薪酬激勵方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么你有了解過方案嗎？下面是小編精心整理的薪酬激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

薪酬激勵方案1

　　一、基本原則

　　1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。

　　2、滿足市場細(xì)分、擴(kuò)大市場覆蓋面的原則。

　　3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

　　4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)�；瘮U(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵的原則。

　　二、核心措施

　　改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤擴(kuò)張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　通過以上措施，增強(qiáng)營銷系統(tǒng)薪酬分配的'標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬層級

　　銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細(xì)分，擴(kuò)大市場覆蓋面的需要。每級設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。

　　HR人力資源薪酬管理。

　　四、定級標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：

　　HR人力資源薪酬管理。

　　說明：

　�。�1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。

　　（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級別；未達(dá)到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。

　　舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

　　某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；

　　（3）20xx年銷售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級別。

　�。�4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。

　　（5）崗位工資級別確定后，根據(jù)各人實際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）

薪酬激勵方案2

　　1我國的高速公路管理員工薪酬現(xiàn)狀

　　作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因為人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。

　　人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車?yán)锍萄该驮鲩L，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍浴Ｉ踔翉哪撤N程度上說，健全程度的`高低、激勵機(jī)制運用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。

　　2建立合適的薪酬激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則

　　(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。

　　(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實現(xiàn)利益最大化。

　　(3)與社會的整體價值觀相符合。

　　3如何建立合適的激勵機(jī)制

　　(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵機(jī)制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。

　　(2)建立規(guī)范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個普遍現(xiàn)象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行�？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評價和申訴;考核結(jié)果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎勵提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。

　　(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。

　　(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因為是事業(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機(jī)會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評估和反饋，切實將培訓(xùn)作為一個長效激勵員工的手段。

　　總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵機(jī)制，然后持久的貫徹實施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。

薪酬激勵方案3

　　進(jìn)行薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)以下三個目的：一是激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有內(nèi)外部競爭力，吸引外部人才、留住內(nèi)部人才；三是激勵員工加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，挖掘自身能力，提高自身素質(zhì)。這就意味著設(shè)計的薪酬激勵機(jī)制方案對內(nèi)要公平合理，易于激勵員工不斷提升工作能力；對外要具有競爭力。顯然一個好的薪酬方案不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，而且還可以起到良好的激勵和督促作用，有助于企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一般來講，薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：

　　一、公平性原則

　　公平性原則的有關(guān)定義。公平性原則是薪酬體系的基礎(chǔ)，公平性原則是一種心理性原則，是一種感覺。其可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。內(nèi)部公平性又可以分為橫向公平性和縱向公平性，是指企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)同的自身的薪酬與其他員工的薪酬相比的公平性；橫向公平性是指員工與自己相同職級的類似崗位相比，所獲得的薪酬的公平性；縱向公平性是指員工與其他不同職級崗位相比，員工獲得的薪酬的公平性。外部公平性是企業(yè)加強(qiáng)人才市場競爭力的需要，是指與同行業(yè)、同地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工薪酬的公平性。

　　公平性原則是薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計中最重要的原則。這項原則解決的是企業(yè)薪酬的內(nèi)、外部一致性，橫向、縱向一致性的問題，考慮的主要是員工的貢獻(xiàn)和回報的問題。貢獻(xiàn)是指員工為履行崗位職責(zé)、完成崗位任務(wù)所投入的時間、知識、技能、經(jīng)驗等，企業(yè)以此作為衡量薪酬分配的依據(jù)；回報是指員工因?qū)�單位的績效貢獻(xiàn)和具體的經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)所獲得的薪酬。當(dāng)員工。的貢獻(xiàn)和回報基本相等時，員工所感受到的薪酬是公平的，對員工的激勵是到位的；反之，會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，員工一般會采取消極的工作方式，來減少這種不公平所帶來的差距。這就要求企業(yè)一是在薪酬分配過程中堅持用客觀標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)分配的公平和分配程序的公平，二是要充分了解行業(yè)薪酬和當(dāng)?shù)匦匠昵闆r，保持薪酬的外部公平性。

