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人力資源管理中的博弈
下面是小編整理推薦的人力資源管理中的博弈，歡迎各位人力資源畢業(yè)的同學(xué)閱讀，同時(shí)為大家推薦探究企業(yè)人力資源管理問(wèn)題!
摘要：創(chuàng)始于18世紀(jì)的人力資源管理在經(jīng)歷了四個(gè)階段的沉浮后在21世紀(jì)煥發(fā)出新的光彩，詮釋了以人為核心的管理理念。本文對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行了細(xì)致的分析，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用。同時(shí)應(yīng)用博弈論中的智豬博弈，對(duì)人才招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行了全新的解釋。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 招聘 智豬博弈 培訓(xùn)
人力資源管理這個(gè)詞語(yǔ)對(duì)于大家來(lái)說(shuō)已經(jīng)不陌生了。從18世紀(jì)初次提出到現(xiàn)在，它經(jīng)歷了強(qiáng)權(quán)管理，科學(xué)管理，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，人力資源管理四個(gè)階段。在這之中，產(chǎn)生了很多著名的管理界大師和理論，如進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)驗(yàn)的泰勒，霍桑試驗(yàn)的梅奧，以及提出需要層次理論的馬斯洛等人。進(jìn)入了21世紀(jì)，人力資源管理已經(jīng)由以物為主轉(zhuǎn)入了以人為主，由人本管理轉(zhuǎn)入了人心管理，更深層次的詮釋了以人為核心的理念。所謂人力資源管理，就是“運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行獲得與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考核與激勵(lì)，規(guī)范與約束，安全與保障，凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程。”
人力資源管理戰(zhàn)略大致分為兩種:建立在雇主和員工交換關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略和建立在雇主監(jiān)督、控制員工績(jī)效基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略。在第一種情況下，雇主和員工需要彼此給與對(duì)方所需的東西才能成立。從雇主方面來(lái)說(shuō)，他擁有資金和所有權(quán)，擁有大量的信息和人際關(guān)系網(wǎng)，可以為員工提供長(zhǎng)期工作，保證員工的生存和職業(yè)發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，擁有的是勞動(dòng)者的技能和知識(shí)，他所能提供的就是利用這些技能和知識(shí)為雇主創(chuàng)造利潤(rùn)和財(cái)富。當(dāng)雙方都能提供這些東西時(shí)，雇主-員工交換關(guān)系的人力資源戰(zhàn)略是成立的。我們可以采用技能戰(zhàn)略，第二種戰(zhàn)略，產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化的戰(zhàn)略來(lái)應(yīng)對(duì)這種情況。
而在第二種情況重點(diǎn)放在了一種監(jiān)督機(jī)制上面的，可以采用誘導(dǎo)戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。這三種戰(zhàn)略正好和邁克爾.波特的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是相匹配的。波特的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分別是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中，我們需要有有效的生產(chǎn)，明確的工作說(shuō)明書(shū)，特定培訓(xùn)，以工資為基礎(chǔ)的薪酬，以及有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。這就是誘導(dǎo)戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的。如美國(guó)聯(lián)合郵遞服務(wù)公司，由于當(dāng)時(shí)郵遞行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，進(jìn)入壁壘低，替代品較多，顧客的流動(dòng)性強(qiáng)，所以如何在短時(shí)間內(nèi)將郵件準(zhǔn)時(shí)送到用戶(hù)手中的前提下降低服務(wù)成本是很關(guān)鍵的問(wèn)題。聯(lián)合郵遞服務(wù)公司采用科學(xué)管理的方法，把工作簡(jiǎn)化和標(biāo)準(zhǔn)化，以提高生產(chǎn)效率，降低成本。在差異化戰(zhàn)略中，我們要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性，通過(guò)外部招募，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，這和投資戰(zhàn)略所提到的是一致。如微軟研究院的人才戰(zhàn)略就特別重視創(chuàng)新。比爾.蓋茨親自管理研究院，引導(dǎo)但是不控制研究員的想法，崇尚自由、真誠(chéng)、平等，從而才能擁有強(qiáng)大的科研力量來(lái)支持自己的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。而參與戰(zhàn)略正好切合了上面兩個(gè)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，和集中化戰(zhàn)略相符合。
人力資源管理分為幾部分：工作分析，招聘，培訓(xùn)，職業(yè)生涯管理，績(jī)效管理，薪酬管理等等。其中招聘是很重要的一部分，在這之中應(yīng)聘人員和招聘人員也存在智力和實(shí)力的較量，我們也可以認(rèn)為這是一種簡(jiǎn)單的博弈過(guò)程。以簡(jiǎn)歷為例。每個(gè)公司在招聘員工時(shí)都會(huì)收到大量的簡(jiǎn)歷，它們或者精美，或者有特色，讓人應(yīng)接不暇，不知道該選哪個(gè)。這就是應(yīng)聘者的招數(shù)，如果只從簡(jiǎn)歷的精美程度來(lái)選面試者，無(wú)疑是對(duì)謊報(bào)經(jīng)歷的人的一種縱容。假設(shè)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷內(nèi)容分為真實(shí)和不真實(shí)兩種，招聘人員對(duì)于簡(jiǎn)歷內(nèi)容態(tài)度是認(rèn)為真實(shí)和認(rèn)為不真實(shí)兩種。
第一，如果應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷是真實(shí)的而招聘人員也認(rèn)為簡(jiǎn)歷是真實(shí)的，那么對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)得利是6，由于招聘人員為公司選擇了正確的人，為公司獲得的利益是8。
