基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的知識型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

　　摘要：文章從不同學(xué)者對知識型企業(yè)所有權(quán)邏輯的分析出發(fā)，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對激勵(lì)問題進(jìn)行研究，并結(jié)合知識型企業(yè)人力資本的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合其特點(diǎn)的一系列激勵(lì)機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞 ：知識型企業(yè);人力資本;激勵(lì)機(jī)制

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，在知識型企業(yè)，人力資本成為企業(yè)價(jià)值的主要貢獻(xiàn)因素。由于人力資本的重要性，如何針對其特性設(shè)計(jì)有效的知識型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制引起了我們的思考。

　　1　知識型企業(yè)及其所有權(quán)安排

　　根據(jù)經(jīng)合組織的定義，知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。因此，可以把知識型企業(yè)理解為，以知識經(jīng)濟(jì)為前提，從事知識和信息產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)組織。

　　隨著知識型企業(yè)的出現(xiàn)，一些學(xué)者對熊彼特和加爾布雷思的企業(yè)權(quán)力轉(zhuǎn)移理論進(jìn)行研究，提出了人力資本所有者將主導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)，并且“在知識型企業(yè)中，創(chuàng)新者成為委托人，創(chuàng)新者和經(jīng)營者共同分享企業(yè)剩余”。王勝今等學(xué)者從人力資本理論出發(fā)，認(rèn)為知識并沒有超越資本等要素成為一種獨(dú)立的，并且最主要的生產(chǎn)要素。通過考察美國風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)——最典型的知識型企業(yè)的發(fā)展，他們提出，知識型企業(yè)中人力資本并非企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的最大承擔(dān)者。風(fēng)險(xiǎn)投資始于20世紀(jì)40年代的美國，在80年代到90年代期間獲得快速發(fā)展。我國的風(fēng)險(xiǎn)投資在20世紀(jì)80年代才起步，而其他知識型企業(yè)，也多在21世紀(jì)初知識經(jīng)濟(jì)的概念導(dǎo)入后開始發(fā)展。在風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展最成熟的美國，在其發(fā)展的鼎盛時(shí)期，風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)中人力資本所有者并未能控制企業(yè)所有權(quán)。所以我們認(rèn)為，創(chuàng)新者成為委托人的觀點(diǎn)具有理論上的前瞻性，代表了今后發(fā)展的可能，但對目前中國的知識型企業(yè)還不現(xiàn)實(shí)。基于這種知識型企業(yè)所有權(quán)安排邏輯，我們將從經(jīng)濟(jì)學(xué)的綜合角度出發(fā)，針對性地設(shè)計(jì)新的激勵(lì)機(jī)制。

　　2　經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)機(jī)制考察

　　激勵(lì)問題產(chǎn)生于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，由于剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)擁有的不匹配，在信息不對稱條件下，就會發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)激勵(lì)問題由此而生。20世紀(jì)70年代以來，隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，委托一代理理論的興起，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對激勵(lì)機(jī)制的研究取得重要進(jìn)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對企業(yè)組織中激勵(lì)問題產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效激勵(lì)這一基本命題從不同視角展開研究。

　　現(xiàn)代企業(yè)理論對激勵(lì)問題的研究大體可以分為兩大類：顯性激勵(lì)機(jī)制和隱性激勵(lì)機(jī)制。兩種激勵(lì)機(jī)制具有共同的出發(fā)點(diǎn)：契約的不完整性。顯性激勵(lì)理論主張以明文規(guī)定的激勵(lì)合約形式，把代理_人或激勵(lì)對象的期望收入和企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通過補(bǔ)償政策誘使代理人的目標(biāo)函數(shù)和所有者利益趨于一致。主要以團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、委托一代理理論和人力資本產(chǎn)權(quán)理論為代表。隱性激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各種因素，如市場競爭、職業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)文化等所蘊(yùn)涵的激勵(lì)功能，并通過競爭激勵(lì)、聲譽(yù)機(jī)制、內(nèi)部勞動力市場等理論分析激勵(lì)功能如何發(fā)揮。這樣，兩種激勵(lì)機(jī)制分別從正式制度安排和非正式制度安排的角度出發(fā)，共同解決契約不完備導(dǎo)致的激勵(lì)不相容。

