薪酬激勵(lì)方案

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編精心整理的薪酬激勵(lì)方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

薪酬激勵(lì)方案1

　　現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。

　　一現(xiàn)有薪酬制度及其特點(diǎn)

　　1、績(jī)效型薪酬制度

　　主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

　　但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。

　　據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

　　2、技能型薪酬制度

　　這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。

　　技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

　　但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專多能的要求。

　　3、資歷型薪酬制度

　　以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

　　此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。

　　二薪酬制度亟待創(chuàng)新

　　1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視

　　隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。

　　在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

　　2、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚

　　薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開(kāi)、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。

　　3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注

　　長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的'高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。

　　三設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)型薪酬制度的基本思路

　　現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

　　傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹�，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。

　　在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。

　　在薪酬管理體制上，以各職能部門(mén)為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

　　當(dāng)然，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證�？傊�，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過(guò)變革創(chuàng)新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。

薪酬激勵(lì)方案2

　　終端店鋪薪酬制度

　　一、目的：

　　加強(qiáng)終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構(gòu)與營(yíng)運(yùn)模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計(jì)提，鼓勵(lì)員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價(jià)值高回報(bào)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

　　二、終端導(dǎo)購(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績(jī)效考核 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)

　　三、分項(xiàng)說(shuō)明：

　　1、基本工資：按照不同的職級(jí)，分為7個(gè)職級(jí)，分別是：高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員、見(jiàn)習(xí)導(dǎo)購(gòu)員。

　　1)各級(jí)別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

　　2)各級(jí)別薪酬對(duì)照表 ：

　　2、月銷售提成方式：

　　1)目標(biāo)設(shè)定方式與銷售指標(biāo)的分配公式：

　　2)店鋪指標(biāo)分配基本要求按照公平公正原則進(jìn)行，工作滿一個(gè)月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個(gè)月的，由店長(zhǎng)根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。

　　3、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級(jí)。

　　4、店鋪員工福利：

　　1)形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的'化裝標(biāo)準(zhǔn)化妝，執(zhí)行者可享受50~200元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次將按予以10元處罰，超過(guò)3次，全額扣罰形象費(fèi)。請(qǐng)假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。

　　2)全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。

　　3)社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)費(fèi)：凡過(guò)試用期的員工，公司會(huì)提供相應(yīng)的社保補(bǔ)貼，由員工自行購(gòu)買(mǎi)，如確實(shí)需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個(gè)人社保補(bǔ)貼部分。

　　4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補(bǔ)貼，滿兩年150元，如此類推，3年封頂。

　　5)地區(qū)補(bǔ)貼：公司將根據(jù)地區(qū)情況給予相應(yīng)補(bǔ)貼，具體方案以執(zhí)行通告為準(zhǔn);

　　6)帶薪假期：國(guó)家規(guī)定的帶薪假期，公司按各職位底薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資。

　　7)不設(shè)宿舍的店鋪，每人毎月補(bǔ)貼200元。

　　5、績(jī)效考核：

　　1)達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

　　a是指店鋪當(dāng)月銷售指標(biāo)及個(gè)人銷售目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成率;商場(chǎng)大型活動(dòng)或特賣(mài)必須重新批報(bào)指標(biāo)，若無(wú)批報(bào)，店鋪達(dá)標(biāo)率最高按100%計(jì)算。

　　b所有店鋪員工的提成根據(jù)各相應(yīng)職級(jí)的提成標(biāo)準(zhǔn)再乘以店鋪達(dá)標(biāo)率或個(gè)人達(dá)標(biāo)率。

　　2)銷售提成公式： 根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率和個(gè)人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定

　　a)員工銷售提成;

　　b)店鋪公積金;

　　c)店鋪達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì);

　　入職當(dāng)月不滿一個(gè)月的新員工，及離職當(dāng)月上班不滿一個(gè)月的員工，不計(jì)發(fā)店鋪達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)。

　　五、其他獎(jiǎng)勵(lì)：(可以取消)

　　1、即時(shí)獎(jiǎng)：

　　1) 項(xiàng)目即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：

　　○首單獎(jiǎng)：本店上午12：00前第一位開(kāi)單的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元;

