（精品）薪酬激勵(lì)方案15篇

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編精心整理的薪酬激勵(lì)方案，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬激勵(lì)方案1

　　現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。

　　一現(xiàn)有薪酬制度及其特點(diǎn)

　　1、績效型薪酬制度

　　主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

　　但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。

　　據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

　　2、技能型薪酬制度

　　這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。

　　技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

　　但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。

　　3、資歷型薪酬制度

　　以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

　　此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會(huì)有加薪。

　　二薪酬制度亟待創(chuàng)新

　　1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視

　　隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競爭力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。

　　在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

　　2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚

　　薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。

　　3、長期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注

　　長期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。

　　三設(shè)計(jì)開發(fā)型薪酬制度的基本思路

　　現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的`直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

　　傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績效評(píng)估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹�，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。

　　在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。

　　在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

　　當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證�？傊�，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。

薪酬激勵(lì)方案2

　　職位分析

　　職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

　　薪資調(diào)查

　　薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等。

　　薪資定位

　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

　　實(shí)施和修正

　　薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。

　　不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把"級(jí)"的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的'總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。

　　具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

　　采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

　　設(shè)計(jì)方法

　　薪酬設(shè)計(jì)的方法：

　　首先，明確公司的總體薪酬策略；

　　根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；

　　根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；

　　指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；

　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

　　設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

　　對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)長期共同發(fā)展。

　　薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題

　　1、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級(jí)中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級(jí)依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上

　　管理的獨(dú)木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級(jí)別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級(jí)中的重要程度。

　　2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個(gè)單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)，會(huì)挫傷一部分能力強(qiáng)、績效高的員工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的，也是完全沒有必要的，甚至?xí)�適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設(shè)有幾個(gè)不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒有選擇，一個(gè)試圖激勵(lì)所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵(lì)任何一個(gè)人。

　　4、獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性。獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競爭性和公平性，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)�引起員工的不滿情緒。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因?yàn)樗�可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計(jì)，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵(lì)和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時(shí)，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績文化相結(jié)合。

薪酬激勵(lì)方案3

　　第一節(jié)總則

　　第一條為規(guī)范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定，體現(xiàn)公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式在崗員工。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)給子合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：

　　1）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

　　2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

　　3）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

　　第四條依據(jù)

　　崗位薪酬水平的設(shè)計(jì)建立在以3P（崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)、績效貢獻(xiàn)）為主要付酬要素的理念基礎(chǔ)之上。薪酬的總體水平根據(jù)董事會(huì)決策、歷史因素、當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。

　　第五條原則

　　在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。使員工薪酬在內(nèi)部其有公平性、在外部具有一定競爭性。

　　1）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。

　　2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

　　3）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

　　4）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

　　第二節(jié)薪酬組織與職責(zé)分工

　　在薪酬管理的具體過程中，各相關(guān)部門/崗位有明確的相關(guān)職責(zé)：

　　第一條成立公司薪酬績效管理委員會(huì)，由以下人員組成：總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、工程總監(jiān)、行政部經(jīng)理、今后若成立財(cái)務(wù)部主管，可讓財(cái)務(wù)部主管加入。

　　薪酬績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據(jù)此負(fù)責(zé)具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，薪酬績效管理委員會(huì)為公司非常設(shè)機(jī)構(gòu)。

　　第二條薪酬調(diào)整工作會(huì)議為薪酬績效管理委員會(huì)的年度工作會(huì)議，會(huì)議主要討論公司下一年度總體薪酬結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整，崗位工資級(jí)別調(diào)整、績效獎(jiǎng)金調(diào)整、福利調(diào)整和特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。薪酬調(diào)整工作會(huì)議的決議報(bào)總栽審批后執(zhí)行。

　　第三條薪酬的臨時(shí)性重大調(diào)整或爭議由薪酬績效管理委員會(huì)集體討論解決，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第四條行政管理部門負(fù)責(zé)落實(shí)相關(guān)薪酬決議的執(zhí)行，并負(fù)責(zé)具體的員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放的組織工作。

　　第五條行政源管理部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司員工的具體考評(píng)結(jié)果，制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報(bào)總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。

　　第六條行政管理部門負(fù)責(zé)全公司的工資總額測算并編制年度工資計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批后執(zhí)行。

　　第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)

　　第一條員工收入，總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位工作方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。

　　（1）基本工資

　　主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補(bǔ)貼等。

　�。�2）獎(jiǎng)金

　　是依據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)的工作績效和考核結(jié)果等確定的薪資單元，主要依據(jù)為考核員工的工作過程、工作能力、工作態(tài)度等。獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、管理獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)競爭獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金等形式。

　�。�3）提成

　　是依據(jù)員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個(gè)人累計(jì)業(yè)績提成、KPI考核提成、團(tuán)隊(duì)提成等。

　　（4）福利/津貼

　　是屋能美裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游等、

　�。�5）績效工資

　　是根據(jù)不同的職能部門制定的一種績效考核工資。每個(gè)職能部門的績效考核內(nèi)容的占比不一樣，如：市場部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)，A、業(yè)績（占總績效工資的60%）B、客戶滿意度，和設(shè)計(jì)部的配合度（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范部分（占總績效的20%）客服部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績（占總績效工資的40%）B、對(duì)客戶的維護(hù)程度和回訪率（占績效工資的40%）C、日常員工行為規(guī)范（占績效的`20%）設(shè)計(jì)部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績（占總績效的60%）B、客戶滿意度，圖紙準(zhǔn)確率及時(shí)率工地巡檢率（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）工程部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、工程的按時(shí)完成率（占總績效的20%）B、工程驗(yàn)收的通過率（占總績效的20%）C、工地的整潔程度以及材料的浪費(fèi)程度（占總績效的20%）D、客戶滿意度（占總績效的20%）E、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）行政人事部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、對(duì)上級(jí)的決策的執(zhí)行程度、對(duì)日常管理的監(jiān)督、執(zhí)行程度（占總績效的20%）B、對(duì)人員招聘的及時(shí)率（占總績效的20%）C、對(duì)辦公用品的成本總控|（占總績效的20%）C、對(duì)考勤、新員工加入的建檔準(zhǔn)確率及時(shí)率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）財(cái)務(wù)部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、賬目的收支準(zhǔn)確率（占總績效的40%）B、對(duì)需支出的緊急款項(xiàng)的及時(shí)率（占總績效的20%）C、對(duì)本職工作的完成率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）材料部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、材料的配送的準(zhǔn)時(shí)率（占總績效的30%）B、材料采購價(jià)格的最低率（占總績效的30%）C、材料采購的合格率（占總績效的20%）D日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）

