企業(yè)管理論文【集錦15篇】

　　在學(xué)習(xí)、工作中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的企業(yè)管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)管理論文1

　　工商貿(mào)易系 市場營銷專業(yè)08級1班

　　課題名稱：企業(yè)管理中的目標(biāo)管理模式研究問題

　　畢業(yè)論文 起止時(shí)間：

　　20xx年12月~20xx 年3月

　　學(xué)生姓名： xxx 學(xué)號：08060115

　　指導(dǎo)教師： xxx

　　報(bào)告日期： 20xx年12月30日

　　一、所研究課題的任務(wù)、性質(zhì)、目的和意義

　　任務(wù)：確定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，然后根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)制訂經(jīng)營計(jì)劃，進(jìn)而加以實(shí)施和控制，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。

　　性質(zhì)：目標(biāo)管理是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)，實(shí)施目標(biāo)管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營治理，加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性。在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)管理中，根據(jù)預(yù)期效果規(guī)定企業(yè)中每個(gè)人的主要職責(zé)范圍，并以這衡量尺度作為工作的指導(dǎo)方針和評定每個(gè)人對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　目的：企業(yè)管理中管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核，目標(biāo)管理的本質(zhì)是績效價(jià)值導(dǎo)向，目標(biāo)管理使得整個(gè)公司、各個(gè)部門、各個(gè)人事先可以有明確量化的指標(biāo)，事中可以檢查考評，事后可以獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)全面、公平和互動(dòng)的管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理最優(yōu)化。

　　意義 ：目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

　　目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和互相了解，改善了人際關(guān)系，促進(jìn)了企業(yè)和諧發(fā)展。

　　二、本課題的國內(nèi)外現(xiàn)狀，已解決了哪些問題，尚需解決的問題

　　（一）國內(nèi)：

　　1、現(xiàn)狀：

　　（1） 一位學(xué)者如是說：“成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理?xiàng)l件”。成長型企業(yè)都正在經(jīng)歷著由過去的經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)目標(biāo)管理發(fā)展的過程。

　　（2）在企業(yè)目標(biāo)管理中，由企業(yè)一把手管理全部業(yè)務(wù)的局面難以為繼，然而由于缺乏組織上的準(zhǔn)備，沒有系統(tǒng)地計(jì)劃及在關(guān)鍵崗位上培養(yǎng)管理人才，使得管理意識薄弱，業(yè)務(wù)流程模糊，領(lǐng)導(dǎo)人長期事必躬親，干部充當(dāng)“消防隊(duì)員”忙于救火，員工難以分擔(dān)職責(zé)，執(zhí)行力嚴(yán)重不足，企業(yè)管理效率低下，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展后勁。

　　（3）內(nèi)部職責(zé)定義不清楚，授權(quán)體系也不明確，職、權(quán)、利的關(guān)系不平衡，沒有建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評估體系和激勵(lì)機(jī)制，缺乏企業(yè)文化和凝聚精神，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，很容易導(dǎo)致人才危機(jī)的出現(xiàn)，所以企業(yè)最缺乏的是對人才的管理。

　　2、已解決的問題：

　　（1）企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理過程中解決了企業(yè)內(nèi)部各部門因業(yè)務(wù)和預(yù)算等產(chǎn)生決策沖突，解決各部門之間的矛盾，使他們友好協(xié)調(diào)、均衡發(fā)展，成為管理決策者實(shí)施管理首要問題。

　�。�2）隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的目標(biāo)管理就需要應(yīng)對快速變化的外部市場，職責(zé)明確化、分工專業(yè)化、工作程序化、決策科學(xué)化對規(guī)范企業(yè)行為、快速應(yīng)對市場需求、提高市場競爭能力、加快企業(yè)發(fā)展速度是至關(guān)重要的。

　　3、尚需解決的問題：

　　（1）在理念上，企業(yè)主把自己的目標(biāo)當(dāng)成企業(yè)目標(biāo)，把個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)搞混，老板的目標(biāo)是與個(gè)人的理想’抱負(fù)和興趣有直接聯(lián)系，但往往與企業(yè)自身資源和能力并不完全一致，影響了企業(yè)的發(fā)展。

　�。�2）在方法上，對企業(yè)目標(biāo)管理并沒充分實(shí)行“柔性化管理”，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理的靈活應(yīng)變，對績效考核成績、骨干員工流失率、培訓(xùn)合格率、管理人員稱職度、員工滿意度等進(jìn)行合理的支配與協(xié)調(diào)。

　�。�3）在管理戰(zhàn)略上，專業(yè)化分工，建立完善的組織管理體制，形成科學(xué)有效的決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制和反饋機(jī)制已勢在必行。

　　（二）國外:

　　1、現(xiàn)狀:目標(biāo)管理(MBO)既是一種先進(jìn)的管理制度,也是一種現(xiàn)代管理方法。它在美國、西歐、日本得到廣泛應(yīng)用,取得了顯著的效果。

　　2已解決的問題：

　　（1）通過整合能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的集中、統(tǒng)一和有效配置；借助信息技術(shù)手段，企業(yè)能夠跨越內(nèi)部資源界限，實(shí)現(xiàn)對整個(gè)供應(yīng)鏈資源的有效組織與管理。

　　（2)目標(biāo)管理還力求組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感。這對于調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力起到很好的作用。

　�。�3）目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的方向，是企業(yè)強(qiáng)有活力的要素，戰(zhàn)略是規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營的方法，是企業(yè)生存的命脈。目標(biāo)是戰(zhàn)略的'前提，戰(zhàn)略是目標(biāo)的保證。所以目標(biāo)和戰(zhàn)略要緊密聯(lián)系在一起才能最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理。

　　3、尚需解決的問題：

　�。�1）國外企業(yè)投資決策管理不夠科學(xué)，合作伙伴的選擇不盡理想。切實(shí)加強(qiáng)目標(biāo)管理，加快全州檢察機(jī)關(guān)目標(biāo)管理工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展步伐。

　�。�2）國外企業(yè)投資目標(biāo)管理不夠明確，具體考核指標(biāo)也不盡合理。企業(yè)對目標(biāo)實(shí)施情況的跟蹤、監(jiān)督力度不大，工作銜接不強(qiáng)，工作信息的反饋速度不快，，一定程度上影響了目標(biāo)的全面完成。

　　（3）國外企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制不完善，“以包代管”的問題較普遍對。目標(biāo)執(zhí)行情況的督促力度還需加強(qiáng)，目標(biāo)管理工作尚需不斷總結(jié)完善和提高，緊跟客觀實(shí)際的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。

　　三、根據(jù)任務(wù)提出解決辦法

　　（一）通過期刊資源和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫資源來收集國內(nèi)外企業(yè)管理中目標(biāo)管理模式，及借鑒、引用有關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)、研究成果等。

　�。ǘ�）根據(jù)《企業(yè)管里中的目標(biāo)管理模式研究》這個(gè)題目進(jìn)行收集資料如：到圖書館、書店、網(wǎng)上等進(jìn)行了解掌握與論文相關(guān)基本理論知識及研究的現(xiàn)狀，特別是了解國內(nèi)外企業(yè)管理狀況與有關(guān)專家提出應(yīng)對企業(yè)管理的措施

　　（三）結(jié)合有關(guān)的資料進(jìn)行企業(yè)管理模式的調(diào)查與分析,接著對目標(biāo)管理存在的有利因素、與不利因素進(jìn)行有關(guān)的思考,根據(jù)目標(biāo)管理對企業(yè)的不利方面提出自己相應(yīng)的看法。

　�。ㄋ模�對提出的一些策略進(jìn)行修改與調(diào)整，使企業(yè)目標(biāo)管理最優(yōu)化管理。

　　四、大體計(jì)劃和進(jìn)度.....

　　五、資料來源、

　　[1]張會川：《關(guān)于實(shí)施企業(yè)目標(biāo)管理的幾點(diǎn)思考》，江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx年1期.

　　[2]劉宏：《企業(yè)目標(biāo)管理之道》，施工企業(yè)管理，20xx年第5期.

　　[3]肖文質(zhì)：《淺談企業(yè)目標(biāo)管理》，石油政工研究，20xx年第3期.

　　[4]王化平：《企業(yè)目標(biāo)管理的幾個(gè)問題》，發(fā)展，20xx年第7期.

　　[5] 胡雪: 《基于目標(biāo)管理的安全生產(chǎn)管理》 赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版) ，20xx年12期.

　　[6] 李貴友: 《談目標(biāo)管理在建筑施工管理中的運(yùn)用》, 硅谷 20xx年15期

　　[7]周濤: 《 企業(yè)的目標(biāo)管理與員工自主控制》,科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)20xx年7期

　　[8] 范國余: 《 推行目標(biāo)管理考核 必須堅(jiān)持五個(gè)統(tǒng)一》， 湖南公安高等�？茖W(xué)校學(xué)報(bào) 20xx年04期

　　[9] 李清洗: 《對公安崗位目標(biāo)績效考評機(jī)制的思考》，福建公安高等�？茖W(xué)校學(xué)報(bào)20xx年04期

　　[10] 張代軍：《 關(guān)于企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理的探討——設(shè)定目標(biāo)的基本原則》，經(jīng)濟(jì)研究參考20xx年91期

　　[11] 蘇澤庭：《中小學(xué)黨建目標(biāo)管理的與思考》，學(xué)校黨建與思想教育 20xx年02期

　　[12] 王艷紅：《中外文化差異對我國境內(nèi)合資企業(yè)發(fā)展的影響》，吉林大學(xué);20xx年

　　六、指導(dǎo)教師審閱意見

　　指導(dǎo)教師（簽字）______ _____年___月___日

企業(yè)管理論文2

　　摘要：如何才能保持企業(yè)在競爭中處于不敗之地？怎樣才能保持企業(yè)的長久動(dòng)力？經(jīng)過實(shí)踐證明，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，怎樣才能最大限度的發(fā)揮員工的作用，重點(diǎn)是要考慮對員工的激勵(lì)問題，本文討論了企業(yè)管理中的激勵(lì)問題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)

　　一.激勵(lì)在企業(yè)管理中的涵義及作用

　　1.1 激勵(lì)的涵義

　　所謂激勵(lì)，就是企業(yè)采用一定的刺激手段，通過公開，公平、公正的工作方式，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏的措施。其基本涵義為：

　　1) 激勵(lì)屬于管理概念，是人力資源管理和開發(fā)的重要手段。

　　2) 激勵(lì)屬于動(dòng)態(tài)概念，信息溝通貫穿始終。

　　3) 激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的客觀統(tǒng)一為最終目的。

　　4) 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足個(gè)體的需要，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　1.2 激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

　　其實(shí)完善的制度和體制像一具軀殼，怎樣賦予它生命力，關(guān)鍵在于員工是否具有工作熱情、積極性和現(xiàn)代精神狀態(tài)。企業(yè)的效益由企業(yè)生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度決定，而勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)力最重要的要素。勞動(dòng)者的積極性在很大程度上決定了其生產(chǎn)力。美國學(xué)者的一份研究報(bào)告指出，給予充分激勵(lì)的員工的工作能力是不給激勵(lì)的員工的工作能力的3-4倍。由于社會進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及職業(yè)文化水平的提高等等，使得影響員工積極性的因素不斷變化，因此可以采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工工作責(zé)任感，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。

　　二. 為什么要在企業(yè)管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制

　　2.1 激勵(lì)能調(diào)動(dòng)員工積極性,提高企業(yè)效率

　　科學(xué)合理的激勵(lì)將會給生產(chǎn)注入一劑強(qiáng)心劑，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)效率，增加企業(yè)效益。企業(yè)中常常有一些才能卓越的員工的績效低于才能一般的員工，可見績效不總?cè)�決于員工的才能，而和激勵(lì)機(jī)制有很大關(guān)系。如果能采用合理的激勵(lì)機(jī)制，燃起員工工作熱情，企業(yè)效益肯定會一日千里。

　　2.2 激勵(lì)可以提高人力資源質(zhì)量，挖掘員工潛力

　　科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工工作熱情，挖掘員工工作潛力，提高其工作素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強(qiáng)企業(yè)在激烈競爭中的實(shí)力。

　　三．現(xiàn)存企業(yè)管理中激勵(lì)存在的問題

　　3.1 缺失公平導(dǎo)致矛盾增加

　　現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)員工都想要公平，然而絕對的公平并不存在，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，盡量做到相對公平，讓各類員工都能達(dá)到相對滿意的程度。其實(shí)合理的不公平最有激勵(lì)作用，可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。當(dāng)員工進(jìn)步了，就要讓他嘗到相應(yīng)的優(yōu)惠，以此不斷激發(fā)員工工作積極性。

　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不可理導(dǎo)致人才流失

　　現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都不合理，薪酬多少反映了員工的工作結(jié)果。如果薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工的付出和回報(bào)不成正比，會很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)效益。因此，企業(yè)一定要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，按照多勞多得的原則，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高企業(yè)生產(chǎn)力。

　　3.3 激勵(lì)目標(biāo)不明確致使員工缺乏積極性

　　一些企業(yè)進(jìn)行改革，尤其在調(diào)整薪酬體制的時(shí)候，管理層主要根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，而很少從員工角度考慮，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，使矛盾激化，工作積極性降低。

　　四．企業(yè)管理實(shí)行激勵(lì)應(yīng)注意的問題

　　4.1 公開性原則

　　實(shí)行激勵(lì)，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵(lì)的意義。尤其是在一些金錢等關(guān)系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監(jiān)督和約束。

　　4.2 公正性原則

　　員工總會把自己付出和回報(bào)的比率同其他員工的付出和回報(bào)比率相比較來判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來確定對自己的報(bào)酬是否滿意。無論什么企業(yè)，都要掌握激勵(lì)的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

　　4.3 公平性原則

　　員工要求公平是希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，貢獻(xiàn)多的就應(yīng)該得到較多的回報(bào)。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)要努力使員工都能得到公平的待遇和報(bào)酬。

　　五．激勵(lì)方法

　　5.1 薪酬激勵(lì)法

　　使員工努力工作最有效的激勵(lì)方法是薪酬。企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)。人類的第一需求始終是物質(zhì)需求，它是人們從事一切社會活動(dòng)最原始的動(dòng)機(jī)，然而金錢的價(jià)值是不一樣的，同樣的金錢對不同收入水平的員工的價(jià)值不同，因此要合理應(yīng)用金錢的價(jià)值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵(lì)最重要的一點(diǎn)是公平公正，否則可能傷害員工的'感情，得不償失。但是，在公平的基礎(chǔ)上反對平均主義，一定要根據(jù)員工的業(yè)績實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

　　5.2 實(shí)行淘汰激勵(lì)同內(nèi)部提升激勵(lì)并用

　　適度的淘汰機(jī)制可以使員工有一種危機(jī)感和緊迫感，促使員工更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，激發(fā)企業(yè)活力。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)淘汰激勵(lì)的同時(shí)一定要配合使用內(nèi)部提升激勵(lì)，它可以有效的激勵(lì)員工對企業(yè)的責(zé)任感，提升員工的主人翁地位為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。同時(shí)也可以給領(lǐng)導(dǎo)崗位補(bǔ)充新鮮血液，形成“不稱職領(lǐng)導(dǎo)有危機(jī)感，平庸領(lǐng)導(dǎo)有壓力感，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)有成就感�！�

　　5.3 榮譽(yù)激勵(lì)法

　　對表現(xiàn)好的員工，要及時(shí)給予肯定和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。

　　5.4 榜樣激勵(lì)法

　　給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導(dǎo)作用，給員工精神上的支持，向榜樣學(xué)習(xí)，爭做榜樣。

　　六．總結(jié)

　　上文討論了管理中的激勵(lì)問題，介紹了很多激勵(lì)方法，企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)，選擇適合自己的激勵(lì)，提高員工的工作效率和積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

　　參考文獻(xiàn)：

　�。�1］朱新華.論激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展.經(jīng)營管理.20xx,(4),64.

