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試析人力資源薪酬激勵(lì)的思考
畢業(yè)論文是教學(xué)科研過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是學(xué)業(yè)成績(jī)考核和評(píng)定的一種重要方式。畢業(yè)論文的目的在于總結(jié)學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)成果，培養(yǎng)學(xué)生具有綜合地創(chuàng)造性地運(yùn)用所學(xué)的全部專業(yè)知識(shí)和技能解決較為復(fù)雜問題的能力并使他們受到科學(xué)研究的基本訓(xùn)練。
【論文摘要】好的薪酬制度，需要解決公平和激勵(lì)問題。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中正確理解薪酬的激勵(lì)作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，以及選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
【論文關(guān)鍵詞】薪酬;人力資源;激勵(lì)
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)薪酬。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)非常重要且不容易用好的手段。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。然而在實(shí)踐中，任何薪酬制度都不可能達(dá)到理想狀態(tài)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中正確理解薪酬的激勵(lì)作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，并選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
一、正確理解薪酬的激勵(lì)作用
薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，主要源于以下方面：(1)員工應(yīng)確信優(yōu)異績(jī)效或某種特定行為一定會(huì)帶來某種薪酬。(2)員工應(yīng)感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對(duì)所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。(3)員工應(yīng)確信個(gè)人努力將會(huì)符合公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。只有員工相信他們的努力會(huì)產(chǎn)生效果，否則他們沒有理由去努力。
反過來，用工資作為一種激勵(lì)物可能導(dǎo)致的一種片面認(rèn)識(shí)，即企業(yè)只需要將工資與其他重要薪酬同績(jī)效水平相聯(lián)系就萬事大吉了。這種認(rèn)識(shí)之所以錯(cuò)誤，首先，工資并不是企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)需要控制的唯一因素，諸如管理者和員工的關(guān)系、員工的發(fā)展機(jī)會(huì)及對(duì)有意義的目標(biāo)的貢獻(xiàn)感等，都是激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，員工到企業(yè)的唯一目的就是追求金錢，這是這些企業(yè)主本人觀念的折射。這使企業(yè)主不可能信任員工，因而失去了建立員工激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。同時(shí)這種觀念無法使一部分員工(尤其是知識(shí)型員工)產(chǎn)生歸屬感。其次，要建立薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系是相當(dāng)難的。例如制訂合適的衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，并與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方面的溝通以使其接受，真正做到能者多得等，這些都并非易事。最后，績(jī)效付酬制度在某些情況下應(yīng)鼓勵(lì)努力，而在另一些情況下則是鼓勵(lì)能力。如果一個(gè)企業(yè)聘用了具有高度進(jìn)取心與獻(xiàn)身精神的員工，并且向員工提供了施展才華的工作環(huán)境，那么績(jī)效付酬制度此時(shí)是在向能力支付薪酬;如果所有的員工都得到了激勵(lì)，此時(shí)績(jī)效差異取決于個(gè)人天賦及通過訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)得到的技巧和能力。在這種情況下，績(jī)效付酬并不提供激勵(lì)，它只向不同能力提供差別薪酬。
二、處理好外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系
外在薪酬，包括晉升、薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金等;內(nèi)在薪酬，包括員工對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)員工而言，他們既希望可以獲得一些外在薪酬，同時(shí)也希望得到內(nèi)在薪酬。員工通過評(píng)估上述兩類薪酬，來判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報(bào)。
一般而言，員工和企業(yè)都傾向于注重外在薪酬。因?yàn)檫@類薪酬比較容易定性、衡量，以及在不同個(gè)人、工種和企業(yè)之間進(jìn)行比較。相反，內(nèi)在薪酬難以進(jìn)行清晰的定義。然而恰恰是在這些無形薪酬上的問題，經(jīng)常導(dǎo)致管理層與員工間的沖突。例如，負(fù)責(zé)重復(fù)性工作的員工可能有這樣的感覺，他們對(duì)自己的工作或工作條件毫無影響力。同樣，管理者或?qū)I(yè)人士也有類似的感覺，對(duì)內(nèi)在薪酬不足這一問題，企業(yè)常用加薪來補(bǔ)償，但提薪只能暫時(shí)緩解這種沖突，并不能從根本上解決問題。因此，企業(yè)應(yīng)通過工作制度、員工參與、人力資本流動(dòng)政策的革新等來增加員工的內(nèi)在薪酬，這樣不但能緩解外在薪酬的壓力，而且能發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)作用。但外在薪酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)過于緊密，這種內(nèi)在激勵(lì)作用就有可能被削弱。
