公共管理論文摘要

時間：2022-10-05 21:05:48 論文范文我要投稿

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公共管理論文摘要模板

　　企業(yè)管理溝通中的誤區(qū)及對策論文的摘要怎么寫【1】

公共管理論文摘要模板

　　國法莊嚴(yán)

　　國法尊嚴(yán)

　　一、人力資源

　　濾去

　　錄取同等水平的所有崗位人員，建立和建設(shè)的團隊，對于，同等文化水平的相互溝通，是先見之明的溝通等式。

　　會避免太多，不必要的溝通問題發(fā)生。

　　二、公共關(guān)系

　　最優(yōu)秀的專業(yè)經(jīng)理人

　　建立和規(guī)范

　　所有的文字和文檔格式

　　對于，以統(tǒng)一的口徑發(fā)布新聞;

　　對于，以同一的規(guī)矩來實現(xiàn)零誤差的交流。

　　勢在必得。

　　關(guān)于人力資源管理學(xué)的一篇論文【2】

　　一、公共部門人力資源激勵的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢

　　公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。

　　如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術(shù)的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：

　　1.激勵人性化。

　　“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。

　　2.激勵制度化。

　　公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。

　　3.激勵方式與私營機構(gòu)接近化。

　　一方面政府部門形成了類似私營機構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營機構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。

　　二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題

　　我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。

　　這說明公共部門的激勵存在著急需改進(jìn)的問題。

　　(一)公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失

　　激勵的價值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵動機。

　　組織本身目標(biāo)的錯位和混亂。

　　我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵作用非常有限。

　　(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性

　　制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。

　　相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。

　　我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。

　　第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。

　　公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。

　　然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。

　　(三)績效評估和晉升機制的不科學(xué)

　　公共部門屬于一個龐大的社會服務(wù)系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。

　　因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。

　　基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準(zhǔn)確和客觀的評價，進(jìn)而影響了考核對員工激勵應(yīng)有的作用。

　　(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性

　　我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。

　　首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。

　　由于官僚行政組織所強調(diào)的權(quán)威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn);其次，職員進(jìn)退機制的僵化也比較明顯。

　　我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實上的雇傭終身制。

　　第三，職員升遷缺乏競爭性。

　　目前我國公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。

　　衛(wèi)生事業(yè)管理論文【3】

　　【題名】：農(nóng)村公共衛(wèi)生事業(yè)管理的探討【摘要】：1農(nóng)村公共衛(wèi)生的現(xiàn)狀 1.1政府對農(nóng)村公共衛(wèi)生沒有足夠的重視從經(jīng)濟發(fā)展看，衛(wèi)生健康狀況的提高對經(jīng)濟的發(fā)展具有促進(jìn)作用。

　　許多經(jīng)濟學(xué)家和衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經(jīng)濟發(fā)展的一個推動因素。

　　而實證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對經(jīng)濟增長的促進(jìn)作用。

　　如果一個國家衛(wèi)生部門的績效非常差，那么該國的經(jīng)濟增長也將逐漸消失。

　　因此，對公共衛(wèi)生投入是一種投資，而不僅是消費。

　　【題名】：衛(wèi)生事業(yè)管理中的綜合評價方法

　　【摘要】：評價研究是管理科學(xué)中的重要組成部分，而評價方法又是實施評價研究的重要手段，我國現(xiàn)行的三級衛(wèi)生機構(gòu)都是由許多職能不同的子系統(tǒng)構(gòu)成的一個總系統(tǒng)。

　　為了保證衛(wèi)生機構(gòu)總目標(biāo)的完成，就要求各子系統(tǒng)都需完成其分(子)目標(biāo)，而衡量子目標(biāo)達(dá)到情況的尺度常需借助于相應(yīng)的統(tǒng)計指標(biāo)，利用多項統(tǒng)計指標(biāo)來反映整個衛(wèi)生機構(gòu)工作完成的情況。

　　在用多指標(biāo)評價時，被評價單位間往往出現(xiàn)指標(biāo)此好彼差的矛盾現(xiàn)象。

　　因此，對整個衛(wèi)生機構(gòu)工作完成的好壞難以得出清晰的認(rèn)識，這樣就必須采用綜合評價法。

　　對不同地區(qū)衛(wèi)生保健狀況進(jìn)行評價時涉及各類各級衛(wèi)生機構(gòu)以及居民健康狀況等，無疑更需要使用綜合評價法了。

　　【題名】：衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)的探討

　　【摘要】：開展衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)位教育，對于培養(yǎng)適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的職業(yè)化管理隊伍具有重要的現(xiàn)實意義。

　　文章通過分析衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)中存在的主要問題，提出了衛(wèi)生事業(yè)管理本科專業(yè)建設(shè)的對策建議。

　　【題名】：中美衛(wèi)生事業(yè)管理對比

　　【摘要】：

　　1、所有制中國將衛(wèi)生事業(yè)歸屬為“公益性的福利事業(yè)”基本上為國家所有，如預(yù)防保健、疫情監(jiān)測、醫(yī)療信息。

　　絕大多數(shù)醫(yī)院、藥廠也歸國家所有。

　　但近十幾年的改革開放，國內(nèi)現(xiàn)在也出現(xiàn)了不少的私立醫(yī)院，股份制醫(yī)院(絕大多數(shù)是由部門所有或集體所有改造而來)及合資藥廠。

　　國外的許多先進(jìn)醫(yī)療服務(wù)及藥品大量涌入中國市場，促進(jìn)了國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。