畢業(yè)論文范文參考
畢業(yè)論文應(yīng)該怎么寫?不同的專業(yè)有不同的寫法，下面我們就來看看財(cái)務(wù)管理專業(yè)畢業(yè)論文范文吧!歡迎大家參考。
畢業(yè)論文范文參考一
以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計(jì)與實(shí)例研究
摘 要：目前，我國(guó)高校后勤的規(guī)模越來越大，所涉行業(yè)眾多，從業(yè)員工隊(duì)伍龐大。
事業(yè)單位傳統(tǒng)的單一薪酬分配制度已不適應(yīng)高校后勤經(jīng)濟(jì)實(shí)體的發(fā)展形勢(shì)。
為探索建立一套既符合國(guó)家收入分配體制改革精神，又適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配要求的高校后勤分配制度，文章結(jié)合某高校后勤的改革實(shí)踐，對(duì)以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度改革設(shè)計(jì)進(jìn)行論述與實(shí)例研究。
關(guān)鍵詞：高校后勤 分配制度 效益導(dǎo)向
一、引言
隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，擁有幾萬學(xué)生規(guī)模的高校比比皆是。
與之相對(duì)應(yīng)的是，高校后勤的規(guī)模也越來越大。
由于高校后勤保障屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，所涉及的行業(yè)眾多，從業(yè)的員工隊(duì)伍龐大，高校后勤經(jīng)濟(jì)實(shí)體繼續(xù)沿襲事業(yè)單位單一薪酬分配制度的傳統(tǒng)做法，已不適應(yīng)目前的發(fā)展形勢(shì)。
為更好地發(fā)揮薪酬分配制度的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)后勤廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，探索建立一套既符合國(guó)家收入分配體制改革精神，又適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配要求的高校后勤分配制度顯得尤為必要。
本文結(jié)合某高校后勤的改革實(shí)踐，對(duì)以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計(jì)進(jìn)行論述與實(shí)例研究。
二、以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計(jì)理念
在分配實(shí)踐中，目前仍有相當(dāng)部分高校后勤是采用以產(chǎn)值收入為導(dǎo)向的分配制度，特別是高校的飲食行業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體。
以產(chǎn)值收入為導(dǎo)向的分配理念，雖然操作起來比較簡(jiǎn)單，容易考核量化，但其有一個(gè)非常重大的缺陷，那就是在分配制度設(shè)計(jì)之中只考慮產(chǎn)值收入指標(biāo)的考核，而沒有考慮成本支出指標(biāo)的考核，會(huì)造成后勤員工只注重追求提高產(chǎn)值收入，以增加自身的工資績(jī)效，而不關(guān)心與其工資績(jī)效分配無關(guān)的成本支出控制，容易導(dǎo)致后勤部門成本支出混亂，資源大量閑置浪費(fèi)，出現(xiàn)“增收不增效”的困境。
以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計(jì)理念，是以會(huì)計(jì)理論中的會(huì)計(jì)等式“利潤(rùn)=收入-費(fèi)用(成本)”為理論基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)分配公式，以會(huì)計(jì)等式中的利潤(rùn)(即效益)為分配的核心考核指標(biāo)。
在此基礎(chǔ)上，后勤部門的增加產(chǎn)值收入與節(jié)約成本支出均會(huì)影響利潤(rùn)這一分配考核指標(biāo)，從而影響員工工資獎(jiǎng)金收入分配等個(gè)人切身利益，使分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用真正發(fā)揮出來，調(diào)動(dòng)全員參與提高產(chǎn)值收入及加強(qiáng)成本支出控制的積極性，有效地破解了“增收不增效”的困境。
三、以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計(jì)遵循的原則
在以效益為導(dǎo)向的理念指導(dǎo)下，高校后勤分配制度的改革設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：
1.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重，強(qiáng)化服務(wù)師生的原則。
高校后勤社會(huì)化改革之后，高校后勤部門雖然大多作為一個(gè)獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體(或?qū)嶓w組合)，但仍依附在高校這一事業(yè)單位之上，仍具有明顯的公益性特質(zhì)。
比如，教育部等五部委的文件明確規(guī)定即使“在物價(jià)大幅上漲的情況下，學(xué)生食堂飯菜價(jià)格也要基本穩(wěn)定，家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生基本生活不受影響。”這就要求高校后勤部門在經(jīng)營(yíng)服務(wù)過程中，不能只是片面追求經(jīng)濟(jì)效益，而不顧社會(huì)影響，忽略公益性的特質(zhì)。