　　顯性激勵(lì)理論認(rèn)為，解決企業(yè)激勵(lì)問題，必須使激勵(lì)對象的利益和其行為后果聯(lián)系起來。通常的做法是實(shí)行基于業(yè)績評價(jià)的報(bào)酬性補(bǔ)償方案，如年薪制、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等，在企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐中操作性很強(qiáng)。但是，基于業(yè)績評價(jià)的顯性激勵(lì)在履約過程中會遇到經(jīng)營業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，以及業(yè)績衡量指標(biāo)選擇不當(dāng)造成激勵(lì)扭曲等難題。為彌補(bǔ)顯性激勵(lì)理論的局限性，隱性激勵(lì)理論以“社會人”的假設(shè)為邏輯起點(diǎn)，充分挖掘和論證企業(yè)內(nèi)外部具有潛在激勵(lì)功能的各種機(jī)制，如效率工資、獎(jiǎng)金和職位提升，以及利用聲譽(yù)機(jī)制和經(jīng)理市場的競爭壓力影響代理人的長期行為。在企業(yè)正式激勵(lì)制度安排的基礎(chǔ)上，隱性激勵(lì)是作為一種有效補(bǔ)充，成本低，激勵(lì)作用持久，并能夠使激勵(lì)客體實(shí)現(xiàn)有效的自我激勵(lì)。

　　3　知識型企業(yè)的人力資本特性

　　知識型企業(yè)的人力資本包括全體締約人，對于其分類，宋良榮等認(rèn)為，知識型企業(yè)是由普通型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本組成的一個(gè)“能力集合體”。其中：普通型人力資本只具有社會平均的知識存量和一般的分析力、計(jì)算力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，在知識型企業(yè)中不占主導(dǎo)地位;專業(yè)型人力資本包括技術(shù)型人力資本和管理型人力資本，具有某項(xiàng)特殊專業(yè)知識和專業(yè)能力，在知識型企業(yè)中占有重要地位;創(chuàng)新型人力資本具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，是知識型企業(yè)的核心能力。

　　作為知識型企業(yè)的主體，不同類型的人力資本所有者在多重委托代理鏈條中，都是重要的代理人，具有傳統(tǒng)委托代理理論中代理人所不具備的特性，這是我們設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。

　　3.1　人力資本的專用性

　　人力資本的專用性是通過教育投資、培訓(xùn)、“干中學(xué)”、經(jīng)驗(yàn)積累等途徑形成的一些特殊的、隱含的知識或訣竅，這是知識型企業(yè)的競爭優(yōu)勢的來源。一旦擁有特殊知識的雇員被解雇或被迫從事其他的工作，這些特殊知識、經(jīng)驗(yàn)和技能就會貶值，人力資本的價(jià)值就會降低，而企業(yè)對員工的專用性投資，就會成為“沉沒成本”。知識型企業(yè)與專用型人力資本之間的復(fù)雜依賴性，直接影響對人力資本的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。

　　3.2　人力資本收益的外部性與長期性

　　一方面人力資本投資的收益具有很強(qiáng)的外部性，新知識或新方法在單個(gè)部門或企業(yè)的運(yùn)用會很快對其他部門或企業(yè)產(chǎn)生示范作用，并很快推廣，從而使企業(yè)或企業(yè)集群的效益大大提高，形成外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。這對企業(yè)和社會整體具有重要意義。另一方面人力資本投資的收益期限較長，往往貫穿一個(gè)人的一生，并影響到子孫后代。在資本逐利性的引導(dǎo)下，人力資本所有者具有很強(qiáng)的自我投資動機(jī)。因此，知識型企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)人力資本所有者的自我投資意愿，并加大企業(yè)對人力資本的投資力度，以獲取更大的投資收益。

　　3.3　人力資本具有較高自我實(shí)現(xiàn)需求，自我激勵(lì)能力高

　　知識工作需要大量投入智力、腦力，通過專業(yè)化判斷、試錯(cuò)、選擇來解決復(fù)雜的、獨(dú)特的問題。由于工作挑戰(zhàn)性較高，知識工作容易激發(fā)參與其中的人力資本的成就感，并通過滿足其成就感提升人力資本的自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要與自我激勵(lì)能力具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，具有較高自我實(shí)現(xiàn)需要的員工通常具有很強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，表現(xiàn)為工作主動、高度的責(zé)任心和工作目標(biāo)驅(qū)動性。這對激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提出了新的挑戰(zhàn)。

