心理學的論文

時間：2022-11-13 18:38:17 論文范文我要投稿

有關心理學的論文范文

　　心理學不管在學習上還是工作中都是應用廣泛的，那么下面是小編給大家整理收集的有關心理學的論文范文，供大家閱讀參考。

有關心理學的論文范文

　　心理學的論文篇1

　　摘要：培訓中，結(jié)合新生代員工的思維特性、性格特征、價值取向等特點，合理運用心理學原理，開展個性化、有效化、針對性強的培訓，對提升新生代員工的學習效果具有重要意義。

　　關鍵詞：新生代員工；培訓；心理學原理

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的高速發(fā)展，xx后、xx后這些新生代員工逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新生和中堅力量。培訓工作服務的主題也發(fā)生了變化，如何結(jié)合新生代員工的思維個性特征開展培訓是決定培訓目標能否實現(xiàn)的重要因素。為此，本文通過運用心理學原理，了解學員的心理狀態(tài)，調(diào)整培訓方式，能夠推動培訓工作的順利開展。

　　1、新生代員工培訓中培訓思路的轉(zhuǎn)變

　　1.1、新生代員工的心理特征

　　互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，各類知識及資訊充斥著我們的大腦，成長于這個時代的新生代個性鮮明、思想獨立、對新事物接受能力較強、追求自我。結(jié)合筆者所在企業(yè)實際，從個人因素、社會因素、工作本身三個方面進行調(diào)研，可以看出，新生代員工普遍存在目標不明確、期望高、對個體定位不準確、容易情緒化、缺乏同理心、內(nèi)驅(qū)力不強等特點，部分調(diào)研對象存在經(jīng)濟、購房、結(jié)婚、養(yǎng)娃、家庭關系矛盾沖突等問題。

　　1.2、培訓思路和方式的轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的培訓方式一般采用說教式為主的培訓，缺少受教者的參與、反饋，不太適應其心理需求，無法達到培訓目的。通過調(diào)研，我們對新生代員工的心理特征和培訓需求有了清晰的認識和分析。在培訓中，注重課程的參與性、互動性，采用非經(jīng)濟獎勵的方式，調(diào)動學員參與的積極性，引導學員表達自己的所思、所想，盡量減低學員的視覺疲勞、聽覺疲勞，逐步探索出一套符合其心理特征的培訓新方式、新方法。

　　2、心理學原理融入新生代員工培訓的對策措施

　　2.1、積極心理學原理在培訓中的應用

　　xxx年，美國心理學家塞格里曼首次提出了積極心理學的學說。它倡導關注人們固有的、潛在的具有建設性的美德和品質(zhì)，用積極的心態(tài)來解讀人的心理現(xiàn)象，以此激發(fā)人們的`積極心態(tài)、優(yōu)秀品質(zhì)，挖掘自身潛能。積極心理學對個人而言主要有四大功能。一是體驗積極情緒，培養(yǎng)積極情緒；二是發(fā)展積極的人格特征；三是保持并促進生理健康；四是培養(yǎng)創(chuàng)造力。運用其功能，調(diào)適新生代員工面對職場的心理狀態(tài)，培養(yǎng)其積極樂觀的心態(tài)，對抗各種壓力的能力，從內(nèi)心真正提高幸福感。樂觀水平的高低直接影響著個人的績效。運用積極心理學原理，點燃新能量，快樂培訓，快樂學習，快樂工作。通過挖掘培養(yǎng)新生代員工的素質(zhì)和潛能，讓他們成就自我，獲得幸福。優(yōu)化培訓內(nèi)容，將積極心理學課程融入到培訓中，通過心理學團體沙盤體驗、拓展訓練、角色扮演等課程，傳授其如何處理情緒，保持樂觀積極的心態(tài)的方法，從而幫助他們妥善處理工作、生活和個人情緒中的各種問題，保證大家在輕松的心態(tài)下學習工作生活，從而提升個人績效，最終給企業(yè)帶來更多的效益。與此同時，結(jié)合新生代員工的特點，開設職業(yè)生涯規(guī)劃、目標建立等指導課程，使員工發(fā)展與企業(yè)目標相聯(lián)系，用職業(yè)錨測評出員工個人的價值觀，讓員工清楚自己想要什么，激發(fā)新生代員工學習工作的自主意識，與企業(yè)平臺相聯(lián)系，提升歸屬感。