　　二、競爭性原則

　　隨著股份制企業(yè)網(wǎng)點向縣域經(jīng)濟(jì)的不斷擴(kuò)張、地方性金融機(jī)構(gòu)的崛起，人才以跳槽的方式在縣域金融市場內(nèi)的流動會越來越頻繁，企業(yè)要想留住內(nèi)部優(yōu)秀人才、吸引進(jìn)外部人才，獲得業(yè)務(wù)經(jīng)營持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展，在薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計上，一方面必須要考慮到薪酬的競爭性，要確保企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，必須在關(guān)注自身薪酬競爭力的同時，充分考慮到同行業(yè)薪酬的市場水平和競爭對手的薪酬水平，否則就無法留住核心人才，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。另一方面要以市場價格為導(dǎo)向，制定科學(xué)的差異化薪酬分配體系，不同的崗位、不同的人才要有不同的考核機(jī)制，不同的薪酬分配規(guī)則，逐步提高核心管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的薪酬水平，控制低價值崗位的薪酬增長，只有這樣才能充分的吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的具有戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才，同時，還必須關(guān)注非財務(wù)性薪酬等因素的競爭力，如設(shè)計精神獎勵、職務(wù)升遷、崗位調(diào)配等，保證農(nóng)村信用社的薪酬具有吸引力。

　　三、激勵性原則

　　激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。所謂激勵，就是企業(yè)根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵的目的是通過設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，來滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及其員工個人目標(biāo)。激勵的實現(xiàn)方法是獎勵和懲罰并舉，對員工符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，對不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰�？茖W(xué)的激勵工作是一項系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，包括對員工的職位評價、個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和績效的評價等。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到激勵效果。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，通暢、及時、準(zhǔn)確、全面的信息溝通可以增強(qiáng)激勵機(jī)制的運用效果和工作成本�？茖W(xué)的激勵制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競爭環(huán)境等作用。

　　科學(xué)合理的薪酬體系對員工的激勵是最持久的'也是最根本的激勵，主要包括過程激勵和結(jié)果激勵，短期激勵和長期激勵。激勵作用的大小取決于內(nèi)因，它是員工的一種主觀感受，因此激勵要因人而異，要講差異化。在制定和實施薪酬激勵機(jī)制時，一是要調(diào)查摸清企業(yè)內(nèi)部所有員工的基本情況，了解所有員工的真實需要，然后進(jìn)行整理歸類：二是要按照員工能力、技能和績效情況進(jìn)行合理的職級劃分，適當(dāng)拉開薪酬差距，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；三是制定適度的獎懲措施，獎懲的力度會直接影響激勵的效果，獎勵過輕則起不到激勵的效果，讓員工感受不到被重視的感覺，過重會讓員工產(chǎn)生驕傲自滿情緒，失去進(jìn)一步努力工作的主動性、自覺性；懲罰過輕會讓員工輕視所犯錯誤的嚴(yán)重性，過重會使員工感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒。

　　在企業(yè)設(shè)計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

　　四、經(jīng)濟(jì)性原則

　　薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　經(jīng)濟(jì)性原則要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計時，要充分考慮自身的經(jīng)營效益和后續(xù)發(fā)展的承受力，即薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要與自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要與人力資本的投資回報相匹配。競爭性原則和激勵性原則提倡較高的薪酬激勵水平，而經(jīng)濟(jì)性原則提倡的是合理的與發(fā)展相匹配的薪酬，即員工薪酬成本的漲幅應(yīng)與經(jīng)營效益的增長和勞動生產(chǎn)率的提高相協(xié)調(diào)。另一方面經(jīng)濟(jì)性原則要求合理配置勞動力資源，人員配置過多或過高都會造成薪酬資源的浪費。近年來企業(yè)實行內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制、員工子女置換機(jī)制等都是為了進(jìn)行勞動力資源的合理配置。

　　五、合法性原則

　　憲法實施的合法性原則是指憲法實施主體的身份必須符合憲法和法律的規(guī)定，憲法實施主體的權(quán)限范圍、行使權(quán)限的方式和方法以及憲法實施的具體程序等都應(yīng)有憲法和法律依據(jù)。既然憲法實施是憲法實施主體的活動，那么無論是憲法實施主體本身，還是憲法實施主體的行為，都必須具有合法性基礎(chǔ)。而且這實際上是憲法實施應(yīng)有的最基本的前提。如果連合法性都不具備，那么所謂憲法實施就根本無從談起。

　　對薪酬管理，國家出臺了很多法律法規(guī)，企業(yè)業(yè)監(jiān)管部門也出臺了相應(yīng)的監(jiān)管措施，企業(yè)在薪酬激勵機(jī)制方案設(shè)計時要嚴(yán)格遵守國家和行業(yè)的法律法規(guī)，并充分考慮薪酬的合法性，如勞動法中規(guī)定的勞動時間延長、節(jié)假日加班等的工資報酬規(guī)定，《企業(yè)穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》中規(guī)定“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定�！钡鹊榷家�依法依規(guī)辦理。

薪酬激勵方案4

　　當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。

　　一、核心員工與薪酬

　　所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。

　　薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機(jī)會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