薪酬激勵(lì)方案4

　　第一章總則

　　第一條

　　適用范圍

　　本方案適用于xx股份有限公司(以下簡稱“xx”)的全體員工。

　　第二條

　　目的

　　為提高xx的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵(lì)和吸引實(shí)現(xiàn)xx發(fā)展目標(biāo)所需要的管理人才和業(yè)務(wù)人才，特制定本方案。

　　第三條

　　原則

　　薪酬作為分配價(jià)值的形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性及可持續(xù)發(fā)展的原則，并考慮公司的承受能力。

　　第四條

　　依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，具體數(shù)額主要參考外部人才市場價(jià)格確定，并結(jié)合公司發(fā)展階段的實(shí)際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。

　　第二章薪酬體系

　　第五條

　　薪酬體系

　　為鼓勵(lì)員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，分別適用不同類型的薪酬體系：

　　(一)xx總部人員：部門總監(jiān)以上、總裁以下的管理層適用年度股權(quán)分紅制，以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬;其他人員采用崗位績效工資制度，根據(jù)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來確定崗位工資，實(shí)際獲得的薪酬與考核結(jié)果相關(guān)。

　　(二)省辦人員：省辦經(jīng)理適用年薪制，城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實(shí)行崗位績效工資制。

　　(三)生產(chǎn)廠人員：生產(chǎn)廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產(chǎn)廠薪酬總額內(nèi)實(shí)行崗位績效工資制和計(jì)時(shí)工資。

　　(四)市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或公司重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才進(jìn)入工資特區(qū)，適用協(xié)議工資制。

　　第三章薪酬總額管理

　　第六條

　　薪酬總額定義

　　指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎(jiǎng)金總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。

　　第七條

　　薪酬總額管理

　　(一)公司薪酬總額的范圍

　　公司薪酬總額由五部分組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產(chǎn)廠薪酬總額、總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金和工資儲(chǔ)備金。

　　(二)薪酬總額的確定

　　1.總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額的預(yù)算和管理方法見后面各條規(guī)定。

　　2.總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金按照總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和的5‰提取，用于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工和管理人員，使用辦法見“其他獎(jiǎng)勵(lì)”。

　　3.工資儲(chǔ)備金按總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和的5%提取，在各單位薪酬總額預(yù)算不足的特殊情況下調(diào)節(jié)使用。由人力資源部提出申請(qǐng)，總裁辦公會(huì)審核后報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。

　　(三)薪酬預(yù)算與審批

　　每年年底，人力資源部評(píng)估歷史薪酬總額情況、下年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，組織相關(guān)部門制定薪酬總額計(jì)劃并初步審核匯總后，報(bào)總裁審核。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　總部薪酬總額由人力資源部預(yù)算和核定，并負(fù)責(zé)日常管理;省辦薪酬總額由銷售部預(yù)算和核定，并負(fù)責(zé)日常管理監(jiān)控和指導(dǎo)，每月執(zhí)行情況報(bào)人力資源部備案;生產(chǎn)廠薪酬總額由生產(chǎn)廠廠長預(yù)算，并報(bào)人力資源部核定，在薪酬執(zhí)行過程中接受人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督。

　　(四)公司薪酬總額的管控

　　為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

　　第八條

　　總部薪酬總額管理

　　(一)總部薪酬總額的范圍

　　包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員范圍包括市場一部、市場二部、廣告公關(guān)部、南/北銷售部(不含省辦)、重點(diǎn)客戶部、計(jì)劃物流部、人力資源部、財(cái)務(wù)部和生產(chǎn)管理部以及相應(yīng)機(jī)構(gòu)派出的省辦會(huì)計(jì)、省辦出納和各中轉(zhuǎn)庫庫管員和記賬員。

　　(二)總部薪酬總額的確定

　　薪酬總額依據(jù)人員編制、上一年度公司的薪酬水平、經(jīng)營效益等因素計(jì)算。

　　目標(biāo)薪酬總額=∑(本年度各層級(jí)人員編制×上一年度公司各層級(jí)人員的平均薪酬)×(1+預(yù)計(jì)增長率)

　　其中，各層級(jí)人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制;

　　預(yù)計(jì)增長率由董事會(huì)下設(shè)的`薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)情況確定。

　　(三)總部薪酬預(yù)算與審批

　　每年1月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)上年薪酬水平和本年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職級(jí)、職檔的崗位工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總裁辦公會(huì)審批;并通過對(duì)本年度各職級(jí)、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算，匯總后報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　(四)薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限

　　人力資源部負(fù)責(zé)公司整體薪酬總額和總部薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，在每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)總裁，按季度提交董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)。

　　第九條

　　省辦薪酬總額管理

　　(一)省辦薪酬總額的范圍

　　省辦薪酬總額包括省辦事處除導(dǎo)購以外所有員工的薪酬總額，具體人員范圍包括省辦經(jīng)理、督導(dǎo)、綜合文員、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表，不包括省辦會(huì)計(jì)、省辦出納和導(dǎo)購員、各中轉(zhuǎn)庫庫管員和庫房記賬員。

　　(二)省辦薪酬總額的確定

　　薪酬總額依據(jù)本年度銷售計(jì)劃、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產(chǎn)以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平等因素計(jì)算。

