企業(yè)人力資源的開發(fā)
企業(yè)人力資源的開發(fā)【1】
【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內(nèi)在機理，在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。
【關(guān)鍵詞】人力資源發(fā)展管理對策
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎(chǔ)和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。
企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務(wù)的人的能力。
因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。
然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
一、企業(yè)對人才培養(yǎng)的重要性
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的發(fā)展激勵。
員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外還要追求個人事業(yè)的發(fā)展。
提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機會，這是對員工的重要激勵。
職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵因素，對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段的員工，其激勵作用是非常明顯的。
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓，為員工提升自身的潛能注入新的知識源泉，體現(xiàn)了企業(yè)的育人激勵。
由于企業(yè)能為員工在個人素質(zhì)和專業(yè)知識方面提供更多的學習機會，他們就會受到很大的激勵，以更大的精神動力投入到工作中去。
所以，培訓激勵是企業(yè)將培訓作為激發(fā)員工工作積極性的一種重要手段。
人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。
我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。
我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。
一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。
現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式與傳統(tǒng)人事管理不同， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。
透過這種機制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協(xié)作關(guān)系。
這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同， 從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。
因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。
人力資源的經(jīng)濟投入， 是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。
不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。
另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。
人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。
由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。
某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。
二、國外人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。
隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。
這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。
國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題
三、國內(nèi)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
在知識經(jīng)濟時代，要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性，在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時，用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求，確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。
目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。
當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。
還是可以改變的。
這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。
完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面
四、企業(yè)如何加強自身人力資源的開發(fā)
企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應當更為迫切、更為重要。
當務(wù)之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想;其次，采用科學的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能;第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰;第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。
做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應當成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。
陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。
走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用;必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復合型”管理人才和員工隊伍;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。
走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
人員必須合理配置。
人員的合理配置是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。
由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。
例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事;有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。
