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人力資源管理外包研究開題報告
人力資源管理專業(yè)的開題報告要怎么寫，以什么主題寫？下文是yjbys小編搜集整理的人力資源管理外包研究開題報告，希望對大家有所幫助，歡迎大家閱讀！一、課題的來源與研究意義
(一)課題來源
本課題來源于自選題目。
外包業(yè)務(wù)的開展己經(jīng)有較長的歷史了，人力資源外包業(yè)務(wù)也在快速展開。但對外包的研究卻是最近十幾年的事，對人力資源管理外包的研究更是比較少了。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑成為了企業(yè)決策者最重要的智囊團。企業(yè)將人力資源業(yè)務(wù)外包，目的在于將人事部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。但是企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)外包的過程中卻不可避免地會遇到種種風(fēng)險。所謂人力資源管理外包風(fēng)險(HumanResourceOutsourcingRisk，HROR)是指企業(yè)在把人力資源管理活動的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性，對企業(yè)自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預(yù)測估計不足，造成實際外包結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相背離，甚至導(dǎo)致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。
(二)研究的意義
在經(jīng)濟全球化的背景下，技術(shù)發(fā)展日新月異、知識更新瞬息萬變，使得企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其他專業(yè)機構(gòu)以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。而由于規(guī)模和資金的限制，不少企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工。導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。但外包企業(yè)與外包商是以不同的利益為驅(qū)動的組合，他們構(gòu)成了一個新的復(fù)雜系統(tǒng)。人類歷史上長久以來就有將業(yè)務(wù)委托給第三方的做法，但是“外包”這個概念卻是在十幾年前才出現(xiàn)的。外包的興起首先出現(xiàn)在信息技術(shù)外包領(lǐng)域，隨后擴展到人力資源(HR)、物流、財務(wù)、研發(fā)、采購、銷售等職能領(lǐng)域。鄧白氏國際征信公司(Dun&Bradstreet)發(fā)現(xiàn)，全球最快速擴張的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域如下：人力資源管理;媒體公關(guān)管理;電腦信息;客戶服務(wù);市場營銷。隨著十多年的發(fā)展，全球外包市場已經(jīng)達到每年數(shù)萬億美元的巨大規(guī)模。據(jù)報道，早在2009年該市場就已經(jīng)達到5.78萬億美元，占全球商務(wù)活動總金額的14.8%。而在外包活動開展最為廣泛的美國，兩千六百多萬家企業(yè)中，采用項目外包方式的企業(yè)大約占了三分之一。據(jù)美國《財富》雜志2008年7月20日的一期報道披露，全世界年收入5000萬美元以上的公司，都普遍開展了業(yè)務(wù)外包。美國著名的管理學(xué)家彼德·德魯克曾預(yù)言：“在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅作后臺而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包的形式。”值得注意的是，盡管業(yè)務(wù)外包來勢兇猛，卻沒有跡象表明其發(fā)展已經(jīng)到達頂峰。近幾年，全球的外包市場以每年百分之二十的速度遞增。