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淺析公共部門人力資源管理中的激勵機制論文
激勵一次是外來語，譯自英文單詞Motivation,它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認為，所有人類都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。公共部門人力資源開發(fā)與管理中的激勵是指通過各種有效的激勵手段，激勵公職人員的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持久的積極態(tài)度，發(fā)揮潛能，達到預(yù)期的目標(biāo)。公關(guān)部門人力資源激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀，以實踐的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。
我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在探索階段，當(dāng)前在公共部門晉升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效運用激勵機制，對于完善我國公共部門人力資源開管理有著重要的意義。我國公共部門自實施激勵機制本身及其在實施過程中一直面臨著的問題和困難，這就更需要我們根據(jù)激勵機制的基本理論，結(jié)合我國公共部門公職人員激勵機制的運行實踐，來進一步完善公共部門激勵機制。在21世紀(jì)，人類社會正進一步入嶄新的知識經(jīng)濟時代。隨著知識進入市場，知識載體──人才也將作為一種特殊的商品進入市場人力資源部門在公共部門中的作用越來越重要。
一、目前我國人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀
國家公務(wù)員激勵機制的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。
（一）思想情感激勵不到位
主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
（二）績效考核激勵不健全
近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
（三）職務(wù)晉升激勵不合理
在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。
（四）紀(jì)律懲戒激勵力度不夠
對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊，尤其是對公務(wù)員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對較弱。
（五） 物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理
隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次的公務(wù)員加薪，我國公務(wù)員的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學(xué)完善的薪酬制度。我國公務(wù)員實行的是職級工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別公務(wù)員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數(shù)幾個部門外，大部分政府部門的工資都有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動公務(wù)員的積極性。
（六）競爭激勵存在諸多不足
隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級別、職位空缺情況等因素。選拔干部中存在非正當(dāng)競爭問題�！坝缮贁�(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受x賂，買x賣官等等。而正在全力推行的“競爭上崗”，沒有一個明確的規(guī)定，什么樣的崗位應(yīng)該拿出來競爭，什么樣的人可以參加競爭，約束太多，操作不規(guī)范，“競爭上崗”有時淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞成為競爭成功的關(guān)鍵。
二、當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在問題原因
（一）“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱
以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。
（二）晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后
要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對滯后，影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。
首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的貪腐，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。
其次，我國公務(wù)員考核制度還不是很完善，可操作性不強�！秶夜珓�(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法�？己朔绞竭^于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。
（三）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化
正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進行有創(chuàng)新性的工作。
（四）溝通反饋渠道不暢通
我國行政組織是一個層級多、等級森嚴(yán)的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府各種工作分工的固有特點，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級領(lǐng)導(dǎo)與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。
三、完善人力資源管理激勵機制的對策建議