　�。�2］何大偉.論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制.經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息.20xx,(29),11.

　　［3］李小劍,張志義.論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題.煤礦現(xiàn)代化.20xx,（z1）,228-229.

　�。�4］王琦.淺論企業(yè)激勵(lì)中的柔性激勵(lì).科教導(dǎo)刊.20xx,（26）,109-110.

　　［5］劉冰峰,余輝.人力資源管理中激勵(lì)理論之淺見.20xx,（6）,75-77.

企業(yè)管理論文3

　　【摘要】人才在企業(yè)競爭中起著非常重要的作用，企業(yè)競爭的根本就是人才的競爭。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，正確發(fā)揮好資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中適時(shí)預(yù)測、合理配置、高效增值等方面的作用，促進(jìn)企業(yè)長期持續(xù)健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源企業(yè)管理人才

　　引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。

　　一.我國企業(yè)人力資源管理的問題

　　1、人力資源的概念。人力資源（HumanResource）有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和；二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。

　　2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動(dòng)性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動(dòng)分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。

　　二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

　　人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

　　1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個(gè)職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。

　　2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的.浪費(fèi)，尤為重要和迫切。

　　3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

　　4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

　　5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)�，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

　　總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

企業(yè)管理論文4

　　1管理組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

　　電子商務(wù)公司通過互聯(lián)網(wǎng)與分散在市場中的客戶接觸，并將計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)以及企業(yè)系統(tǒng)平臺結(jié)合起來，并將之應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)中，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供了新的環(huán)境。從這個(gè)角度來看，電子商務(wù)將以更為深層次的方式改變客戶與企業(yè)之間的關(guān)系。在一定程度上來說，風(fēng)格經(jīng)濟(jì)正逐步促進(jìn)一種新型的商務(wù)秩序的形成。隨著電子商務(wù)以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)展，電子商務(wù)的信息傳遞方式發(fā)生了改變，從初期的階層型轉(zhuǎn)變成為水平型，而這其中最重要的是體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營與管理方式層面，從傳統(tǒng)的從上之下的垂直結(jié)構(gòu)，例如從董事長到班長的方式，逐步向水平型的開放式結(jié)構(gòu)發(fā)展，而與信息傳遞方式直接相關(guān)的管理組織結(jié)構(gòu)也從傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)向矩陣結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。之前發(fā)揮自上而下的中層結(jié)構(gòu)開始消亡，高層決策與領(lǐng)導(dǎo)層能夠與基層的項(xiàng)目執(zhí)行層進(jìn)行直接的溝通，而且基層項(xiàng)目執(zhí)行人員也能夠根據(jù)所面臨的實(shí)際情況作出正確合理的決策。

　　2基于電子商務(wù)環(huán)境的企業(yè)運(yùn)作管理創(chuàng)新

　　2.1企業(yè)營銷管理的創(chuàng)新

　　與傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理相比，電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)的銷售管理工作已經(jīng)具有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在經(jīng)營的信息網(wǎng)絡(luò)溝通渠道縱橫交錯(cuò)。這種信息的.溝通結(jié)構(gòu)與方式使得企業(yè)能夠通過考慮多個(gè)客戶的需要來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤訴求，最終獲得實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化以及客戶效用最大化的基本營銷策略。交互式的網(wǎng)絡(luò)營銷方式也讓客戶直接參與到整個(gè)營銷活動(dòng)中成為可能，客戶在整個(gè)營銷體系中的核心地位得以體現(xiàn)，使得客戶在整個(gè)經(jīng)營與銷售網(wǎng)絡(luò)中的主動(dòng)性得到強(qiáng)化，企業(yè)與客戶能夠進(jìn)行實(shí)時(shí)的直接交流�；�于如上特點(diǎn)，企業(yè)在經(jīng)營管理中應(yīng)該利用電子商務(wù)的該類特點(diǎn)，做好與客戶的網(wǎng)絡(luò)信息溝通，提高信息傳遞的整體質(zhì)量。

　　2.2企業(yè)物流管理的創(chuàng)新

　　物流是企業(yè)得以經(jīng)營和發(fā)展的基本渠道，在管理和創(chuàng)新的過程中應(yīng)該將電子商務(wù)作為基本的依托，采取集約化的方式盡量減少企業(yè)自身的庫存，甚至實(shí)現(xiàn)零庫存。通過這種方式減少產(chǎn)品的運(yùn)轉(zhuǎn)周期，減少由此而帶來的沉淀資金的增加，提高企業(yè)的資金運(yùn)作效率。同時(shí)，要做好物流管理的技術(shù)化工作，現(xiàn)代物流技術(shù)對于物流管理工作而言十分重要，通過合理使用條形碼技術(shù)、自動(dòng)倉儲管理技術(shù)、自動(dòng)分揀系統(tǒng)、電子定貨及貨物信息溝通技術(shù)等為企業(yè)的物流管理工作提供更有力的支撐。

　　3電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　人力資源是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源，從企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展實(shí)際情況來看，在從工業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)之后，企業(yè)維持基本生產(chǎn)只能夠保證今天的生存；重視新產(chǎn)品的開發(fā)則能夠保證明天的發(fā)展；而只有重視人才培養(yǎng)才能夠保證未來企業(yè)的壯大。人力資源的管理就是要充分的對人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用，并將之作為企業(yè)的第一資源予以管理。在電子商務(wù)環(huán)境下，企業(yè)要通過招聘與培養(yǎng)相結(jié)合的方式為企業(yè)的發(fā)展提供新的生產(chǎn)力。尤其是在電子商務(wù)環(huán)境下，要培養(yǎng)復(fù)合型的人才，能夠通過應(yīng)用系列化、系統(tǒng)化的電子工具進(jìn)行與企業(yè)相關(guān)的商務(wù)活動(dòng)。同時(shí)，要充分利用電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)的信息溝通能力，將人力資源的引進(jìn)、測試、錄用、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)有機(jī)地融合起來，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理成本的控制以及管理效率的提高。另外，在人力資源管理過程中要積極的應(yīng)用企業(yè)既有的條件進(jìn)行電子商務(wù)環(huán)境下企業(yè)人力資源的管理技術(shù)的應(yīng)用，通過電子商務(wù)活動(dòng)的創(chuàng)新式應(yīng)用實(shí)現(xiàn)人力資源市場的先期開發(fā)，確立企業(yè)自身的領(lǐng)先地位。

企業(yè)管理論文5

　　一、安全管理中不可忽視的安全文化

　　安全管理的對象是人，無論是企業(yè)中生產(chǎn)環(huán)境的改變還是生產(chǎn)設(shè)備的更新和操作都靠“人”來實(shí)現(xiàn)。在生產(chǎn)的過程中必定少不了安全投入，而要使這一投入快速優(yōu)質(zhì)的達(dá)到效果，安全文化可以起到催化劑的作用。企業(yè)的安全文化正是要使員工在觀念上樹立內(nèi)在的自我行為約束標(biāo)準(zhǔn)，一旦違背了這個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)，違背了這個(gè)安全生產(chǎn)的理念，就會自責(zé)，會受到所有人共同意識的壓力和輿論的譴責(zé)，讓員工自覺的糾正不正確的行為，主動(dòng)的做到安全生產(chǎn)，真正做到從“要我安全”到“我要安全”的轉(zhuǎn)變。這樣安全管理就要輕松得多，也避免了制度滿墻、月月考試、日日考核卻無法杜絕安全隱患、違規(guī)操作的現(xiàn)象。抓住了“人’這個(gè)核心，安全工作的種種難題便可迎刃而解，而安全文化正是解決這個(gè)問題的重要保證。明確了事故根源和解決問題的途徑，也就明確了安全文化在企業(yè)生產(chǎn)中不可忽視的作用。

　　二、營造企業(yè)安全文化的良好氛圍

　　安全的宣傳教育工作是安全生產(chǎn)氛圍的一種推動(dòng)力。通過外在的培訓(xùn)、宣傳使員工產(chǎn)生安全生產(chǎn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這樣一種良好的安全生產(chǎn)氛圍得以建立。企業(yè)在潛移默化中將安全文化植根于員工心底。常識告訴我們，沒有人希望事故降臨在自己身上，因此安全是每個(gè)人都需要的一種保證。懂得安全的理論知識，學(xué)會安全操作技能也是每個(gè)作業(yè)者的需要。這樣，一個(gè)從“我要安全”到“我會安全、我能安全”的轉(zhuǎn)變就完成了。要把安全文化當(dāng)做頭等大事來抓，不受任何因素干擾，持之以恒；黨政工團(tuán)要密切配合，各司其職、各負(fù)其責(zé)，齊心協(xié)力推動(dòng)安全文化建設(shè)。將安全源于責(zé)任心、源于設(shè)計(jì)、源于質(zhì)量、源于防范的理念牢固樹立在心，堅(jiān)持將安全生產(chǎn)的原則執(zhí)行到位。讓員工自覺學(xué)習(xí)安全文化知識、認(rèn)知安全文化、尊重安全文化。

　　三、安全文化以親情文化為先

　　親情面前，再堅(jiān)強(qiáng)的人都會動(dòng)容。企業(yè)以情論理，可以達(dá)到事倍功半的效果。以父母情、夫妻情、子女情為依托安全成為工作中必須堅(jiān)守的原則，保護(hù)自己、愛護(hù)家人、回報(bào)社會。親情文化在不少車管單位以長期實(shí)際運(yùn)行，得到了明顯的效果。較為普遍的做法是：每個(gè)駕駛員每天上班，首先面對的.是單位內(nèi)設(shè)置的親情文化展示平臺，上面是所有同事與家人或子女的合影，并且印有每位家人對駕駛員說出的一句安全警示和親情提示，比如：“爸爸，兒子盼你安全回家”、“開車要穩(wěn)，平安是�！钡鹊�。這樣每個(gè)人領(lǐng)取車鑰匙后都會又一次走過這個(gè)展示平臺，安全管理人員只要將車輛檢查好并給予一定的風(fēng)險(xiǎn)提示即可。這樣的軟文化管理不僅不會讓人感到枯燥乏味，還會強(qiáng)化所有職工的安全意識，降低安全管理成本。

　　四、以安全文化為核心創(chuàng)新安全監(jiān)督管理

　　安全監(jiān)督管理機(jī)制是管理人和物的機(jī)制，而對于物的管理歸根結(jié)底還是對人的管理。在管理過程中，企業(yè)實(shí)行的辦法多以約束力為主，單一的量化獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，處罰強(qiáng)硬卻難服員工之心。運(yùn)用安全文化可使整個(gè)問題“軟”化，轉(zhuǎn)約束為激勵(lì)，通過樹立安全先進(jìn)典型，讓其他的人明確努力方向，使員工在規(guī)章制度范圍內(nèi)從事安全生產(chǎn)，形成一個(gè)獎(jiǎng)罰有度、標(biāo)準(zhǔn)公開、彼此雙贏的文化氛圍。加大安全文化的滲透力度和建設(shè)力度，在這種環(huán)境氛圍熏陶中營造良好的工作、生產(chǎn)環(huán)境，讓員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)，使員工能在實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)的過程中施展自己的才干。通過強(qiáng)化安全監(jiān)督檢查、考核兌現(xiàn)和安全文化的柔性引導(dǎo)，使廣大員工對安全工作的重要性在認(rèn)識上有新的飛躍，企業(yè)安全文化層次得到極大提高。

　　五、用安全文化指導(dǎo)安全管理

　　長期以來，安全管理的前提是按照國際通用的規(guī)則要求，建立并有效運(yùn)行安全環(huán)保管理體系。通過安全作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)制度、安全隊(duì)伍建設(shè)等來提高安全的能力。雖然標(biāo)準(zhǔn)十分明確，但在實(shí)際工作中卻常常以上級到下級定期檢查或不定期抽查的方式實(shí)現(xiàn)。只能說“案頭”上的工作繁重，實(shí)際上“車間”里的工作不多。這樣的弊病說明單一的標(biāo)準(zhǔn)無法實(shí)現(xiàn)全方位的安全管理。所以，我們再次強(qiáng)調(diào)和單獨(dú)提出企業(yè)安全文化要扎實(shí)樹立。只有員工自己心中的安全之樹常綠才能讓企業(yè)額的業(yè)績長紅；只有在安全文化的強(qiáng)有力推動(dòng)下才能讓各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制度的執(zhí)行更加準(zhǔn)確自覺；只有忘卻了檢查和抽查才能認(rèn)識到安全是工作的前提。所以，我們再次談到安全文化不是可有可無的輔助力量，而是實(shí)實(shí)在在的生產(chǎn)力；不是企業(yè)文化的配角，而是弘揚(yáng)企業(yè)文化的主角；不是死板的“要我安全”而是堅(jiān)決的“我要安全”。所以，我們要有安全文化指導(dǎo)安全管理。安全工作是一個(gè)長期、復(fù)雜、艱巨的工作。安全工作要始終保持絲毫不放松，不麻痹的思想。安全工作是企業(yè)發(fā)展的前提條件，企業(yè)長盛不衰的根基。理想的企業(yè)安全管理模式是企業(yè)以企業(yè)文化的高度創(chuàng)建企業(yè)安全文化，使其成為流動(dòng)著的血液。在安全管理過程中將安全文化作為核心力的發(fā)展，以起到事半功倍和將安全成本投入資金最小化和得到利息最大化。讓員工從企業(yè)的角度，愛崗敬業(yè)與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，全心全力為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。讓員工從自己的角度，愛己愛家對自己和家人負(fù)責(zé)，保證自己和他人的安全，幸福的生活和工作�；蛟S，我們并不用付出太昂貴的價(jià)格就能使個(gè)人得到“平平安安上班去，安安全全回家來”。使企業(yè)勢如破竹氣貫長虹快速發(fā)展，穩(wěn)定前進(jìn)。用安全文化促進(jìn)安全管理，我們責(zé)無旁貸任重道遠(yuǎn)。我們將成為企業(yè)主動(dòng)安全機(jī)制的踐行者。