　　目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)銷售額×薪酬比率R

　　其中，薪酬比率調(diào)整系數(shù)r=銷售任務(wù)增長率÷人均單產(chǎn)增長率

　　薪酬比率調(diào)整系數(shù)r由銷售部根據(jù)各省辦銷售任務(wù)增長率和人均單產(chǎn)增長率進(jìn)行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。

　　(三)薪酬預(yù)算與審批

　　每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報(bào)營銷副總裁審核后，報(bào)人力資源部備案。

　　人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批通過后，下達(dá)相應(yīng)單位執(zhí)行。

　　(四)薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限

　　為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，銷售部應(yīng)于每月初將上月各省辦實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報(bào)人力資源部備案。

　　第十條

　　生產(chǎn)廠薪酬總額管理

　　(一)生產(chǎn)廠薪酬總額的范圍

　　生產(chǎn)廠薪酬總額是指生產(chǎn)廠廠長(含生產(chǎn)廠廠長)以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節(jié)工、臨時(shí)工等的工資總額。

　　(二)生產(chǎn)廠薪酬總額的確定

　　薪酬總額依據(jù)本年度生產(chǎn)量、上年人工標(biāo)準(zhǔn)定額和上年薪酬水平等三項(xiàng)因素計(jì)算。

　　目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)生產(chǎn)量×人工標(biāo)準(zhǔn)定額R

　　其中，

　　人工定額調(diào)整系數(shù)r由人力資源部根據(jù)生產(chǎn)廠上年薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平進(jìn)行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。

　　(三)薪酬預(yù)算與審批

　　每年1月份，人力資源部組織生產(chǎn)廠薪酬總額的測算和制定，并報(bào)公司總裁審核后，報(bào)人力資源部存檔備案。

　　人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批通過后，下達(dá)相應(yīng)單位執(zhí)行。

　　(四)薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限

　　為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，生產(chǎn)廠應(yīng)于每月初將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報(bào)人力資源部，接受人力資源部在薪酬發(fā)放上的指導(dǎo)和監(jiān)管。

　　第四章激勵(lì)方案

　　第十一條

　　員工福利

　　為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利，包括基本保險(xiǎn)、休假和津貼補(bǔ)貼等。

　　(一)基本保險(xiǎn)

　　公司為員工所投基本保險(xiǎn)主要是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

　　(二)休假

　　1.帶薪休假

　　帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體按照公司《員工守則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2.婚、喪、產(chǎn)假

　　員工的婚喪產(chǎn)假按照公司《員工守則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;

　　(三)津貼補(bǔ)貼

　　1.公務(wù)通訊、交通津貼

　　手機(jī)的公務(wù)使用費(fèi)用在額度范圍內(nèi)由公司報(bào)銷，具體辦法按照《九鑫集團(tuán)總部職員工手機(jī)、交際費(fèi)、交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　2.住房補(bǔ)貼

　　員工享受在額度范圍內(nèi)的租房費(fèi)用補(bǔ)貼，具體額度界定按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　3.餐補(bǔ)

　　在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點(diǎn)免費(fèi)為員工提供午餐和晚餐。

　　4.體檢

　　對(duì)員工每年提供一次體檢，體檢費(fèi)200元以內(nèi)。部門總監(jiān)以上人員可以享受一次全面體檢，費(fèi)用1500元以內(nèi)。

　　5.過節(jié)費(fèi)

　　在春節(jié)等重大節(jié)日時(shí)，公司為每位正式員工提供過節(jié)費(fèi)，在相應(yīng)節(jié)日休假前發(fā)放。過節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)全年平均不高于1000元/人，春節(jié)300元，五一節(jié)300元，中秋國慶節(jié)300元。

　　6.喜慶費(fèi)

　　員工結(jié)婚、生子等重大喜慶日子時(shí)，公司為員工提供500元/人的喜慶費(fèi)。

　　第十二條

　　培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)

　　公司每年年初在年度經(jīng)營計(jì)劃中預(yù)算培訓(xùn)基金，并報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批，人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)基金的管理。

　　(一)短期培訓(xùn)

　　培訓(xùn)時(shí)間在6個(gè)月以下。根據(jù)員工的年終績效考核結(jié)果確定由公司承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用，具體規(guī)定如下：

　　年終績效考核結(jié)果

　　連續(xù)兩年獲“A”

　　“A”或連續(xù)兩年為“B”

　　“B”可享受培訓(xùn)費(fèi)

　　1000元/年

　　800元/年

　　600元/年

　　(二)長期培訓(xùn)

　　對(duì)業(yè)績特別優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ闹懈邔庸芾砣藛T，公司提供培訓(xùn)周期6個(gè)月以上的深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)。學(xué)費(fèi)支出應(yīng)由個(gè)人先墊付，拿到學(xué)位并與公司簽訂服務(wù)合同后，憑發(fā)票全額報(bào)銷，員工如在服務(wù)期間提前離開公司，應(yīng)退還相應(yīng)的學(xué)費(fèi)。

　　(三)培訓(xùn)期間的工資待遇

　　部門總監(jiān)和省辦經(jīng)理以上的管理人員獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，需由公司主管總裁根據(jù)績效考核結(jié)果提名，提交總裁辦公會(huì)決定，從人力資源部年度預(yù)算的培訓(xùn)基金中支付。如培訓(xùn)需脫產(chǎn)一周以上的，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間在三個(gè)月以內(nèi)的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個(gè)月以上的，只領(lǐng)取基本工資。

　　第十三條

　　旅游獎(jiǎng)勵(lì)

　　為充分激勵(lì)優(yōu)秀員工并促進(jìn)員工間的相互溝通了解，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，設(shè)立旅游獎(jiǎng)勵(lì)。年終績效考核結(jié)果為“A”的員工，每年獎(jiǎng)勵(lì)一次價(jià)值1000元的旅游(獎(jiǎng)勵(lì)范圍目前只限于城市經(jīng)理及生產(chǎn)廠部長以上人員)。