　　2.2、運用首因、近因效應打造新生代員工展示的平臺

　　首因效應由美國心理學家洛欽斯首先提出的，也叫第一印象效應，通過第一印象最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響極為顯著。為此，在培訓中，要特別重視課堂環(huán)境布置和第一堂課的課程設計。一般情況下，第一堂課程多為破冰活動，如何有效地利用破冰活動打破學員的社交恐懼心理和陌生狀態(tài)，對之后培訓過程的開展起著至關重要的作用。充分利用新生代員工愛挑戰(zhàn)、有熱情等心理特征，開展趣味性、互動性強的破冰游戲活動，寓教于樂，提升學習熱情。同時，在教學中，要求授課教師做好充分準備后再進行培訓授課，從課件制作到授課技巧，采用最接近新生代員工審美的角度進行設計，確保授課教師自信自然地進行授課。授課教師給學員的第一印象會帶有普遍的主觀性傾向，直接影響到學員的一系列行為和學習狀態(tài)。近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。通過心理學研究可以證明，培訓過程中，在學習系列材料后進行回憶時，越接近培訓項目結(jié)束的課程內(nèi)容印象越深刻。因此，在此次新生代員工培訓中，利用近因效應和新生代員工追求自我、表現(xiàn)力強的特點，末尾階段的考核方式改變了以往傳統(tǒng)的閉卷答題的方式，采用個人5分鐘展示的形式進行，學員們潛力得到挖掘，積極性提高，個人得到凸顯，也提升了價值感和成就感。

　　2.3、將培訓管理由被動式管理變?yōu)樽晕夜芾?/p>

　　自我管理是與人的自我實現(xiàn)相聯(lián)系的一種新興管理模式。心理學領域的相關研究有助于我們深刻認識潛意識、自我認知、自我控制，這些有利于自我管理的積極主導和內(nèi)在調(diào)控。培訓的自我管理是一種高層次的參與式管理，學員可以對自己的培訓過程有更多的控制權，同時也就承擔了更多的責任，這種挑戰(zhàn)可以提高他們的培訓滿意度。新生代員工大多受過良好的教育，擁有比較強的學習能力，但在自我管理、社會意識、綜合素質(zhì)等方面則顯得較為不足。針對這一特點，在培訓的開展階段，我們由學員自行建立班委、隊委，由學員自己制定培訓紀律和獎懲規(guī)則，學員們積極參與，熱情高漲，避免了新生代員工叛逆等負面情緒的出現(xiàn)，大家信守自己的承諾，形成了有效的班級自我管理模式。

　　心理學的論文篇2

　　摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。

　　關鍵詞：人力資源管理；心理學；應用

　　作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　1、人力資源管理的發(fā)展

　　隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

　　2、心理學理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

　　在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

　　3人力資源管理中心理學理論的應用

　　3.1、在員工招聘、培訓方面的應用

　　過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內(nèi)容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對現(xiàn)有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內(nèi)容。

　　3.2、在員工考核方面的應用

　　在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經(jīng)有足夠的`時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內(nèi)容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或?qū)δ承╊I導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。

　　3.3、在員工激勵制度方面的應用

　　要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調(diào)動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。

　　3.4、在員工個體心理差異方面的應用

　　每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點，滿足他們的不同需求。

　　3.5、在人力資源管理其他方面的應用

　　此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內(nèi)容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。