企業(yè)管理論文6

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

　　2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構(gòu)成 人力資本是指我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)土范圍內(nèi)所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓(xùn)水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動(dòng)技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)

　　3 增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。

　　從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

　　眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。 人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

　　培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、 培訓(xùn)評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識也在逐步提高。

　　對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個(gè)體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

　　管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

　　2.1.4 人力資源開發(fā)體系的實(shí)現(xiàn) 當(dāng)今社會，許多企業(yè)都踴躍倡導(dǎo)人力資源開發(fā)，那么一個(gè)從未進(jìn)行過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進(jìn)行人力資源開發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的`經(jīng)驗(yàn)來看，可以從以下方

　　4 面著手進(jìn)行。

　　首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。

　　其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

　　第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣�司對培�?xùn)的認(rèn)識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻(xiàn)率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對實(shí)施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

　　2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng) 濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟(jì)社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。

　　2.2.1 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。

　　2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開發(fā)的特征 人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性 在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強(qiáng)的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng)，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

　　（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

　　（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

　�。�4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個(gè)組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

　　5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。 進(jìn)一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義 人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃�能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識自我，認(rèn)識自我的價(jià)值、認(rèn)識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個(gè)人，都是社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過教育的發(fā)展來提高勞動(dòng)者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　3 當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

　　3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。

　　2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強(qiáng)調(diào)人人平等，不能做到獎(jiǎng)勤罰懶，因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價(jià)值。

　　4．員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機(jī)能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

　　1.開發(fā)形式單一 培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

　　2.開發(fā)管理未科學(xué)化 國有企業(yè)未充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。

　　3.評估未社會化 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實(shí)行公眾評估。

　　4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　4．1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡POS專業(yè)化服務(wù)公司之一。 公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融POS機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等POS專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融POS設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力營造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。

　　在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機(jī)的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)IC卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機(jī)的開發(fā)研制工作。 德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

　　4．2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。

　　在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠�！� 每個(gè)公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，上海德銀公司完全遵照上�？偛康脑瓌t來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差 人力資源開發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因?yàn)�，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

　　4.2.3 內(nèi)部提拔 德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會，主要包括：

　�。�1）短期派往外地工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨地域管理經(jīng)驗(yàn)和視野；

　�。�2）特別項(xiàng)目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

　　4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù) 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。 工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評分進(jìn)行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時(shí)的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣�司里，經(jīng)�？梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機(jī)會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵(lì)員工長期留在公司里，沒有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有很大的負(fù)面影響。當(dāng)員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時(shí)，不但沒有被調(diào)到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實(shí)在是不合情理，怪不得會造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開發(fā)工作，眼前的首要任務(wù)就是改善公司內(nèi)部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢用人的現(xiàn)象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和留用，把人才流失視為財(cái)產(chǎn)損失，這樣，誰還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費(fèi)。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強(qiáng)勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新�？梢�，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進(jìn)行著培訓(xùn)，并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：

　�。�1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

　�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

　　（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

　　（1）課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上海總公司設(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計(jì)該課程，同一個(gè)到職培訓(xùn)，分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會。

　　（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)方案

　　5．1 人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)原則

　　5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎(jiǎng)學(xué)金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發(fā)展提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò)工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計(jì)，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強(qiáng) 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

　　（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時(shí)要增強(qiáng)透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會化。

　　（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價(jià)值，不能借口經(jīng)驗(yàn)，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責(zé)備 德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機(jī)會使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚(yáng)長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F(xiàn)有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

　　5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無為、成績平平時(shí)，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風(fēng)險(xiǎn) 人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn)，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯(cuò)過時(shí)機(jī)，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養(yǎng)，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養(yǎng)，德銀公司應(yīng)該尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán)，并對他們實(shí)施充分的教育培訓(xùn)，適時(shí)地提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長和前途，為每個(gè)人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大，教育培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視，一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強(qiáng)了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個(gè)人都能體會到企業(yè)對他的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強(qiáng)，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓(xùn)的投入很少，不愿意對人員進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)槿藛T流動(dòng)得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓(xùn)也只是追求短期效應(yīng)。公司的培訓(xùn)費(fèi)用昂貴是必然的，但是我們應(yīng)當(dāng)用戰(zhàn)略的眼光來看待人員的培訓(xùn)，因?yàn)椴慌嘤?xùn)，致使成本不能轉(zhuǎn)化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個(gè)人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，讓每個(gè)人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點(diǎn)培養(yǎng)、職務(wù)提升的前提條件和依據(jù)，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力、適應(yīng)自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營造良好的用人機(jī)制 用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的剌激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期，德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面，在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項(xiàng)目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠；二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過��；三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵(lì)形式比較單一；五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問題，我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵(lì)形式，創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關(guān)系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會對出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對董事會負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評議程度。

　　5.1.8 努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化 人類已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時(shí)代正向我們走來！知識經(jīng)濟(jì)對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面：

　　1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

　　2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計(jì) 通過兩個(gè)多月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計(jì)了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：

　　5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃 人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。

　　5.2.2 用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā) 市場經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰的效率高，能力強(qiáng)，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。 正是因?yàn)槿绱�，德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能，用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能 人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

　�。�1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。

　�。�2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達(dá)到“能級對應(yīng)”。 （3）加強(qiáng)公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

　　5．3 實(shí)施人力資源開發(fā)的有效途徑 激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而，在激勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導(dǎo)人力資源的“生態(tài)開發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開發(fā)”是個(gè)新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應(yīng)是大力改善人力資源開發(fā)的社會生態(tài)環(huán)境

　　6結(jié)束語

　　中國的人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。 新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟(jì)的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開發(fā)管理這個(gè)舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿了競爭性機(jī)遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識到，在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映�？冃�水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

企業(yè)管理論文7

　　近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn)型和改革，國有企業(yè)也呈現(xiàn)出良好的發(fā)展現(xiàn)狀，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)中的管理體制也在不斷的創(chuàng)新，但是實(shí)際上主要就是企業(yè)在一個(gè)特定的環(huán)境之下，對于自身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理的修正和調(diào)整，以便于能夠創(chuàng)造出更加符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國有企業(yè)管理體制。但是在這種環(huán)境之下，很多國有企業(yè)并沒有按照自身的管理特點(diǎn)持續(xù)發(fā)展，因此還需要重點(diǎn)分析其管理體制中存在的缺陷，并且在此基礎(chǔ)上提出改革意見，保證國有企業(yè)在新時(shí)期的背景下也能夠良好的發(fā)展，帶動(dòng)我國市場經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)步。

　　一、國有企業(yè)管理體制的特點(diǎn)

　　我國國有企業(yè)中的管理特點(diǎn)比較鮮明，不同的地區(qū)企業(yè)管理之間存在的差異非常大，并且國家和企業(yè)在管理工作上起到的作用也存在著一定的差別。因此我國國有企業(yè)在不同行業(yè)和不同地區(qū)之間管理體制還存在一定差異，但是總體上包括以下幾點(diǎn)：

　　(一)企業(yè)管理體制的多元化特點(diǎn)

　　首先企業(yè)的管理制度需要以服從市場經(jīng)濟(jì)為主要的目標(biāo)，但是針對不同的地區(qū)和行業(yè)之間，管理方式也應(yīng)該向不同的方向發(fā)展，這也導(dǎo)致我國國有企業(yè)管理體制呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展特點(diǎn)。形成這種情況的主要原因就是我國地域比較寬闊，因此很多地區(qū)的居民都有著不同的愛好和特點(diǎn)。因此針對國有企業(yè)的發(fā)展和管理體制來說，還需要在根本上符合當(dāng)?shù)厝嗣竦男枨螅�這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

　　(二)企業(yè)管理體制的漸發(fā)性特點(diǎn)

　　我國國民經(jīng)濟(jì)改革非常很總要的一個(gè)特點(diǎn)就是創(chuàng)新，因此隨著我國社會的發(fā)展，國有企業(yè)管理體制也逐漸和社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出相輔相成的特點(diǎn)，因此針對國有企業(yè)的管理制度，還需要逐漸向獨(dú)立和自負(fù)盈虧上靠攏，這樣企業(yè)能夠逐漸成立自己的管理體制，實(shí)現(xiàn)以市場為主導(dǎo)，顧客為目標(biāo)的管理方式。

　　(三)企業(yè)管理體制的自發(fā)性特點(diǎn)

　　在我國改革開放的初期，經(jīng)濟(jì)體制并不完善，因此其發(fā)展的方向也并不明確，因此我國國有企業(yè)的管理模式也逐漸向市場經(jīng)濟(jì)的模式專病，但是一旦缺乏明確的經(jīng)濟(jì)體制改革方向，企業(yè)的管理體制就需要不斷的探索。也正是由于這一特點(diǎn)，我國的國有企業(yè)的管理體制呈現(xiàn)出自發(fā)性的狀態(tài)，并且受到國家的認(rèn)可。

　　二、新時(shí)期背景下國有企業(yè)管理體制完善的意義

　　(一)形成有效的公司治理

　　國有企業(yè)體制管理在最新的時(shí)期北京之下，還需要充分的發(fā)揮出其政治的作用，并且把企業(yè)的管理體制建立在管理制度之上，同時(shí)還需要在根本上認(rèn)識完善管理體制對于國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。這也是國有企業(yè)在完善企業(yè)結(jié)構(gòu)過程中最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)有效的管理體制能夠幫助決策者和管理者能夠建立起合理的框架體制，保證國有企業(yè)的管理體制能夠發(fā)揮出基礎(chǔ)的作用。同時(shí)也能夠健全完善管理體制，也能夠保證投資者的信任，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　(二)加強(qiáng)企業(yè)文化管理精神

　　企業(yè)文化主要指的就是企業(yè)在長期的發(fā)展和經(jīng)營過程中，逐漸的發(fā)展起來的，同時(shí)企業(yè)的管理體制主要就是以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，并且也是在企業(yè)各種規(guī)章制度的要求之下，重點(diǎn)的約束員工的行為，保證員工能夠快速的發(fā)展，這也是企業(yè)文化的重要作用，同時(shí)也能在根本上保證企業(yè)管理體制的完善，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　(三)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的效率

　　現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)主體就是國有企業(yè)，這一點(diǎn)對于提高我國社會經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)步有著非常重要的促進(jìn)作用，并且對于建立完善的社會經(jīng)濟(jì)管理體制，國有企業(yè)也能夠更加有效的提高社會的經(jīng)濟(jì)效率。因此對于企業(yè)的管理體制的完善和改革，能夠在根本上促進(jìn)企業(yè)整體的高校運(yùn)作，保證企業(yè)的整體運(yùn)行狀況和經(jīng)濟(jì)效益合理的結(jié)合。所以能夠看出，企業(yè)的.管理效率提高和企業(yè)管理體制有著密不可分的關(guān)系。

　　(四)改善國有企業(yè)未來發(fā)展情況

　　國有企業(yè)的管理體制建立對于企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明確和管理模式的創(chuàng)業(yè)以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理化，因此對于國有企業(yè)的建立還需要在根本上完善其管理體制，加強(qiáng)國有企業(yè)的融資能力，這樣也能偶股促進(jìn)國有企業(yè)在市場中的競爭意識，保證企業(yè)具有自身的優(yōu)勢。同時(shí)國有企業(yè)融資能力的增強(qiáng)，也能夠在市場上獲得更多的資金，這一點(diǎn)和傳統(tǒng)的企業(yè)融資模式相比較有著更強(qiáng)的能力，同時(shí)對于優(yōu)化國有企業(yè)的管理模式也能夠促進(jìn)企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　三、新時(shí)期背景下國有企業(yè)管理體制的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，我國的國有企業(yè)主要的管理方式就是組織部門和企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)班子與領(lǐng)導(dǎo)人員，還有紀(jì)委審批人員對于部門工作實(shí)施管理，這種按部就班的管理體制很容易造成企業(yè)管理工作的失誤和疏忽，同時(shí)這一管理方式中比較突出的問題就是會出現(xiàn)多頭管理的現(xiàn)象，也就是很多人管理同一件事，造成產(chǎn)權(quán)不清晰、責(zé)任不明確的現(xiàn)象，這種情況長期發(fā)展下去不管是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，還是政府職能的轉(zhuǎn)變，對于企業(yè)發(fā)展壯大都帶來了非常嚴(yán)重的影響。

　　四、新時(shí)期背景下國有企業(yè)管理體制存在的問題

　　現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中所實(shí)行的多頭管理的體制，這種體制的形式給予政府職能部門有著雙重身份，這也會導(dǎo)致工作中的角色錯(cuò)位現(xiàn)象。同時(shí)在現(xiàn)階段的管理體制之下其管理工作還存在著企業(yè)核心精神無法實(shí)施的狀況。由于企業(yè)中管理人員比較多，所以一旦企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)問題，經(jīng)常出現(xiàn)的就是，管理人員下落不明，或者是責(zé)任的推脫。因此造成國有企業(yè)在實(shí)質(zhì)上無人監(jiān)管的狀況。造成企業(yè)發(fā)展收到約束，甚至在一定程度上弱化了企業(yè)在激烈市場競爭中的能力，難以發(fā)揮企業(yè)在市場中的主導(dǎo)能力。

　　五、新時(shí)期背景下完善國有企業(yè)管理體制的策略

　　(一)精簡組織結(jié)構(gòu)

　　良好的組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和內(nèi)部文化發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而把各個(gè)部門有效連接起來的主要手段。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)能夠良好的體現(xiàn)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，同時(shí)也能夠在根本上反應(yīng)出企業(yè)的文化和內(nèi)部環(huán)境。我國的國有企業(yè)管理體制的建立，首先就需要明確企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組織的職能和特點(diǎn)，并且對于組織進(jìn)行完整的分析，實(shí)現(xiàn)組織中管理人員在工作崗位上能夠各盡其職的現(xiàn)象，以此保證國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的快速發(fā)展和進(jìn)步。

　　(二)實(shí)現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制

　　高校的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，主要就是表現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇和領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化之上，這樣能夠保證企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行相互的制約和相互影響。以企業(yè)文化為根本內(nèi)容，保證企業(yè)在發(fā)展過程中能夠?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)明確管理目標(biāo)，并且領(lǐng)導(dǎo)人員具有專業(yè)的管理方式。并且能夠隨著企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)技術(shù)等因素中優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)制度的改革和創(chuàng)新也是企業(yè)管理制度發(fā)展的又一高峰。

