，“團(tuán)隊”即 每個員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動，并積極與他人合作。團(tuán)隊要具備三個條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。
一個團(tuán)隊要做到高績效，首先這個團(tuán)隊的員工要具備自主性，做到心中有團(tuán)隊。高績效團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)一種主動精神，沒有人要求和脅迫。心中有團(tuán)隊的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說過一句話：“一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團(tuán)隊融合在一起才能更有力量”。團(tuán)隊里的每個人要有自動自發(fā)的精神，團(tuán)隊要想方設(shè)法調(diào)動起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項工作就會有截然不同的兩種結(jié)果。如果每名員工都能把自己份內(nèi)的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成不好的工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費(fèi)與破壞。
團(tuán)隊的自主性也體現(xiàn)在上下級之間的主動反饋、主動溝通、主動關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會有盲區(qū)、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無可估量的，主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機(jī)，以免對企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
其次做為一個團(tuán)隊要有思考性。其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，這時就要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊的潛能。
在團(tuán)隊中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經(jīng)驗和知識對感官上的`事物進(jìn)行深層次的考慮，以此來對現(xiàn)有的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領(lǐng)導(dǎo)冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創(chuàng)新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激情。要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊的潛能。同時團(tuán)隊成員還要學(xué)會勇于面對批評，善于總結(jié)經(jīng)驗，充分汲取領(lǐng)導(dǎo)不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個體的專長，提升管理品質(zhì)。
最后做為一個團(tuán)隊要有協(xié)作性。只要是工作就沒有孤立性，就必須有內(nèi)部客戶與外部客戶，換言之就必須與人交往。要加強(qiáng)互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個團(tuán)隊如果不團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”， 由集團(tuán)公司到屬下的公司項目部，進(jìn)一步到一個國家都是一個團(tuán)隊或大或小的縮影，任何一個團(tuán)隊都應(yīng)該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠激勵員工忘我工作；才能引導(dǎo)團(tuán)隊從一個臺階上升到另一個臺階；才能在面對四川大地震時中國人民萬眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災(zāi)難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團(tuán)隊，團(tuán)隊能讓一個班組更和諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業(yè)更強(qiáng)大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。
績效讀后感2
為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手?一個通俗真實的例子，引出了這本書對于教練或者領(lǐng)導(dǎo)者定位的新鮮點(diǎn)。
這個概念第一次在公司組織的樊登讀書會上認(rèn)識，就有很非常深刻的印象和興趣，作為培訓(xùn)老師，這恰恰就是老師和學(xué)員之間的重點(diǎn)溝通技巧和科學(xué)辦法。
《高績效教練》的作者是約翰·惠特默爵士，是教練領(lǐng)域的先行者，分析了改變的本質(zhì)和作為教練的管理者的角色，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶的覺察力、責(zé)任感和自信心;領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是兩條，一是完成任務(wù)，二是培養(yǎng)員工，特別是作者建立的GROW教練模式【目標(biāo)(goal),現(xiàn)狀(reality),選擇(option),意愿(will)】成為教練的基本模型。
我們往往覺得員工需要我們?nèi)ソ蹋氯诵枰覀內(nèi)蛶魇�，雖然在公司沒有嚴(yán)格意義的教練，但是在團(tuán)隊相處中，教練的角色又是在不斷的運(yùn)用著。我們總是想給好的經(jīng)驗分享給大家，傳輸給大家，卻往往因為方式的不合適，給與員工或者新人束縛的規(guī)矩。
工作中，我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點(diǎn)，收效總是不大。通常我們批頭蓋腦一堆自責(zé)，對方只會拉出一大堆理由，還覺得非常委屈。因為他根本沒覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題。
書中提到教練存在的前提：相信人的`潛能。
我們應(yīng)該看到人們的潛力，而不是他過去的表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨(dú)特的特長，比如玩紙牌，或者玩航模什么的。這說明他有著極強(qiáng)的創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要我們能能調(diào)動他們的潛能，他們都將成功。
無論我們用教練，建議，咨詢，引導(dǎo),還是輔導(dǎo)的方式，我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類的潛能。教練互動的深層目標(biāo)是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導(dǎo)的成功與否。
通過學(xué)習(xí)這本書，不管是與員工溝通，還是與跨部門溝通，還是在生活中對朋友在家庭中對父母和孩子溝通，都有了新的思路。不要強(qiáng)加于別人你認(rèn)為好的經(jīng)驗和思路，引導(dǎo)對方自己做出最重要的決定，最科學(xué)的辦法，往往是最有實際意義的!