　　○連帶獎(jiǎng)：個(gè)人目標(biāo)完成80%以上，當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元;

　　當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上并最高的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元;

　　○達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：當(dāng)天個(gè)人目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元;

　　當(dāng)天區(qū)域目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元/人;

　　○銷售獎(jiǎng)：本區(qū)域當(dāng)日個(gè)人達(dá)成100%以上最高的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元;

　　本區(qū)域當(dāng)日店鋪達(dá)成100%以上最高的，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)10元/區(qū)域;

　　○指定促銷獎(jiǎng)：按實(shí)際任務(wù)指定款式定，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)5元/件。

　　2) 每月銷售推廣的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷獎(jiǎng)勵(lì)(按零售部所出的每月推廣活動(dòng)方案執(zhí)行)。

　　2、月度銷售獎(jiǎng)勵(lì)：店鋪指標(biāo)達(dá)成率80%以上才能參與評(píng)比。

　　1)區(qū)域TOP銷：當(dāng)月個(gè)人銷售100%達(dá)標(biāo)，并排區(qū)域所有銷售員工達(dá)成率第一名的，獎(jiǎng)100元;

　　3、年度銷售額冠軍大獎(jiǎng):

　　1)金牌銷售員：公司自營(yíng)銷售系統(tǒng)店鋪全體員工，當(dāng)年在店鋪工作滿6個(gè)月以上，個(gè)人平均指標(biāo)達(dá)成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)金牌店長(zhǎng)：公司自營(yíng)銷售系統(tǒng)店鋪店長(zhǎng)，當(dāng)年在店鋪管理8個(gè)月以上，店鋪指標(biāo)達(dá)成率最高的店長(zhǎng)，獎(jiǎng)888元;

　　3)金牌區(qū)域：公司自營(yíng)銷售系統(tǒng)店鋪，當(dāng)年?duì)I業(yè)8個(gè)月以上的，全年指標(biāo)達(dá)成率最高店鋪(總體達(dá)標(biāo)

　　80%以上)，獎(jiǎng)888元;

　　公司終端管理規(guī)范及終端銷售管理系統(tǒng)完善后，年度大獎(jiǎng)可擴(kuò)至公司整體零售終端店鋪。

　　六、有關(guān)規(guī)定：

　　1、作息時(shí)間：店鋪員工每月標(biāo)準(zhǔn)作息時(shí)間為2天，每天標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間，不享受連續(xù)休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

　　2、請(qǐng)假：?jiǎn)T工請(qǐng)假3天及以上扣除1個(gè)帶薪假，請(qǐng)假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類推。

　　3、加班規(guī)定：

　　1)法定節(jié)假日加班：按國(guó)家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節(jié)1天、五一節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)1天、春節(jié)3天，如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節(jié)假日如需額外加班的，需提前十天報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。

　　2)加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對(duì)沒(méi)有完成當(dāng)天工作的員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請(qǐng)，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

　　3)加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：底薪/自然月天數(shù)*加班天數(shù)。

　　5、業(yè)績(jī)考核：

　　1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到70%的，店長(zhǎng)或領(lǐng)班降職和降薪一級(jí)。

　　2)資深/普通導(dǎo)購(gòu)員的個(gè)人銷售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)70%的(試用期除外)，將給予降職，調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

　　3)資深導(dǎo)購(gòu)員在全年的考核中，累計(jì)5個(gè)月不能達(dá)到個(gè)人銷售目標(biāo)80%，次年將降級(jí)降薪為普通營(yíng)業(yè)員。

　　4)店鋪員工晉升標(biāo)準(zhǔn)：

　　A、店鋪員工全年有8個(gè)月以上100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的，且通過(guò)店鋪資深員工知識(shí)考試的，可晉升為資深營(yíng)業(yè)員;

　　B、最高級(jí)別資深導(dǎo)購(gòu)員全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的，且通過(guò)區(qū)域初級(jí)店長(zhǎng)知識(shí)考試的，可獲提升為初級(jí)店長(zhǎng)。