　　(三)科學(xué)的管理體系

　　在企業(yè)為軟文化技術(shù)上，加強(qiáng)企業(yè)自身的規(guī)章制度的改革和建設(shè)，也就是在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益發(fā)展的重要原則，同時(shí)這也是國有企業(yè)在長期的經(jīng)營活動(dòng)之中，通過強(qiáng)化企業(yè)制度實(shí)現(xiàn)員工行為的約束�？茖W(xué)的管理體制主要就是體現(xiàn)在辦公的流程和民主思想的規(guī)章制度基礎(chǔ)之上。同時(shí)企業(yè)中制度的不完全和不健全，也會對企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，因此在根本上把企業(yè)的管理體制實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理體系也能夠在根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)資源

　　完善與優(yōu)化企業(yè)的資源配置，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的全面支持，保證未來企業(yè)計(jì)劃工作開展的科學(xué)性和優(yōu)化性需求。本次研究針對企業(yè)發(fā)展過程中涉及到的人力、物力和相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的分析和對比，希望能夠?qū)崿F(xiàn)對整體工作的優(yōu)化需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對管理工作成本優(yōu)化的運(yùn)作，保證能夠科學(xué)的分配企業(yè)成本資源，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的最終目標(biāo)和需求。保證合理的資源分配，是支持行業(yè)進(jìn)步的重要原則，也是滿足企業(yè)資源部署的科學(xué)需求。

　　六、結(jié)論

　　根據(jù)以上的分析和探討結(jié)果能夠看出，在新時(shí)期的背景下我國的國有企業(yè)想要擁有長足發(fā)展，還需要在根本上改善自身的管理體制，給予企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和員工良好的管理體制，能夠在根本上約束員工的發(fā)展，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的進(jìn)步。在這樣的時(shí)代背景下，國有企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際，隨著國際形勢和國家的社會發(fā)展現(xiàn)狀，創(chuàng)新自身的管理工作，并且在根本上優(yōu)化管理模式，以此加強(qiáng)國有企業(yè)管理體制的進(jìn)步，并且為國有企業(yè)提供良好的國際合作機(jī)會。這樣也能夠在根本上促進(jìn)國有企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新，完善社會主義經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)。因此在新時(shí)期的背景之下，還需要采用最新的策略和手段，完善國有企業(yè)管理體制，為我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和社會發(fā)展提供保證。

企業(yè)管理論文8

　　隨著我國改革開放的不斷深入，以及市場化程度的不斷提高，我國中小企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的一支重要力量。但由于中小企業(yè)存在的一些先天不足，如企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差；只顧眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光；技術(shù)落后，產(chǎn)品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年來國際能源價(jià)格上漲，勞動(dòng)力成本不斷提高，以及人民幣匯率的持續(xù)升值，我國中小企業(yè)的生存空間被大大壓縮，面臨更多新的壓力和挑戰(zhàn)。

　　在這種新形勢下，我國中小企業(yè)要想成功突圍，在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須圖變求新，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)第二次創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和源泉。因此，積極探討我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新所面臨的問題和挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)管理體制的創(chuàng)新，對促進(jìn)中小企業(yè)管理水平的提高，增強(qiáng)中小企業(yè)的核心競爭力，具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、管理創(chuàng)新的內(nèi)涵。

　　管理創(chuàng)新具有極其豐富的內(nèi)涵。創(chuàng)新理論由經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特1912年在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中首次提出，美國著名管理學(xué)家德魯克在其“社會創(chuàng)新理論”里第一次把創(chuàng)新理論引入管理領(lǐng)域，認(rèn)為創(chuàng)新就是賦予企業(yè)以新的創(chuàng)造財(cái)富能力的行為，企業(yè)通過在經(jīng)濟(jì)與社會中創(chuàng)造一種新的管理機(jī)構(gòu)、管理方式或管理手段，從而在資源配置中獲得更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值。國外管理創(chuàng)新理論的代表人物Ray Stata將管理創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新相區(qū)別，指出管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)管理中沒有受到普遍重視的問題。他認(rèn)為管理創(chuàng)新是日本企業(yè)成功的秘訣所在，與歐美國家依賴技術(shù)創(chuàng)新不同，日本是第一個(gè)靠管理創(chuàng)新而不是傳統(tǒng)意義上的技術(shù)創(chuàng)新提升了產(chǎn)業(yè)實(shí)力的國家。

　　國內(nèi)關(guān)于管理創(chuàng)新概念的研究主要有三種觀點(diǎn)：一是資源整合論。芮明杰把管理創(chuàng)新定義為創(chuàng)造一種更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理；二是管理方法論。常修澤等人認(rèn)為，“管理創(chuàng)新是指一種更有效的而尚未被企業(yè)采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理創(chuàng)新是組織創(chuàng)新在企業(yè)經(jīng)營層次上的輻射”，把降低交易費(fèi)用視為管理創(chuàng)新的目標(biāo)；三是創(chuàng)新綜合論。趙登華則把管理創(chuàng)新定義為除技術(shù)創(chuàng)新以外的各種創(chuàng)新，如制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新和戰(zhàn)略創(chuàng)新。根據(jù)這一概念，管理創(chuàng)新包括五種情況：即“提出一種新的經(jīng)營思路并加以有效實(shí)施”；“創(chuàng)設(shè)一個(gè)新的組織機(jī)構(gòu)并使其有效運(yùn)轉(zhuǎn)”；“提出一個(gè)全新的管理方式方法”；“設(shè)計(jì)一種新的管理模式”；“進(jìn)行一項(xiàng)制度的創(chuàng)新”。其中，新經(jīng)營思路和新管理模式要求對所有企業(yè)而言都是新的，而且所有的這些創(chuàng)新必須是可行的，并有助于資源的有效整合。

　　二、我國中小企業(yè)管理存在的問題。

　　1、管理理念落后。

　　我國中小企業(yè)在長期傳統(tǒng)、固化的管理思想下形成了企業(yè)重制度輕文化、重物輕人、重有形輕無形等落后的管理理念。企業(yè)的經(jīng)營管理者，由于受自身素質(zhì)所限，其市場意識、風(fēng)險(xiǎn)意識、品牌意識、資本經(jīng)營意識和創(chuàng)新意識較差。一些中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展初期憑借創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和摸索的市場經(jīng)驗(yàn)取得了成功，但是僅憑經(jīng)驗(yàn)管理也導(dǎo)致一些中小企業(yè)因循守舊，固步自封，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

　　2、決策缺乏理性。

　　一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決策時(shí)更多的是憑借個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)來判斷、決策，很少做周密、科學(xué)的調(diào)查研究和分析。這種缺乏理性的決策經(jīng)常會導(dǎo)致中小企業(yè)盲目跟風(fēng)，低水平模仿，沒有充分考慮行業(yè)壁壘、市場環(huán)境和技術(shù)能力等因素，人為地造成了企業(yè)間的惡性競爭，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　3、缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　戰(zhàn)略是企業(yè)對未來發(fā)展的一種整體謀劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向�；仡櫄v史，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成功的奧秘在于善于戰(zhàn)略創(chuàng)新且戰(zhàn)略意圖清晰。而我國的眾多中小企業(yè)，在其成長過程中往往忽略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃思考與制定。由于缺乏中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)沒有明確方向；發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只注重眼前利益，在設(shè)備更新、產(chǎn)品研發(fā)和職工培訓(xùn)等方面缺乏投入，進(jìn)而影響了企業(yè)競爭力的提升，威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　4、技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，缺乏創(chuàng)新人才。

　　我國中小企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，技術(shù)設(shè)備相對落后，甚至有些企業(yè)還處于原始的手工操作階段，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、技術(shù)含量不高、產(chǎn)品附加值低，缺乏競爭力。還有一些企業(yè)滿足于引進(jìn)設(shè)備、仿制產(chǎn)品所帶來的短期效益，缺乏自主創(chuàng)新意識。同時(shí)，由于中小企業(yè)難以像大企業(yè)一樣提供較高的工資待遇，結(jié)果必然是難以吸引人才和留住人才。加之我國中小企業(yè)多為家族企業(yè)，外來人才發(fā)展空間有限，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，常常是“合則留，不合則走”，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

　　三、加強(qiáng)中小企業(yè)管理創(chuàng)新的思考。

　　1、創(chuàng)新管理理念。

　　“思路決定出路”，企業(yè)的經(jīng)營管理理念是引領(lǐng)企業(yè)成長的導(dǎo)航燈。中小企業(yè)若想在復(fù)雜多變和競爭激烈的市場中生存和發(fā)展，并且成長為一流企業(yè)，就必須多學(xué)習(xí)、多思考、多交流，不斷汲取成功者的經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)的經(jīng)營思想，與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營理念。

　　首先，要樹立以人為本的管理理念。經(jīng)濟(jì)學(xué)家歷以寧認(rèn)為，中國加入WTO后受到?jīng)_擊的最主要的方面就是人才問題。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間競爭的關(guān)鍵因素已不再是土地、資本等物質(zhì)資源的占有，而是人力資源的不斷開發(fā)和利用，人才已成為21世紀(jì)決定企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力的核心要素。因此，企業(yè)應(yīng)通過管理創(chuàng)新，尤其是人力資源管理的創(chuàng)新，營造一個(gè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、尊重人才和人盡其才的良好環(huán)境，才能使我國中小企業(yè)在未來競爭中處于有利之勢。

　　其次，要樹立顧客至上的經(jīng)營理念。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場發(fā)展趨勢逐漸由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場，消費(fèi)者的消費(fèi)心理日趨成熟，企業(yè)間的市場競爭越來越激烈。因此，企業(yè)要牢固樹立顧客至上的經(jīng)營理念，不斷、充分地了解顧客需求，并通過提供一流產(chǎn)品、一流服務(wù)來滿足顧客的需求。企業(yè)要緊緊圍繞顧客的需求加快產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)的創(chuàng)新，不斷為顧客提供新產(chǎn)品和更加完善貼心的服務(wù)。

　　第三，要樹立現(xiàn)代競爭理念。在當(dāng)前新的`國際國內(nèi)形勢下，企業(yè)要由競爭轉(zhuǎn)向競合，與同類企業(yè)既要競爭又要合作，實(shí)現(xiàn)互利共贏；第四，要樹立可持續(xù)發(fā)展理念。企業(yè)在經(jīng)營過程中，不能一味地追求企業(yè)利潤最大化，還要承擔(dān)社會責(zé)任，不能以過度消耗資源、犧牲環(huán)境為代價(jià)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，要走可持續(xù)發(fā)展之路。

　　2、創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)。

　　企業(yè)組織創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的重要保證。管理學(xué)家孔茨認(rèn)為，正式組織具有嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)，主要表現(xiàn)在指揮鏈、職權(quán)與責(zé)任的關(guān)系以及功能和作用等方面。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化飛速發(fā)展的今天，中小企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，改變過去那種產(chǎn)權(quán)模糊、管理薄弱、企業(yè)內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)缺乏協(xié)調(diào)相互脫節(jié)的局面。中小企業(yè)要不斷完善并形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的股東大會（權(quán)力機(jī)構(gòu)）、董事會（決策機(jī)構(gòu)）、監(jiān)事會（監(jiān)督機(jī)構(gòu)）和總經(jīng)理（執(zhí)行機(jī)構(gòu)）之間相互獨(dú)立、權(quán)責(zé)利明確，在調(diào)動(dòng)各方積極性的同時(shí)，也使其行為受到約束，利益得到有效保障。當(dāng)前，信息技術(shù)的發(fā)展使得知識在企業(yè)管理者與員工之間共享，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)已不受管理制度的制約，縱橫交錯(cuò)的信息渠道產(chǎn)生了一種全新的組織結(jié)構(gòu)——扁平化的組織結(jié)構(gòu)，其優(yōu)勢在于不但降低了中小企業(yè)的協(xié)調(diào)成本，還大大提高了企業(yè)對市場的反應(yīng)速度和滿足客戶的能力。因此，這種網(wǎng)絡(luò)化、扁平化和柔性化的組織結(jié)構(gòu)正是未來企業(yè)組織創(chuàng)新的新趨勢。

　　3、創(chuàng)新戰(zhàn)略管理。

　　從我國中小企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐來看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略缺乏動(dòng)態(tài)性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性和長遠(yuǎn)性，導(dǎo)致其高成長率和高死亡率并存。戰(zhàn)略管理的目的是提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，尤其是當(dāng)企業(yè)面對重大變化時(shí)，如國際金融危機(jī)導(dǎo)致企業(yè)外部環(huán)境惡化，企業(yè)管理者應(yīng)具備對環(huán)境變化和內(nèi)部條件的敏感把握能力，做出冷靜、理智和準(zhǔn)確的判斷，找準(zhǔn)企業(yè)的定位，選擇好未來的發(fā)展方向，帶領(lǐng)企業(yè)成功突圍。實(shí)施戰(zhàn)略創(chuàng)新可以采取多種形式，如外包策略。強(qiáng)調(diào)企業(yè)將主要精力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)上，最大限度地降低成本，提高效率。戰(zhàn)略創(chuàng)新要求管理者有更高的智慧和現(xiàn)代競爭意識。美國的斯穆爾提出了一種新的競爭管理理論，認(rèn)為企業(yè)競爭管理不是要擊敗對手，而是要建立與發(fā)展商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，與對手形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，最終實(shí)現(xiàn)共贏。

　　4、創(chuàng)新企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)在經(jīng)營管理實(shí)踐中長期積累，做大量的潛移默化的細(xì)致工作。我國中小企業(yè)由于發(fā)展歷史不長，對文化建設(shè)重視不夠，資金投入不足，與大企業(yè)相比存在較大差距。文化在相當(dāng)大的程度上決定著企業(yè)創(chuàng)新的成敗，因?yàn)槲幕�是企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念的體現(xiàn)，指導(dǎo)著企業(yè)的決策和個(gè)人的行為。企業(yè)文化創(chuàng)新應(yīng)從以下方面著手：

　　一是要繼承發(fā)展。即將企業(yè)文化建設(shè)根植于本民族的文化傳統(tǒng)和企業(yè)本身的管理風(fēng)格之中，在繼承中求發(fā)展，同時(shí)賦予其時(shí)代的新內(nèi)容。

　　二是要借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如美國西南航空公司成功打造并形成其“平等”文化，阿里巴巴公司形成了自己的“績效”文化。當(dāng)然，企業(yè)不能盲目地照抄照搬別人的東西，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，吸取并形成自己的企業(yè)文化。

　　三是要把握時(shí)代脈搏，與時(shí)俱進(jìn)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代圍繞著個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)整合成組織系統(tǒng)知識而建立起來的開放性文化，是成功實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證。因此，知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是以人的充分解放和全面發(fā)展、注重知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。這種文化強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)最重要、最核心的資源，尊重員工并不斷滿足員工的需求是企業(yè)的宗旨，使人更有尊嚴(yán)地工作和生活是企業(yè)追求的目標(biāo)，這種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化將帶給企業(yè)深遠(yuǎn)的影響。