　　心理學的論文篇3

　　摘要： 任何一門科學，最終目的都是用來服務于人們的工作學習和生活。本文運用心理學的理論觀點提出了記憶單詞的一些方法和技巧，旨在為英語學習服務。

　　關鍵詞： 單詞記憶短時記憶艾賓斯浩遺忘曲線

　　一、引言

　　通常而言，對于大部分學習英語的人來說最痛苦的莫過于單詞記憶。記憶單詞對于大部分的人來說不單單是時間和精力的付出。大部分人在面對大量的單詞的時候，采取的記憶方法通常就是死記硬背，通常的記憶效果是效率低下，事倍功半。

　　從心理學關于記憶的角度看，學習新單詞的過程就是對詞在短時記憶中進行加工，并使之進入長時記憶的過程。從短時記憶到長時記憶轉(zhuǎn)換的速度與質(zhì)量決定了學習的效率。艾賓浩斯遺忘曲線也告訴我們遺忘的發(fā)生是不均衡的，總體上是先快后慢，先多后少，到了一定程度就幾乎不再忘記。這些心理學的知識內(nèi)容都可以用來指導單詞記憶。

　　二、心理學有關記憶的理論知識

　�。ㄒ唬┤N記憶系統(tǒng)。

　　認知心理學以現(xiàn)代信息加工理論為基礎考察人類的記憶現(xiàn)象，認為記憶結(jié)構由三個不同的子系統(tǒng)構成：感覺登記（瞬時記憶）、短時記憶、長時記憶。雖然三個子系統(tǒng)在信息處理、保持時間、信息容量方面存在明顯的差異。但是三種記憶系統(tǒng)記憶的保持在時間上是不同的，但是它們處在信息加工的不同階段。因此，相互之間存在極其緊密的聯(lián)系并構成記憶系統(tǒng)的有機整體。我們平時的記憶的過程是這樣的：輸入的信息在經(jīng)過人的注意過程的學習后，便成為人的短時的記憶，但是如果不經(jīng)過及時的復習，這些記住過的東西就會遺忘，而經(jīng)過及時的復習，這些短時的記憶就會成為人的一種長時的記憶，從而在大腦中保持很長的時間。

　�。ǘ┌e浩斯遺忘曲線。

　　艾賓浩斯遺忘曲線是由德國著名的心理學家艾賓浩斯發(fā)現(xiàn)的。

　　這條曲線告訴人們在學習中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的進程不是均衡的，在記憶的最初階段遺忘的速度很快，后來就逐漸減慢了，到了相當長的時候后，幾乎就不再遺忘了，這就是遺忘的發(fā)展規(guī)律，即“先快后慢”的原則。學得的知識在一天后，如不抓緊復習，就只剩下原來的30%左右。隨著時間的.推移，遺忘的速度減慢，遺忘的數(shù)量也就減少。這條曲線表明了遺忘發(fā)展的一般規(guī)律：識記后短期內(nèi)遺忘較多，過了較長的時間后遺忘發(fā)展減慢了，即新近形成的記憶比歷時較久的記憶容易遺忘。

　　三、運用心理學知識有效的記憶來英語單詞

　　依據(jù)心理學的知識內(nèi)容，我提出一些記憶單詞應該遵循的方法：

　�。ㄒ唬┎扇〗M塊分組的方法。

　　這點借鑒了單詞循環(huán)記憶法的優(yōu)點，考慮到人的短時記憶的單位大致為7±2個單位。所以將英語單詞分組組塊來進行記憶。在分組的過程中要考慮好自己的能力和單詞釋義多少，單詞本身的復雜程度，以及單詞的發(fā)音、相關詞的類型。組塊記憶相對于整體的記憶來講，有著一定的優(yōu)勢。組塊化實際上是一種信息的重組或再編碼，是記憶活動中最重要的方法，它將較小的記憶材料結(jié)合成較大的記憶單元，擴大短時記憶的容量，提高記憶效果。對詞匯的組塊分類其實就是使詞匯的記憶更加符合記憶者的心理特征和知識經(jīng)驗，從而可以取得很好的效果。