　　C、資深員工受工作安排獨(dú)立管理區(qū)域者，如店鋪指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個(gè)月達(dá)到80%以上的，可晉升為初級(jí)店長(zhǎng)。如未能按要求達(dá)成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整。

　　D、各級(jí)見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期為3個(gè)月，如區(qū)域指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個(gè)月達(dá)到80%以上的，可晉升為該店初級(jí)別店長(zhǎng)。如未能按要求達(dá)成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整。

　　E、各級(jí)別店長(zhǎng)全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標(biāo)的，可晉升上一級(jí)別店長(zhǎng)，高級(jí)店長(zhǎng)如通過(guò)經(jīng)理專業(yè)知識(shí)考試可晉升為區(qū)域經(jīng)理。

薪酬激勵(lì)方案3

　　員工薪酬激勵(lì)方案好的銷售激勵(lì)政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。 商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，銷售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的.勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣...

　　有效激勵(lì)業(yè)務(wù)員的考核方案推薦

　　業(yè)務(wù)員是人員變動(dòng)最頻繁的職業(yè)，如何有效激勵(lì)并留住優(yōu)秀業(yè)務(wù)員是困擾銷售管理者的一個(gè)難題。筆者對(duì)得力文具公司正在使用的業(yè)務(wù)人員提成方案進(jìn)行了總結(jié)和提煉，它值得管理者們參考。 業(yè)務(wù)人員的收入構(gòu)成：總收入=月薪+提成獎(jiǎng)...

　　企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及解決方案

　　企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理中有重要意義，對(duì)于激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)公司發(fā)展有重要意義。然而，很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。 其一，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定。 有些企業(yè)員工薪酬水...

　　展開(kāi)

薪酬激勵(lì)方案4

　　一、基本原則

　　1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。

　　2、滿足市場(chǎng)細(xì)分、擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的原則。

　　3、滿足計(jì)算簡(jiǎn)化、提高激勵(lì)透明度的原則。

　　4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)�；瘮U(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵(lì)的原則。

　　二、核心措施

　　改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績(jī)效工資全部采用銷售提成制，個(gè)人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　通過(guò)以上措施，增強(qiáng)營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬層級(jí)

　　銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級(jí)，共18級(jí)；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級(jí)，以滿足市場(chǎng)細(xì)分，擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級(jí)設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。

　　HR人力資源薪酬管理。

　　四、定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級(jí)別：

　　HR人力資源薪酬管理。

　　說(shuō)明：

　�。�1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。

　�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實(shí)際銷售額×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率），對(duì)照上表中H層和M層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級(jí)別；未達(dá)到H6級(jí)最低核定銷售額（6000萬(wàn)元）的.分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級(jí)崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷售額（1000萬(wàn)元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級(jí)崗位工資。

　　舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為H6級(jí)。

　　某管理人員20xx年銷售額4500萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬(wàn)，不足6000萬(wàn)，崗位工資定為H6級(jí)；

　　（3）20xx年銷售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷售額，對(duì)照上表中F層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級(jí)別。

　　（4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷售額掛鉤。

　　（5）崗位工資級(jí)別確定后，根據(jù)各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（H層每?jī)赡?50元、M層每?jī)赡?00元、F層每?jī)赡?0元）

薪酬激勵(lì)方案5

　　一、薪酬激勵(lì)的含義

　　薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)看，管理者對(duì)下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說(shuō)是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過(guò)程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來(lái)，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說(shuō)薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。

　　二、薪酬激勵(lì)對(duì)銷售員的重要意義

　�。�1）調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過(guò)滿足銷售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

　　隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來(lái)越難留住。如果企業(yè)可以建立長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。所以說(shuō)必要的激勵(lì)是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。

　�。�2）提高銷售業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將變得越來(lái)越重要。全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)化成了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰(shuí)最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)銷售，所以銷售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過(guò)多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。

　　三、銷售員的薪酬激勵(lì)方案分析

　�。�1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績(jī)給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績(jī)就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)�薪”，“崗變薪變”；并將同一職位�?崗位薪酬又細(xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

　�。�2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷售員的業(yè)績(jī)好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于提成來(lái)說(shuō)，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績(jī)。以商場(chǎng)或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷售員不是好銷售員，通過(guò)薪酬激勵(lì)的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績(jī)，從而來(lái)?yè)Q取高額的薪酬。