　　管理學(xué)家彼得·德魯克說：一個(gè)企業(yè)“沒有創(chuàng)新就是死亡�！�21世紀(jì)必定是一個(gè)充滿變革的時(shí)代，是一個(gè)機(jī)會與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，中小企業(yè)要想生存發(fā)展，需要在了解企業(yè)自身管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過在經(jīng)營理念、戰(zhàn)略思想、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等方面不斷創(chuàng)新，走出一條適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路。

企業(yè)管理論文9

　　摘要：

　　物流成本占我國GDP的比重一直居高不下，物流信息化，物流標(biāo)準(zhǔn)化的理念和技術(shù)已經(jīng)越來越成熟，本文以肇慶的商貿(mào)物流企業(yè)為研究對象，對物流標(biāo)準(zhǔn)化在商貿(mào)物流業(yè)的應(yīng)用中面臨的困境進(jìn)行分析，并提出解決建議，

　　關(guān)鍵詞：

　　物流標(biāo)準(zhǔn)化；商貿(mào)物流；成本

　　近年來，以電子商務(wù)和連鎖經(jīng)營企業(yè)為代表的商貿(mào)流通業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，對商貿(mào)物流的服務(wù)水平的要求也越來越高，國務(wù)院及各省市主管部門對物流標(biāo)準(zhǔn)化也相繼出臺了系列的扶持政策，其中《國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)內(nèi)貿(mào)流通健康發(fā)展的若干意見》（國辦發(fā)[20xx]51號）提出：加強(qiáng)物流標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，加快推進(jìn)以托盤標(biāo)準(zhǔn)化為突破口的物流標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)；加強(qiáng)物流信息化建設(shè)，打造一批跨區(qū)域物流綜合信息服務(wù)平臺1。目前商貿(mào)物流行業(yè)經(jīng)過了多年的高速發(fā)展，企業(yè)的管理水平已經(jīng)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展水平，需要對現(xiàn)有的商貿(mào)物流進(jìn)行升級改造，以匹配現(xiàn)代商貿(mào)流通業(yè)的快速發(fā)展。

　　1商貿(mào)物流的現(xiàn)狀及問題

　　1.1商貿(mào)物流的現(xiàn)狀

　　隨著廣佛肇一體化進(jìn)程的逐漸深入，包括貴廣高鐵，南廣高鐵，以及廣肇輕軌的落成，對肇慶的商貿(mào)流通業(yè)發(fā)展注入了活力。近年來，隨著大潤發(fā)，沃爾瑪，昌大昌等知名超市，以及美宜佳，邦健醫(yī)藥等連鎖企業(yè)也加大了對肇慶市場的布局，對肇慶商貿(mào)物流市場的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了20xx年引進(jìn)的投資110億元的肇慶新區(qū)臨港商貿(mào)物流產(chǎn)業(yè)園，以及端州區(qū)磯東路物流園區(qū)以外，在端州區(qū)黃崗沙湖村，東崗村，以及鳳崗村等城中村新開辟的物流園區(qū)，也是在招商信息發(fā)布不到2個(gè)月內(nèi)，就基本完成招租任務(wù)，體現(xiàn)了肇慶物流市場雄厚的發(fā)展?jié)摿�。�?jù)統(tǒng)計(jì)，20xx年，肇慶交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)增加值67億元，占第三產(chǎn)業(yè)的12%。全市貨物周轉(zhuǎn)量53億噸公里，貨物運(yùn)輸量4500萬噸，分別約增長17.5%和16.8%；2。

　　1.2商貿(mào)物流中存在的問題

　　在商貿(mào)物流市場迅猛發(fā)展的同時(shí)，商貿(mào)物流行業(yè)內(nèi)部發(fā)展的各種問題也被暴露出來，并逐漸開始影響到了部分企業(yè)的增長潛力。

　　1.2.1物流作業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)水平缺乏保障

　　由于肇慶商貿(mào)流通行業(yè)發(fā)展過于迅猛，因此，商貿(mào)企業(yè)以及商貿(mào)流通企業(yè)面臨的問題主要還是招工難，員工流動(dòng)性大的問題，因此，對員工的招聘門檻已經(jīng)降到最低。在物流作業(yè)過程中，物流作業(yè)管理呈現(xiàn)出粗放式，無序化的特點(diǎn)，對于基層從業(yè)人員的服務(wù)水平要求更是無從談起。

　　1.2.2物流信息化水平較低，特別是庫存信息化水平仍然不高

　　由于從業(yè)人員的綜合素質(zhì)比較低，目前肇慶商貿(mào)物流的服務(wù)內(nèi)容主要還是以提供物流倉儲以及物流配送為主，除了沃爾瑪，大潤發(fā)等少數(shù)知名的大型商貿(mào)企業(yè)以外，其他商貿(mào)企業(yè)的庫存信息化水平還比較低，庫存信息的查詢只要以人工為主，計(jì)算機(jī)為輔的方式進(jìn)行。

　　1.2.3同質(zhì)化低利潤的競爭，影響了從業(yè)人員的工資待遇

　　由于目前大部分的商貿(mào)物流企業(yè)在服務(wù)內(nèi)容上還是以低質(zhì)的倉儲管理和配送為主，在競爭上采取了低價(jià)競爭的策略，因此從業(yè)人員的工資待遇普遍不高，對有一定素質(zhì)的物流人才吸引力不大。筆者所在的高職院校，曾經(jīng)在20xx年-20xx年度與某全國龍頭快遞公司肇慶分公司合作共同開辦訂單班的人才培養(yǎng)模式的實(shí)踐，由于就業(yè)工資待遇太低，留不住優(yōu)秀員工，流失率太高，也導(dǎo)致該訂單班也未能延續(xù)進(jìn)行。

　　2商貿(mào)物流應(yīng)用物流標(biāo)準(zhǔn)化的策略

　　2.1逐漸完善物流作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化，并實(shí)現(xiàn)物流服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化

　　商貿(mào)物流主要是滿足商業(yè)貿(mào)易活動(dòng)的需求而進(jìn)行的物流作業(yè)，該作業(yè)具有批量小，批次多，品類多的.特點(diǎn)，對于商貿(mào)物流作業(yè)的流程管理要求非常高。通過不斷總結(jié)和測試，不斷優(yōu)化作業(yè)流程，減少作業(yè)節(jié)點(diǎn)，打造以流水線作業(yè)為特征的處理流程，并對每個(gè)責(zé)任崗位進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量和成本控制的KPI考核，完善考核指標(biāo)體系。

　　2.2以物流訂單跟蹤為核心，促進(jìn)商貿(mào)物流一體化的平臺建設(shè)

　　商貿(mào)物流服務(wù)水平的高低，本質(zhì)上來說，還是由商貿(mào)物流的訂單/工單的履行水平的高低所決定的。通過收集、整理、記錄商貿(mào)流通企業(yè)、貨運(yùn)公司、倉儲公司和金融服務(wù)提供商等交易主體進(jìn)行信息聯(lián)動(dòng)服務(wù)，打造商貿(mào)物流一體化的平臺建設(shè)，真實(shí)記錄每個(gè)訂單的商品，物流，訂單履行的實(shí)時(shí)信息，供應(yīng)商、物流商，商貿(mào)零售商，都可以實(shí)時(shí)掌握訂單的履行情況，對異常訂單進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控，不斷改善服務(wù)水平。

　　2.3加快人才培養(yǎng)力度，提升增值服務(wù)水平

　　商貿(mào)物流的增值服務(wù)包括供應(yīng)鏈管理、商貿(mào)流通加工、物流信息化、商貿(mào)物流咨詢服務(wù)等內(nèi)容，而該服務(wù)的提供，離不開技能型管理人才的支持，加快具有標(biāo)準(zhǔn)化流程管理能力的物流專業(yè)人才培養(yǎng)，特別是以學(xué)校定向培養(yǎng)和社會化培養(yǎng)相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，

　　3結(jié)論

　　跟十年前相比，不管是產(chǎn)業(yè)規(guī)模，還是從業(yè)人員的數(shù)量，肇慶商貿(mào)物流在近年來都得到了長足的發(fā)展，但是，跟廣州乃至佛山相比，肇慶的商貿(mào)物流仍然處于較低水平，通過提高物流作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，提升物流信息化水平，以及豐富從業(yè)人員的培訓(xùn)方式，將可以為商貿(mào)物流企業(yè)后續(xù)的發(fā)展夯實(shí)更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　注釋

　　1佚名.國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)內(nèi)貿(mào)流通健康發(fā)展的若干意見[EB/OL].[20xx-11-18].

　　2陳明紅,張?jiān)坊?肇慶商貿(mào)物流業(yè)加速發(fā)展立足珠三角輻射大西南[N].西江日報(bào).20xx-05-28

企業(yè)管理論文10

　　隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢的日新月異，建筑施工企業(yè)面臨的市場環(huán)境正在發(fā)生深刻的變化，建筑市場競爭日趨激烈，業(yè)主的需求日趨苛刻，墊資、壓價(jià)的幅度越來越大，下面是為大家準(zhǔn)備的試論管理會計(jì)在施工企業(yè)管理的作用。

　　工期越來越短，質(zhì)量要求越來越高，傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理方式已很難適應(yīng)，一些影響建筑施工企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的深層次問題不斷暴露出來。

　　施工企業(yè)存在的管理問題分析

　　由于我國的施工企業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展的歷史相對較短，缺乏比較成熟的管理經(jīng)驗(yàn)和管理人才，加之其面臨的特殊的競爭時(shí)期和復(fù)雜多變的競爭環(huán)境。目前，施工企業(yè)存在的需要采用管理會計(jì)方法解決的問題主要包括：

　　（一）人力資源管理薄弱。

　　建筑施工企業(yè)人力資源管理還相當(dāng)薄弱，根本的問題在于缺乏科學(xué)合理制度，缺乏合理的、有效的、適應(yīng)于建筑施工企業(yè)的人力資源管理的方法體系。一些施工企業(yè)人力資源的管理還僅僅停留在勞動(dòng)工資管理的層次上，沒有專業(yè)的人力資源管理人才，沒有制定相應(yīng)的制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導(dǎo)致了國有施工企業(yè)的中、高層骨干正在向民營企業(yè)流失，從而帶走了他們的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以及業(yè)主和市場，還間接影響了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力以及員工素質(zhì)的提高。

　　（二）資金、物資管理方面存在的問題。

　　施工企業(yè)資金管理制度不健全，有章不循，相當(dāng)多的施工企業(yè)尚未建立健全預(yù)算管理制度。施工企業(yè)對于機(jī)械設(shè)備、材料等方面的管理，也存在突出的問題。在建筑材料的采購方面，缺乏系統(tǒng)的管理制度，沒有科學(xué)可行的采購供應(yīng)計(jì)劃，不能做到依據(jù)管理會計(jì)方法來合理確定經(jīng)濟(jì)合理的采購批量，采購批量和批次的確定缺乏科學(xué)的依據(jù)，采購人員為了“拿回扣”而超額采購、亂采購的現(xiàn)象比較突出。對建筑材料的.保管、供應(yīng)和處置未能建立科學(xué)可行的管理制度，未能采用科學(xué)合理的管理方法。

　　（三）項(xiàng)目成本管理方面存在問題較多

　　嚴(yán)重的影響了施工企業(yè)的盈利能力，削弱了建筑施工企業(yè)的市場競爭力。這些問題主要表現(xiàn)在：成本控制觀念不強(qiáng)。雖然絕大多數(shù)建筑施工企業(yè)對成本控制的意義有深刻認(rèn)識，并且各有一套管理辦法，但是全員參與、全面、全過程控制的系統(tǒng)控制觀念還不強(qiáng)，還停留在堵漏洞階段，即堵材料、設(shè)備采購、工程分包、勞務(wù)分包、非生產(chǎn)性開支等漏洞。缺乏科學(xué)的成本核算管理制度和方法體系。許多企業(yè)沒有建立自己的成本核算制度，成本核算對象的確定過于簡單，人為地簡化了成本核算環(huán)節(jié)，或是成本費(fèi)用的歸集與分配不配比，實(shí)際成本與預(yù)算成本不對應(yīng)，不能滿足成本分析和考核的需要。成本管理制度缺失，作業(yè)成本法、標(biāo)準(zhǔn)成本制度等得不到有效地貫徹實(shí)施。全員成本意識差。領(lǐng)導(dǎo)對成本管理的重視程度不夠，輕視成本降低的重要性，成本決策隨意性強(qiáng);員工由于責(zé)任成本分解不到位、獎(jiǎng)罰不明確，在工作中不注重精打細(xì)算，損失浪費(fèi)較為普遍。

企業(yè)管理論文11

　　論文導(dǎo)讀：對單個(gè)樓盤進(jìn)行市場調(diào)查是房地產(chǎn)市場調(diào)查的基礎(chǔ)，它不但是新進(jìn)員工接觸房地產(chǎn)知識的第一課，而且也是任何資深人員，對房地產(chǎn)市場即時(shí)了解最為具體、最為直接的途徑。區(qū)別于單個(gè)樓盤的地理位置分析，在具體分析中，區(qū)域分析更側(cè)重于整體的分析和宏觀評估。

　　關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)，市場調(diào)研，樓盤

　　房地產(chǎn)市場調(diào)研，就是以房地產(chǎn)為特定的商品對象，對相關(guān)的市場信息進(jìn)行系統(tǒng)的收集、整理、記錄和分析，進(jìn)而對房地產(chǎn)市場進(jìn)行研究與預(yù)測，為決策者們了解房地產(chǎn)市場的變動(dòng)趨勢，制定公司營業(yè)計(jì)劃，擬訂經(jīng)營策略提供參考與建議。由于土地和房屋“不動(dòng)性”，房地產(chǎn)市場調(diào)查也烙有很深的地域特征。我們對房地產(chǎn)市場的切入，也習(xí)慣依據(jù)地域形態(tài)，由點(diǎn)(單個(gè)樓盤)到線、面(區(qū)域市場)，再由線、面(區(qū)域市場)到體(宏觀環(huán)境);然后再從體回復(fù)到點(diǎn)、線和面，不斷的循環(huán)往復(fù)，融會貫通，才可真正把握。

　　1.點(diǎn)—單個(gè)樓盤

　　對單個(gè)樓盤進(jìn)行市場調(diào)查是房地產(chǎn)市場調(diào)查的基礎(chǔ)，它不但是新進(jìn)員工接觸房地產(chǎn)知識的第一課，而且也是任何資深人員，對房地產(chǎn)市場即時(shí)了解最為具體、最為直接的途徑。