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放及檔案保管等行政事務(wù)性具體工作，主要由人事部門職員執(zhí)行，很難涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理是組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程，在強化咨詢角色的同時，其主要任務(wù)是處理諸如人員管理、行為評定及勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等內(nèi)部管理職責(zé)。當(dāng)人力資源體系整合進企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后，人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能，這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作，而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進企業(yè)的內(nèi)部管理�？偟膩砜�，隨著人力資源管理外包不斷發(fā)展，將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本與其主要的經(jīng)營任務(wù)。
二、國內(nèi)外相關(guān)研究領(lǐng)域的研究動態(tài)(要求附參考文獻)
(一)國外的研究動態(tài)
國外人力資源外包研究現(xiàn)狀國外對人力資源外包的研究主要集中在以下幾點：人力資源外包的趨勢、驅(qū)動力、優(yōu)勢、風(fēng)險、以及外包的項目等方面。對于人力資源外包的趨勢，Woods指出二十一世界人力資源管理的兩個相互矛盾的趨勢：一方面是人力資源管理對組織更加重要;另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理將被外包技術(shù)代替。Greengard總結(jié)了十大人力資源技術(shù)趨勢：與技術(shù)外包;ASP門戶站點;免費PC與員工高速接口;流動桌面電視;流動網(wǎng)站;電子采購;因特網(wǎng)與網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督;藍牙技術(shù);電子簽名;電子帳單與電子支付。并且有文章指出人力資源外包將會發(fā)展越來越繁榮。在人力資源外包驅(qū)動力的研究方面，Mobley在他的文章中討論了四個主要驅(qū)動力：經(jīng)濟、技術(shù)、就業(yè)和政治。Greer，Youngblood和Grey總結(jié)了人力資源外包決策的五個驅(qū)動力分別是：裁員的需要、企業(yè)發(fā)展快速成長或下降、全球化的趨勢、日益加劇的競爭以及企業(yè)重組等。Jean等人指出外包能使人力資源管理發(fā)生戰(zhàn)略性的改變，由于時代的需要，企業(yè)在減少原來全職員工的基礎(chǔ)上，為了找到高質(zhì)量的員工來迎合企業(yè)的需要，不得不依靠臨時員工或組織。在總結(jié)人力資源外包的優(yōu)勢時，DeWitt，Lyle認為人力資源管理外包可以減少一些企業(yè)要承擔(dān)的責(zé)任、爭取到更多的機會和時間，獲取更大的核心競爭優(yōu)勢，這些都能使企業(yè)在競爭中獲利。Henneman，Todd認為企業(yè)實施人力資源外包不僅能降低成本，還能夠提高組織績效以及增加員工的滿意度，而這些也是企業(yè)實施人力資源外包的目的。Nelson，Kristi引用一個加拿大商業(yè)銀行將人力資源外包的實例，將人力資源外包優(yōu)勢歸納為可以降低成本，實踐表明這一外包措施的確比自己進行人力資源管理活動節(jié)省成本。K.MatthewGilley，CharlesR.Greer和AbdulA.Rasheed分析了人力資源管理外包與組織績效之間的關(guān)系，他們提出將招募和培訓(xùn)工作外包可以有效提升組織績效，但他們也指出，在不同的公司這種關(guān)系模式說起的作用不同。Lee，Gretchen認為小公司將人力資源外包會獲得較大的收益，因為小公司的資源和水平有限，而它們想要發(fā)展好，就要充分利用優(yōu)秀的資源進行有效率的工作，或者借助外部優(yōu)秀資源管理企業(yè)事務(wù)，而人力資源外包即是一項能獲得較高收益的活動。在其他方面的研究上，Greer，Youngblood和Gray從外包流程角度提出了人力資源管理外包實施的合理化建議，主要分為外包決策、供應(yīng)商選擇、國歷外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系和監(jiān)督評估供應(yīng)商績效五個階段。BrianS.Klaas和JohnA.McClendon指出了四種人力資源外包的活動：①一般性活動，如績效評估工作。