因此，以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度之中的效益，應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，在制度設(shè)計(jì)層面應(yīng)充分考慮兩者的平衡與穩(wěn)定。
2.堅(jiān)持調(diào)動(dòng)員工積極性與單位可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合的原則。
眾所周知，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬分配激勵(lì)制度是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的最重要手段之一，高校后勤部門也不例外。
因此，在分配制度的改革設(shè)計(jì)之中，往往更多考慮了如何更好地激勵(lì)員工，而忽視了單位的可持續(xù)發(fā)展。
以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度改革，在設(shè)計(jì)過程中要充分考慮單位的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力，處理好分配與積累的關(guān)系，在制度設(shè)計(jì)層面做出相關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)過度分配等短期利益行為。
3.堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，防止收入差距過大的原則。
在分配制度改革設(shè)計(jì)過程中，堅(jiān)持以效益為導(dǎo)向就是要堅(jiān)持效率優(yōu)先，敢于打破平均主義“大鍋飯”，鼓勵(lì)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”， 實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理，允許出現(xiàn)差異化的薪酬?duì)顩r。
但另一方面，也應(yīng)考慮以人為本，考慮分配的公平性，考慮內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。
因此，在制度設(shè)計(jì)層面應(yīng)對(duì)收入差距的幅度范圍做出規(guī)定。
四、以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計(jì)實(shí)例
2014年，某高校后勤部門對(duì)以效益為導(dǎo)向的分配制度設(shè)計(jì)進(jìn)行了改革探索與嘗試，在下屬的經(jīng)營(yíng)服務(wù)型經(jīng)濟(jì)實(shí)體全面推行，取得了良好的成效，具體做法：
后勤部門根據(jù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論中的會(huì)計(jì)等式“利潤(rùn)=收入-費(fèi)用(成本)”，制定總體的分配等式與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，人力資源部門與財(cái)務(wù)部門每月根據(jù)各下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，按照下列等式計(jì)算出各自的可供分配工資數(shù)額：
公式1：營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本(不含人工費(fèi))=毛利潤(rùn)額
毛利潤(rùn)率=毛利潤(rùn)額/營(yíng)業(yè)收入×%
公式2：毛利潤(rùn)額×比例①=可供分配的工資數(shù)額
毛利潤(rùn)額×比例②=單位間接維持費(fèi)用
毛利潤(rùn)額×比例③=上繳學(xué)校及后勤的經(jīng)費(fèi)
為防止各下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體過度追求利潤(rùn)，而忽視了后勤部門公益性的特質(zhì)，在分配制度改革設(shè)計(jì)時(shí)，依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，對(duì)此作出相應(yīng)的制度安排。
該高校后勤部門的做法是：對(duì)上述公式1當(dāng)中的毛利潤(rùn)率作出規(guī)定，設(shè)置一個(gè)有效毛利潤(rùn)率區(qū)間。
該區(qū)間的下限規(guī)定為各下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體前三年歷史數(shù)據(jù)測(cè)算的綜合盈虧臨界點(diǎn)，上限則在盈虧臨界點(diǎn)的基礎(chǔ)上，按各經(jīng)濟(jì)實(shí)體的歷史經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)行一定程度的上浮。
比如：飲食服務(wù)中心的綜合盈虧臨界點(diǎn)為毛利潤(rùn)率36%，經(jīng)過數(shù)據(jù)測(cè)算，發(fā)現(xiàn)保持伙食價(jià)格相對(duì)穩(wěn)定的歷史平均年終毛利潤(rùn)率約為40%，后勤綜合考慮飲食服務(wù)中心當(dāng)年度的經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)情況后，規(guī)定其有效毛利潤(rùn)率區(qū)間為36%至40%之間。