　　單個(gè)樓盤的市場調(diào)查通常包括以下五大項(xiàng)：

　　第一項(xiàng)是分析樓盤的地理位置。大的方面講，就是分析樓盤的區(qū)域歷史沿革，區(qū)域特性(商業(yè)中心、工業(yè)中心、學(xué)院社區(qū)等);了解區(qū)域交通狀況，(公交、地鐵、高架、輕軌、省市級公路、區(qū)縣級公路等);公共配套設(shè)施(水、電煤等市政配套;公園、學(xué)校、醫(yī)院、影劇院商業(yè)中心、超市、賓館、圖書館、體育場館、集貿(mào)市場、著名餐館等生活配套)和人文環(huán)境等等。小的方面講，就是樓盤地塊的大小形狀，所處位置，它的東西南北的鄰居是誰?它的進(jìn)出道路如何?是否臨街……等等。和其他商品不一樣，樓盤的地理位置是樓盤不可分離的關(guān)鍵因素，它的優(yōu)劣與否，往往決定了樓盤的大部分價(jià)值。

　　第二項(xiàng)是分析產(chǎn)品特征。這是樓盤市調(diào)的主體部分，重點(diǎn)在于了解樓盤的土地、總體規(guī)劃、建筑設(shè)計(jì)、總建面積與外觀、總建套數(shù)與房型、面積、格局配比，建筑用材，公共設(shè)施和施工進(jìn)度……等等。分析產(chǎn)品是理解樓盤的基礎(chǔ)，只有認(rèn)真分析產(chǎn)品，才能正確把握因此而產(chǎn)生的種種變化。產(chǎn)品因素中有一特別項(xiàng)目，雖不是產(chǎn)品本身，但卻是產(chǎn)品的重要構(gòu)成，它就是我們常說的公司的組成，即知道樓盤的投資、設(shè)計(jì)、建設(shè)和物業(yè)管理等主要事項(xiàng)的承擔(dān)公司是誰?他們的資質(zhì)如何?彼此間是如何合作的等等，從而評估樓盤的資信度。

　　第三項(xiàng)是剖析價(jià)格組合。即產(chǎn)品的單價(jià)、總價(jià)和付款方式。市場中，往往有許多價(jià)格方面的促銷活動(dòng)，但萬變不離其宗，其最終歸結(jié)于價(jià)格組合的三個(gè)方面。剖析價(jià)格組合并了解其運(yùn)用策略是市場調(diào)查最吸引人的地方。

　　第四項(xiàng)是了解廣告策略。廣告策略是指廣告的主要訴求點(diǎn)、媒體選擇、廣告密度和實(shí)施效果等等。

　　第五項(xiàng)是銷售執(zhí)行。這是最關(guān)鍵的地方，一方面是指銷售點(diǎn)的選擇，人員的配置，業(yè)務(wù)執(zhí)行等，另一方面則是指什么樣的房型最好賣?什么樣的總價(jià)最為市場所接受?吸引客戶最主要的地方是什么?購房客戶群有什么特征等?所有的這一切都是市場調(diào)查所應(yīng)該了解的。其中的銷售狀況是結(jié)果，其他幾個(gè)方面都是因，了解因果，分析其中的緣由，是單個(gè)樓盤，也是整個(gè)市場調(diào)研工作的全部內(nèi)涵。

　　2.線和面—區(qū)域市場

　　對單個(gè)樓盤的詳盡了解之后，可以著手區(qū)域市場的調(diào)查與分析。區(qū)域市場的調(diào)查與分析，主要包括區(qū)域分析、區(qū)域產(chǎn)品和需求特征這三個(gè)方面。

　　一是區(qū)域分析，區(qū)域分析是指在特定區(qū)域中，對影響房地產(chǎn)市場的交通路線、區(qū)域特征和發(fā)展規(guī)劃這三方面因素的綜合分析。區(qū)別于單個(gè)樓盤的地理位置分析，在具體分析中，區(qū)域分析更側(cè)重于整體的分析和宏觀評估。如上海虹橋開發(fā)區(qū)的崛起，通過區(qū)域分析便可得知，它是和虹橋飛機(jī)場至市中心的良性交通線路，虹橋商貿(mào)區(qū)的發(fā)展規(guī)劃是分不開的。

　　二是區(qū)域產(chǎn)品，區(qū)域產(chǎn)品主要包括了解和分析在某個(gè)特定的區(qū)域范圍內(nèi)，樓盤的總量、類別、位置、分布、單價(jià)分布、總價(jià)結(jié)構(gòu)、各類營銷手法的市場反映和市場空白點(diǎn)的捕捉等等。分析區(qū)域產(chǎn)品關(guān)鍵在于認(rèn)真研究區(qū)域產(chǎn)品的共同性與特異點(diǎn)，以及它們市場反映強(qiáng)弱的緣由。如某區(qū)域的樓盤，在大家都是住宅，都是一樣的價(jià)格，都是一樣的品質(zhì)的情況下，其中的一個(gè)賣得相當(dāng)好，這就是區(qū)域產(chǎn)品應(yīng)該著力分析的地方。

　　三是需求特征，需求特征是指區(qū)域人口數(shù)量和密度，人口結(jié)構(gòu)和家庭規(guī)模，購買力水平，客戶的需求結(jié)構(gòu)與特征，人口素質(zhì)和習(xí)慣嗜好等，需求特征是從客戶的角度對產(chǎn)品的一種審視，把握需求特征是不斷創(chuàng)新的動(dòng)力與源泉。

　　區(qū)域市場的分析是建立在單個(gè)樓盤的詳盡市場調(diào)查基礎(chǔ)之上的。要寫好區(qū)域市場分析報(bào)告，首先應(yīng)該詳細(xì)調(diào)查該區(qū)域某一單個(gè)樓盤，而后以這個(gè)樓盤所在的'街道為延伸區(qū)，將整個(gè)街道的所有樓盤調(diào)查仔細(xì)。最后，則以這一街道為基準(zhǔn)，分別詳細(xì)調(diào)查周邊的各條街道的樓盤情況，由此從點(diǎn)到線，從線到面，不斷的比較、分析，歸納和總結(jié)，區(qū)域市場的狀況便會了如指掌。

　　3.體—宏觀環(huán)境

　　對點(diǎn)、線、面的把握是市場調(diào)查的主體，但不是全部，只有對體(宏觀環(huán)境)的深刻理解，才可能將房地產(chǎn)的市場調(diào)查做得更活更深入。房地產(chǎn)市場的體(宏觀環(huán)境)包括政治社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行政法規(guī)、國際狀況等各方面的因素。

　　政治社會是指國家運(yùn)作體制、政治安定狀況、社會治安程度，房地產(chǎn)投資和城市化進(jìn)程等方方面面的情況。政治穩(wěn)定是社會發(fā)展的基石，剖析房地產(chǎn)市場，不能忽視政治因素。

　　經(jīng)濟(jì)因素是所有房地產(chǎn)宏觀因素中，對公司和個(gè)人最為顯現(xiàn)，最為直接的因素。它包括國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，財(cái)政收支與物價(jià)，人口數(shù)量與消費(fèi)，居民收入與儲蓄……等各種因素，如1997年存款利率的幾次大幅下調(diào)，對刺激個(gè)人購房愿意的作用就是顯而易見的，房地產(chǎn)市場也因此幾起波瀾。

　　行政法規(guī)主要包含土地制度、住房制度、稅收政策、城市發(fā)展戰(zhàn)略、城市規(guī)劃和特殊政策等各項(xiàng)內(nèi)容。如取消實(shí)物分房制度，對商品房銷售市場的影響就是顯而易見的。還有土地增值稅，它的貫徹實(shí)施也是一把雙刃的劍。限制過多，投資資金就不太愿意進(jìn)來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就相對緩慢一點(diǎn);限制過少，投機(jī)暴利的行為就接踵而至，對國民經(jīng)濟(jì)的損害也不可低估。

　　國際間經(jīng)濟(jì)、軍事、政治等環(huán)境如何，對房地產(chǎn)的影響不容忽視。如1997年末發(fā)生的東南亞金融危機(jī)，它就或多或少地影響我國房地產(chǎn)市場。單就投資成本這一點(diǎn)分析，因?yàn)樵跂|南亞金融危機(jī)中，中國周邊國家的貨幣均貶值20%~50%，而人民幣則巍然不動(dòng)。作為一個(gè)投資商人，他在作出決策之前，肯定就會對人民幣的未來穩(wěn)定性和現(xiàn)階段的相對成本作一評估。在勢態(tài)尚未明朗的時(shí)候，他必然裹足不前。

　　總之，點(diǎn)、面(線)、體構(gòu)成了房地產(chǎn)市場調(diào)查基本框架，它的融會貫通則是房地產(chǎn)市場深入研究的有效途徑，只有認(rèn)真地進(jìn)行市場調(diào)查，科學(xué)的進(jìn)行分析整理，我們才可能成為真正的市場專家。

　　參考文獻(xiàn)

　　1、房地產(chǎn)市場對貨幣政策傳導(dǎo)效應(yīng)的區(qū)域差異研究——基于GVAR模型的實(shí)證分析張紅; 李洋金融研究20xx-02-25

　　2、中國房地產(chǎn)市場波動(dòng)研究——基于貝葉斯估計(jì)的兩部門DSGE模型王云清; 朱啟貴; 談?wù)�達(dá)金融研究20xx-03-25

企業(yè)管理論文12

　　摘要：

　　互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，推動(dòng)了各行各業(yè)的不斷進(jìn)步，而“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，更是對各行各業(yè)產(chǎn)生了巨大影響。在中小企業(yè)物流管理模式上，“互聯(lián)網(wǎng)+”也給其帶來了全新的革命。文章分析了中小企業(yè)目前采用的主要物流管理模式及其優(yōu)劣勢，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)自身的實(shí)際狀況和資源條件，提出了在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下創(chuàng)新選用電子供應(yīng)鏈、第四方物流、“互聯(lián)網(wǎng)+”動(dòng)態(tài)物流等管理新模式，以便使中小企業(yè)在電子商務(wù)環(huán)境下得到更好的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：

　　互聯(lián)網(wǎng)+；中小企業(yè)；物流管理模式

　　傳統(tǒng)的物流管理模式已跟不上電子商務(wù)的發(fā)展，因其浪費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，不利于物流管理質(zhì)量的進(jìn)一步提高。如今，“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，對以往的物流管理造成了巨大沖擊，中小企業(yè)迫切需要借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，建立物流管理新模式，以節(jié)省成本、提高效率及增強(qiáng)效益�；�于“互聯(lián)網(wǎng)+”的物流管理新模式，將帶領(lǐng)中小企業(yè)走向新的發(fā)展方向。

　　1基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的中小企業(yè)物流管理模式相關(guān)概念

　　1.1互聯(lián)網(wǎng)+

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)”，是利用信息通信技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行深度融合，創(chuàng)造出新的發(fā)展生態(tài)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)思維的進(jìn)一步實(shí)踐結(jié)果，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)不斷發(fā)生演變，從而帶動(dòng)社會經(jīng)濟(jì)實(shí)體的生命力，為改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供廣闊的網(wǎng)絡(luò)平臺。

　　1.2物流管理

　　物流管理是指在社會再生產(chǎn)的過程中，根據(jù)物質(zhì)資料實(shí)體流動(dòng)的規(guī)律，應(yīng)用管理的基本原理和科學(xué)方法，對物流活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督，使各項(xiàng)物流活動(dòng)實(shí)現(xiàn)最佳的協(xié)調(diào)和配合，以降低物流成本，提高物流效率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.3中小企業(yè)物流管理模式

　　物流管理過程實(shí)際上是人對企業(yè)商品及物流的控制過程，在這個(gè)過程中，人的作用處于第一位。人才是中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，提高市場綜合競爭力的關(guān)鍵，對提高企業(yè)物流管理水平，為企業(yè)贏得足夠利潤具有至關(guān)重要的作用。目前中小企業(yè)運(yùn)營過程中，倉儲、運(yùn)輸、裝卸搬運(yùn)、采購、包裝、配送等物流活動(dòng)，分散在不同部門，沒有納入一個(gè)部門來對物流活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和統(tǒng)一管理。

　　2中小企業(yè)主要的物流管理模式分析

　　2.1目前中小企業(yè)物流管理主要模式

　　（1）自營物流模式：指企業(yè)由自己營業(yè)的物流，其有先進(jìn)的'物流管理系統(tǒng)，采用領(lǐng)先的物流技術(shù)，企業(yè)的原材料采購和產(chǎn)品的銷售等所有物流環(huán)節(jié)全部由自身獨(dú)立經(jīng)營完成的一種物流管理模式，而企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)來源不在于物流。（2）第三方物流模式：指生產(chǎn)企業(yè)注重核心業(yè)務(wù)的發(fā)展而不開展物流活動(dòng)，向?qū)�業(yè)物流公司購買服務(wù)的一種物流管理模式。（3）聯(lián)合物流模式：指在企業(yè)間形成相互信任，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同分享利益的物流伙伴關(guān)系的一種物流管理模式。中小企業(yè)利用這種物流管理模式以求達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、多向流動(dòng)的中間組織。這樣讓自營模式的分散物流活動(dòng)形成一個(gè)規(guī)�；�的物流模式。以上三種物流管理模式，是我國中小企業(yè)現(xiàn)行物流管理的主要模式，它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，且適用于不同類型的中小企業(yè)。其中，聯(lián)合物流模式在中小企業(yè)中采用比較普遍。

　　2.2中小企業(yè)物流管理模式的優(yōu)缺點(diǎn)

　　自營物流模式的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的一體化，以便企業(yè)對物流運(yùn)輸活動(dòng)的統(tǒng)一管理，保證企業(yè)對物流進(jìn)行較為全面的控制以及正常運(yùn)行，能夠保證不會出現(xiàn)斷貨、斷原料等現(xiàn)象，同時(shí)，自營物流管理模式具有較強(qiáng)的專業(yè)性。缺點(diǎn)是需要有專門的物流管理機(jī)構(gòu)，配送的成本過高且效率低下，所以將會給企業(yè)的經(jīng)營增加很大的成本，限制了企業(yè)的發(fā)展。因此，中小企業(yè)不適宜完全采用自營物流管理模式。第三方物流模式的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以集中精力于核心業(yè)務(wù)，提供靈活多樣的顧客服務(wù)，為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值，降低物流管理運(yùn)行的成本。缺點(diǎn)是企業(yè)不能直接控制物流的職能，不能保證顧客服務(wù)的質(zhì)量和維護(hù)與顧客的長期關(guān)系，連帶經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大。因此，第三方物流管理模式也不是中小企業(yè)的最佳選擇。聯(lián)合物流模式的優(yōu)點(diǎn)是中小企業(yè)可以利用這種物流管理模式形成集約化的物流伙伴關(guān)系，減少有關(guān)交易的費(fèi)用，降低中小企業(yè)的物流成本及風(fēng)險(xiǎn)，它是中小企業(yè)比較容易接受的物流管理模式。缺點(diǎn)是物流配送的專業(yè)化程度較低，受周圍企業(yè)類型的限制較大，如果沒有足夠的企業(yè)聯(lián)合，聯(lián)合物流管理模式往往難以順利運(yùn)行。我國中小企業(yè)物流管理落后的主要原因是：物流管理的方法比較落后、資金周轉(zhuǎn)率低、沒有規(guī)模優(yōu)勢、物流成本高，物流管理體系不健全、不規(guī)范，物流信息化管理程度偏低，物流管理人員不夠?qū)�業(yè)化，物流基礎(chǔ)設(shè)施差、效率低等。因此，中小企業(yè)在選擇自己所運(yùn)用的物流管理模式時(shí)，要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，在綜合考慮各方面因素的基礎(chǔ)上做出恰當(dāng)?shù)倪x擇。