　　4　知識型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

　　知識型企業(yè)人力資本的上述特性對企業(yè)治理模式提出了很大挑戰(zhàn)，因此，需要綜合考慮顯性和隱性激勵(lì)理論的作用機(jī)理，設(shè)計(jì)出有效的知識型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

　　4.1　剩余索取權(quán)激勵(lì)機(jī)制

　　包括固定薪金、獎(jiǎng)金、股票與股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等報(bào)酬形式。股權(quán)激勵(lì)等形式具有自我約束和激勵(lì)長期性的特點(diǎn)，相當(dāng)于給予人力資本一定的剩余索取權(quán)，可以減少專用性人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)性和外部性，滿足人力資本所有者獲得與其投資的邊際收益相等的回報(bào)的要求，從而促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)知識型企業(yè)市場競爭力的提高。

　　4.2　剩余控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制

　　上述剩余索取權(quán)的表現(xiàn)形式——股權(quán)，在現(xiàn)實(shí)中有的具有投票權(quán)，有的只有分紅權(quán)而沒有參與治理的權(quán)力。為了使人力資本能獲得與其剩余索取權(quán)匹配的剩余控制權(quán)，需要給予人力資本發(fā)言權(quán)和談判權(quán)，也就是一定的控制權(quán)。這主要通過使人力資本擁有和增加投票權(quán)，并提高人力資本在董事會中所占比重來得以實(shí)現(xiàn)。知識型企業(yè)中，隨著人力資本擁有的股權(quán)份額的增多，其相應(yīng)擁有的投票權(quán)及其在董事會中的席位也相應(yīng)增多。

　　4.3　工作設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制

　　根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，針對知識型企業(yè)人力資本的特點(diǎn)，更需考慮工作本身的激勵(lì)性，通過對工作進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，激發(fā)出更高的工作績效。工作特征模型(JCM)提供了一個(gè)可行的框架，通過技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性以及工作反饋等方面的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)，將對人力資本的生產(chǎn)率、積極性和滿意感有較強(qiáng)的影響，進(jìn)而促進(jìn)高內(nèi)部工作動機(jī)，實(shí)現(xiàn)高工作績效。

　　4.4　聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制

　　這是隱性激勵(lì)理論的具體應(yīng)用。人力資本具有自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，追求個(gè)人在社會上的地位和聲望。建立有效的社會聲譽(yù)評價(jià)體系，有助于人力資本人格的塑造，使立足誠信、重視聲譽(yù)、開拓進(jìn)取成為主導(dǎo)的價(jià)值取向。聲譽(yù)機(jī)制的作用發(fā)揮，需要外部經(jīng)理市場和人才市場的建立和完善，以及時(shí)、準(zhǔn)確地反映人力資源能力、素質(zhì)的聲譽(yù)信號，并為人力資本的自由流動創(chuàng)造條件。經(jīng)理市場的存在和完善，也使得人力資本面臨更大的“解雇壓力”，從而激發(fā)出更強(qiáng)的競爭動力，并更加珍惜職業(yè)聲譽(yù)。

　　4.5　文化激勵(lì)機(jī)制

　　知識型企業(yè)為了進(jìn)行有效的知識管理，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并建立有利于知識共享和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。知識管理螺旋模型認(rèn)為，企業(yè)中隱性知識和顯性知識之間存在四種知識轉(zhuǎn)化模式，組織知識就是通過知識之間的社會化相互作用而創(chuàng)造和擴(kuò)展出來的。知識轉(zhuǎn)化模式，要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化、簡單化，形成平等暢通的互動渠道，加速知識的傳播和反饋。在此基礎(chǔ)上，建立知識共享、團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化，營造“允許失敗”的文化氛圍，打破人力資本狹隘的知識壟斷與知識優(yōu)勢的觀念，鼓勵(lì)個(gè)體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)，有效提升知識型企業(yè)競爭力

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