　　第十四條

　　總裁特別嘉獎(jiǎng)

　　設(shè)立總裁特別嘉獎(jiǎng)的目的在于強(qiáng)化鼓勵(lì)優(yōu)秀員工或團(tuán)體的工作業(yè)績或良好行為，激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動(dòng)新型企業(yè)文化的建設(shè)。

　　總裁特別嘉獎(jiǎng)采用評(píng)審制，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是個(gè)人或群體。每年評(píng)選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。獎(jiǎng)金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報(bào)本部門符合條件的候選人(個(gè)人或團(tuán)體)，將候選人名單及申報(bào)資料報(bào)人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報(bào)總裁辦公會(huì)進(jìn)行評(píng)審，由總裁辦公會(huì)篩選優(yōu)秀者，擬定獎(jiǎng)金數(shù)額，向總裁推薦，總裁審批通過后由人力資源部組織進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放并進(jìn)行備案。

　　原則上認(rèn)為至少符合以下條件之一者方具備申請(qǐng)總裁特別嘉獎(jiǎng)的資格：

　　(一)通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或能力，有效防止影響公司運(yùn)營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對(duì)公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對(duì)這種危害的有效處理已經(jīng)遠(yuǎn)超出對(duì)候選人正常的工作要求。

　　(二)通過個(gè)人或團(tuán)體的經(jīng)驗(yàn)、技能與開拓性工作，通過對(duì)現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改進(jìn)甚至變革，大幅度降低公司運(yùn)營成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達(dá)到的效率或成果。

　　(三)對(duì)公司做出其他重要貢獻(xiàn)的人員。

　　第十五條

　　其他單項(xiàng)獎(jiǎng)

　　單項(xiàng)獎(jiǎng)由部門申報(bào)，經(jīng)主管總裁審批后人力資源部備案，并從總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金中給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)記入考核檔案，在個(gè)人積分累進(jìn)器上獎(jiǎng)勵(lì)一定積分。獎(jiǎng)勵(lì)金額在50～5000元。

　　(一)信息獎(jiǎng)

　　每月評(píng)定，根據(jù)員工在工作過程中提供的信息進(jìn)行評(píng)比，評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)為信息具有較高價(jià)值或信息被多次采納應(yīng)用，獲獎(jiǎng)名額在30名以內(nèi)，獎(jiǎng)金額度為50元/人。由市場部根據(jù)收集整理的信息資料提出候選人名單，總裁辦公會(huì)評(píng)比。

　　(二)創(chuàng)新獎(jiǎng)

　　員工在工作方法、工作思路、開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，授予創(chuàng)新獎(jiǎng)。

　　(三)伯樂獎(jiǎng)

　　為公司推薦公司急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣�司帶來預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工;或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，授予伯樂獎(jiǎng)。

　　(四)其他特殊獎(jiǎng)

　　除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、競賽獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)等。

　　第十六條

　　股權(quán)激勵(lì)

　　對(duì)有突出業(yè)績，或在xx工作滿5年以上的在冊員工，可享受股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)方案包括以下兩種：

　　(一)當(dāng)公司完成當(dāng)年利潤目標(biāo)后，從稅后利潤中提取一定比例(10%)，購買公司股份或轉(zhuǎn)增股份分配給達(dá)到上述條件的員工，員工根據(jù)業(yè)績和崗位獲得相應(yīng)股份。如果公司未完成當(dāng)年利潤指標(biāo)，不得轉(zhuǎn)增股份。

　　利潤轉(zhuǎn)增股份總額=用于轉(zhuǎn)增股份利潤總額÷股票價(jià)格

　　可獲得股份=利潤轉(zhuǎn)增股份總額×分配比例

　　員工獲贈(zèng)股份由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)統(tǒng)一管理，員工每年根據(jù)自己的股份額度獲得分紅。

　　(二)公司設(shè)立一定額度的認(rèn)股權(quán)(如現(xiàn)有股份的10%以內(nèi))，允許員工以優(yōu)惠價(jià)格在一定時(shí)期內(nèi)認(rèn)購公司股份。在公司上市前認(rèn)股權(quán)的認(rèn)購價(jià)格低于公司上市時(shí)的發(fā)行價(jià)，在上市后的認(rèn)股權(quán)行使價(jià)按照《上市規(guī)則》規(guī)定，以認(rèn)股權(quán)授予日收市價(jià)和授予前5個(gè)營業(yè)日平均收市價(jià)的兩者較高者計(jì)算，但公司將為員工補(bǔ)貼購買價(jià)與認(rèn)股權(quán)行使價(jià)之間的差額。

　　公司為每位員工建立個(gè)人記賬帳戶，但帳戶由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)統(tǒng)一運(yùn)作管理，任何情況下公司不得挪用該帳戶上的基金。

　　該基金的運(yùn)作應(yīng)與公司日常運(yùn)作資金分開管理及經(jīng)營。運(yùn)作過程中必須嚴(yán)格遵守董事會(huì)下設(shè)薪酬考核委員會(huì)制定的運(yùn)作原則。

　　公司將定期對(duì)員工書面報(bào)告其賬戶情況(每半年一次);當(dāng)員工要求查詢時(shí)，應(yīng)提供查詢服務(wù)。

　　第十七條

　　積分累進(jìn)器

　　每年個(gè)人年度考核結(jié)果公布后，以積分方式量化考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲記錄，員工積分由人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會(huì)審批后執(zhí)行，員工的積分在工作期間連續(xù)計(jì)算，作為培養(yǎng)、提拔的依據(jù)。當(dāng)前開放的積分通道如下：

　　(一)績效：根據(jù)員工個(gè)人年度績效考核評(píng)定結(jié)果給予不同的分值

　　年度考核評(píng)定等級(jí)與分值標(biāo)準(zhǔn)表

　　考核評(píng)定等級(jí)