　　3基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的全新物流管理模式的優(yōu)點(diǎn)

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)成為人們工作、生活不可或缺的一部分。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，由于信息技術(shù)的使用，使得各個(gè)交易對象間的時(shí)空距離縮小成為可能。互聯(lián)網(wǎng)使得物流管理的模式更加智能，而且可以自動(dòng)控制。近年來，全球各大公司都通過互聯(lián)網(wǎng)來降低采購和運(yùn)輸成本。在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下，企業(yè)能夠接觸更多的供應(yīng)商，這些供應(yīng)商也會通過競爭，想方設(shè)法獲得購買企業(yè)的認(rèn)可，從而降低報(bào)價(jià)。同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)背景下，物流運(yùn)輸?shù)倪^程非常集中，有利于節(jié)約物流成本。

　　4基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的中小企業(yè)物流管理新模式

　　物流管理的主要目的是在盡可能低的總成本條件下實(shí)現(xiàn)既定客戶服務(wù)水平，并由此創(chuàng)造企業(yè)在競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，物流管理迫切需要解決的問題是把合適的產(chǎn)品以合適的數(shù)量、合適的價(jià)格在合適的時(shí)間和合適的地點(diǎn)提供給客戶。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和所處的社會環(huán)境而采取恰當(dāng)?shù)倪x擇策略，改變傳統(tǒng)管理思維，更新物流管理理念，建立物流管理的新思路、新模式，選擇有效的物流管理模式，以達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化。所以，中小企業(yè)物流管理除了自營物流、第三方物流、聯(lián)合物流等模式可供選擇外，還要結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，考慮采用物流管理新模式。

　　4.1電子供應(yīng)鏈管理模式

　　電子供應(yīng)鏈管理是以互聯(lián)網(wǎng)和電子供應(yīng)鏈為基礎(chǔ)發(fā)展而成的一種新型的物流管理模式，它把供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商和（物流）服務(wù)提供商以及消費(fèi)者連接成一個(gè)具有一體化功能的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。它以鏈主為核心，協(xié)調(diào)各參與主體的利益，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段來整合行業(yè)上下游資源，使商品可以按市場需求準(zhǔn)確生產(chǎn)，并把正確數(shù)量的商品在正確的時(shí)間配送到正確的地點(diǎn)。它降低了整個(gè)供應(yīng)鏈體系的總成本，保證了參與主體各方的利益。電子供應(yīng)鏈管理的本質(zhì)是通過客戶和供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效的協(xié)作，不僅提高了生產(chǎn)率，降低了成本，而且增強(qiáng)了對客戶的服務(wù)能力。在激烈的市場競爭環(huán)境下，中小企業(yè)充分認(rèn)識互聯(lián)網(wǎng)的作用和發(fā)展趨勢，利用電子供應(yīng)鏈管理模式開展物流活動(dòng)和對物流活動(dòng)進(jìn)行管理，是其必然選擇之一。

　　4.2第四方物流管理模式

　　第四方物流專門為第一方、第二方和第三方提供物流規(guī)劃、咨詢、物流信息系統(tǒng)、供應(yīng)鏈管理等活動(dòng)。第四方物流是在第三方物流的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，其并不實(shí)際承擔(dān)具體的物流運(yùn)作活動(dòng)。第四方物流是一個(gè)供應(yīng)鏈的集成商，對整個(gè)供應(yīng)鏈的優(yōu)化，它能更好地控制和管理整個(gè)物流過程，充分利用供應(yīng)鏈上各企業(yè)所擁有的資源以及自身技術(shù)資源等多方面的能力，加以整合、優(yōu)化，然后提供一套完整的供應(yīng)鏈解決方案，以提高供應(yīng)鏈的整體運(yùn)作績效，再把這個(gè)過程通過電子商務(wù)集成起來，以提高物流效能，降低物流成本，同時(shí)也能為顧客贏得更多的利益。第四方物流是物流社會化的一種表現(xiàn)形式，是社會分工的具體表現(xiàn)，是企業(yè)降低成本的有效途徑。第四方物流有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是提供一整套完善的供應(yīng)鏈解決方案。它能更加有效地適應(yīng)需方多樣化和復(fù)雜化的需求，集成所有資源為客戶提供完美的解決方案，同時(shí)進(jìn)行供應(yīng)鏈再建、功能轉(zhuǎn)化、業(yè)務(wù)流程再造等。二是通過影響整個(gè)供應(yīng)鏈來獲得價(jià)值。這主要包括利潤增長、運(yùn)營成本降低、工作成本降低和提高資產(chǎn)利用率。隨著在我國深圳、廈門、天津等地的物流園區(qū)實(shí)踐，第四方物流在國內(nèi)很快普及，中小企業(yè)采用第四方物流管理模式也是大勢所趨。

　　4.3“互聯(lián)網(wǎng)+”動(dòng)態(tài)物流管理模式

　　《國務(wù)院關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)的指導(dǎo)意見》（國發(fā)〔20xx〕40號）對大力推進(jìn)“‘互聯(lián)網(wǎng)+’動(dòng)態(tài)物流”這一管理模式提出了比較明確的指導(dǎo)意見。各中小企業(yè)可以充分利用國家這一優(yōu)惠政策，積極主動(dòng)試行這一物流管理的新模式�？梢越柚鷩�家和社會各方搭建的物流信息服務(wù)平臺，開展物流活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)信息的充分共享。借助國家大力建設(shè)深度感知智能倉儲系統(tǒng)的契機(jī)，提高自身貨物調(diào)度效率以及倉儲運(yùn)管水平和效率，中小企業(yè)應(yīng)抓住國家完善智能物流配送調(diào)配體系的機(jī)遇，提高自身商品的配送效率，解決制約中小企業(yè)發(fā)展物流配送的“最后一公里”問題。

　　5結(jié)束語

　　互聯(lián)網(wǎng)已與中小企業(yè)發(fā)展密不可分，中小企業(yè)在經(jīng)營、銷售和物流方面都通過互聯(lián)網(wǎng)提高了效率，尤其在物流方面，構(gòu)建基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的全新物流管理模式，能夠給中小企業(yè)物流管理帶來全新的活力。以往中小企業(yè)物流管理存在一些缺陷，這就需要中小企業(yè)站在互聯(lián)網(wǎng)的新高度，從全新物流管理模式入手，降低成本，提高物流管理的水平，增強(qiáng)物流管理效率，從而帶動(dòng)中小企業(yè)走向“互聯(lián)網(wǎng)+”的全新時(shí)代。

　　參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)管理論文13

　　一、電力企業(yè)管理特點(diǎn)及問題

　　當(dāng)前電力企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①電力企業(yè)持續(xù)深化改革。電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)的發(fā)展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能與時(shí)俱進(jìn)做出相應(yīng)改變。②安全生產(chǎn)意識比較淡薄。在實(shí)際生產(chǎn)過程中部分局域電網(wǎng)結(jié)構(gòu)相對薄弱，有相當(dāng)數(shù)量的老舊電力設(shè)備仍處于運(yùn)行狀態(tài)，這給電力系統(tǒng)的正常運(yùn)行帶來安全隱患。③整體素質(zhì)不能夠適應(yīng)工作實(shí)際。從實(shí)際工作過程中可以看出當(dāng)前電力系統(tǒng)的部分員工競爭意識、市場意識以及效益意識都還比較淡薄，在平常工作過程中墨守成規(guī)，對工作中暴露出的問題敏感性不強(qiáng)，缺乏積極解決的心態(tài)，正是由于這些問題的存在使得電力企業(yè)管理變得更加困難。為了有效解決這些問題，電力企業(yè)應(yīng)該在其內(nèi)部各領(lǐng)域組織開展全面系統(tǒng)的管理創(chuàng)新實(shí)踐。

　　二、電力企業(yè)管理創(chuàng)新的原則

　　為了實(shí)現(xiàn)有效創(chuàng)新，在工作中就應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：（1）以人為本。以人為本原則是最重要的原則，因?yàn)楣芾韯?chuàng)新是以人為主體進(jìn)行的創(chuàng)造性活動(dòng)。人力資源是電力企業(yè)最寶貴的資源，是任何物質(zhì)資源都無法代替的。正是因?yàn)槿绱�，在平常工作過程中就應(yīng)該高度重視人力資源的作用，要堅(jiān)持以人為本，通過制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)全員積極投入到企業(yè)管理創(chuàng)新中去。把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，人力資源必須當(dāng)作一種重要資源來進(jìn)行充分地開發(fā)利用，最終使其變成企業(yè)的人力資產(chǎn)。后備干部的培養(yǎng)是人力資源管理的重要內(nèi)容。（2）以市場為導(dǎo)向，服務(wù)于市場。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)的服務(wù)創(chuàng)新最終目的應(yīng)該是服務(wù)于市場，服務(wù)廣大供電客戶。通過內(nèi)部的管理協(xié)調(diào)來更好地適應(yīng)市場對電力供應(yīng)的需求和要求。通過管理提升來加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的質(zhì)量，以客戶的`需求為導(dǎo)向，企業(yè)內(nèi)部一盤棋，各個(gè)部門、不同專業(yè)在業(yè)務(wù)融合方面、工作效率提高方面從管理入手進(jìn)行不同程度的創(chuàng)新。提高服務(wù)水平，以不斷創(chuàng)新更好地服務(wù)于市場，服務(wù)于供電客戶。（3）注重制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全員參與。在電力企業(yè)管理過程中制度建設(shè)相當(dāng)重要，只有從制度上來不斷完善各方面的規(guī)章，才能夠真正鞏固創(chuàng)新成果，發(fā)揮創(chuàng)新的意義，常態(tài)化地將管理創(chuàng)新成果推廣開來并有效執(zhí)行。要結(jié)合實(shí)際需要來進(jìn)行制度建設(shè)，在重視制度建設(shè)的同時(shí)還應(yīng)該注意全員參與。集體智慧是無窮的，在平常工作過程中應(yīng)該重視發(fā)揮集體的智慧，要鼓勵(lì)員工參與到管理中來。設(shè)置各種平臺，集思廣益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該走群眾路線，在做出決策的過程中應(yīng)該多傾聽廣大員工的意見。

　　三、企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容及措施

　　電力企業(yè)的管理創(chuàng)新涉及到各個(gè)方面，在創(chuàng)新過程中首先是要搞清楚創(chuàng)新內(nèi)容，然后才能夠采取措施。

　　3.1電力企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容

　　電力企業(yè)管理創(chuàng)新涉及的方面很廣，具體有核心業(yè)務(wù)、資源體系、科研體系、直屬產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)管理、信息系統(tǒng)平臺、社會責(zé)任、民主管理、企業(yè)文化等。在實(shí)際工作過程中主要是要實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新。管理創(chuàng)新就是要建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，只有建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度才能夠適應(yīng)實(shí)際情況。產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開、責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)是管理創(chuàng)新的重要原則。在平常工作過程中應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范公司管理體制以及組織機(jī)構(gòu)，使之與公司的規(guī)模相適應(yīng)以及符合市場需求。戰(zhàn)略創(chuàng)新是非常重要的內(nèi)容，電力企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展就必須有長遠(yuǎn)規(guī)劃，有切實(shí)可行的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，只有這樣才能夠適應(yīng)時(shí)代對發(fā)展提出的要求。在平常工作過程中要高度重視，不斷加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。加強(qiáng)調(diào)查研究，注重制度建設(shè)，決策程序和方法必須科學(xué)，要具有長遠(yuǎn)眼光。

　　3.2電力企業(yè)管理創(chuàng)新的措施

　　3.2.1注重績效管理

　　績效管理是一種先進(jìn)、專業(yè)的管理方法，績效管理的最終目標(biāo)是要調(diào)動(dòng)員工的積極性。平常工作過程中要注意建立起完善的業(yè)績管理指標(biāo)體系。建立良好完善的業(yè)績管理體系是可以提升電力企業(yè)運(yùn)行效率的，同時(shí)也能夠提升經(jīng)濟(jì)效益。要形成具有企業(yè)自身特色的企業(yè)價(jià)值鏈，形成價(jià)值樹，這樣才能夠形成達(dá)到企業(yè)總體業(yè)績目標(biāo)的深層驅(qū)動(dòng)。之后還應(yīng)該把企業(yè)的總體業(yè)績目標(biāo)分解到每個(gè)員工身上，要能夠使得企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中每個(gè)員工都能夠找到自身的價(jià)值和位置，最重要的步驟就是要建立起具體的考核和獎(jiǎng)懲管理辦法，要把業(yè)績指標(biāo)同獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來。

　　3.2.2加強(qiáng)資源的優(yōu)化配置

　　電力企業(yè)要著眼于提高管理效率和經(jīng)濟(jì)效益，以加強(qiáng)人、財(cái)、物資源整合和優(yōu)化配置為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源、財(cái)務(wù)、物資集約化管理，不斷加大資源重組整合和集約調(diào)控力度，提高人、財(cái)、物核心資源的集中度和調(diào)控力，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益。

　　3.2.3提升服務(wù)品質(zhì)

　　提升服務(wù)品質(zhì)是進(jìn)行創(chuàng)新的重中之重。此外還要引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)電力行業(yè)的市場化。要逐步建立起科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度。戰(zhàn)略管理模式也應(yīng)該不斷創(chuàng)新。要堅(jiān)持集團(tuán)化運(yùn)作，集約化發(fā)展以及精細(xì)化管理。

　　四、結(jié)束語

　　電力企業(yè)管理創(chuàng)新是一項(xiàng)十分重要的工作，電力企業(yè)只有不斷創(chuàng)新管理才能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。在今后工作過程中對于這項(xiàng)工作必須保持高度重視，堅(jiān)持科學(xué)的原則，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，圍繞著上述方面來進(jìn)行創(chuàng)新。

企業(yè)管理論文14

　　[摘要]企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀要求，同時(shí)也是科技發(fā)展的條件，對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，具有改革、改進(jìn)并改造企業(yè)管理的模式和管理方法。我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，逐步建立起市場經(jīng)濟(jì)體系，我國的國際化程度也相應(yīng)的得到了提高。一個(gè)企業(yè)要想在如此激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高自己的管理水平，采用現(xiàn)代化的管理方式，提高企業(yè)管理創(chuàng)新的能力。