各經(jīng)濟(jì)實(shí)體每月經(jīng)營(yíng)過程中，如果毛利潤(rùn)率超過有效毛利潤(rùn)區(qū)間規(guī)定的上限，即為無效毛利，超過部分的毛利潤(rùn)不得用于分配，并根據(jù)超過部分的數(shù)額，對(duì)相關(guān)單位管理層進(jìn)行處罰，核減其當(dāng)月的管理效益工資。
低于有效毛利潤(rùn)區(qū)間的，則視為未完成經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。
公式2當(dāng)中的比例①②③由后勤財(cái)務(wù)、人力資源部門及各經(jīng)濟(jì)實(shí)體，每年年初根據(jù)上一年度的經(jīng)營(yíng)情況以及本年度的預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)任務(wù)情況，經(jīng)過數(shù)據(jù)測(cè)算后核定。
核定以后，一年內(nèi)保持不變。
在此制度設(shè)計(jì)下，各經(jīng)濟(jì)實(shí)體根據(jù)自身總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，再分解到各班組、各部門及崗位，形成部門與部門之間、班組與班組之間、崗位與崗位之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，并全面實(shí)行人定崗，崗定分，分定酬，個(gè)人當(dāng)月崗位勞動(dòng)效益工資以當(dāng)月出勤天數(shù)、所在崗位工分計(jì)算及所在部門效益情況，結(jié)合考評(píng)后，將工資獎(jiǎng)金按下列套算公式分配到員工個(gè)人：
員工個(gè)人總工資=基本工資+加班、超時(shí)費(fèi)+工齡工資+效益工資
員工個(gè)人效益工資=個(gè)人崗位工分×出勤天數(shù)×所在部門(班組)效益分值
部門效益分值=該部門可供分配的工資數(shù)額÷部門崗位工分總數(shù)
部門崗位工分總數(shù)=∑(部門每個(gè)員工個(gè)人崗位工分×出勤天數(shù))
這一套以效益為導(dǎo)向的分配制度設(shè)計(jì)，破除了平均主義“大鍋飯”思想，形成了一套動(dòng)態(tài)的薪酬分配體系。
既考慮了效率優(yōu)先，又兼顧了公平;既注重了經(jīng)濟(jì)效益，又兼顧了社會(huì)效益。
分配改革帶來的實(shí)惠，使員工們深刻認(rèn)識(shí)到多勞是可以多得的，優(yōu)勞也是可以優(yōu)酬的，充分調(diào)動(dòng)了他們的積極性與創(chuàng)造性，大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，提升整體效益水平。
五、結(jié)束語
高校后勤分配制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，每個(gè)高校的后勤部門所面臨的制度環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件及隊(duì)伍狀況都不盡相同。
因此，在推進(jìn)分配制度改革過程中，方案設(shè)計(jì)既要符合國(guó)家宏觀政策精神，又要契合自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際，還要通俗易懂，具備實(shí)踐可操作性，以人為本，得到廣大后勤員工的認(rèn)可和擁護(hù)。
只有這樣，才能充分發(fā)揮分配制度的正向激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)大家的積極性與創(chuàng)造性，共同把后勤的保障水平提升到新的高度。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張友昌.高校飲食行業(yè)成本控制研究[J].教育財(cái)會(huì)研究，2012(10)
[2] 向春，汪潤(rùn)秋，嚴(yán)儉和.高校后勤實(shí)體薪酬管理改革實(shí)例研究[J].清華大學(xué)教育研究，2009(4)
畢業(yè)論文范文參考二
以績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度改革探討
摘 要 醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度中現(xiàn)多以職稱、職務(wù)或收支結(jié)余經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等為主進(jìn)行核算，這種獎(jiǎng)金分配制度有很大的弊端，因此，對(duì)醫(yī)院原有獎(jiǎng)金分配制度弊端進(jìn)行剖析，積極探索適應(yīng)新醫(yī)改獎(jiǎng)金分配制度，無疑具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞 績(jī)效評(píng)價(jià) 獎(jiǎng)金分配 醫(yī)院
一、醫(yī)院現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配模式及其存在的問題
1.醫(yī)院 現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配模式
按職稱、職務(wù)(崗位)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配 這種方法計(jì)算簡(jiǎn)便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，形成尊重知識(shí)與人才的氛圍。