　　ABCDE

　　分值

　　151280-5

　　(二)獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給予不同的分值

　　獎(jiǎng)懲分值標(biāo)準(zhǔn)表

　　獎(jiǎng)懲類別

　　總裁特別嘉獎(jiǎng)

　　創(chuàng)新獎(jiǎng)

　　信息獎(jiǎng)

　　其他獎(jiǎng)勵(lì)

　　重大過錯(cuò)

　　分值

　　5～105～102～5-10～-2

　　(三)能力考評(píng)：根據(jù)對(duì)城市經(jīng)理以上員工能力考評(píng)結(jié)果給予不同的分值

　　年度能力考評(píng)結(jié)果與分值標(biāo)準(zhǔn)表

　　考評(píng)結(jié)果

　　優(yōu)

　　良

　　中

　　合格

　　差

　　分值

　　90-2

　　第五章薪酬調(diào)整

　　第十八條

　　公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。

　　第十九條

　　整體調(diào)整

　　根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場的工資水平變化和物價(jià)變化等因素，對(duì)公司整體薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整。

　　薪酬的整體調(diào)整由總裁辦公會(huì)決定，報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)。

　　第二十條

　　個(gè)別調(diào)整

　　個(gè)別調(diào)整是指針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行的調(diào)整，包括員工工資等級(jí)的升降以及員工崗位的變換。

　　(一)工資等級(jí)的升降

　　每年年底，當(dāng)積分累計(jì)到崗位工資晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)(參見《員工工資等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)表》)，人力資源部做出相應(yīng)的崗位工資晉升或降級(jí)建議。按標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整崗位工資等級(jí)后，相應(yīng)扣減對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，開始重新累計(jì)積分。

　　員工工資等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)表

　　高層管理者(部門總監(jiān)及以上)

　　員工(部門總監(jiān)助理及以下)

　　工資等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)

　　積分為15分及以上

　　積分為15分及以上或連續(xù)兩年為12分

　　工資等級(jí)下降標(biāo)準(zhǔn)

　　積分為-5分及以下

　　積分為-5分及以下

　　獲準(zhǔn)工資等級(jí)晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級(jí)中崗位工資上浮一檔，從晉升結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資;勒令降級(jí)的員工在所在職級(jí)中崗位工資下降一檔，從降級(jí)結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。

　　對(duì)于已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人;對(duì)于達(dá)到所在職級(jí)最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級(jí)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后調(diào)換崗位或予以解聘，對(duì)于省辦經(jīng)理以上人員，還需報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。

　　(二)崗位轉(zhuǎn)換

　　1.當(dāng)員工進(jìn)行職務(wù)等級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按就高不就低的原則確定實(shí)際執(zhí)行的崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。

　　2.員工進(jìn)行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。

　　第六章其他規(guī)定

　　第二十一條

　　試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)原則上對(duì)總部新入職員工應(yīng)設(shè)置試用期，省辦事處業(yè)務(wù)員是否試用由省辦事處自行決定。

　　(二)試用期的員工只發(fā)放固定工資，新入職大中專畢業(yè)生按照學(xué)歷確定月度工資，有兩年及以上工作背景的員工工資水平參照應(yīng)聘崗位較低檔級(jí)工資水平發(fā)放。確實(shí)有特殊技能的新員工經(jīng)部門總監(jiān)申請(qǐng)、人力資源部審批同意，可適當(dāng)提高工資發(fā)放水平。

　　新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)歷

　　月工資(元)

　　中專/高中/技校

　　1000大學(xué)�？�

　　1200大學(xué)本科

　　1500碩士及以上

　　2000

　　(三)試用期為三個(gè)月。試用期表現(xiàn)突出者，可由其直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核，并報(bào)主管總裁批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。

　　(四)員工在試用期享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有獎(jiǎng)金。適用期滿合格后根據(jù)實(shí)習(xí)情況、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

　　第二十二條

　　各種假期的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。

　　(一)病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×當(dāng)月崗位工資÷20.92

　　(二)婚、喪、產(chǎn)假期間只扣除獎(jiǎng)金，固定工資照常發(fā)放。

　　(三)休年假享受正常上班期間的工資待遇。

　　第二十三條

　　下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

　　(一)個(gè)人工資所得稅

　　(二)缺勤扣除額

　　(三)社保基金、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

　　(四)其他法令規(guī)定的事項(xiàng)

　　第二十四條

　　工資支付

　　工資計(jì)算期間為本月1日起至本月底止。

　　工資發(fā)放日為下月10日。工資發(fā)放當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。

　　第七章附則

　　第二十五條

　　薪酬發(fā)放過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密。

　　第二十六條

　　本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，公司董事會(huì)審批。

　　第二十七條

　　本制度自頒布之日起實(shí)施。

薪酬激勵(lì)方案5

　　一，總則

　　編制目的

　　為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。

　　適用范圍

　　本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　激勵(lì)原則

　　A、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。

　　B、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。

　　c、長短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評(píng)，長期激勵(lì)。

　　文件管理規(guī)范

　　D、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。

　　E、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。

　　F、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。

　　二，薪酬激勵(lì)模式

　　薪酬模式

　　g、總體收入=基本工資+績效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）

　　H、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

　　I、績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

　　J、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。

　　K、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。

　　薪酬模式說明

　　L、績效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

　　m、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。

　　N、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

　　o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金

　　P、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過高獎(jiǎng)金的.形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

　　Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三，基本工資

　　基本工資公式

　　R、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明

　　S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

　　T、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平，最低生活�?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。

　　u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。

　　V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。

　　基本工資管理規(guī)定

　　W、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳�活水平和最低工資來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

薪酬激勵(lì)方案6

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的'合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

　　負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

　　負(fù)責(zé)合成匯總。

　　四、序時(shí)進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

　　1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開校長辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；

　　1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

　　1月20日：上報(bào)教育局。

薪酬激勵(lì)方案7

　　第一章 總 則

　　第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。

　　第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。

　　第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

　　(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

　　(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

　　(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

　　(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

　　第二章 薪酬總額的確定

　　第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

　　第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

　　(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;