　　[關(guān)鍵詞]新形勢 企業(yè)管理創(chuàng)新

　　一、企業(yè)管理創(chuàng)新具有的重要意義

　　企業(yè)是把科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力的中間環(huán)節(jié)，企業(yè)管理創(chuàng)新對于推進(jìn)科技進(jìn)步與創(chuàng)新，同時(shí)提高我國生產(chǎn)力的發(fā)展水平都是有很重要的意義。改革開放開始，我國總體的科學(xué)水平相對落后，企業(yè)管理水平也很落后，這都制約著我國生產(chǎn)力的發(fā)展。改革開放逐漸的深入，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國也在科學(xué)事業(yè)上取得了很大的進(jìn)步，逐漸的引入了國外的企業(yè)管理理論，大大改善了我國企業(yè)管理落后的局面，一大批管理水平高、科技研發(fā)能力強(qiáng)，并且擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)了出來。

　　同時(shí)也要看到市場競爭的激烈度，一些從事競爭性產(chǎn)品的加工企業(yè)，為了追求短息高額的經(jīng)濟(jì)利潤，把注意力從內(nèi)部管理轉(zhuǎn)移到了市場拓展上，這樣嚴(yán)重的影響了企業(yè)提高競爭力的力度。在新的形勢下，要把企業(yè)的核心競爭力作為企業(yè)提升自身能力的基礎(chǔ)，只有技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能真正的使企業(yè)的自主創(chuàng)新能力得到提高。

　　二、新形勢下企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)

　　1、知識管理方面面臨的挑戰(zhàn)

　　知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得知識經(jīng)濟(jì)的藍(lán)圖展現(xiàn)在我們面前，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)已經(jīng)從物質(zhì)資源和貨幣資本向知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)變，也就是說在未來里企業(yè)的成功要從快速的運(yùn)用知識上來與對手競爭。知識經(jīng)濟(jì)就是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它的發(fā)展有賴于知識的創(chuàng)新、傳播與應(yīng)用。我國經(jīng)濟(jì)形態(tài)逐漸的轉(zhuǎn)變，這就使得企業(yè)管理也要向知識管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)的知識管理就是將知識的`資源和資本作為提高企業(yè)其他資源和資本使用的基礎(chǔ)，用來實(shí)現(xiàn)各種資本，還可以使管理思想、管理過程和方法同時(shí)的有了一定的增值。這就要求企業(yè)通過現(xiàn)代化的信息技術(shù)和信息手段，與外部的知識網(wǎng)絡(luò)建立聯(lián)系，同時(shí)也要建立專家系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和知識聯(lián)盟，這樣就可以通過現(xiàn)有的和潛在的知識資源，來有效的、高速的提高企業(yè)的競爭力。

　　2、經(jīng)濟(jì)全球化方面面臨的挑戰(zhàn)

　　經(jīng)濟(jì)的全球化、跨國公司的發(fā)展，都使得世界經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)全球化指的是世界的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)超出了國界，用對外貿(mào)易、資本流動(dòng)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等手段在全球范圍內(nèi)形成一個(gè)有機(jī)整體�？傊�經(jīng)濟(jì)全球化是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的未來趨勢。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，所以企業(yè)在生產(chǎn)上的管理范圍也要發(fā)展到全球的范圍內(nèi)，協(xié)作關(guān)系也要跟國際接軌，不單單在國內(nèi)尋找合作伙伴，還要放眼全球，在國內(nèi)外尋求最佳合作伙伴。此時(shí)企業(yè)的發(fā)展受到國內(nèi)外的雙重經(jīng)濟(jì)形勢、資源的影響，因此企業(yè)在這個(gè)時(shí)候要擁有一個(gè)高效、便捷、可靠的傳輸流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，運(yùn)用先進(jìn)的傳輸手段，尤其是信息的傳輸手段，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟，優(yōu)勢互補(bǔ)，利益共享的管理。

　　3、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)方面面臨的挑戰(zhàn)

　　世界范圍內(nèi)的新信息技術(shù)是以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的，并且這種網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)規(guī)模的大小、資金的雄厚程度，都已經(jīng)不是那么的清楚，經(jīng)常出現(xiàn)小魚吃大魚的情況�？傊�，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是一種特別的經(jīng)濟(jì);是一種在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)之上形成的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總和;

　　是一種在新的網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代里產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。主要是表現(xiàn)在生產(chǎn)交換、分配、消費(fèi)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，這些交易大部分都是在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行的。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很迅速，已經(jīng)成為了如今一些企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理的主要手段，而且這些手段也要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，這樣才能達(dá)到更好的效率。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大背景之下，企業(yè)的運(yùn)行環(huán)境也變得復(fù)雜多變起來，高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，對如今多變的形勢也提供了很多的手段，這樣便大大推動(dòng)了企業(yè)管理的創(chuàng)新。

　　三、新形勢下企業(yè)管理的策略與手段

　　面對著各種各樣的挑戰(zhàn)，我們首先就要想到如何去應(yīng)對挑戰(zhàn)。其實(shí)面對挑戰(zhàn)唯一的解決方式就是在企業(yè)管理上進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)管理上的創(chuàng)新，就是要對企業(yè)的生產(chǎn)要素、管理職能這二者上進(jìn)行一個(gè)質(zhì)的和量的變化及重新組合，這樣才能整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　1、觀念上的創(chuàng)新

　　激烈的市場競爭，企業(yè)需要不斷向外輸出交流信息，對內(nèi)也要不斷的存儲人、財(cái)、物、產(chǎn)等信息，所以要打破原有的思想束縛，通過系統(tǒng)的、逆向的、開放的和發(fā)散的思維去提升信息管理的水平，更要重視對信息的管理，提高管理信息的能力。在這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，要把知識、信息和智力同時(shí)作為工具運(yùn)用到企業(yè)創(chuàng)新的管理中去。

　　2、技術(shù)上的創(chuàng)新

　　新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的分工變得重要了起來，這就取決于企業(yè)間的技術(shù)競爭優(yōu)勢，不單單是非資金優(yōu)勢和資源上的優(yōu)勢。技術(shù)上的創(chuàng)新是企業(yè)利益最大化的工具，但是我們要知道，技術(shù)創(chuàng)新是屬于一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，它是把市場作為一個(gè)導(dǎo)向，來追求利益的最大化，也是企業(yè)長久發(fā)展的核心競爭力。

　　3、制度上的創(chuàng)新

　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，落后與陳舊的制度，使企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展都受到了很大的束縛，這種情況下，企業(yè)的生機(jī)與活力都受到了不同程度的影響，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展，反而會使使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于一個(gè)進(jìn)退兩難的地步。所以要進(jìn)行必要的制度創(chuàng)新，現(xiàn)代的企業(yè)制度創(chuàng)新都是以企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營方式、分配方式以及經(jīng)營理念為創(chuàng)新活動(dòng)的，只有制度上進(jìn)行革新，才可以使企業(yè)的效率提高，達(dá)到利益最大化。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]論現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新

　　[2]企業(yè)管理創(chuàng)新的新思考

　　[3]黃人杰.企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容與方法[J].現(xiàn)代管理科學(xué),20xx;1

　　[4]淺析社會轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)管理創(chuàng)新的概念

企業(yè)管理論文15

　　摘要：

　　本文主要就工商管理的內(nèi)容必要性，對工商管理進(jìn)行了系統(tǒng)的概述，在此基礎(chǔ)上提出了如何充分發(fā)揮工商管理的職能的幾點(diǎn)建議，希望能夠?yàn)楣ど坦芾砺毮艿某浞职l(fā)揮有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：

　　工商管理;概述;建議

　　一、工商管理的概述

　　工商管理，主要是根據(jù)管理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，探究如何用現(xiàn)代化的管理方法對企業(yè)進(jìn)行有效的經(jīng)營管理和經(jīng)營決策，它是管理學(xué)重要的分支之一，有比較強(qiáng)的應(yīng)用性�，F(xiàn)如今，為了適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學(xué)、管理運(yùn)籌學(xué)、人力資源管理學(xué)、微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)和財(cái)務(wù)管理學(xué)、質(zhì)量和運(yùn)營管理、戰(zhàn)略管理、管理信息系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)性的知識，并且懂得綜合運(yùn)用這些知識來解決企業(yè)經(jīng)營中的實(shí)際問題。

　　二、工商管理的必要性

　　隨著不斷深化的經(jīng)濟(jì)體制改革及日益復(fù)雜的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，工商管理發(fā)揮極為重要的職能，這不僅表現(xiàn)在政府對市場的監(jiān)督以及行政執(zhí)法中，也表現(xiàn)在社會管理體系的組織及監(jiān)管中。尤其是在我國加入世界貿(mào)易組織后，世界經(jīng)濟(jì)與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)交往日益頻繁，充分發(fā)揮工商管理的職能對促進(jìn)市場的持續(xù)、穩(wěn)定及多元發(fā)展是極為重要的。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的確立及改革開放的深入發(fā)展，工商管理部門的任務(wù)必然加重，就目前來看，現(xiàn)在的工商管理體制難以適應(yīng)新時(shí)期工商管理發(fā)展的要求，所以，我們要在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應(yīng)新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的。

　　三、工商管理職能

　　(一)職能調(diào)整的整體對策

　　讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運(yùn)轉(zhuǎn)監(jiān)管掌控的職能要點(diǎn)與分工系統(tǒng)，改為一面堅(jiān)持必有的監(jiān)督壓力一面聯(lián)系中國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)步對市場監(jiān)督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監(jiān)督改為服務(wù)、從治標(biāo)改為治本、從單一監(jiān)管改為引領(lǐng)正規(guī)的有機(jī)化的職能形式。

　　(二)整合職能的思想

　　在顧慮中國社會快速改變中各區(qū)域進(jìn)步不均衡情況下各區(qū)域進(jìn)步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯(lián)系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監(jiān)管機(jī)構(gòu)的職能責(zé)任，把自身總的職能確定和實(shí)際的職能任務(wù)分配合理地整合在一起。

　　(三)整合職能的構(gòu)思

　　經(jīng)過相應(yīng)的過渡方式把隨形勢改變而實(shí)現(xiàn)歷史任命的原本職能職責(zé)減弱。選擇對應(yīng)方法把要加強(qiáng)但還是分散形態(tài)的同類職能職責(zé)實(shí)行整合交給不同的部門統(tǒng)一管理。構(gòu)建新部門實(shí)行帶有進(jìn)步前景，同時(shí)把已具有資源條件但卻沒有全面展現(xiàn)效果的職能職責(zé)。

　　四、工商管理存在的問題

　　(一)工商管理的體制還不夠健全

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責(zé)任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)，同時(shí)還要對社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)控以及監(jiān)督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體制，也即是以行政區(qū)域劃分進(jìn)行管理，這造成各個(gè)管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。

　　(二)工商管理的執(zhí)法力度不夠

　　全球化時(shí)代的來臨使得市場經(jīng)濟(jì)的融合加速，這也造成了社會主義市場經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜，工商管理面對日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形式，以及錯(cuò)綜復(fù)雜的社會關(guān)系，在執(zhí)法方面有些力不從心，難以做到真正強(qiáng)有力的執(zhí)法，從而給社會主義市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展帶來了隱患。

　　(三)工商管理的內(nèi)部控制有待完善

　　工商管理部門是我國行政機(jī)關(guān)中較為重要的部門，也是市場經(jīng)濟(jì)管理體系和社會管理體系的'直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內(nèi)部控制出現(xiàn)了問題，主要表現(xiàn)在內(nèi)部資源的利用效率低，部門內(nèi)部的監(jiān)督體系不夠健全，出現(xiàn)知法犯法的情況，給市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展帶來不良影響。

　　五、如何充分發(fā)揮工商管理的職能

　　(一)積極轉(zhuǎn)變觀念

　　思想觀念對于具體行為有指導(dǎo)作用，具體工作中工商管理工作相關(guān)工作人員的思想觀念是完成好相關(guān)工作的重要基礎(chǔ)。工商管理工作必須樹立科學(xué)正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)都要結(jié)合現(xiàn)代的實(shí)際情況，充分考慮經(jīng)濟(jì)全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統(tǒng)觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進(jìn)工商管理工作的開展。

　　(二)發(fā)揮監(jiān)督與管理職能

　　強(qiáng)化市場準(zhǔn)入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質(zhì)，是否符合準(zhǔn)入條件，關(guān)乎市場環(huán)境的穩(wěn)定和安全，關(guān)系到多方利益。對于規(guī)范市場，穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)健康市場環(huán)境的形成具有極其重要的積極意義。加強(qiáng)協(xié)作，加大管理力度，規(guī)范市場秩序，鼓勵(lì)市場主體合法經(jīng)營，打擊違法行為是工商管理工作的重點(diǎn)。

　　(三)調(diào)整內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)，明確職能關(guān)系

　　工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執(zhí)法的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，削弱了監(jiān)管的執(zhí)法力度。所以，工商管理部門要依據(jù)履行市場監(jiān)管職能的要求，對所有工商管理職能進(jìn)行明確的劃分：劃分行政監(jiān)督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內(nèi)部的職能，防止出現(xiàn)重疊執(zhí)法的不良局面，以加強(qiáng)工商管理的執(zhí)法力度。

　　(四)建立信譽(yù)管理機(jī)制

　　在現(xiàn)階段的社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，有著其自主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個(gè)良好的信譽(yù)環(huán)境。只有建立良好的信譽(yù)管理機(jī)制才能使社會整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著一個(gè)良好的狀態(tài)。所以在市場經(jīng)濟(jì)中應(yīng)該合理的對社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)行劃分，從而維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)的秩序。

　　(五)正確的管理意識

　　在對于企業(yè)的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個(gè)科學(xué)，高效的管理辦法。在目前的企業(yè)改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實(shí)際上效果并不突出，對于一些企業(yè)之中存在的問題也沒有有效的進(jìn)行解決。所以需要我們改變傳統(tǒng)的管理意識，緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，改善社會的整體經(jīng)濟(jì)水平。

　　綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序引導(dǎo)市場經(jīng)濟(jì)健康的發(fā)展的職能部門，在全球化時(shí)代來臨的新時(shí)期，工商管理部門應(yīng)該立足實(shí)際，從實(shí)際出發(fā)，的充分地發(fā)揮工商管理自身的職能，在自身建設(shè)的同時(shí)，應(yīng)該努力的去提高工商管理的執(zhí)法效率，以及研究探索工商管理中的各個(gè)職能，為我國社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展提高保障。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]張歡.淺談新時(shí)期工商管理的職能[G]公共科學(xué)，20xx(05)

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