　　二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題

　　企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。

　　薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期�！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的.管理者認(rèn)為付出多少勞動就應(yīng)該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。

　　薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。

　　缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。

　　績效考核不完善。薪酬激勵的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配�，F(xiàn)在的管理者對績效管理理念認(rèn)識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。

　　忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強(qiáng)有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。

　　這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺�？冃�薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

　　三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機(jī)制改善

　　企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

　　樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。

　　采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

　　自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。

　　利用“金手銬”，實施長效激勵�！敖鹗咒D”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

　　核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計薪酬激勵機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。

薪酬激勵方案5

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的'《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

　　負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

　　負(fù)責(zé)合成匯總。

　　四、序時進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

　　1月20日：上報教育局。

薪酬激勵方案6

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、工資構(gòu)成

　　1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

　　2。該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3�？偸杖�=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補(bǔ)貼；

　　4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；

　　5。職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）

　　6。效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；

　　7。個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。

　　三、基本量及銷售提成率

　　1。個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬元—萬元）

　�。�2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）

　　（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

　　2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)

　　職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得職能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　�。�2）效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得效能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　（3）話費、交通補(bǔ)貼

　　話費補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。

　　六�？己思o(jì)律

　　（1）客戶管理記錄表中信息不能做假

　　第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；

　　第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

　�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七。晉升

　　當(dāng)團(tuán)隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的.120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達(dá)到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。

薪酬激勵方案7

　　第一章 總 則

　　第一條 為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。

　　第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等全部報酬。

　　第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

　　(一)堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

　　(二)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

　　(三)堅持“兩個低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

　　(四)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

　　第二章 薪酬總額的確定

　　第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

　　第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

　　(一)全市同等勞動力價格水平;

　　(二)企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況;

　　(三)企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平;

　　(四)人員增減變動情況。

　　企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

　　第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

　　新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數(shù))

　　非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

　　第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

　　第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。

　　凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計確認(rèn)的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

　　第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

　　企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。

　　第十二條 企業(yè)員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

　　第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

　　第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

　　(一)國有獨資企業(yè)(尚未按公司法改建的國有企業(yè))的總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記;

　　(二)國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記;

　　(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

　　第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；�本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號)執(zhí)行。

　　第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。

　　第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會公布，接受群眾監(jiān)督。

　　第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

　　第四章 兼職人員的薪酬確定

　　第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。

　　經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

　　第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔20xx〕4號)的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

　　第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

　　第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的'薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核)，報市國資委審批。

　　兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

　　第五章 薪酬的管理

　　第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。

　　第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

　　第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

　　第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。

　　未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。

　　第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計確認(rèn)的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

　　第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

　　第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

　　第六章 薪酬的監(jiān)督

　　第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準(zhǔn)。

　　第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專項檢查，必要時委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項審計。

　　第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

薪酬激勵方案8

　　一，總則

　　編制目的

　　為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。

　　適用范圍

　　本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　激勵原則

　　A、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。

　　B、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。

　　c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。

　　文件管理規(guī)范

　　D、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。

　　E、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。

　　F、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。

　　二，薪酬激勵模式

　　薪酬模式

　　g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）

　　H、實際收入=總收入—扣除項目。

　　I、績效獎金=獎金+渠道獎金。

　　J、津貼補(bǔ)助：話費補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。

　　K、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

　　薪酬模式說明

　　L、績效獎金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　m、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補(bǔ)助。

　　N、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。

　　o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

　　P、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的'形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

　　Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三，基本工資

　　基本工資公式

　　R、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明

　　S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

　　T、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平，最低生活�?biāo)準(zhǔn)，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。

　　u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。

　　V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。

　　基本工資管理規(guī)定

　　W、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳�活水平和最低工資來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

薪酬激勵方案9

　　第一條、業(yè)務(wù)員薪酬

　　由基本工資，提成，獎懲和公司福利構(gòu)成。

　　第二條、基本工資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、業(yè)務(wù)員基本工資為1500-20xx元/月。

　　第三條、業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)（試用期為1個月）

　　1、試用期底薪1500+業(yè)績提成的3%點

　　2、轉(zhuǎn)正底薪20xx+業(yè)績提成的`3%點

　　第四條、超額業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

　　1、每月超額完成目標(biāo)10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成

　　2、每月超額完成目標(biāo)20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成

　　3、每月超額完成目標(biāo)30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成

　　第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。

　　提成待客戶開工交齊首期款全部發(fā)放。

　　獎勵一次性發(fā)放

　　第六條、業(yè)務(wù)員獎勵辦法

　　公司在擴(kuò)展新小區(qū)時，業(yè)務(wù)員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。

　　2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元

　　每月累計簽約4單獎勵1000元

　　每月累計簽約5單獎勵20xx元

　　以此類推......