在當(dāng)代公共部門人力資源管理中，要想對員工進行成功的激勵，有效地提高公共部門工作效率，建立起高績效的政府組織，既要在全球化背景下借鑒國外先進的激勵理論，又要根據(jù)我國的社會歷史條件和經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀等客觀環(huán)境因素，切合實際、因地制宜地建立起適合我國國情、適應(yīng)社會主義發(fā)展需要的公共部門激勵體制與機制。針對經(jīng)濟全球化對我國公共人力資源配置格局的影響，我們應(yīng)當(dāng)通過適應(yīng)性的調(diào)整，在暢通人才流動渠道、保證市場配置能力正常發(fā)揮的基礎(chǔ)上，對市場的配置趨勢和公共人力資源的配置選擇意愿進行有針對性的引導(dǎo)，以緩和經(jīng)濟全球化對公共人力資源配置產(chǎn)生的沖擊。為此，必須建立有效的激勵機制。
（一） 堅持以人為本，關(guān)注知識型人才
在知識經(jīng)濟時代，對公職人員的管理要堅持以人為中心，實施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻認識人力資源是一種資本性資源，樹立“人高于一切”的價值觀。成員是組織最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能夠參與組織的相關(guān)決策，他們會因受到鼓勵而不斷成長，他們希望發(fā)掘自己的最大潛力來達到“自我實現(xiàn)”。
其次要給公職人員個人發(fā)展的空間。對自我實現(xiàn)的人的管理開發(fā)如果依然采取嚴(yán)格的硬約束，不給他任何自由馳騁的空間，那么他們就會不滿、情緒就會低落。聰明的組織管理者應(yīng)通過適當(dāng)分權(quán)給予組織成員一個想象的空間和領(lǐng)域。再次讓公職人員參與決策。參與決策的目的在于喚起每個成員的集體意識和集體努力，這樣才能有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。如果成員們感到自己在組織中的價值，那么不僅會情緒高漲，在自己參與的決策下創(chuàng)造性地工作，而且也會了解如何有效協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致成員之間關(guān)系密切，氣氛和諧。最后通過自我實現(xiàn)，培養(yǎng)公職人員的奉獻精神。在實施人本管理及成員具有高度奉獻精神的組織中，都十分重視開展有助于成員“自我實現(xiàn)”的活動。在一個對成員的靈活性、創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和積極性要求比過去任何時候都要高的時代，具有奉獻精神的成員是組織最好的競爭資源。
（二） 建立科學(xué)公正的績效評估體系
現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公職人員作出考核和評定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。以“績效”為主線的公職員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。績效考核的核心是：以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公職員的能力發(fā)揮與提高。實施公職員績效考核，不僅能夠激發(fā)公職員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公職員隊伍整體素質(zhì)的提升。
（三） 嚴(yán)格公職人員的約束機制
公共部門的非贏利性和強烈的集體業(yè)績性決定了正向的激勵只能在一定范圍內(nèi)進行，而無法像在企業(yè)中那樣采取跨度極大的正向激勵。在這種前提下，負向激勵就顯得尤為重要，而負向激勵的關(guān)鍵是建立一套嚴(yán)格的約束機制。這一措施并非是為了讓公職人員人人自危，而是為了使他們清楚自己所肩負的責(zé)任和使命，以及一個公職人員的職業(yè)道德規(guī)范，以便更好地實現(xiàn)公共部門的激勵目標(biāo)。
（四） 構(gòu)建合理的激勵性組織制度
為了滿足廣大社會成員的公共需求即提供優(yōu)質(zhì)定量的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，公共部門通過其“組織目標(biāo)的導(dǎo)向效應(yīng)、組織領(lǐng)導(dǎo)的感召和示范效應(yīng)、組織設(shè)計工作的誘導(dǎo)效應(yīng)和組織文化的塑造效應(yīng)”使組織成員產(chǎn)生“工作使命感”和“工作責(zé)任感”，從而建立起從外部激發(fā)人們工作動機的制度。目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動的起點，也是組織中一切活動的終點，因此，它貫穿于組織活動過程的始終，并對組織成員具有強烈的導(dǎo)向效應(yīng)；組織領(lǐng)導(dǎo)的行為活動對于下屬或下級具有強烈的示范效應(yīng)；組織設(shè)計工作的誘導(dǎo)效應(yīng)要求組織工作具有靈活性、工作內(nèi)容豐富化、工作范圍彈性化和一定范圍內(nèi)工作決策的科學(xué)化；組織文化的塑造對于上下形成強烈的凝聚力和戰(zhàn)斗力將產(chǎn)生重要的意義，也對組織效能的提高和組織形象的提升產(chǎn)生重大的影響。
（五）制定合理科學(xué)的工資制度
在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實際問題。建立切實可行的津貼制度，以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。 同時，要在工資制度中引進利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認公務(wù)員個人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個人利益中，公務(wù)員在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出，公務(wù)員勞動的差別，可以對每一級工資設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。同時，適當(dāng)拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。
總之，我國激勵機制的建立和完善有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。
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