石油企業(yè)人力資源論文范文

　　由于企業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的不斷擴(kuò)大，使得傳統(tǒng)的增長(zhǎng)形勢(shì)逐漸被市場(chǎng)所挑戰(zhàn)，為了有效順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及發(fā)展的需求，企業(yè)加強(qiáng)本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無(wú)論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過(guò)人才給予支撐。所以，透過(guò)對(duì)人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準(zhǔn)，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強(qiáng)大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　一、石油企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

　�。ㄒ唬└淖兪�油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形式

　　石油企業(yè)長(zhǎng)期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營(yíng)且不重視品牌建設(shè)，我國(guó)的石油企業(yè)在步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，步入全球化的過(guò)程里需要面對(duì)較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營(yíng)形式可以更為有利的融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。過(guò)去的“油老大”開(kāi)始加強(qiáng)品牌化經(jīng)營(yíng)，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷�業(yè)化經(jīng)營(yíng)模式。確定經(jīng)營(yíng)方向，打造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里特色服務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行發(fā)展，建立品牌形象。

　　（二）意識(shí)到石油企業(yè)資源的欠缺

　　我國(guó)雖然是人口大國(guó)，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)，在2010年，我國(guó)在人力資源方面就缺少了4465萬(wàn)名人才，我國(guó)只有2880萬(wàn)的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國(guó)總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)比，存在較大的差距。對(duì)于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問(wèn)題，我國(guó)石油工人團(tuán)隊(duì)相對(duì)較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當(dāng)前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到事態(tài)的嚴(yán)重性，通過(guò)相應(yīng)的方式積極開(kāi)發(fā)人力資源，引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。

　�。ㄈ�）意識(shí)到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

　　在上世紀(jì)70、80年代里，在國(guó)企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在國(guó)企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學(xué)生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國(guó)和進(jìn)入外企工作，而進(jìn)入國(guó)企工作的則越來(lái)越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過(guò)低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價(jià)招聘人才的標(biāo)語(yǔ)，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國(guó)公司在中方的代表或給洋人服務(wù)，變成原本單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。

　　（四）意識(shí)到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺

　　傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻(xiàn)多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對(duì)于國(guó)企而言，大多具有等級(jí)森嚴(yán)、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無(wú)法獲得真正的鍛煉，還會(huì)受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達(dá)國(guó)家在人才積極性的調(diào)動(dòng)方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價(jià)值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績(jī)、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來(lái)，做出好成績(jī)就會(huì)獲得好的報(bào)酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到石油企業(yè)人力資源體制具有的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

　　石油企業(yè)作為特大型國(guó)有企業(yè)，具備了勞動(dòng)密集、技術(shù)密集、資金密集等特點(diǎn)，石油企業(yè)通常進(jìn)行天然氣以及石油的銷售、開(kāi)采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費(fèi)乃至高風(fēng)險(xiǎn)的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過(guò)國(guó)外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國(guó)國(guó)情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對(duì)人力資源的需求量以及需求能力進(jìn)行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開(kāi)發(fā)當(dāng)前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學(xué)人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ稀�為企業(yè)健康化的發(fā)展給予了強(qiáng)有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動(dòng)力。

　　（二）強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)

　　有效采用獎(jiǎng)懲的方式加強(qiáng)人力資源管理的提升。通過(guò)企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分成精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。績(jī)效考評(píng)成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當(dāng)前績(jī)效考評(píng)的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當(dāng)中，體現(xiàn)了重要的作用。運(yùn)用一個(gè)合理且科學(xué)的績(jī)效考評(píng)管理準(zhǔn)則就可以讓員工具有認(rèn)同感，讓員工覺(jué)得公平，具有鼓勵(lì)員工的重要性。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

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