　　四、結(jié)論

　　薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買(mǎi)其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績(jī)低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過(guò)提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來(lái)對(duì)銷售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

薪酬激勵(lì)方案6

　　一、銷售人員薪資管理制度

　　1、根據(jù)銷售部銷售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。

　　1）一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級(jí)銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)；

　　2）二級(jí)：有半年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級(jí)；

　　3）三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

　　2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。

　　3、工資等級(jí)的確定和升降，根據(jù)考核的`結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者，要適當(dāng)降級(jí)。

　　4、銷售津貼以班組成為對(duì)象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：

　　1）對(duì)突破銷售目標(biāo)的班組成，每得一分增加△△元；

　　2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；

　　3、）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。

　　5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：

　　1）薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范（13個(gè)doc）改為前一日或次日發(fā)放；

　　2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下，按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算；每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日；

　　3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。

　　二、銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)管理制度

　　（一）1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。

　　2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)。

　�。ǘ�）1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。

　　2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。

　�。ㄈ�）提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

　　（四）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

　　（五）開(kāi)拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

　�。�六）1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。

　　2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。

　　3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。

　　（七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。

　�。ò耍┢渌�表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、銷售人員懲罰管理制度

　�。ㄒ唬┡灿霉�款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　�。ǘ�）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。

　　（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過(guò)二次。

　�。ㄋ模┓怖�用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者（含：汽車營(yíng)銷案例大全（最新精編）（13個(gè)ppt9個(gè)doc）上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。

　�。ㄎ澹┨魮芄�司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。

　�。�六）涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過(guò)一次。

　　（七）1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過(guò)一次。

　　2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過(guò)一次。

　�。ò耍┪窗匆�(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。

　　（九）不服從上司指揮者：

　　1、言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。

　　2、不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。

　�。ㄊ�）私自使用營(yíng)業(yè)車輛者，記小過(guò)一次。

　�。ㄊ�一）公司規(guī)定填寫(xiě)的報(bào)表，未繳交者每次記小過(guò)一次。

薪酬激勵(lì)方案7

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當(dāng)金錢(qián)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的

　　從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：

　　1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　�。�1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門(mén)內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。

　�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的'工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　�。�3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。

薪酬激勵(lì)方案8

　　一、目的:

　　為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購(gòu)業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購(gòu)成本、提升材料采購(gòu)品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值。

　　二、范圍:

　　資材部采購(gòu)業(yè)務(wù)員。

　　三、激勵(lì)管理原則:

　　3.1 遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購(gòu)科具體情況的原則； 3.2 貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則；

　　3.3 按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則；

　　3.4 依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。

　　四、內(nèi)容：

　　4.1 工資： 創(chuàng)造價(jià)值額 工資

　　4.2 提成：

　　4.3 因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：

　　因采購(gòu)質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70% 。

　　4.4 提前支付貨款扣減創(chuàng)造價(jià)值比例： 提前支付貨款天數(shù) 扣減創(chuàng)造價(jià)值比例 交貨10天內(nèi) 2.5% 10-20天 2% 20-30天 1.5% 4.5 確定原材料采購(gòu)單價(jià)：原材料采購(gòu)單價(jià)每月度確定一次，由采購(gòu)科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購(gòu)單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購(gòu)科在下月度原材料采購(gòu)單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。

　　4.6 創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

　　4.6.1 常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購(gòu)總監(jiān)確認(rèn)的`單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。

　　4.6.2 新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開(kāi)發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月。

　　4.6.3 若因市場(chǎng)不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購(gòu)總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。

　　4.6.4 創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。

　　4.7 創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)*采購(gòu)數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。

　　4.8 確定考核周期：材料采購(gòu)單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40% 。

　　4.9 提交報(bào)表：由采購(gòu)科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購(gòu)總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　五、獎(jiǎng)懲依據(jù)：

　　參考《采購(gòu)人員行為規(guī)范》

　　六、權(quán)限：

　　起草部門(mén)：資材部 審核部門(mén)：財(cái)務(wù)部 批準(zhǔn)部門(mén)：總經(jīng)辦 執(zhí)行部門(mén)：資材部、財(cái)務(wù)部