績效讀后感3
開篇的第一篇來講教練這個大家最熟悉應(yīng)該是體育運(yùn)動，但是在這篇文章里面可以看到教練的目的是幫你發(fā)現(xiàn)問題，這個角度就和之前的不一樣引人入勝。
文中也提到要做一個好的教練關(guān)鍵的任務(wù)是什么?如何來提問?什么樣的問題才能算是一個好的問題?溝通的'模型GROW，最后給出了幾個基礎(chǔ)的問題類別，教人如何進(jìn)行提問。從書中不難得到，教練的關(guān)鍵任務(wù)就是培養(yǎng)覺察力，知道自己周圍發(fā)生了什么，同時意識到自己在做什么。提高覺察力的一個方法就是仔細(xì)的提問，注意每一個細(xì)節(jié)。激發(fā)自身的責(zé)任感，這是一個教練和老師的最大區(qū)別。
如何提出一個好的問題呢教練式的提問目的在于讓學(xué)生更好地覺察，那么一個好的覺察引導(dǎo)性的問題其實就不應(yīng)該包含「為什么」和「如何」，用「什么」「何時」「誰」「多少」等開放但是有確切答案的，比如「球過來的時候是往哪轉(zhuǎn)」「球觸地后速度增加還是減少了」等等問題來引導(dǎo)我們更多地覺察正在發(fā)生的事情。但是這時候用「如何打好這個球」或者「為什么這個球沒接住」這樣的問題，一方面會引起學(xué)生的防御心理，另一方面思考分析和覺察是兩個不同的過程，甚至不能一起進(jìn)行。
提問可以按照GROW的順序來提問，G是Goal，我想達(dá)成什么樣的目標(biāo)，R是reality，現(xiàn)狀是什么樣的，O是options，我有什么樣的選擇，然后W是各種When, Where, Who, What等，比較重要的一個W是will，意愿。按照這個順序來進(jìn)行有效的溝通，對于提問者或者是回答者都會處于一個相對放松的狀態(tài)，不必要僵持對峙反而會讓事情變得被動。
績效讀后感4
提升工作和時間效率是自我管理很重要，也是每一個成年人在工作和生活當(dāng)中都必須掌握的一個方法，好的方法養(yǎng)生就是好習(xí)慣的`養(yǎng)成，常常有助于工作效率的提高。
上班快速進(jìn)入狀態(tài)，快速聚焦最重要的工作項目，分類集中處理事項，大大提升時間利用效率，每天所要處理的工作，仔細(xì)想來無非有兩種：事務(wù)型和思考型。
如果將你所要做的工作做如此劃分，區(qū)別對待，也許你會收到事半功倍的效果。然后一心一意，把所有精力集中一件事情上。就像照相機(jī)對焦一樣，只集中于一個焦點(diǎn)。一次只做一樣，直到干好為止。
不急功近利，做了一樣就是一樣。三心二意可能會導(dǎo)致?lián)炝酥ヂ閬G了西瓜。唯有專注，才能更好的施展你的能力，提升業(yè)績，完成目標(biāo)。
績效讀后感5
得益于李品老師贈送一書《績效教練》，拜讀后迫不及待想了解更多，特來于上海參加第一期線下績能教練高級認(rèn)證班認(rèn)證學(xué)習(xí)。
第一天金慧英老師的果敢及思維敏捷的表達(dá)就吸引了我，首先了解到績效教練的含義原則，創(chuàng)建多快好省的四字訣，頓覺思維和金老師一樣在飛速運(yùn)轉(zhuǎn)并清晰起來。能夠知曉一個企業(yè)的價值導(dǎo)向，在正確的時機(jī)做正確的'事情，真正做到降本增效，對于企業(yè)來說是一件有福利的大事。
另外學(xué)習(xí)到“以人為核”的理念，對于企業(yè)管理的重點(diǎn)要何以待人大于何以用人，強(qiáng)調(diào)對人性的了解、理解和發(fā)展，關(guān)注人的需求，尊重人的價值，促進(jìn)人的成長。
接下來通過學(xué)習(xí)搞懂哪些是戰(zhàn)略目標(biāo)，績效目標(biāo)及行動目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)要有企業(yè)使命感，學(xué)會問自己：我們是什么，應(yīng)該是什么，將來應(yīng)該是什么。
圍繞此目標(biāo)制定績效目標(biāo)，此目標(biāo)圍繞五個方面：具體，可衡量，達(dá)成共識，相關(guān)，有時限的。smart績效目標(biāo)中自己又再次清晰了很多。
最后是行動目標(biāo)，有效分解可以讓我們直接產(chǎn)出績效。績效是做出來的，是行動在創(chuàng)造價值。
通過這三大塊，讓整體思路非常明確。而不單單僅做哪一個單項而走錯路，并且知道自己應(yīng)該要走哪個路徑從而達(dá)成目標(biāo)。非常感謝金慧英老師的系統(tǒng)邏輯思維及落地方法，讓我們管理者快速成長。
績效讀后感6
我們知道，做任何一件事情，要進(jìn)入專注狀態(tài)，是需要一個過程的。當(dāng)你習(xí)慣了多任務(wù)模式，你花在每一件事情上的時間變短了，你對這件事可能還沒來得及進(jìn)入專注狀態(tài)，就又切換到了下一件事，這種工作模式的.結(jié)果就是，做任何一件事情的狀態(tài)都不會是專注高效的。