三、選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源薪酬模式
(一)平衡模式
平衡模式的目的，是為了保持員工的薪酬滿意度，把公司的工資水平在內(nèi)部比較及同其他公司的外部比較中都調(diào)整到均衡狀態(tài)，即保持工資的企業(yè)內(nèi)部均衡和外部均衡。如果工資與外部比較失衡時(shí)，即員工的工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平不一致，尤其是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平時(shí)，會(huì)給公司帶來潛在的嚴(yán)重問題，比如公司無法招募到所需人才，原有人才也紛紛跳槽。
我們的部分國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)正是在這一點(diǎn)上輸給外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)受工資總額和企業(yè)效益影響，為員工提供的工資不可能超過外資企業(yè)，從而無法和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才;民營(yíng)企業(yè)可能有能力支付，卻受觀念影響，不能很好地顧及員工利益，同樣造成人才競(jìng)爭(zhēng)的失敗。同樣，公司內(nèi)部失衡也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司不滿，并可能引發(fā)消極怠工、對(duì)公司工資制度缺乏信心等，導(dǎo)致公司內(nèi)部沖突，這既耗時(shí)又耗力。但是保持公司內(nèi)部工資高度均衡，又會(huì)造成公司付給某些員工的工資水平明顯高于市場(chǎng)水平，以致競(jìng)爭(zhēng)成本增大，同時(shí)造成某些員工的工資水平低于市場(chǎng)水平，從而破壞了外部均衡�？梢�，工資內(nèi)部均衡與外部均衡之間一直存在著沖突，解決的主要途徑是建立有效的崗位評(píng)估制度。
(二)績(jī)效付酬
績(jī)效付酬具有以下優(yōu)勢(shì)：績(jī)效付酬更容易激發(fā)出符合需要的行為;績(jī)效付酬制度有助于吸引和留住成就感強(qiáng)烈的員工;績(jī)效付酬有助于聘請(qǐng)到優(yōu)秀人才，因?yàn)檫@種制度能滿足他們的需要，同時(shí)也會(huì)令表現(xiàn)不佳者感到氣餒;績(jī)效付酬制度更容易為一般員工所理解;績(jī)效付酬制度可產(chǎn)生更高的公平感和滿足感。
以往，按績(jī)效付酬一直意味著按個(gè)人績(jī)效付酬。制造業(yè)員工的計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度、薪金制度、員工的業(yè)績(jī)提成或獎(jiǎng)金計(jì)劃等一直采取績(jī)效付酬形式。但目前在歐美企業(yè)，計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度在急劇衰退。因?yàn)楣芾碚甙l(fā)現(xiàn)這種制度會(huì)產(chǎn)生如下弊端：合作水平低，生產(chǎn)中的人為限制，抵制提高考核標(biāo)準(zhǔn)等，其中合作水平低的弊端尤為明顯。與此類似，高級(jí)管理們也發(fā)現(xiàn)了個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃的低效性。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)由于缺少合作而導(dǎo)致生產(chǎn)和創(chuàng)新困難時(shí)，他們開始探尋一種新型的制度，即一種基于企業(yè)全局的激勵(lì)制度。企業(yè)級(jí)績(jī)效付酬計(jì)劃雖促進(jìn)了合作，但員工個(gè)人的分配和勞動(dòng)之間的聯(lián)系也相應(yīng)減弱了，這就要求企業(yè)級(jí)計(jì)劃要進(jìn)行有效的管理監(jiān)督，以保持高水準(zhǔn)的個(gè)人績(jī)效。
(三)多重制度
實(shí)踐中，企業(yè)可以采用多重制度以增加個(gè)人回報(bào)，并以此提高企業(yè)效率。企業(yè)級(jí)的激勵(lì)機(jī)制可用于鼓勵(lì)合作共事，而個(gè)體按成績(jī)支付薪酬的機(jī)制可用于激勵(lì)個(gè)人行為。企業(yè)可規(guī)定，只有企業(yè)總盈利達(dá)到一定水平才支付獎(jiǎng)勵(lì)，以同時(shí)實(shí)現(xiàn)上述兩種目標(biāo)。在整個(gè)薪酬組合中，企業(yè)可利用多種薪資構(gòu)成及控制整個(gè)薪酬組合中的獎(jiǎng)金量，來避免過分強(qiáng)調(diào)短期成績(jī)而忽略長(zhǎng)期效率行為。多重制度的另一種應(yīng)用，表現(xiàn)在當(dāng)工作可清楚地定義和分割時(shí)，它可使用崗位評(píng)估計(jì)劃評(píng)價(jià)一組員工的工作量，同時(shí)針對(duì)需要，可采用基于技能制度評(píng)價(jià)方式。多重制度的優(yōu)點(diǎn)在于綜合利用了多種激勵(lì)方式，避免了單一方式可能導(dǎo)致的危險(xiǎn)。缺點(diǎn)則是執(zhí)行比較復(fù)雜，甚至各種制度之間會(huì)產(chǎn)生沖突。
如今，我國(guó)很多中小企業(yè)都在不斷發(fā)展成為中等規(guī)模和大規(guī)模企業(yè)，但其工資薪酬體系卻未能科學(xué)地建立，對(duì)企業(yè)的人才使用造成一定的影響。本文在此分析薪酬體系的各種模式及其優(yōu)缺點(diǎn)的目的，正是希望企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，恰當(dāng)?shù)剡x擇自身的薪酬模式。
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