目前這種分配方式現(xiàn)在采用的不是太多;現(xiàn)在更多的是采用按科室結(jié)余和工作量進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，這種方法充分考慮了經(jīng)濟(jì)效益，把工作的重點(diǎn)放在了收支節(jié)余上。
2.醫(yī)院 獎(jiǎng)金分配制度存在的問題
這兩種方法可以看出一個(gè)是注重知識(shí)、另一個(gè)注重經(jīng)濟(jì)效益，但都忽視了社會(huì)效益，加重了病人“看病難、看病貴”，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
另外許多醫(yī)療工作無法量化，醫(yī)護(hù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等軟指標(biāo)往往沒有參考標(biāo)準(zhǔn)，科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎(jiǎng)金分配不掛鉤，造成醫(yī)院運(yùn)營(yíng)偏離了其基本方向。
二、選擇以績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配機(jī)制
以績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配機(jī)制是將醫(yī)院整體戰(zhàn)略和管理目標(biāo)進(jìn)行層層分解，定義出符合公立醫(yī)院使命和特點(diǎn)的考核指標(biāo)作為各個(gè)科室績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。
1.設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金分配評(píng)價(jià)指標(biāo)
根據(jù)衛(wèi)生部(2005)《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》的規(guī)定和醫(yī)院發(fā)展的需要，并依據(jù)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，選出能夠鼓勵(lì)提高醫(yī)療效率、改善服務(wù)質(zhì)量、控制運(yùn)營(yíng)成本和降低不合理費(fèi)用，以及保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核指標(biāo)。
2.確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重的確定是整個(gè)指標(biāo)體系構(gòu)建中最為關(guān)鍵的部分，也是設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。
在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意：醫(yī)院所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%，各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免平均主義。
權(quán)重應(yīng)根據(jù)實(shí)際變化而變化，要考慮醫(yī)院在不同階段的發(fā)展重點(diǎn)，以及外界環(huán)境變化的要求作出相應(yīng)的調(diào)整。
三、醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系的具體應(yīng)用
1. 績(jī)效獎(jiǎng)金分配總額的確定
醫(yī)院的收支結(jié)余分為兩個(gè)部分：激勵(lì)基金與發(fā)展基金。
在兩者之間測(cè)定出能夠妥善處理好醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與積累的關(guān)系的比例，可以有效協(xié)調(diào)近期和遠(yuǎn)期、個(gè)人和集體的利益。
全院績(jī)效獎(jiǎng)金分配總額的計(jì)算公式是：醫(yī)院獎(jiǎng)金分配總額=當(dāng)月醫(yī)院收支結(jié)余×激勵(lì)基金比例。
這個(gè)比率相對(duì)固定，但也要隨其醫(yī)療市場(chǎng)具體情況做調(diào)整
2.科室績(jī)效總分的計(jì)算
按照績(jī)效獎(jiǎng)金分配考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院考核部門經(jīng)過測(cè)評(píng)得到各個(gè)科室的考評(píng)指標(biāo)實(shí)際值，再運(yùn)用公式計(jì)算指標(biāo)考核得分，最后匯總得到該科室績(jī)效考評(píng)綜合分值。
具體考核內(nèi)容： (1)醫(yī)療工作量的考核。
包括門診人次、患者平均住院日數(shù)、出院人數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。
其中病床使用率是最主要的考核指標(biāo)，加大其分?jǐn)?shù)的權(quán)重。
(2)醫(yī)療質(zhì)量的考核。
主要分為服務(wù)質(zhì)量(如患者滿意度、投訴率)、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故、嚴(yán)重差錯(cuò)是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重采取百分制打分評(píng)分。
(3)成本核算考核。
設(shè)專職核算人員，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫(yī)技檢查科室之間的收入分成比例;科室成本分為固定成本與變動(dòng)成本，每月通過數(shù)據(jù)的采集、分類、整理、匯總，得出結(jié)余后乘以科室提獎(jiǎng)比例。