　　(二)企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;

　　(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;

　　(四)人員增減變動(dòng)情況。

　　企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

　　第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

　　新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))

　　非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

　　第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

　　第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。

　　凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

　　第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。

　　企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。

　　第十二條 企業(yè)員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

　　第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

　　第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

　　(一)國有獨(dú)資企業(yè)(尚未按公司法改建的國有企業(yè))的總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記;

　　(二)國有獨(dú)資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記;

　　(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

　　第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；�本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號(hào))、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。

　　第十五條 情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。

　　第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。

　　第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

　　第四章 兼職人員的薪酬確定

　　第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的.人員。

　　經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

　　第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔20xx〕4號(hào))的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

　　第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

　　第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級(jí)國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核)，報(bào)市國資委審批。

　　兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

　　第五章 薪酬的管理

　　第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。

　　第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

　　第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

　　第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。

　　未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。

　　第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

　　第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

　　第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

　　第六章 薪酬的監(jiān)督

　　第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國資委批準(zhǔn)。

　　第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　市國資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

　　第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

薪酬激勵(lì)方案8

　　當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。

　　一、核心員工與薪酬

　　所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。

　　薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

　　二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和問題

　　企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。

　　薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對(duì)待，即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。

　　缺乏長效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。

　　績效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配�，F(xiàn)在的管理者對(duì)績效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒有制定切實(shí)可行的績效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。

　　忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的'精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。

　　這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺�？冃�薪酬的分配過多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

　　三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制改善

　　企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

　　樹立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。

　　采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無等級(jí)的考核方法。

　　自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來。

　　利用“金手銬”，實(shí)施長效激勵(lì)。“金手銬”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。

　　核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。

薪酬激勵(lì)方案9

　　一、目的

　　1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。

　　2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

　　3、能培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

　　二、原則

　　1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

　　2、績效落實(shí)原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績效。

　　3、公平公正原則；公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。

　　三、薪資構(gòu)成

　　1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷售提成組成。

　　2、基本工資每月定額發(fā)放。

　　3、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：

　�。�1）銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。

　�。�2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。

　�。�3）銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。

　�。�4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。

　　4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。

　　四、銷售費(fèi)用含義（此項(xiàng)待定）

　　銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶傭金除外。）

　　五、銷售獎(jiǎng)勵(lì)薪資計(jì)算方法

　　1、銷售提成方案

　�。�1）在新客戶第一個(gè)月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個(gè)客戶，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。

　�。�2）新客戶從第13個(gè)月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。

　　（3）如果該月銷售額達(dá)到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）

　�。�4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。

　�。�5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

　�。�6）維護(hù)客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。

　　2、注意事項(xiàng)

　�。�1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時(shí)，銷售人員享有維護(hù)客戶的提成比例。

　　（2）公司會(huì)給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。

　�。�3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的'除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

　�。�4）因老客戶的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。

　　六、其他規(guī)定

　　1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。

　　2、績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。

　　3、銷售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。

　　4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

　　5、如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

　　6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

　　七、附則

　　1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。

　　2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。

　　3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。

薪酬激勵(lì)方案10

　　一、目的:

　　為建立合理的競爭激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績效價(jià)值。

　　二、范圍:

　　資材部采購業(yè)務(wù)員。

　　三、激勵(lì)管理原則:

　　3.1 遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購科具體情況的原則； 3.2 貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則；

　　3.3 按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭性的原則；

　　3.4 依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。

　　四、內(nèi)容：

　　4.1 工資： 創(chuàng)造價(jià)值額 工資

　　4.2 提成：

　　4.3 因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：

　　因采購質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的'比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70% 。

　　4.4 提前支付貨款扣減創(chuàng)造價(jià)值比例： 提前支付貨款天數(shù) 扣減創(chuàng)造價(jià)值比例 交貨10天內(nèi) 2.5% 10-20天 2% 20-30天 1.5% 4.5 確定原材料采購單價(jià)：原材料采購單價(jià)每月度確定一次，由采購科根據(jù)市場行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購科在下月度原材料采購單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。

　　4.6 創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

　　4.6.1 常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。

　　4.6.2 新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月。

　　4.6.3 若因市場不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。

　　4.6.4 創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。

　　4.7 創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)*采購數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。

　　4.8 確定考核周期：材料采購單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40% 。

　　4.9 提交報(bào)表：由采購科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　五、獎(jiǎng)懲依據(jù)：

　　參考《采購人員行為規(guī)范》

　　六、權(quán)限：

　　起草部門：資材部 審核部門：財(cái)務(wù)部 批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦 執(zhí)行部門：資材部、財(cái)務(wù)部

　　七、表單：

　　《采購業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》

　　八、本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。

薪酬激勵(lì)方案11

　　1我國的高速公路管理員工薪酬現(xiàn)狀

　　作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆�資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。

　　人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車?yán)锍萄该驮鲩L，對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍�。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。

　　2建立合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的.原則

　　(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。

　　(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

　　(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀相符合。

　　3如何建立合適的激勵(lì)機(jī)制

　　(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對(duì)個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。

　　(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行�？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測評(píng)要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對(duì)一線員工的星級(jí)評(píng)定，文明窗口等的考核，對(duì)于這些實(shí)際操作層中無法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。

　　(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會(huì)更加自覺的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái)，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。

　　(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長效激勵(lì)員工的手段。

　　總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會(huì)給企業(yè)帶來更大的效益。

薪酬激勵(lì)方案12

　　為建立招商團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制，提高招商隊(duì)伍的工作積極性和招商業(yè)績，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，根據(jù)招商行業(yè)規(guī)律并結(jié)合公司和項(xiàng)目實(shí)際情況，現(xiàn)特制定本激勵(lì)方案(草案)