②交易性活動，如薪酬管理工作。③人力資本投資活動，如培訓(xùn)工作。④招聘和選拔工作。Amold認為人力資源外包活動一般包括四個元素：人力資源外包主體、外包目標(biāo)、外包合作者以及外包設(shè)計。其中主體就是決定是否外包的機構(gòu)或企業(yè)，目標(biāo)就是人力資源管理外包想要追求的結(jié)果，外包合作者就是外包商，外包設(shè)計就是對外包全過程的運作。從企業(yè)發(fā)展角度看，在英、美等一些發(fā)達國家，關(guān)于更進一步、更深層次的人力資源外包已經(jīng)非常普遍。如世界著名的專業(yè)HRM咨詢公司翰威特(Heritt)、合益(Hay)、美世人力資源咨詢(WilliamMercer)、美商惠悅(WatsonWyatt)等不僅僅可以代理作業(yè)性的人事管理，而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部內(nèi)容。國外現(xiàn)在流行的外包服務(wù)項目主要有以下幾種：員工招聘、員工培訓(xùn)、人事代理(代發(fā)工資、福利-四金繳納、人事檔案管理、員工證明護照等)、人員外包、人事咨詢(薪資調(diào)查、政策咨詢、離職面試、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等)。
(二)國內(nèi)的研究動態(tài)
國內(nèi)的研究主要是對人力資源外包的動因、優(yōu)勢、選擇、風(fēng)險、模式等方面。在外包的實施階段方面，張平(2007)從勞動分工理論、價值鏈理論、木桶理論和核心競爭力理論四個方面對外包進行解釋，并總結(jié)了外包的四個階段：確定企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、確定企業(yè)的外包業(yè)務(wù)、確定外包承包商和管理外包雙方的伙伴關(guān)系。張曄林、陳萬明(2004)提出了戰(zhàn)略性外包流程：判斷是否為核心替代活動、外包成本是否合適、是否可以找到合適的供應(yīng)商。企業(yè)選擇外包的動機及優(yōu)勢方面，李富蘭(2004)歸納了信息時代外包的技術(shù)和經(jīng)濟動因：工業(yè)時代外包的動力是通過零部件制造的外包協(xié)作來降低產(chǎn)品成本，信息時代則是信息技術(shù)服務(wù)，經(jīng)濟動因是：集中資源增強企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，適應(yīng)人力資源管理的變化，最終降低產(chǎn)品成本，并指出工業(yè)時代的外包特點是垂直整合，信息時代這是虛擬整合。左銳(2006)在他的文章中分析了外包服務(wù)市場的發(fā)展情況及趨勢，總結(jié)了企業(yè)選擇外包的動機：降低和控制運營成本;幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù);獲得世界等級的企業(yè)能力;使企業(yè)擁有內(nèi)部不具備的發(fā)展資源;降低和分散風(fēng)險;解決企業(yè)難以管理或失去控制的職能;平衡資金需求;加速企業(yè)內(nèi)部改革;現(xiàn)金注入等。在外包實施的風(fēng)險方面，王艷霞(2005)分析了信息技術(shù)外包及其風(fēng)險，認為外包是企業(yè)和外包服務(wù)商之間的一種委托—代理關(guān)系。潘媛(2004)總結(jié)了外包的潛在風(fēng)險、選擇戰(zhàn)略伙伴及動作模式的風(fēng)險、外包合作伙伴國歷過程中的風(fēng)險、文化與觀念上差異性隱藏風(fēng)險及信息過濾及不對稱帶來的風(fēng)險等。王云昌、羅叢叢(2003)介紹了幾種外包風(fēng)險的控制方法：共同參與的雙贏機制、高成本的懲治機制、高利潤的保護機制及有待成熟的預(yù)警機制。還有在外包的方式方面，王秀麗(2005)總結(jié)了外包的主要方式：臨時服務(wù)和臨時工、子網(wǎng)、與競爭者合 作、除核心競爭力外的完全外包和轉(zhuǎn)包合同。趙利(2005)指出人力資源外包的范圍已從早期的檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障代理，擴展到員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、績效考評等事務(wù)性工作的各個方面。隨著市場競爭的出現(xiàn)，涌現(xiàn)出許多咨詢服務(wù)公司，如北京外企太和、北大縱橫、西三角人力資源顧問公司等，這些公司能提供專業(yè)的人力資源咨詢，質(zhì)量也比較高，但是咨詢報價和項目的運作成本較高。