　　第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法

　　1、業(yè)務(wù)員在當(dāng)月沒有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的，給予減500元底薪的處罰，如連續(xù)二個至三個月沒完成指定指標(biāo)，公司將書面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。

　　3、部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴(yán)重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。

薪酬激勵方案10

　　老板必看店鋪薪酬管理激勵方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強(qiáng)終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構(gòu)與營運模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價值高回報”的薪酬激勵機(jī)制。 二、終端導(dǎo)購薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵 三、分項說明： 1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導(dǎo)購員、導(dǎo)購員、見習(xí)

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薪酬激勵方案11

　　一、銷售人員薪資管理制度

　　1、根據(jù)銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

　　1）一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績；

　　2）二級：有半年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的.業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級；

　　3）三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

　　2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。

　　3、工資等級的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對業(yè)績顯著低下者，要適當(dāng)降級。

　　4、銷售津貼以班組成為對象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：

　　1）對突破銷售目標(biāo)的班組成，每得一分增加△△元；

　　2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；

　　3、）具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過上級主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。

　　5、薪金的支付時間和方法如下：

　　1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設(shè)項目驗收規(guī)范（13個doc）改為前一日或次日發(fā)放；

　　2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下，按實際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計算；每月計算基準(zhǔn)日定為30日；

　　3）工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。

　　二、銷售人員獎勵管理制度

　�。ㄒ唬�1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。

　　2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

　　（二）1、業(yè)務(wù)員主動反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。

　　2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

　�。ㄈ�）提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

　�。ㄋ模┛蛻粜庞谜{(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

　�。ㄎ澹╅_拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

　　（六）1、達(dá)成上半年業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。

　　2、達(dá)成全年度業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。

　　3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。

　�。ㄆ撸┓补�司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。

　　（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎勵。

　　三、銷售人員懲罰管理制度

　�。ㄒ唬┡灿霉�款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　�。ǘ�）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。

　�。ㄈ�）做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

　�。ㄋ模┓怖�用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。

　�。ㄎ澹┨魮芄�司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。

　　（六）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　�。ㄆ撸�1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過一次。

　　2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過一次。

　�。ò耍┪窗匆�(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。

　　（九）不服從上司指揮者：

　　1、言語頂撞上司者，記小過一次。

　　2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

　　（十）私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。

　�。ㄊ�一）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。

薪酬激勵方案12

　　某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

　　一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

　　三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團(tuán)隊合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的`分析，這個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團(tuán)隊重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團(tuán)隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團(tuán)隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。

　　一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。

　　二、業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。

薪酬激勵方案13

　　一、目的

　　1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。

　　2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團(tuán)隊合作精神，以使公司整個銷售團(tuán)隊行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

　　3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

　　二、原則

　　1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

　　2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關(guān)績效。

　　3、公平公正原則；公司在各類獎勵機(jī)制，如人員培訓(xùn)計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。

　　三、薪資構(gòu)成

　　1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。

　　2、基本工資每月定額發(fā)放。

　　3、銷售獎勵薪資可分為：

　�。�1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準(zhǔn)。

　　（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。

　�。�3）銷售費用控制獎勵：此項待定。

　　（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內(nèi)發(fā)放。

　　4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。

　　四、銷售費用含義（此項待定）

　　銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）

　　五、銷售獎勵薪資計算方法

　　1、銷售提成方案

　�。�1）在新客戶第一個月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。

　　（2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。

　�。�3）如果該月銷售額達(dá)到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）

　�。�4）如果所負(fù)責(zé)的`現(xiàn)有客戶在單價上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。

　�。�5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

　　（6）維護(hù)客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。

　　2、注意事項

　�。�1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。

　�。�2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當(dāng)一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。

　�。�3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

　�。�4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。

　　六、其他規(guī)定

　　1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。

　　2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。

　　3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

　　4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

　　5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

　　6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。

　　七、附則

　　1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。

　　2、本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。

　　3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。

薪酬激勵方案14

　　一、薪酬激勵的含義

　　薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機(jī)制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認(rèn)可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。

　　二、薪酬激勵對銷售員的重要意義

　　（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

　　隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機(jī)制，則會使銷售員缺乏足夠的`動力和熱情，工作效率低。

　�。�2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。

　　三、銷售員的薪酬激勵方案分析

　�。�1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟�，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)�薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又�?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。

　　四、結(jié)論

　　薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進(jìn)行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

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