　　一、說明

　　1、薪酬：定崗工資+考評(píng)金+招商提成

　　2、考評(píng)金：

　　考核招商部人員出勤率、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、有無重大過錯(cuò)等。采用《招商部員工月度考評(píng)表》形式考評(píng)�？紤]到招商部人員需出外勤，建議考評(píng)金不低于60%發(fā)放。

　　3、招商提成：詳見下

　　3、提成分為團(tuán)隊(duì)傭金和個(gè)人傭金

　　二、招商人員的底薪及傭金提成比例規(guī)定

　　1、工資

　　按公司現(xiàn)有的編制和行政級(jí)別的薪酬體系規(guī)定的'標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

　　招商總監(jiān)

　　↓

　　招商經(jīng)理

　　↓

　　招商主管(項(xiàng)目經(jīng)理)

　　招商主管(項(xiàng)目經(jīng)理)

　　商務(wù)策劃(文案)

　　↓↓

　　招商專員x2

　　招商專員x2

　　職務(wù)

　　定崗薪酬

　　備注

　　招商總監(jiān)xx

　　招商經(jīng)理5000

　　考評(píng)金1000

　　招商主管3500

　　考評(píng)金500

　　招商專員3000

　　考評(píng)金500

　　2、提成比例(說明：原則上依據(jù)公司各項(xiàng)目實(shí)際情況，提成比例不同)

　　項(xiàng)目情況說明：項(xiàng)目操作難度系數(shù)較高，建議按1.5月月傭金為基礎(chǔ)傭金計(jì)算。建議湖光月色項(xiàng)目按一個(gè)月傭金為基礎(chǔ)傭金計(jì)算。

　　3、提傭方式分獨(dú)立開發(fā)(個(gè)人利用資源獨(dú)立開發(fā)客戶完成任務(wù))及接待成交(自然x，電訪等)兩種

　　A、招商團(tuán)隊(duì)、獨(dú)立開發(fā)

　　職務(wù)

　　傭金獲取比例

　　備注

　　個(gè)人傭金(員工激勵(lì)部分)30%

　　個(gè)人獨(dú)立完成拜訪成交(此部分可與定崗傭金點(diǎn)數(shù)累積)

　　招商經(jīng)理40%

　　主要負(fù)責(zé)業(yè)態(tài)定位、招商政策制定、商家談判、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)控制、合同起草與簽訂(總提分配)

　　招商主管15%

　　獨(dú)立開發(fā)不參與總提分配

　　招商專員15%

　　獨(dú)立開發(fā)不參與總提分配

　　B、招商團(tuán)隊(duì)、接待成交

　　職務(wù)

　　傭金獲取比例

　　備注

　　團(tuán)隊(duì)提傭10%

　　計(jì)入團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)費(fèi)用(由招商部經(jīng)理申請(qǐng)使用)

　　招商經(jīng)理40%

　　主要負(fù)責(zé)業(yè)態(tài)定位、招商政策制定、商家談判、合同起草與簽訂(總提分配)

　　招商主管25%

　　商家開發(fā)、談判、簽約

　　招商專員25%

　　商家開發(fā)、談判、簽約

　　C、溢價(jià)及定金

　　溢價(jià)：溢價(jià)是指實(shí)際成交租金高于協(xié)議租金價(jià)格的部分(含免租期)

　　招商溢價(jià)傭金=(實(shí)際簽約租金-最低租金)×招商面積×

　　30%×2個(gè)月

　　溢價(jià)傭金部分的20%作為公傭計(jì)入團(tuán)建部分，招商經(jīng)理提取30%、招商主管提取25%、招商專員提取25%

　　D、招商傭金結(jié)算時(shí)間

　　職務(wù)

　　招商完成階段

　　傭金結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)

　　參與人員

　　正式合同簽訂、租賃押金與首期租金到賬后與工資同期發(fā)放。由招商部經(jīng)理制作傭金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表格交于總經(jīng)理審核簽字呈交財(cái)務(wù)部

　　如上所述

　　E、商務(wù)補(bǔ)貼

　　1、通訊補(bǔ)貼及餐補(bǔ)按公司統(tǒng)一規(guī)定

　　2、重要客戶接待費(fèi)用由招商部經(jīng)理事前提交費(fèi)用申請(qǐng)單

　　3、差旅費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷(票據(jù))，差旅補(bǔ)貼按公司統(tǒng)一規(guī)定。

　　F、獎(jiǎng)懲制度

　　1、如完成月度招商面積≥70%，招商傭金100%發(fā)放

　　2、如完成月度招商面積50%―70%，招商傭金80%發(fā)放

　　3、如完成月度面積30%―50%，招商傭金60%發(fā)放

　　4、如如期完成項(xiàng)目招商計(jì)劃，暫扣招商傭金補(bǔ)發(fā)

　　G、租賃期限設(shè)定

　　參照招商合作方案執(zhí)行

　　H、租金標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

　　參照招商合作方案執(zhí)行

商業(yè)運(yùn)營管理有限公司

　　20xx年3月11日

薪酬激勵(lì)方案13

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等;

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

　　1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)

　　這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛�礎(chǔ)，成績突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺得他的.工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì)說，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

　　2、口頭表揚(yáng)不可忽視

　　對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵(lì)�？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

　　3、保持肯定的態(tài)度

　　被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對(duì)我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經(jīng)

　　管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

薪酬激勵(lì)方案14

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本的價(jià)值日益凸顯，吸引、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，提升企業(yè)在人才市場的競爭力構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。這就要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬機(jī)制，科學(xué)地、藝術(shù)地運(yùn)用各種方法，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

　　企業(yè)薪酬的概念和目標(biāo)

　　薪酬是員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)，企業(yè)所賦予員工的回報(bào)。它即包括經(jīng)濟(jì)的，如報(bào)酬的現(xiàn)金部分：基本工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金、股份與分紅等；報(bào)酬的非現(xiàn)金部分：保險(xiǎn)、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非經(jīng)濟(jì)的，如晉升、業(yè)績認(rèn)可、培訓(xùn)與進(jìn)修、良好的工作環(huán)境、各種榮譽(yù)稱號(hào)等。