人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力， 就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。
一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
國企人力資源培訓問題【2】
【摘要】 人才的競爭是當今市場經(jīng)濟下企業(yè)競爭的關(guān)鍵，人力資源投資直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，培訓是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的基本方式，也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。
本文通過分析目前國企人力資源培訓現(xiàn)狀及存在問題，提出相應解決措施，為今后國企開展人力資源培訓提供借鑒。
【關(guān)鍵詞】 人力資源開發(fā) 人力資源培訓 企業(yè)競爭
一、國有企業(yè)人力資源培訓的重要性
員工的職業(yè)素養(yǎng)高低體現(xiàn)了一個企業(yè)的精神面貌。
在當今企業(yè)競爭如此激烈的情況下，員工培訓顯得尤為重要。
培訓可以獲得如下收益：
1、提高企業(yè)的競爭力。
步入21世紀后，智力資本逐漸成為贏得生產(chǎn)力、增強競爭力和取得經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素。
企業(yè)競爭劇烈的今天，人力資源及其開發(fā)利用起著至關(guān)重要的作用。
企業(yè)員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高需要在培訓中逐漸提高和掌握。
因此，員工培訓對開發(fā)人力資源起著重要作用，通過培訓可以打造一支能貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工隊伍，可以提升企業(yè)綜合競爭力。
2、提高企業(yè)工作質(zhì)量。
培訓在思想上，可以培養(yǎng)員工崗位意識，增強積極性、責任心，在技能上，可以大幅提高企業(yè)員工工作技能水平;可以提高管理人員的管理水平。
3、提高員工綜合能力。
通過培訓，可以讓員工開拓新視野，充實新知識，提升員工運用新技術(shù)的水平，并提高團隊合作能力，具備綜合處理、協(xié)調(diào)問題工作的能力。
4、滿足員工“高層次”自我價值的實現(xiàn)。
通過培訓給員工輸入新鮮的知識和技能，讓其實現(xiàn)成長并實現(xiàn)自我價值，在精神上可以獲得滿足感和成就感。
通過培訓，可以打造一支高水平的員工團隊，為企業(yè)樹立良好形象，培養(yǎng)優(yōu)良企業(yè)文化，提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展力。
二、國有企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀
國有企業(yè)人力資本含量不高。
據(jù)調(diào)查，國有企業(yè)約有1/5員工的人力資本存量低于"臨界點"，約有三分之一員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于"平衡點"附近【1】。
國有企業(yè)內(nèi)部高學歷、高能力、高技術(shù)的干部及員工所占比例很低。
不僅如此，國有企業(yè)還普遍存在著知識陳舊、技術(shù)老化、能力衰退、人員結(jié)構(gòu)不合理以及冗員比例高等問題，嚴重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
據(jù)有關(guān)研究機構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)【2】抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，本科學歷占一半以上，大專學歷不到三分之一，但大部分學歷也是通過成人教育獲得，三分之二以上的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對計算機、英語常用工具不能熟練應用，對專業(yè)知識更是不甚了解。
由此可見，我國國有企業(yè)管理與技術(shù)人員的人力資本技術(shù)含量很低，高精尖型人才嚴重缺乏。
培訓的投入：有三分之二的企業(yè)培訓費用占工資比例在1%以上，將近三分之一的企業(yè)培訓費占工資比例在2%，還有少部分企業(yè)2011年培訓費占工資比重小于1%。
近兩年，企業(yè)對培訓費用的支出逐步有所增加。
培訓方式：外派學習，聯(lián)合高校，外請專家，資料學習，內(nèi)部講授等。
三、目前人力資源培訓存在的問題
與過去相比，國企在改革中，人力資源培訓工作獲得了長足的進展，但是在具體實踐操作中還存在不少問題，嚴重阻礙了培訓工作的鞏固與發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、缺乏規(guī)范合理的培訓計劃。
國企人力資源培訓存在隨意性，一般是上面下達任務(wù)，下面完成任務(wù)，臨時抱佛腳，自己沒有明確的目標和目的，缺乏詳細、周密的計劃，不能與企業(yè)實際相結(jié)合。
缺乏培訓需求分析，缺乏系統(tǒng)安排，缺乏科學預見性。
2、企業(yè)重視力度不夠，培訓投入嚴重不足。
目前不少企業(yè)在人力資源培訓工作上存在認識不足，重視力度不夠的現(xiàn)象，認識不到培訓是一項回報率極高的投資，總以工作頭緒多、任務(wù)重、壓力大，經(jīng)費緊張等為由，不派員工參加培訓。
因此，國企的人力資源的培訓不能達成規(guī)模，質(zhì)量也得不到保障，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對培訓的投入太少。
3、缺乏完善的長效培訓機制。
國企人力資源培訓不是一項權(quán)宜性或一次性的活動，是一項長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源培訓應當是一種具有計劃性、戰(zhàn)略性、連續(xù)性的人力資源活動。
良好的培訓機制，有益于企業(yè)短、中長期目標的實現(xiàn)，雖然培訓活動收益期長，短期效果不是很明顯，并且在企業(yè)看來培訓投資也不能在短期內(nèi)得到回報，一般很多企業(yè)不愿意在培訓上過多的投資，這樣造成了企業(yè)發(fā)展后勁不足，中長期目標難以實現(xiàn)。
4、缺乏健全的培訓評估機制。
培訓效果的評估是企業(yè)培訓中一個必要環(huán)節(jié)，有效的培訓評估機制有利于企業(yè)培訓的成功運作。
評估機制建設(shè)在國企中尚欠缺，往往是培訓課程結(jié)束，培訓任務(wù)也隨之完成，單純的為完成任務(wù)而培訓。
有的國企評估培訓也只是在培訓過程中評估，沒有在后期實踐中進行評估，這樣的評估效果也不甚明顯，缺乏跟蹤測評檢查，沒有完整的培訓記錄。
考核制度不配套，忽視投資與收效之間的關(guān)系，導致培訓難以達到預期效果，反而造成了人、財、物的浪費，使培訓工作流于形式。
四、完善我國國有企業(yè)人力資源培訓的對策
1、加大培訓投入
為確保國有企業(yè)培訓工作的正常開展，監(jiān)管培養(yǎng)費用的使用，應建立人力資源培訓專項基金，成立一個相對獨立的機構(gòu)對基金進行管理和運作，與各個資金來源渠道進行溝通協(xié)調(diào)并加以監(jiān)督，保證個人、企業(yè)和政府按規(guī)定交納相關(guān)培訓費用，采取有效舉措加大和吸引社會捐助力度，籌措更多基金確保�？顚Ｓ�，同時在條件許可的情況下盡可能加大培訓資金的投入，確保培訓工作的順利進行，保證培訓質(zhì)量。
2、完善培訓實施機制
(1)建立有效的培訓需求分析機制。
了解知識經(jīng)濟條件下新型員工的特點和需求，建設(shè)靈活應變、內(nèi)容豐富的培訓信息系統(tǒng)，統(tǒng)計分析培訓信息。
(2)建立科學的培訓決策機制。
通過需求分析機制定位培訓目標，制定培訓內(nèi)容。
(3)建立完善的培訓準備機制。
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