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試論經(jīng)濟學(xué)角度看人力資源管理
小編整理了一篇關(guān)于從經(jīng)濟學(xué)角度看人力資源管理的論文，大家快來看看吧。
摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構(gòu)成可體現(xiàn)在個人、企業(yè)、社會等多個方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。如何有效的把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟學(xué),企業(yè),人力管理
0 引言
按我國《企業(yè)會計準則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的經(jīng)濟資源。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟效益。
1 企業(yè)年度人力資源計劃
企業(yè)一般在制定年度計劃后，就會開始制定年度人力資源計劃。制定年度人力資源計劃一般有四個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給、編制人力資源計劃以及人力資源成本預(yù)算。
1.1收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
1.2預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
1.3編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。
1.4人力資源成本預(yù)算
所謂企業(yè)人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經(jīng)營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。
表1 人力資源成本預(yù)算構(gòu)成
人力資源預(yù)算是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)前一年度的人員及成本費用統(tǒng)計情況，對下一年度人員需求及成本費用的預(yù)測情況，并使之成為下一年度企業(yè)人力資源管理活動的指南。人力資源預(yù)算完成以后并不是靜態(tài)不變的，根據(jù)企業(yè)的實際情況可以變更、修改和完善，使之具有現(xiàn)實可行性，在年末，人力資源預(yù)算還可以和實際發(fā)生費用相比較，因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利于人力資源的組織工作和控制工作。
2 人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。
企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等(見表1)。
表2 人力資源管理年度績效指標
3 從經(jīng)濟學(xué)角度看人力資源管理
如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10%。該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：
第一，如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10% 還是小于10% 呢?正常情況下，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10% 的，假設(shè)為9% ;
第二，如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9% ，另一億元的人力成本為8% 。
這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為： ∑(月銷售額 × 人力成本率) = 全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率 = 當月的工資總和。
員工工資屬于人力成本的組成部分，它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?
舉例來說，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10% ，留下為年終獎準備的2% ，4000×8% = 320(萬元)，就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二月份增加了 20人，銷售額還是4千萬元，假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。
崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準工資�；鶞使べY有一個規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5 ：5 ;6 ：4 ;7 ：3 ;8 ：2 等。當企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原來的5 ：5變成了6 ：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業(yè)的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是可以適當減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績效工資還按原來的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。
例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是 8000元。效率提高后，只需9個人就可以完成這項工作了。這時，為了達到企業(yè)和員工的雙贏，工資可以這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資 = 8000÷9= 889元/人 。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現(xiàn)了雙贏。
4 人力資源預(yù)算的保障措施
4.1人員保障
人力資源預(yù)算的編制、執(zhí)行和監(jiān)督都必須有相應(yīng)的人員作為保障，否則人力資源預(yù)算就成為一紙空文，沒有什么實際意義。
預(yù)算編制小組的成立保證了預(yù)算編制工作的有序進行，而預(yù)算的執(zhí)行和監(jiān)督也必須有相對應(yīng)的單位和人員來保障。集團型企業(yè)比一般的中小企業(yè)要復(fù)雜得多，因此讓集團下屬各個單位的綜合管理員參與預(yù)算的編制，在一定程度上保證了預(yù)算的有效執(zhí)行。對于預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督和評估可以由單位領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)的專業(yè)人士來進行，保證預(yù)算執(zhí)行不偏離正常軌道。
4.2激勵保障
人力資源預(yù)算執(zhí)行完畢后，對執(zhí)行結(jié)果進行評估和測算，并對所有參與預(yù)算執(zhí)行的單位給與相應(yīng)的激勵措施。預(yù)算執(zhí)行結(jié)果一般分為兩種，一種是超額完成預(yù)算任務(wù)，一種是未完成預(yù)算任務(wù)。對超額完成預(yù)算任務(wù)的單位要進行相應(yīng)的調(diào)查以確定是否給與獎勵，因為有的單位可能是預(yù)算偏低造成的超額完成的假象;對未完成預(yù)算任務(wù)的也不能直接給與懲戒，弄清原因再決定激勵措施，因為有的單位在預(yù)算執(zhí)行過程中遭遇外界環(huán)境的巨變或者企業(yè)內(nèi)部的突發(fā)情況而造成預(yù)算的難以執(zhí)行或者無法執(zhí)行。
不管怎樣，激勵政策要提前制定，應(yīng)作為預(yù)算編制和執(zhí)行的配套措施而存在。讓各單位在預(yù)算編制之時就清楚預(yù)算執(zhí)行之后有相應(yīng)的獎懲措施，以確保預(yù)算制定的科學(xué)性和預(yù)算執(zhí)行的積極性。
4.3其他保障
人力資源預(yù)算的編制和執(zhí)行還需要一些其他方面的保障措施，包括高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各執(zhí)行單位的支持、相關(guān)職能部門的協(xié)助等等，這些對人力資源預(yù)算的實施都有不可估量的作用。所以在人力資源預(yù)算過程中，相關(guān)的配套措施一定要到位，否則就很難達到理想的預(yù)算結(jié)果。
5 結(jié)束語
當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體,因此要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,企業(yè)才能提高其效益,在競爭激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。
參考文獻
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