我大部分時間都是這樣，沒法專注。今天看到了提高工作效率的一種"番茄工作法":
首先，整理工作，將待辦事項按照緊急和重要程度劃分，如：緊急重要、重要不緊急等；接著，計劃時間，每件事需要的時間規(guī)定好；然后，計時工作，完成該項工作需要的時間；最后定鬧鐘，全心專注該項工作，鬧鐘一響完成工作，再休息五分鐘。
這就是"番茄工作法",明天起按照這個操作，一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，加油！
績效讀后感7
這本《華為績效管理法》是中國企業(yè)從改革開放以來經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整期。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，競爭格局正在進(jìn)一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來說，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認(rèn)的一個現(xiàn)實。
我近期仔細(xì)閱讀了這本書，華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>
華為的理念是：（1）為客戶服務(wù)時華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶的`需求，而企業(yè)中的團(tuán)隊，存在的理由是什么，需要整個團(tuán)隊去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團(tuán)隊工作效率可想而知。（2）個人存在的價值：當(dāng)個人無力左右團(tuán)隊時，應(yīng)該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內(nèi)心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當(dāng)然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。
細(xì)節(jié)決定成敗，俗話說，無欲則剛，換個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的，但是嚴(yán)格來說，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實現(xiàn)需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性
總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調(diào)動人的主觀能動性創(chuàng)造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個企業(yè)取得成功的捷徑。所以說，我們要像《華為績效管理法》這本書學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗和知識。
績效讀后感8
工作之余，有幸拜讀了《基于戰(zhàn)略的大學(xué)績效管理》這本書，該書緊扣大學(xué)的社會職責(zé)和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，吸收大學(xué)管理改革實踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實施基于大學(xué)整體發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理方法及績效文化的建設(shè)路徑。
大學(xué)管理，就是要合理調(diào)配和使用有限的人力、物力、財力、時間、信息等教育資源，以達(dá)到為國家培養(yǎng)更多更好的人才和創(chuàng)造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現(xiàn)為辦學(xué)者和管理者的責(zé)任和使命，實質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)和組織師生員工為實現(xiàn)共同目標(biāo)和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動。
在大學(xué)管理中應(yīng)用績效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績效和管理水平。大學(xué)管理是高校實現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。