　　企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)需要有明確的設(shè)計(jì)目標(biāo)，以有效發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營的支持與服務(wù)作用。首先，薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營吸引人才，對(duì)外應(yīng)具有競爭力，充分發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支持功效。其次，薪酬應(yīng)激發(fā)企業(yè)員工更好地為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，對(duì)內(nèi)因具有公平性，使企業(yè)各個(gè)職位的勞動(dòng)價(jià)值與其所對(duì)應(yīng)的薪酬稱正比。

　　導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿的因素

　　一位經(jīng)濟(jì)學(xué)者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動(dòng)力來使人們做平常不做的事情�！边@種動(dòng)力被認(rèn)為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒有同比例提升。造成這種現(xiàn)象的根源主要有以下幾個(gè)方面的原因。

　　首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。

　　其次是外部公平性問題。當(dāng)員工認(rèn)為他與本行業(yè)、本地區(qū)人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時(shí)，他也會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑，也會(huì)引起員工不滿。

　　再次是期望值的問題。這里包含三個(gè)內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的不滿。二是員工的個(gè)人差異問題。能力強(qiáng)、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或他認(rèn)為工作績效與激勵(lì)并不明確時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。三是工資的有限激勵(lì)問題，當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)激勵(lì)作用就很明顯；而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的.感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來衡量。

　　建立富有激勵(lì)作用的薪酬制度

　　員工在選擇企業(yè)時(shí)，更多地關(guān)注企業(yè)的薪酬，經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的。薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬制度的建立具有極高的挑戰(zhàn)性，也具有極強(qiáng)的科學(xué)性�？茖W(xué)地建立一套公平合理的薪酬制度，不斷完善符合企業(yè)激勵(lì)員工、留住人才的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，可增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成為可能。

　　一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。而且薪酬是動(dòng)態(tài)可變的，一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注的重點(diǎn)，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢，保證薪酬對(duì)員工的吸引力。

　　二是職位評(píng)估。職位評(píng)估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同行業(yè)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是客觀實(shí)施薪酬體系的必要條件。

　　三是績效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績，對(duì)人不對(duì)崗�？冃Э己梭w系是客觀、公正實(shí)施薪酬體系的基礎(chǔ)。員工的能力和業(yè)績會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實(shí)說話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。 績效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵(lì)作用。

　　四是合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了企業(yè)薪酬機(jī)制的內(nèi)在公平性。

　　五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　六是福利品種設(shè)計(jì)。由于福利涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長遠(yuǎn)的利益，所以科學(xué)地制定適合企業(yè)發(fā)展水平的福利制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題�，F(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

　　增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)作用

　　薪酬機(jī)制是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)，運(yùn)用藝術(shù)的方法和手段，可最大限度的發(fā)揮薪酬的作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之，薪酬制度運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)感到失望。

　　增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用需讓員工了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計(jì)算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎(jiǎng)金”的模式。必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來的。比如：效益工資是怎樣從業(yè)績評(píng)定的等級(jí)轉(zhuǎn)化為具體的工資級(jí)別的。在福利方面，大多企業(yè)除了按國家規(guī)定為員工交納“三險(xiǎn)一金”外，都根據(jù)自己的實(shí)力提供了其他的福利政策。但大部分員工根本不了解福利是按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的；甚至在有的公司“給誰發(fā)福利，發(fā)什么樣的福利”都是由老板主觀印象確定。為此，我們必須在福利體系再造時(shí)，對(duì)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，受惠人群在相關(guān)制度中明確規(guī)定。

　　增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用應(yīng)積極關(guān)注非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬。非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入，企業(yè)除給予較好的薪酬待遇外，還應(yīng)考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強(qiáng)調(diào)和突出“人性化管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性。多為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到高校進(jìn)修，建立先進(jìn)的圖書館、電教室供員工使用，開設(shè)電腦培訓(xùn)班，講授互聯(lián)網(wǎng)等新知識(shí)，新設(shè)備，擴(kuò)大員工的知識(shí)面。開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，如演講比賽，球賽等等，陶冶職工的情操。還可在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)，如：通過建立科室責(zé)任制，擴(kuò)大員工的工作自主權(quán)。成立績效考核委員會(huì)、物資采購委員會(huì)、重大決策委員會(huì)等賦予員工參與決策的機(jī)會(huì)。

　　在建立了科學(xué)的薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬機(jī)制與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

　　企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比設(shè)備的購買、資金的投入更艱難，因此科學(xué)的薪酬機(jī)制和藝術(shù)的處理方法是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要工具。

　　本文通過對(duì)制定薪酬機(jī)制的科學(xué)方法以及在運(yùn)用過程中的藝術(shù)手法的闡述，明確了科學(xué)的薪酬機(jī)制和藝術(shù)的處理方法是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，是企業(yè)吸引人才、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

薪酬激勵(lì)方案15

　　為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級(jí)管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評(píng)價(jià)與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項(xiàng)工作順利開展，力爭超額完成董事會(huì)制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎(jiǎng)勵(lì)方案，請(qǐng)董事會(huì)進(jìn)行審議：

　　一、公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)方案由董事會(huì)制定。

　　二、工程部部長的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

　　1.新簽合同額到達(dá)萬元之間、回收貨款在萬元之間、公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的.年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的X~X，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/ ×XX;

　　2.新簽合同訂貨額在萬元之間、回收貨款在萬元之間，公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的XX~XX，計(jì)算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)- 】/XX×XX;

　　3.新簽合同訂貨額在萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

　　1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX~XX，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;

　　2.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX~XX，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×XX+年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;

　　3.如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在萬元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

　　六、為更好地做好年終獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對(duì)公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個(gè)性獎(jiǎng)和董事長特殊獎(jiǎng)，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎(jiǎng)。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎(jiǎng)勵(lì)。

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