第二，如果簡(jiǎn)歷是真的而招聘者認(rèn)為是不真實(shí)的，那么對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)沒(méi)有損失，而公司將是去一個(gè)合適的人，損失-6。
第三，如果簡(jiǎn)歷是假的而招聘人員認(rèn)為它是真的，對(duì)于作假者來(lái)說(shuō)肯定是獲利的，但是由于他作假需要成本2，所以他得到的利益是4。而由于選錯(cuò)了人公司將承受損失，即-8。
第四，如果簡(jiǎn)歷是假的招聘者也認(rèn)為是假的，那么對(duì)于公司沒(méi)有影響而做假因?yàn)橐袚?dān)作假的成本所以是-2。
無(wú)論招聘人員的態(tài)度如何，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，制作內(nèi)容真實(shí)的簡(jiǎn)歷都是最好的選擇。如果是這樣，對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)，認(rèn)為簡(jiǎn)歷內(nèi)容真實(shí)也將是最優(yōu)選擇。所以(真實(shí)，認(rèn)為真實(shí))就是招聘過(guò)程中的納什均衡。所謂納什均衡，就是所有參與人的戰(zhàn)略都是最優(yōu)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略組合。表中每個(gè)數(shù)字都代表了每組角色的支付組合。我們?nèi)绾握业秸衅钢械募{什均衡對(duì)于應(yīng)聘和招聘雙方都是很重要的，如果實(shí)現(xiàn)就可以達(dá)到雙贏的局面�？墒沁@是一種靜態(tài)的平衡，前提是應(yīng)聘者應(yīng)該遵守自己的原則，在簡(jiǎn)歷中真實(shí)的反映出自己的經(jīng)歷。可是這種情況往往是達(dá)不到最理想的狀態(tài)的。每個(gè)人都希望自己的簡(jiǎn)歷能夠更加的豐富和精彩，能夠引起招聘者的注意。所以，不免出現(xiàn)夸大不實(shí)的現(xiàn)象發(fā)生，這就打破了納什均衡狀態(tài)，達(dá)不到雙贏的局面。最終要雙方獲益，還是取決于應(yīng)聘者的真實(shí)的態(tài)度。
培訓(xùn)也是十分重要的一項(xiàng)工作。對(duì)于受訓(xùn)者而言，培訓(xùn)能起到挖掘潛力，提高績(jī)效，增加滿(mǎn)足感，提高歸屬感和責(zé)任感的作用，同時(shí)新員工剛進(jìn)入公司時(shí)收到好的培訓(xùn)，可以使他們迅速掌握新知識(shí)，增添生活的意義和光彩，并將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作之中。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力，減少失誤，降低成本，提高企業(yè)效率和效益，提高企業(yè)全面競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)過(guò)程包括制定，實(shí)施，效果評(píng)估三個(gè)階段。在制定階段中，首先要分析確定培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)的目的，確定培訓(xùn)的目標(biāo)，然后選擇確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容已經(jīng)培訓(xùn)形式和方式，選擇培訓(xùn)教師，確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，明確培訓(xùn)組織人，接下來(lái)制定考評(píng)方式，估算培訓(xùn)費(fèi)用，明確后勤保障工作，最后編寫(xiě)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程包括做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，合理安排培訓(xùn)進(jìn)程，發(fā)出通知，組織培訓(xùn)，反饋與修正以及最后的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。常見(jiàn)的評(píng)估方法有五種:第一種是柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估方法，從反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果四方面入手對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估;第二種是考夫曼的五級(jí)評(píng)估，一級(jí)A為可能性;一級(jí)B為反應(yīng);二級(jí)為掌握;三級(jí)為應(yīng)用;四級(jí)為組織效益;五級(jí)為社會(huì)效益。第三種是CIRO評(píng)估方法，分別是情景評(píng)估(context evaluation)，輸入評(píng)估(input evaluation)，反應(yīng)評(píng)估(reaction evaluation)和輸出評(píng)估(output evaluation);第四種是CIPP模型分別從情景(context)輸入(input)過(guò)程(process)成果(product)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果;最后一種是菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率，分別從反應(yīng)和既定的活動(dòng)，學(xué)習(xí)、在工作中的應(yīng)用，業(yè)務(wù)結(jié)果和投資回報(bào)率來(lái)評(píng)估。
現(xiàn)在人們對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的認(rèn)識(shí)，正在經(jīng)歷著由“外生論”向“內(nèi)生論”的演變。人力資源管理在創(chuàng)造和變革制度資源，利用資本資源，提供產(chǎn)品和服務(wù)資源和開(kāi)發(fā)市場(chǎng)資源的循環(huán)中，既處于循環(huán)內(nèi)，作為一種一般意義的資源存在，又處于循環(huán)外，作為一種特殊的主動(dòng)資源，推動(dòng)著循環(huán)的生成與完善。由于越來(lái)越多的以人力資源管理出身的人出任公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，人力資源管理越來(lái)越受到人們的重視和青睞。但是，隨著全球化的發(fā)展、新技術(shù)的推廣，人口劇增，管理形式發(fā)生了改變，也給人力資源管理者帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。所以加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，人力資源管理技能，變革的技能以及加強(qiáng)人際信任，是現(xiàn)在的人力資源管理者應(yīng)該重視的問(wèn)題，也是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。
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