企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理，下面帶來的企業(yè)人力資源管理相關(guān)論文范文，歡迎閱讀。
企業(yè)人力資源管理【1】
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運(yùn)用情況作了說明。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵機(jī)制
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實(shí)際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用
(一)企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設(shè)。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中�；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
這就要求我們與時俱進(jìn)，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當(dāng)時當(dāng)?shù)氐男枰绱瞬拍苷嬲龑?shí)現(xiàn)對員工的正面
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認(rèn)同，因此，他們就會有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強(qiáng)烈。
針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。
對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會。
對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結(jié)論
企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。
應(yīng)在以人為本思想的指導(dǎo)下，打造良好的企業(yè)信譽(yù)，并充分保障員工的基本權(quán)利，推動企業(yè)人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競爭力。
參考文獻(xiàn)
[1] 王建權(quán).我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報，2009，(3).
[2] 李榮群.人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新[J].中國企業(yè)報，2010，(6).
[3] 劉丹丹.21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢[J].哈爾濱金融高等�？茖W(xué)校學(xué)報，2004，(9).
企業(yè)人力資源管理【2】
摘 要：企業(yè)人力資源管理是“以人為本”理論在管理中的具體運(yùn)用，以科學(xué)發(fā)展觀作指導(dǎo)，做好人力資源的開發(fā)管理，將人力作為企業(yè)寶貴財富進(jìn)行科學(xué)利用，努力做到人盡其才、才盡其用，其目的是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人素質(zhì)的全面提升。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理環(huán)境 激勵機(jī)制
一、人力資源開發(fā)管理與環(huán)境條件
人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。
人力資源開發(fā)管理是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計劃的培訓(xùn)和開發(fā)活動，將企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)生涯融為一體，目的是提高企業(yè)績效和個人職業(yè)的滿足程度。
人力資源開發(fā)管理，核心就是要將人力作為寶貴財富進(jìn)行科學(xué)利用，為企業(yè)發(fā)展提供根本保障。
隨著科技發(fā)展、社會進(jìn)步，企業(yè)對員工業(yè)務(wù)水平與工作能力的要求越來越高，員工能力提高的過程，就是人力資源的開發(fā)管理過程。
1.要建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。
用人的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)�，這個標(biāo)準(zhǔn)對領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和普通員工都是一樣的。
每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機(jī)制。
企業(yè)基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務(wù)性工作，很少有高、精、尖技術(shù)和攻關(guān)項目，選用人除了引進(jìn)少量的專業(yè)性較強(qiáng)的高學(xué)歷人才，從事技術(shù)和管理外，重要的是配置好大量的技術(shù)精湛、操作熟練的技能操作人員。
對基層管理干部和科級干部的選拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以從操作服務(wù)崗位競爭到管理和專業(yè)技術(shù)崗位，從普通員工競爭基層領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)負(fù)責(zé)人、企業(yè)高管。
干部也可以上操作崗位。
誰干得好，有本事都可以上;誰沒本事，干不好就要下。
建立一個公平競爭的機(jī)制很重要，讓大家都在“自愿、民主、統(tǒng)一”的原則下求上進(jìn)，努力發(fā)揮每個人的潛能作用。
要正確處理學(xué)歷與技能的關(guān)系。
學(xué)歷只代表過去，學(xué)習(xí)力才代表現(xiàn)在和未來，許多剛從高等院校或技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的年輕人，往往眼高手低，動手操作能力較差。
因此，企業(yè)在選用人問題上，要建立學(xué)歷文憑與實(shí)際技能并重的用人標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷可以通過文憑直觀審查，職業(yè)技能則要通過專業(yè)知識考試和一定時期的實(shí)際工作考核才能得出結(jié)論。
對員工進(jìn)行績效考核、技能鑒定，完善考核制度、強(qiáng)化檔案管理，為“伯樂相馬”提供可靠依據(jù)。
2.要用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。
當(dāng)企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。
在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。
要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略規(guī)劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。
3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環(huán)境和境界。
讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。