對大學(xué)辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校人員的績效管理是指為實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、()分析和評價，充分調(diào)動管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。
在我國高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實施起來也就難免流于形式。
管理本身是一個動態(tài)的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容，將高校管理的績效管理持續(xù)改進(jìn)；績效問責(zé)作為對績效管理整個項目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校管理的'整體水平。
在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)；建立績效問責(zé)，以績效為核心，對高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對過失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。
大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實施績效管理，科學(xué)合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績效管理與績效問責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
績效讀后感9
教練源自體育界，20世紀(jì)70年代被美國人添?高威引入商業(yè)領(lǐng)域。
教練技術(shù)從在商業(yè)中的應(yīng)用包括協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者行為改變，提高績效，改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式，支持企業(yè)實現(xiàn)組織變革和制定戰(zhàn)略。
教練成為一個越來越熱門的職業(yè)，全球已經(jīng)有幾萬人接受了專業(yè)教練的培訓(xùn)，ICF(國際教練聯(lián)合會International Coach Federation)成員在全球一百多個國家超過三萬人。國際教練協(xié)會(IAC：International Coaching Association)的會員超過兩萬人。
教練技術(shù)也分為不同的流派，比如埃里克森教練模式、NLP教練模式、薩提亞教練模式以及焦點(diǎn)解決教練模式等。
其中焦點(diǎn)解決教練源于SFBT(焦點(diǎn)解決短期治療(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙澤在內(nèi)的密爾沃基研究小組發(fā)展出來的短期心理治療技術(shù)，并被焦點(diǎn)解決愛好者引入教練領(lǐng)域。
本書《高效教練：焦點(diǎn)解決教練精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介紹焦點(diǎn)解決教練模式的書。
作者是兩位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼爾?邁耶(Daniel Meier)。他們在瑞士創(chuàng)立了焦點(diǎn)沖浪教練中心(Solution surfers)，經(jīng)過10年的實踐后寫就此書。
全書12章，從介紹什么是教練、教練的基本假設(shè)、教練的五個要素到教練的會談安排等各方面。這本薄薄的書只有133頁，然而滿滿的都是干貨。我當(dāng)時學(xué)焦點(diǎn)解決時，我們小組曾經(jīng)一章一章地拆了7-8次。
以下介紹一下書中的主要內(nèi)容。
一、教練及教練的效果
教練(COACH)是帶領(lǐng)一位重要人物從他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。
定義說：決定旅程去哪里的不是教練，而是客戶。教練只是提供一個思維框架(就好像一幅畫的畫框)，幫助客戶有時間和空間去整理出他或她的想法，設(shè)定具體的目標(biāo)，意識到資源的存在，并且計劃下一步行動。
教練的效果有三個：增強(qiáng)意識、增加選擇和提高自信。
意識就像手電筒的光，教練把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看見。
客戶可能糾結(jié)于并不是理想的選項，教練幫客戶得到新的選擇，使客戶發(fā)現(xiàn)他們有能力創(chuàng)造和影響他們自己的未來。