　　七、表單：

　　《采購(gòu)業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》

　　八、本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。

薪酬激勵(lì)方案9

　　1、目的

　　為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對(duì)銷售人員的考核。

　　3、職責(zé)

　　財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。

　　行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

　　行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：

　　銷售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：

　�。�1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；

　　（2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意；

　�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jī)效工資x60%）/月度計(jì)劃毛利總額；

　�。�4）月度銷售提成率=（月度績(jī)效工資x40%）/月度計(jì)劃銷售總額；

　　（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；

　�。�6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時(shí)，按1計(jì)算）

　�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；

　�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（9）因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的`倍為上限；如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　�。�10）財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn)。

　　銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師；

　�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級(jí)銷售工程師；

　�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級(jí)銷售工程師；

　�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級(jí)銷售工程師；

　　降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�1）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰（因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰）；

　　（2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師；

　�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師；

　�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師；

　　解釋說(shuō)明：

　�。�1）符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批；

　�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí)；

　�。�3）晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷售工程師階段；

　�。�4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

　　關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7—12月的獎(jiǎng)金。

　　關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

　�。�1）每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

　�。�2）每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照__%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�3）對(duì)于銷售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利%—%的獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�4）年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

　�。�5）以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

薪酬激勵(lì)方案10

　　為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級(jí)管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評(píng)價(jià)與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，確保20xx年公司各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，力爭(zhēng)超額完成董事會(huì)制定的利潤(rùn)指標(biāo)。特制定如下獎(jiǎng)勵(lì)方案，請(qǐng)董事會(huì)進(jìn)行審議：

　　一、公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)方案由董事會(huì)制定。

　　二、工程部部長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門(mén)年初制定的利潤(rùn)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤(rùn)XX萬(wàn)元)。年度利潤(rùn)額超過(guò)指標(biāo)部分，按超過(guò)指標(biāo)的利潤(rùn)額的10比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)部長(zhǎng)。

　　三、公司主管營(yíng)銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營(yíng)銷部部長(zhǎng)、外貿(mào)部部長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門(mén)20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)額進(jìn)行考核：

　　1.新簽合同額到達(dá)萬(wàn)元之間、回收貨款在萬(wàn)元之間、公司年終利潤(rùn)額在萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的X~X，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)-XX】/ ×XX;

　　2.新簽合同訂貨額在萬(wàn)元之間、回收貨款在萬(wàn)元之間，公司年終利潤(rùn)額在萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的XX~XX，計(jì)算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)- 】/XX×XX;

　　3.新簽合同訂貨額在萬(wàn)元以上，回收貨款在XX萬(wàn)元以上，公司年終利潤(rùn)額在XX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的'一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)指標(biāo)考核：

　　1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在萬(wàn)元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX~XX，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額(萬(wàn)元)-XX】/XX×XX;

　　2.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX~XX，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×XX+年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額(萬(wàn)元)-XX】/XX×XX;

　　3.如果年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

　　六、為更好地做好年終獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對(duì)公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個(gè)性獎(jiǎng)和董事長(zhǎng)特殊獎(jiǎng)，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎(jiǎng)。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司資金、經(jīng)營(yíng)等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬激勵(lì)方案11

　　一，總則

　　編制目的

　　為實(shí)現(xiàn)公司國(guó)內(nèi)部營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國(guó)內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。

　　適用范圍

　　本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　激勵(lì)原則

　　A、綜合績(jī)效原則：各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。

　　B、公平公開(kāi)原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開(kāi)。

　　c、長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　文件管理規(guī)范

　　D、本由人力資源部和營(yíng)銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷中心下屬國(guó)內(nèi)部共執(zhí)行。

　　E、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。

　　F、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時(shí)廢止。

　　二，薪酬激勵(lì)模式

　　薪酬模式

　　g、總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。（參見(jiàn)〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）

　　H、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

　　I、績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

　　J、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。

　　K、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅，社保個(gè)人支付部分，雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。