最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會努力讓員工心情舒暢。
因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力。
4.給員工情趣與歡樂。
在企業(yè)中加強(qiáng)管理，管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。
新加坡的企業(yè)為增強(qiáng)國際競爭力而注重企業(yè)情趣建設(shè);國外有頂尖公司專門成立了企業(yè)“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。
二、建立人力資源管理的激勵機(jī)制
靈活運(yùn)用激勵手段是人力資源開發(fā)管理的核心。
心理學(xué)上，激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)，就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，使人的動機(jī)系統(tǒng)被激活，產(chǎn)生強(qiáng)大推動力，從而促使人們向所期望事業(yè)方向努力的心理過程。
管理學(xué)中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調(diào)動員工的潛能和創(chuàng)造性，促使他們付出高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)重點(diǎn)做好需要激勵、目標(biāo)激勵、獎懲激勵和競爭激勵。
一是建立需要激勵機(jī)制。
需要是人積極行為的內(nèi)動力源。
主要包括精神需要和物質(zhì)需要，企業(yè)內(nèi)不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優(yōu)勢需要。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷了解掌握員工優(yōu)勢需要的內(nèi)容，對于正當(dāng)、合理的需要，應(yīng)當(dāng)采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足。
需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進(jìn)行體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高員工個人收入;需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設(shè)，對于企業(yè)發(fā)展的重大決策、員工關(guān)注的熱點(diǎn)焦點(diǎn)等，都要充分發(fā)揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當(dāng)家作主的精神滿足。
二是建立目標(biāo)激勵機(jī)制。
目標(biāo)可以引導(dǎo)行為，運(yùn)用目標(biāo)激勵，必須掌握好個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合，掌握好目標(biāo)的高低程度，把整個企業(yè)的整體利益與員工個人利益較好地協(xié)調(diào)一致起來，既能滿足企業(yè)目標(biāo)的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。
如果一味強(qiáng)調(diào)單位工作目標(biāo)，而忽視了員工個人目標(biāo)，將會導(dǎo)致員工對企業(yè)管理工作及工作任務(wù)的不滿，損傷員工的工作積極性。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業(yè)發(fā)展的合理化建議以及個人對企業(yè)的要求，真正把企業(yè)工作目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合在一起。
在確定目標(biāo)的高低程度時，要理論聯(lián)系實(shí)際，按管理要素科學(xué)測算，深入實(shí)際調(diào)查研究，讓員工參與目標(biāo)設(shè)置，做到自上而下的目標(biāo)論證，使設(shè)置的目標(biāo)讓全體職工都認(rèn)為通過努力工作是能夠?qū)崿F(xiàn)的，才能較好地激發(fā)他們的工作熱情。
三是建立獎懲激勵機(jī)制。
獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。
發(fā)揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進(jìn)的績效考核機(jī)制，有明確的經(jīng)營指標(biāo)、工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等。
做到項項工作有標(biāo)準(zhǔn)，個個指標(biāo)有考核。
在獎罰的執(zhí)行上，堅持公開、公正、公平。
根據(jù)各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。
妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關(guān)系，以正面激勵為主，增強(qiáng)員工的自尊心、成就感及責(zé)任心，更好地調(diào)動員工的積極性。
四是建立競爭激勵機(jī)制。
運(yùn)用員工的比較與競爭心理，促進(jìn)激勵效果。
競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使員工感受到壓力，激發(fā)人們?nèi)プ粤⒆詮?qiáng)，去拼搏爭優(yōu)，從而提高員工的自身能力水平，創(chuàng)造高效的工作業(yè)績。
競爭可分為單項競爭和綜合競爭。
在開展單項競爭方面，應(yīng)制定先進(jìn)合理的評選評比標(biāo)準(zhǔn)，定期評選升級達(dá)標(biāo)單位、各種先進(jìn)單位、評選各種先進(jìn)個人，以及經(jīng)常組織各種競賽評選優(yōu)勝者等。
綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發(fā)持續(xù)的拼搏創(chuàng)優(yōu)積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進(jìn)一步搞好優(yōu)化勞動組織等。
現(xiàn)代社會，以人為本的管理理念越來越被企業(yè)管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。
人是事業(yè)開發(fā)的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運(yùn)用激勵手段，才能充分發(fā)揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
參考文獻(xiàn)：
1.李智勇.牢固樹立科學(xué)發(fā)展人才觀，為加快建設(shè)人才強(qiáng)國提供理論支撐[J].求是，2011(22)
2.許達(dá)哲.堅持改革創(chuàng)新推進(jìn)二次創(chuàng)業(yè)[J].求是，2011(16)
【企業(yè)人力資源管理】相關(guān)文章：
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理10-02
人力資源管理平臺對企業(yè)人力資源管理作用論文10-08
企業(yè)人力資源管理研究論文10-01
探究企業(yè)人力資源管理問題09-30
提高企業(yè)人力資源管理的策略09-30
民營企業(yè)人力資源管理10-02
企業(yè)人力資源管理問題及對策10-05
談企業(yè)人力資源管理與開發(fā)10-05
石化企業(yè)人力資源管理措施10-07