教練會談創(chuàng)造一個框架，在其中客戶能夠意識到他或她的能力和資源，并且能夠利用它們。重新發(fā)現(xiàn)自己的能力會增強(qiáng)你的信心、堅定你的信念，使你能夠在你目標(biāo)的方向上邁出堅實的步伐。
二、教練的基本假設(shè)
每個人都帶著自己的信念看他人的，就好像帶著一副有色眼鏡，你是覺得世界是爾虞我詐，人心隔肚皮，人不為己天誅地滅，還是相信人之初性本善、好人得好報?帶著不同的假設(shè)，我們就會有不同的行為，從而達(dá)成不同的結(jié)果。
高效教練的基本假設(shè)有四個：
假設(shè)1：創(chuàng)建解決方案是通向解決問題的捷徑
焦點(diǎn)解決被稱為后現(xiàn)代心理治療學(xué)派，因為傳統(tǒng)的心理治療常常會聚焦于問題，要么挖過去的創(chuàng)傷，要么關(guān)注問題是如何發(fā)生的，誰有責(zé)任，產(chǎn)生什么后果。而焦點(diǎn)解決模式是聚焦于解決的.。
焦點(diǎn)教練認(rèn)為找問題發(fā)生的原因是沒有意義的，因為有些問題的原因是說不清楚的，有些即使說清楚也是無法解決的，有些解決方案跟問題是沒有關(guān)系的。
假設(shè)2：客戶已經(jīng)擁有解決的經(jīng)驗
一個人能制造出問題，就能解決問題。
教練相信問題不會以同樣的程度一直出現(xiàn)。相信客戶已經(jīng)經(jīng)歷過或長或短的、問題不那么嚴(yán)重或根本沒有發(fā)生的時期。
假設(shè)3：不能確定時，相信客戶
相信每個人是自己生命的專家，不需要為他或她的行為發(fā)明任何背景和解釋。
不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。
“沒有破就不要補(bǔ)!”客戶決定什么需要修補(bǔ)。
教練常用橡樹種子來比喻客戶，成長為一棵橡樹所需要的所有信息和潛力，都已經(jīng)包含在種子里。
假設(shè)4：未知(not knowing)是有用的
教練需要克制自己的觀點(diǎn)，不假設(shè)起因和分析可能的不足，切實地做到停留在會談內(nèi)容之外，同時還要相信客戶，不操縱進(jìn)程。
三、教練的五個要素
焦點(diǎn)教練的有五個要素，這些要素可以作為教練會談的流程，也可以靈活運(yùn)用，自由選擇，組合運(yùn)用。
績效讀后感10
《打造高績效團(tuán)隊》是一本對個人職業(yè)生涯有深刻的剖析和指導(dǎo)意義的書籍，書中著重闡述了三層意思，第一層關(guān)于團(tuán)隊，第二層是關(guān)于高績效團(tuán)隊，第三層是如何打造了高績效團(tuán)隊，讀完此書，我感悟頗深。
一、關(guān)于團(tuán)隊。
團(tuán)隊區(qū)別于一般的群體，是某一工作區(qū)域內(nèi)為實現(xiàn)共同的工作目標(biāo)而相互協(xié)作、獨(dú)立工作的團(tuán)體。團(tuán)隊各成員需要有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)奉獻(xiàn)精神，也就是所謂的團(tuán)隊精神，作為團(tuán)隊的一員應(yīng)不遺余力的為團(tuán)隊的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，高效運(yùn)行奉獻(xiàn)自己的聰明才智，營造積極向上的工作氛圍，增加團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，同時從優(yōu)秀的團(tuán)隊中汲取營養(yǎng)，不斷成長進(jìn)步。
二、關(guān)于高績效團(tuán)隊。
首先，我認(rèn)為高績效團(tuán)隊的一個首要特點(diǎn)是擁有一個清晰的共同目標(biāo)。一個共同的目標(biāo)是團(tuán)隊存在的價值和理由，引導(dǎo)每一位成員往相同方向前進(jìn)。同時，團(tuán)隊目標(biāo)必須是每一位成員都能清楚的理解而達(dá)成共識的否則就非常不利于協(xié)調(diào)團(tuán)隊行動。其次，高績效團(tuán)隊非常重視每一位隊員之間的互補(bǔ)性。在群體成員的組合上，同樣數(shù)量與素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，所產(chǎn)生的效應(yīng)會有所不同。如果能利用好隊員之間的性格、技能互補(bǔ)，就能發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。人的性格、技能各有不同，有人容易悲觀，有人天性樂觀，有人謹(jǐn)小慎微，有人敢闖敢拼。只有平衡協(xié)調(diào)每個人的特點(diǎn)，揚(yáng)長補(bǔ)短，才能實現(xiàn)績效最大化。