　　薪酬模式說(shuō)明

　　L、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

　　m、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。

　　N、獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

　　o、渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金

　　P、設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的.形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

　　Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國(guó)內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國(guó)經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三，基本工資

　　基本工資公式

　　R、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說(shuō)明

　　S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來(lái)源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

　　T、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平，最低生活�?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。

　　u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列（見(jiàn)《國(guó)內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。

　　V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《營(yíng)銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。

　　基本工資管理規(guī)定

　　W、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳�活水平和最低工資來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

薪酬激勵(lì)方案12

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營(yíng)銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、本政策適用期限

　　三、工資構(gòu)成

　　1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷中心薪資體系，銷售部員工級(jí)（1400—1800元）；

　　2。該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎(jiǎng)勵(lì)工資占10%，效能獎(jiǎng)勵(lì)工資占40%；

　　3。總收入＝崗位工資+職能獎(jiǎng)勵(lì)工資+效能獎(jiǎng)勵(lì)工資+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)貼；

　　4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；

　　5。職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；（詳見(jiàn)附件一）

　　6。效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；

　　7。個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過(guò)基礎(chǔ)銷售額部分的'提成，不參與績(jī)效；

　　四、基本量及銷售提成率

　　1。個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬(wàn)元—萬(wàn)元）

　�。�2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元）

　�。�3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。

　　2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：

　　五。

　�。�1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)

　　職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得職能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

　�。�2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎(jiǎng)勵(lì)工資×實(shí)得效能獎(jiǎng)勵(lì)分÷100

　　（3）話費(fèi)、交通補(bǔ)貼

　　話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

　　交通補(bǔ)貼：50元/月。

　　六．考核紀(jì)律

　�。�1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。

　�。�2）不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

　�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七．晉升

　　當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。

薪酬激勵(lì)方案13

　　一、彈性：薪酬激勵(lì)的動(dòng)力

　　薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。

　　不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

　　據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過(guò)，固定成分的比重再降低的話，可能會(huì)適得其反。

　　所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。

　　二、按貢獻(xiàn)拉大差距

　　高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來(lái)確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

　　現(xiàn)在，越來(lái)越多的組織開(kāi)始拋棄那種固定工資方式，開(kāi)始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的.薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來(lái)留住人才，美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

　　績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。

　　預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。

　　明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

　　利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。

　　管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門(mén)的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門(mén)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過(guò)一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。

　　金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類似于我國(guó)娛樂(lè)界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專門(mén)授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

　　上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

　　三、將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。

　　建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：

　　在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

　　進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

　　建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門(mén)實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自我評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。

薪酬激勵(lì)方案14

　　一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　1．符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要

　　2．保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性

　　3．保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性

　　二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成

　　銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎(jiǎng)金、工齡工資、保險(xiǎn)福利五部分組成。

　　其中：銷售主管=崗位工資+提成（購(gòu)房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購(gòu)房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險(xiǎn)福利

　　1．崗位工資

　　（1）崗位工資的確定

　　崗位工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平。

　�。�2）崗位工資的調(diào)整

　　崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。

　�、僬{(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升/降）后職位的職等職級(jí)支付基本工資。

　�、谡{(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的`職等職級(jí)支付基本工資。

　�、壅{(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付基本工資。

　�、苷{(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。

　　2．提成

　　提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤(rùn)額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　提成比例表

　　每月計(jì)劃銷售額完成目標(biāo)比例提成比例

　　銷售____套0～40%____‰

　　41%～70%____‰

　　71%～100%____‰

　　超額完成任務(wù)超額部分按照____‰計(jì)算

　　3．獎(jiǎng)金

　�。�1）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)。

　�。�2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4．福利與保險(xiǎn)

　�。�1）法定福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目水平以國(guó)家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。

　　（2）津貼：話費(fèi)補(bǔ)助（____元/月）、差旅補(bǔ)助等。

　　5．工齡工資

　　工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)___元/年。

　　三、銷售人員薪酬日常管理

　　1．工資發(fā)放

　　工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。

　　2．薪酬體系維護(hù)和調(diào)整

　　公司將根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司整體經(jīng)營(yíng)狀況等因素對(duì)銷售人員的薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

　　修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

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