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企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題與策略研究
我國企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問題，面對這些問題，我們該采取什么策略呢，就讓我們一起來看看這篇論文吧。
摘要：筆者基于當前形勢，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的諸多現(xiàn)實問題展開分析，并提出了相應(yīng)的解決策略，希望對企業(yè)人力資源管理水平有所提升，推進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
一、企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭也逐漸激烈，在此背景下各行業(yè)企業(yè)對人力資源管理開始逐步重視，并采取了各種各樣的積極措施，體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的科學理念。但是，大多數(shù)企業(yè)僅僅在表面創(chuàng)新階段裹足不前，新成立或整合的部門并無多少實質(zhì)性改變，在其實踐管理過程中仍存在諸多現(xiàn)實問題。
首先是對人力資源管理開展的關(guān)注度不夠，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的實踐性管理之間相互脫節(jié)。部分企業(yè)雖然已經(jīng)秉承以人為本理念，構(gòu)建起相對合理的人力資源管理理念與體系，但未對其具體實施予以足夠的關(guān)注，仍將產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、生產(chǎn)銷售等工作作為實際工作中的重點來抓，而人力資源管理的資金投入與重視不足。
其次在人力資源管理中大多數(shù)比較傾向于招聘、考評、薪酬管理、培訓調(diào)動以及績效考核等諸多事項，卻在不同程度上忽視了此類管理實踐活動如何將企業(yè)整體戰(zhàn)略和目標有機聯(lián)系起來，導致人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營活動之間相互脫節(jié)，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間缺乏有效溝通，無法將本部門支撐作用充分發(fā)揮出來并對企業(yè)實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展目標予以滿足。
此外，在人力資源管理過程中，企業(yè)在激勵管理機制、人才任用和選拔方面仍欠缺良好、有效和統(tǒng)一的制度，在企業(yè)自身創(chuàng)造力的強化、資金積累層面尚需要不斷地強化與提升。在企業(yè)管理實踐過程中，良好、合理、有效的激勵機制是吸引人才并留住人才的重要手段和前提。在大部分企業(yè)當前的人力資源管理中，評判員工業(yè)績以及定位其貢獻方面仍然缺乏與之相對應(yīng)的考核體系以及評價標準，拉關(guān)系、看資歷、走后門等不良現(xiàn)象多發(fā)，嚴重挫傷了員工工作積極性，在管理中未做到公平、合理。
二、企業(yè)人力資源管理策略
(一)推進企業(yè)制度與組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化，實施現(xiàn)代化人力資源管理模式
企業(yè)要想實現(xiàn)科學的、現(xiàn)代化人力資源管理，必須對自身制度和組織結(jié)構(gòu)加以完善，并為企業(yè)管理實踐中的選拔、聘用、培訓、考核、升遷以及相關(guān)激勵機制等各個環(huán)節(jié)提供充分的保障，確保其實施得以規(guī)范化，從而實現(xiàn)順利開展，與此同時應(yīng)與企業(yè)具體情況相結(jié)合，著眼于實際，對其實施科學設(shè)計。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)針對企業(yè)內(nèi)部各崗位實施科學分析，對工作責任、條件、員工個人能力與素質(zhì)予以細化制定，保障人力資源管理規(guī)范化、科學化，做到有章可循。企業(yè)人事部門應(yīng)對現(xiàn)代化信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)平臺加以充分、合理地利用，保證企業(yè)信息的公開與流暢度，構(gòu)建出覆蓋范圍較廣的崗位以及企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，從而使地域和組織間人才的合理、高效流動得到良好促進。各類求職人才還能夠在此類數(shù)據(jù)庫的幫助下尋求到適合自己的一份工作，或以系統(tǒng)提供的信息為基礎(chǔ)積極參與針對性的教育培訓，對自身知識水平與結(jié)構(gòu)層次、技能偏向加以調(diào)整，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
(二)對培訓教育加以完善，推動人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的全面掛鉤
高效、合理的在職培訓是人力資本投資得以有效實施的前提和基礎(chǔ)。當前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在其投資培訓方面存在較多問題，例如形式僵硬，缺乏靈活性、資金投入不足、有效的考核與保障制度體系的缺失、實效未達到預(yù)期等等。基于此，企業(yè)應(yīng)對自身發(fā)展觀念加以轉(zhuǎn)變，應(yīng)撥付充足資金加強人力資本資金投入與建設(shè)，并構(gòu)建高效、合理的內(nèi)部激勵機制，推行多元化培訓方式，推進企業(yè)人力資源教育內(nèi)容更為豐富，形式更為靈活，吸引員工注意力，激發(fā)其能動性，從而積極參與相關(guān)培訓。例如企業(yè)可組織開展專項、短期或者長期培訓模式，還可科學地組織在線網(wǎng)絡(luò)培訓，整合相關(guān)部門資源，成立技能開發(fā)管理中心，采取分段培訓方式，使企業(yè)人力資源管理的培訓效果得到優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)充分重視人力資源管理，將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源部門的主管人員應(yīng)積極參與管理層決策，并對其加以全面了解，與此同時，企業(yè)應(yīng)在招聘、培訓、管理以及福利分工等政策方面與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致性，同步實施與執(zhí)行。
(三)在企業(yè)內(nèi)部推行淘汰競爭制度，對相關(guān)法律制度保障和晉升考核管理加以完善
在企業(yè)內(nèi)部推行合理、有效的競爭淘汰制度能夠推動企業(yè)人力資源實現(xiàn)合理、高效流動，企業(yè)要想實現(xiàn)利益最大化，首先應(yīng)創(chuàng)建合理的人員流動機制，對于安于現(xiàn)狀、不思進取、停滯不前的懶散員工應(yīng)堅決予以淘汰，對于一些冗余部門也應(yīng)根據(jù)其實際表現(xiàn)加以整合或裁撤，削減企業(yè)人力成本投入，促進企業(yè)實現(xiàn)獲取利潤最大化。與此同時，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部實施嚴格的考核晉升制度，對于部分出現(xiàn)嚴重錯誤、績效過低的員工應(yīng)果斷解雇，并重新選拔優(yōu)質(zhì)人才，使企業(yè)人力資源在健全、高效的競爭淘汰機制下得以凈化，企業(yè)核心競爭能力得到有效提升。企業(yè)應(yīng)在人才考核方面將其密切與員工晉升和職業(yè)前景相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部考核中，任何與績效相脫離的任命或晉升均會導致企業(yè)員工產(chǎn)生挫敗感和失落感，對企業(yè)選拔、引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才極為不利。只有對員工實施公開、透明的考核晉升管理，擇優(yōu)錄用、不走后門、不論資歷，方可有效招攬各方面的人才為企業(yè)所用。
三、結(jié)語
總而言之，針對企業(yè)人力資源中所出現(xiàn)的諸多現(xiàn)實問題，只有從實際出發(fā)，制定科學、合理的解決策略，才能使企業(yè)人力資源綜合優(yōu)勢得到激發(fā)，人才合理流動得以實現(xiàn)，有效提升企業(yè)人才層次的綜合水平，形成企業(yè)核心競爭力并不斷強化，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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