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精彩的本科畢業(yè)論文開題報告
本科畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告
論文題目： 順豐速運公司入職培訓(xùn)分析
學(xué)生姓名： 徐建鋒
學(xué) 號： 1102070148
專 業(yè)： 人力資源管理
班 級： 人力1101
指導(dǎo)教師： 趙 路
填寫說明
1．此報告應(yīng)在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作前期內(nèi)完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見及所在系審查后生效。
2．開題報告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書寫或按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式（可從教務(wù)處網(wǎng)址上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼。開題報告完成后應(yīng)及時交給指導(dǎo)教師簽署意見。
3．開題報告的內(nèi)容要求：
(1)論題、背景和意義。學(xué)生應(yīng)對論題、選題的出發(fā)點、相關(guān)背景情況、理論和現(xiàn)實需求、研究成果可能具有的學(xué)術(shù)意義和應(yīng)用價值做出簡要分析、說明。
(2)研究基礎(chǔ)。學(xué)生應(yīng)對文獻(xiàn)資料的收集整理準(zhǔn)備情況、參與學(xué)術(shù)研究情況、已發(fā)表論文或已完成相關(guān)研究情況等做出說明。
(3)研究內(nèi)容。學(xué)生應(yīng)對所研究問題的研究范圍、學(xué)術(shù)淵源、國內(nèi)外已有研究成果和研究動態(tài)、研究要點、可能涉及的相關(guān)領(lǐng)域和問題、擬采用的基本理論、研究方法及其對本論題的適用情況、論文主體框架等做出明確說明，對于課題直接相關(guān)的已有成果的基本情況，特別是對已有成果存在的不足和研究空間，做出分析和判斷，對可能達(dá)到的學(xué)術(shù)目標(biāo)做出預(yù)測。
(4)擬采取的研究方法和技術(shù)路線。
(5)研究計劃。學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己所確定的論題制訂比較詳細(xì)的研究計劃和工作日程。
4．該報告由學(xué)生所在二級學(xué)院保存。
5. 若有關(guān)內(nèi)容所留空間不夠，可另加附頁。
1.論題、背景和意義 (1) 論題 順豐速運公司入職培訓(xùn)分析 (2) 背景 隨著新技術(shù)革命的飛速發(fā)展 ,生產(chǎn)方式向提高產(chǎn)品中智力和信息含量的方向轉(zhuǎn) 變 ,人力資本的存量不斷增大，人在生產(chǎn)總過程中發(fā)揮的作用日益增強。世界經(jīng)濟格 局一體化條件下的國際經(jīng)濟競爭將主要表現(xiàn)為技術(shù)競爭 ,而作為科學(xué)技術(shù)載體的人 力資源 ,必將是一個國家經(jīng)濟增長的依托。 人力資源的開發(fā)利用是一個國家提高綜合 國力、發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵因素 ,是社會經(jīng)濟增長的重要源泉。 及時、 規(guī)范、 全面的新員工入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)， 目前，中國有 80% 以上的企業(yè)對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，但由于認(rèn)識上的誤區(qū)和執(zhí)行 上的問題，使得很多企業(yè)雖然下大力氣進(jìn)行了入職培訓(xùn)，卻未收到預(yù)期效果。如何探 索出一條適合自己企業(yè)模式的新員工入職培訓(xùn)，為企業(yè)培訓(xùn)出真正的“合格品”,才 有利于員工在走上工作崗位后成為“優(yōu)秀品”,讓入職培訓(xùn)效果事半功倍。 (3) 意義 人力資源作為
生產(chǎn)要素中最活躍的、最關(guān)鍵的要素 ,已得到世界各國的高度重 視。 縱觀人類社會發(fā)展的歷史 ,許多國家發(fā)展的成功經(jīng)驗告訴我們 ,人力資源的有效 開發(fā)和利用是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步的重要源泉。隨著世界經(jīng)濟的一體化，人力資 源已成為實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步的重要源泉。 人力資源的開發(fā)與利用是一個國家提 高國際競爭力和繁榮經(jīng)濟的關(guān)鍵因素， 而新員工則為人力資源的開發(fā)與利用帶來新鮮 血液。 新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)將新員工由“社會人”轉(zhuǎn)化為“企業(yè)人”的重要手段。目 前，中國的企業(yè)對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，由于認(rèn)識上的誤區(qū)和執(zhí)行中的問題，使得新 員工入職培訓(xùn)流于形式化， 達(dá)不到預(yù)期效果。以順豐速運對企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)進(jìn) 行簡要分析，加強對新員工入職培訓(xùn)的重視、建立完善的新員工入職培訓(xùn)體系、明確 新員工入職培訓(xùn)各方的職責(zé)、挑選優(yōu)秀的培訓(xùn)講師、采取靈活多樣的培訓(xùn)形式、進(jìn)行 學(xué)習(xí)效果反饋評估等。 此文章是筆者根據(jù)自身在順豐速運長安點部實習(xí)經(jīng)歷所得，在實習(xí)工程中，結(jié)合 自身情況和長安點部實際情況及順豐速運新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀，利用調(diào)查問卷，訪談 法等提出順豐速運新員工入職培訓(xùn)存在的問題， 針對順豐速運新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀所 存在的問題，提出建議和措施。
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2. 研究基礎(chǔ) 新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓(xùn) 工作的重要組成部分，隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個從無到有，從片面 到全面，從低級到高級的發(fā)展過程。 19 世紀(jì)末、20 世紀(jì)初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調(diào)培訓(xùn)的意義，主張 以規(guī)范性操作來取代過去工人的經(jīng)驗性操作， 推行標(biāo)準(zhǔn)操作法并按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來 培訓(xùn)工人。開始了新員工的技能培訓(xùn)。 20 世紀(jì) 30 年代，美國心理學(xué)家梅奧發(fā)現(xiàn)：人是“社會人”,不能單靠支付工資 來調(diào)動積極性，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要 因素。這個發(fā)現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)增添了重要內(nèi)容。 二戰(zhàn)后，培訓(xùn)成為一門職業(yè)，有人專門從事新員工入職培訓(xùn)。在加強對新員工知 識、技能培訓(xùn)的同時，也越來越重要視對新員工素質(zhì)的培訓(xùn)。 1943 年，美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分為 5 個層次，這 5 種需要是 按由低到高的順序排列的， 只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的 需求。這個理論使新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步深化和拓展。20 世紀(jì) 50 年代，赫茲 伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵因素”和“保健因素”兩類。 這個理論給 新員工入職培訓(xùn)提出了更
高的要求。20 世紀(jì) 50 年代后期，道格拉斯提出人性假設(shè)的 X 理論、Y 理論。這個理論使新員工入職培訓(xùn)與員工上崗后的其它培訓(xùn)緊密地聯(lián)系起 來了。20 世紀(jì) 60 年代以來，培訓(xùn)理論開始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與員工工作之間的 關(guān)系。 這一時期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化，入職培訓(xùn)的對象也從一般工人擴展到管理人 員。對新員工入職培訓(xùn)，特別是對管理人員的入職培訓(xùn)提出了新的目標(biāo)。 至此， 國外的培訓(xùn)理論已淅趨完善，而國內(nèi)的培訓(xùn)實務(wù)與培訓(xùn)理論研究還處于不 成熟階段。進(jìn)入 21 世紀(jì)后，我國企業(yè)對員工的培訓(xùn)，尤其對新員工的入職培訓(xùn)日漸 重視。 以上是一些文獻(xiàn)資料中關(guān)于培訓(xùn)相關(guān)的理論， 將作為。
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