三、如何打造高績效團(tuán)隊。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為一個優(yōu)秀的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該具備以下品質(zhì)：
1、奉獻(xiàn)精神。一分耕耘，一分收獲，當(dāng)你加入一個團(tuán)隊，就要為團(tuán)隊貢獻(xiàn)自己積極的、正向的能量，促使團(tuán)隊發(fā)展壯大。如果將團(tuán)隊比作一顆大樹的樹干，個體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。
2、成就團(tuán)隊。成就團(tuán)隊就是有大局意識，個體利益服從集體利益，反對個人英雄主義，克服自私自利心理，發(fā)揚(yáng)協(xié)調(diào)關(guān)系，合作順暢的團(tuán)隊精神，不要為了自我表現(xiàn)，突出個人能力而分散團(tuán)隊的向心力。
3、忠誠。不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責(zé)任心和高度的工作責(zé)任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的`是人對工作的態(tài)度。
4、集體榮譽(yù)感。團(tuán)隊的榮譽(yù)就是我們自身價值的綜合體現(xiàn)，凡事要以團(tuán)隊的利益為最終目標(biāo)，要時刻心系團(tuán)隊，與團(tuán)隊榮譽(yù)與共，每一項工作都要全力以赴，決不拖大家的后腿。
5、建立良好的工作關(guān)系，保持有效溝通。我們不能忽略工作關(guān)系對我們的影響，如果工作關(guān)系良好、順暢，非常有助于我們工作。反之，消極抵觸的工作關(guān)系會使我們的工作質(zhì)量和效率受到很大程度上的制約。所以在做好工作的同時要注意協(xié)調(diào)溝通，征詢對方需求，主動協(xié)作配合，適時反饋，同時表達(dá)自己的想法和希望對方接收的信息，使工作關(guān)系中的個體相互促進(jìn)，共同進(jìn)步。
團(tuán)隊是每個個體的總和，需要發(fā)揮集體中每個個體的智慧和長處，發(fā)展壯大團(tuán)隊的力量，個體通過團(tuán)隊校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調(diào)發(fā)展，相得益彰。正是這樣的協(xié)調(diào)發(fā)展，使得一支團(tuán)隊能夠超越簡單的、按部就班的進(jìn)步，達(dá)到能力的飛躍，也就是文中所探討的高績效的團(tuán)隊。
績效讀后感11
《打造高績效團(tuán)隊》，是蜚聲國內(nèi)外的華人實戰(zhàn)型培訓(xùn)專家余XX博士的作品。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團(tuán)隊？怎樣處理團(tuán)隊中的沖突？又該如何溝通進(jìn)行團(tuán)隊溝通與激勵？設(shè)想無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，擁有凝聚力的合作團(tuán)隊，工作起來是何等的舒心和暢快！利用工作之余學(xué)習(xí)、閱讀，直覺受益匪淺。
在我看來，優(yōu)秀的團(tuán)隊精神，簡單來說就是要有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。作為優(yōu)秀團(tuán)隊中的一員，我們應(yīng)該做好本職工作，加強(qiáng)責(zé)任意識，為團(tuán)隊奉獻(xiàn)自己應(yīng)有的聰明才智。
余博士講座的主題是如何打造高績效團(tuán)隊，聯(lián)系我們學(xué)校的實際，鐘小就像一艘大船，已經(jīng)有了明確的航向，也有了優(yōu)秀的船長，目前最關(guān)鍵的就是在這船上的每一個人都要樹立團(tuán)隊意識，把我們的隊伍打造成一個高績效的團(tuán)隊，只有這樣，鐘小這艘大船才會更快更好地前行。那么，作為團(tuán)隊中的一員，我們要具備哪些具體的`品質(zhì)或意識呢？
工作之余，讀了余XX博士“如何打造高績效團(tuán)隊”這本書，我懂得了“團(tuán)隊”的力量，“團(tuán)隊”：即每個職工都能自動自發(fā)地思考、行動，并學(xué)會與人合作的團(tuán)體。其實所有這些與我們辦公室備課組的打造也有著異曲同工之處，值得我們細(xì)細(xì)思量。