另外，還有一些本土的專業(yè)人力資源服務(wù)公司，如北京的和君創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司、上海市對外服務(wù)有限公司、廣州銳旗人力資源服務(wù)有限公司、深圳的碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司、武漢的布朗德管理咨詢有限公司、濟南的魯能人力資源發(fā)展有限公司等，這些公司對客戶也能提供專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)，它們最大的優(yōu)點是項目報價和運作成本較低，深受大中小型企業(yè)的歡迎。綜上所述，人力資源外包在中國正越來越廣泛的被采用。
參考文獻
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三、課題研究的內(nèi)容與擬采取的研究方法
(一)研究內(nèi)容：
1.人力資源外包研究背景及意義 (1)人力資源外包的研究背景 (2)人力資源外包的研究意義 2.人力資源外包的理論及文獻述評 (1)人力資源外包的理論基礎(chǔ) (2)人力資源外包的文獻述評 3.人力資源外包的動因
(1)聚集核心業(yè)務(wù)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) (2)降低管理成本、提高營運效率
(3)減少企業(yè)管理風(fēng)險幫助企業(yè)建立和完善的人力資源管理制度 (4)有助于企業(yè)留住核心員工 4.人力資源外包的優(yōu)勢分析 (1)可以提高員工的忠誠度
(2)提供接觸新管理技術(shù)的機會，提高響應(yīng)的速度與效率 (3)降低成本、舒緩資金壓力
(4)避免大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險 (5)簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度 5.人力資源外包現(xiàn)存的問題 (1)政策與監(jiān)管的方面的問題 (2)外包服務(wù)商選擇方面的問題 (3)企業(yè)信息安全得不到保障 (4)企業(yè)自身能力約束方面的問題 (5)來自員工自身方面的問題 (6)企業(yè)文化沖突方面的問題 6.人力資源外包現(xiàn)存問題的應(yīng)對措施
(1)政策與監(jiān)管的方面的問題加強立法與市場管理 (2)選擇合格的外包服務(wù)商 (3)簽訂詳細周密的外包合同 (4)人力資源管理人員積極轉(zhuǎn)變 (5)做好各方面的溝通與協(xié)調(diào)
(6)增強文化協(xié)同意識,培養(yǎng)信任合作的文化 (7)有效終結(jié)外包業(yè)務(wù) 7.結(jié) 論
(二)研究方法：
在方法上，本研究堅持理論與實踐相結(jié)合，主要采用了文獻法、訪談法、案例分析法和調(diào)查法等研究方法。
1.文獻法：廣泛搜集國內(nèi)外有關(guān)人力資源外包的書籍，報刊，文件。進行歸納和總結(jié)，從基礎(chǔ)理論知識入手。詳細理解人力資源外包，熟知人力資源外包所應(yīng)考慮的各個方面的內(nèi)容，熟悉人力資源外包與企業(yè)總體發(fā)展以及其他內(nèi)容之間的關(guān)系，熟練掌握人力資源外包的基本要求。
2.訪談法:提出人力資源外包風(fēng)險預(yù)測，找出問題和困難，提出選擇供應(yīng)商的條件與注意事項的有效方案。
3.案例分析法:通過收集各種案例(主要是同行業(yè)和所有制企業(yè))并進行整理，就相關(guān)問題寫成書面材料。
4.調(diào)查法：通過尋訪多個企業(yè)了解人力資源外包在企業(yè)的具體應(yīng)用。
四、課題研究的進度安排與預(yù)期成果
(一)進度安排
1.論文選題 2011年12月26日~2012年1月6日 2.論文寫作 2012年1月7 日~2012年6月6日 3.任務(wù)書下達 2012年3月5日 4.提交開題報告 2012年5月10日 5.提交論文初稿 2012年5月25日 6.提交論文二稿 2012年5月30日 7.提交論文定稿 2012年6月6日
8.畢業(yè)論文答辯 2012年6月9日~2012年6月10日
(二)預(yù)期成果
通過自身的參與，對人力資源外包問題有更深層次的了解。并且通過此次分析，掌握基本的調(diào)查方法和資料搜集法等，為今后更好地了解人力資源外包做好充分的準(zhǔn)備。并形成一篇12000字以上的學(xué)術(shù)論文。
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