(4)綜合指標(biāo)：指科研任務(wù)、教學(xué)任務(wù)的完成情況、論文發(fā)表情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)精神文明建設(shè)的有關(guān)考核，包括是否亂收費(fèi)、收取患者紅包、私自介紹患者院外檢查、治療等，患者治愈率、好轉(zhuǎn)率、藥品比例控制情況等，各指標(biāo)根據(jù)權(quán)重采取百分制打分評(píng)分。
3.科室績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算
按照各個(gè)科室績(jī)效評(píng)價(jià)綜合得分與科室人數(shù)的比重，根據(jù)“總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則計(jì)算科室績(jī)效獎(jiǎng)金分配。
科室績(jī)效獎(jiǎng)金分配的計(jì)算公式是：科室績(jī)效獎(jiǎng)金分配=(科室綜合分值×科室人數(shù))/Σ(科室綜合分值×科室人數(shù))×全院獎(jiǎng)金分配總額。
四、這種醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配考評(píng)體系的優(yōu)點(diǎn)
1.滿足患者需求，提供社會(huì)服務(wù)
患者與社會(huì)各界對(duì)醫(yī)院工作的滿意度，既是對(duì)醫(yī)院進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)，也是檢驗(yàn)衛(wèi)生事業(yè)工作成效的重要指標(biāo)。
醫(yī)院通過一系列惠民便民措施，完善就醫(yī)環(huán)境和就醫(yī)條件;傾聽并重視患者的意見，滿足患者多方面的需求;主動(dòng)提供醫(yī)療費(fèi)用每日清單，讓患者明明白白消費(fèi);強(qiáng)化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，改進(jìn)服務(wù)理念得到社會(huì)認(rèn)同。
2.強(qiáng)化工作質(zhì)量，提高服務(wù)效率
醫(yī)院通過狠抓核心工作，強(qiáng)化工作質(zhì)量和提高服務(wù)效率，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，樹立科學(xué)、全面的辨證診斷思維。
不斷努力學(xué)習(xí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平，并積極開展循證醫(yī)學(xué)，尋求最優(yōu)臨床醫(yī)療路徑，用最佳的治療方案在最短的時(shí)間內(nèi)為患者解除病痛。
3.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)科研教學(xué)
醫(yī)院通過重視培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)人才，不定期地對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，擇優(yōu)錄用緊缺專業(yè)的技術(shù)人員，用事業(yè)、待遇、感情留住人才，并給予相應(yīng)的自主權(quán)，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)交流和科研創(chuàng)造，促進(jìn)人員隊(duì)伍建設(shè)，鞏固了醫(yī)院的發(fā)展后勁。
4.控制成本費(fèi)用，確保持續(xù)發(fā)展
充分、穩(wěn)定、長(zhǎng)期平衡的財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)，是醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的前提保證。
五、結(jié)束語
以績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配機(jī)制是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，也是目前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的一種全新方法。
通過績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，將社會(huì)責(zé)任、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、科室收益、發(fā)展?jié)摿凸芾硭降纫囟技{入考核范疇，能夠客觀、全面地反映醫(yī)院各個(gè)部門的工作運(yùn)行狀況，對(duì)公立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的公平性和合理性具有指導(dǎo)作用，也對(duì)構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀具有現(xiàn)實(shí)意義。
【畢業(yè)論文參考】相關(guān)文章：
畢業(yè)論文參考10-26
護(hù)理畢業(yè)論文參考10-08
幼師畢業(yè)論文參考10-08
畢業(yè)論文參考范文10-01
大專畢業(yè)論文參考10-26
法律畢業(yè)論文提綱參考10-07
護(hù)理畢業(yè)論文參考范文10-08
護(hù)理畢業(yè)論文參考范例10-08
畢業(yè)論文提綱參考模板08-29