所謂“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，團(tuán)隊協(xié)作絕對不是一句空話。同樣，備課組也不僅僅是一個群體，而應(yīng)杜絕“見好事爭上前，見勢頭不對往后躲”的現(xiàn)象，精誠團(tuán)結(jié)，無愧于“團(tuán)體”這個稱號，才能真正體現(xiàn)一種凝聚力、向心力。因為善于協(xié)作的團(tuán)隊生命力極強(qiáng)，無堅不摧。試想：如果每個人都將自己的職責(zé)拋在一邊，只想從團(tuán)隊中攫取自己想要的東西，那么整個團(tuán)隊不成了一盤散沙了嗎？
那么如何打造備課組這個小團(tuán)隊呢？我認(rèn)為需要做到以下幾點(diǎn)：
一、心中有集體。
在這個團(tuán)隊中，無論大事小事，大家都要相互鼓勵，都要心中有集體，真正做到有福同享，有難同當(dāng)，必要的時候以集體利益為先，做好表率作用，努力和大家一起營造互助互愛的氛圍，讓每位成員在這個團(tuán)體中享受身心的愉悅。
二、要樂于奉獻(xiàn)。
雷鋒說：“一滴水只有放進(jìn)大海里才永遠(yuǎn)不會干涸，一個人只有當(dāng)他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量�！币虼�，在備課組中我們也應(yīng)團(tuán)結(jié)一心，樂于奉獻(xiàn)，只有這樣各項工作才會攻無不克，戰(zhàn)無不勝。教學(xué)成績也能水漲船高。
三、要制度約束人。
在備課組中要使每個個體嚴(yán)于律己、落實職責(zé)，也需要建立一些制度，做到以理說話，以制度辦事，使每位個體在一定的約束下認(rèn)真工作。比如，學(xué)案的編制，落實到人，責(zé)權(quán)分明，勇于承擔(dān)。
打造一支高凝聚力的備課組，非一朝一夕之事，對每一個團(tuán)隊成員來說，在今后的工作中，只有不斷摸索，緊緊團(tuán)結(jié)在一起，拋棄所有的個人恩怨，形成一種巨大的向心力，愉悅地接受任務(wù)，并按時保質(zhì)、保量地完成，才能使我們這個團(tuán)隊穩(wěn)定地走下去。
績效讀后感12
這篇文章用一個訂書機(jī)的例子闡述了我們應(yīng)該把每天的工作集中在一個點(diǎn)上。
眾所周知，我們偉大的.科學(xué)家們，就是把畢生的精力放在一個點(diǎn)上，比如：愛迪生、達(dá)爾文、居里夫人等等，都是終其一生都把力量集中在一件事上，最終有所成就。
我們也是一樣，做銷售的好好賣產(chǎn)品，做人事就好好做人，做財務(wù)就好好管好項目，每個職位做好本職工作，力往一處使。
同時為了更好的有效的工作，需要把生活計劃好，調(diào)整好，對人對事用之以善，努力提高每一天的效率。
績效讀后感13
本文說的專注正是我們當(dāng)前需要的，隨著物質(zhì)世界的豐富，我現(xiàn)在的'人很容易受外界各樣事物的引誘蒙蔽，而不能靜心。而一個人的經(jīng)歷是有限的，要做成一件事，必須要花絕大部分精力在上面才能成功。
什么是專注？我的理解就是上班想，下班想，吃飯想，睡覺還想，能做到這樣，還有什么事辦不成的呢？俗話說，世上無難事，只怕有心人。有心了，什么事都不在困難。當(dāng)你圍著一件事轉(zhuǎn)的時候，世界都圍著你轉(zhuǎn)；當(dāng)你圍著世界轉(zhuǎn)的時候，世界都會拋棄你。
我們都知道專注很重要，但是很多人做不到。文中給出的方法：放下瑣事，放下"閑人",放下過去，每天都把注意力集中在自己所做的事上。當(dāng)然要做到這個，必須有一個堅定的信念和強(qiáng)大的愿望。
績效讀后感14
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱?職業(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果�！叭齻�和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效讀后感15
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的'考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應(yīng)該存在于整個績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。
4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然后上級根據(jù)員工的自我評估來適當(dāng)修改自己的績效評估結(jié)果，達(dá)到降低誤差的結(jié)果
這次讀完《員工績效管理》之后，最大的感想便是：細(xì)讀甚至背誦了三級的書籍后，發(fā)現(xiàn)專業(yè)書中的模塊內(nèi)容多有雷同之處，因此能夠達(dá)到袁岳老師所說的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達(dá)到這種境界……
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