　�。ǘ⿵娀矔r記憶，加強對信息的編碼。

　　瞬間記憶存儲時間很短，但卻在記憶過程中占據(jù)主要作用，是短時記憶和長時記憶的基礎。在此基礎上只要再稍經(jīng)啟發(fā)，就能很容易地產(chǎn)生聯(lián)想和回憶。瞬間記憶可以通過強化手段來加深。此外，對單詞信息的編碼也是很重要的。我們在記憶單詞的時候可以利用多種形式來對單詞進行編碼，例如通過邏輯記憶、聯(lián)想記憶、分類記憶，利用單詞讀音、構詞法、對比記憶、聯(lián)系記憶等多種方法對單詞進行記憶。取代那種對單詞進行死記硬背的機械式記憶。

　�。ㄈ┗瘷C械記憶為理解記憶。

　　艾賓浩斯在他的關于記憶的實驗中發(fā)現(xiàn)，記住12個無意義音節(jié)，平均需要重復16.5次；為了記住36個無意義章節(jié)，需重復54次；而記憶六首詩中的480個音節(jié)，平均只需要重復8次。他的這些觀察結(jié)果告訴我們：人們對于理解的內(nèi)容就能記得迅速、全面而且牢固，理解得越深刻記憶得越牢固，相應地回憶起來也越輕松。機械的記憶不可取。我們的記憶要采取理解的形式，要分析記憶材料的內(nèi)容。針對單詞記憶而言，就要找出單詞的釋義與自己本身的知識相關的內(nèi)容，爭取做到理解記憶。

　　（四）及時復習，尋找最佳復習循環(huán)點。

　　遺忘的發(fā)生有規(guī)律可循，我們完全可以根據(jù)其發(fā)生的規(guī)律和影響遺忘發(fā)生的諸多因素科學安排復習，盡可能地克服遺忘的發(fā)生。從艾賓浩斯遺忘曲線我們知道遺忘的規(guī)律是先快后慢。因此如果說注意方法、循序漸進是根本，那么適時復習則是鞏固成果的關鍵。在記憶眾多方法中，不論采取哪一種都必須與循環(huán)記憶法相結(jié)合才能使學習進入長期的良性循環(huán)。首先，復習應當在遺忘還沒有開始的時候就進行在理解的基礎上先密后疏、連續(xù)不斷、密集多樣的復習可以給大腦產(chǎn)生強烈刺激，留下深刻印象；其次，應根據(jù)實際情況制定符合個人記憶特點的適時復習計劃，定時定期地對知識進行整理歸類，同時輔以習題進行自我評估、加以強化也是一個可行的方法。

　　（五）記憶方法個性化。

　　記憶是一個很個性化的心理過程，不同的人有著不同的記憶習慣、記憶方法、記憶能力。艾賓浩斯遺忘曲線是艾賓浩斯經(jīng)過了大量測試后，產(chǎn)生了不同的記憶數(shù)據(jù)，從而生成的一種曲線，是一個具有共性的規(guī)律。這個曲線并不能完全反映所有人的遺忘特征。記憶規(guī)律可以具體到我們每個人，因為我們的生理特點、生活經(jīng)歷不同，可能導致我們有不同的記憶習慣、記憶方式、記憶特點。規(guī)律只能起一個催化的作用，如果與每個人的記憶特點相吻合，就能取得很好的效果；如果與個人記憶特點相悖，記憶效果就會事倍功半。因此，我們要根據(jù)每個人的不同特點，尋找到屬于自己的艾賓浩斯遺忘曲線，培養(yǎng)自己的記憶的習慣。

　　四、結(jié)語

　　誠然，關于記憶英文單詞的方法不僅僅只有這些方法和技巧，心理學上關于記憶的論述也不只限于記憶結(jié)構和艾賓浩斯遺忘曲線。我也是相對簡單地運用一些心理學的知識對科學記憶英語單詞提出了一些方法和技巧，還很不成熟，觀點的提出也是不全面的，目的是拋磚引玉，希望更多的人關注心理學知識的運用對我們工作學習的巨大幫助，為我們的工作生活提供更多的服務。

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