電力企業(yè)人力資源績效管理的規(guī)劃與開發(fā)

　　人力資源的績效管理是很多企業(yè)實(shí)行的管理制度，下面小編為大家整理了一篇關(guān)于電力企業(yè)人力資源績效管理的規(guī)劃與開發(fā)的論文，僅供大家參考。

　　一、績效管理的含義與內(nèi)容

　　所謂績效管理，簡單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時(shí)工作過程中對員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

　　二、績效管理存在的問題

　　(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善

　　運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

　　(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)

　　員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

　　(三)管理者與一線員工缺乏溝通

　　常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

　　(四)績效目標(biāo)模糊

　　很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行�？冃�目標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn) ，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的績效目標(biāo)。

　　三、人力資源績效管理規(guī)劃與開發(fā)的方法

　　(一)更新績效考核系統(tǒng)

　　隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，國家電網(wǎng) “三集五大”體系建設(shè)也在有條不紊的持續(xù)深入著。正是因?yàn)檫@樣的時(shí)代潮流，各級(jí)電網(wǎng)企業(yè)紛紛開始考慮人力資源績效管理的考核方式是否合理，更加注重績效考核的合理性�？冃Э己�，是指考評(píng)主體參照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的考評(píng)方法來判定員工的工作任務(wù)完成情況和工作職責(zé)履行本文由論文聯(lián)盟http://wWw.LWlM.com收集整理程度以及員工的個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r。為了便于企業(yè)和員工共同進(jìn)步，提高員工的工作積極性，這些評(píng)定結(jié)果同時(shí)也會(huì)反饋給員工。所以績效考核是電力系統(tǒng)人力資源管理的核心內(nèi)容，占有十分重要的地位。因此，建立一套合理的、高效的、科學(xué)的績效考核系統(tǒng)是電力系統(tǒng)人力資源管理改革最為關(guān)鍵的一步。下面我們就以下幾個(gè)方面具體談一談如何更新人力資源績效考核系統(tǒng)。第一，要把重心放在考核過程而不是結(jié)果。在管理過程中，看重過程和看重結(jié)果的區(qū)別是很大的。眾所周知，電力企業(yè)的各項(xiàng)工作是十分復(fù)雜的，在考評(píng)過程中需要注意細(xì)化和量化，我們需要做的是看清楚每一位員工在完成工作任務(wù)時(shí)態(tài)度是否嚴(yán)謹(jǐn)?員工是否還存在其他的工作潛能?工作時(shí)他們會(huì)不會(huì)因?yàn)榉敝氐墓ぷ髁慷�產(chǎn)生負(fù)面的情緒等等。如果只是一味地關(guān)注考核結(jié)果而忽略過程管理，這樣的考評(píng)結(jié)果就不具代表性，就不能完全的、真實(shí)的來反應(yīng)出一個(gè)員工的工作能力，就會(huì)蒙蔽管理人員的雙眼，造成對員工的誤解和不合理的獎(jiǎng)懲評(píng)判，這樣帶來的后果不僅打擊了員工的工作積極性，而且還會(huì)使電力企業(yè)的整體能力下滑。因此，要想提高績效考核的能力，就必須改變注重考核結(jié)果的觀念，有了正確的理論才能讓改革更科學(xué)更高效。第二，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。電力企業(yè)員工績效定量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是售電量、線損率以及電費(fèi)回收率等等，把這些指標(biāo)綜合在一起，就一定會(huì)有個(gè)別員工可以拔得頭籌，而有個(gè)別員工無奈墊底。這個(gè)時(shí)候就不能采用重獎(jiǎng)業(yè)績最高的員工，懲罰業(yè)績最低的員工的方法，而是要鼓勵(lì)他們團(tuán)隊(duì)合作，最終獎(jiǎng)勵(lì)的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓員工感受到整個(gè)團(tuán)隊(duì)給自己帶來的榮譽(yù)感，以至于自己不想給團(tuán)隊(duì)拖后腿，自然而然地提高了責(zé)任感，從而也就促進(jìn)了員工的積極性和團(tuán)隊(duì)使命感。第三，增加測評(píng)內(nèi)容，使評(píng)價(jià)機(jī)制豐富多樣。之前管理者總是利用員工的個(gè)人業(yè)績來對員工進(jìn)行評(píng)判和獎(jiǎng)懲，其實(shí)這是不全面的。績效的評(píng)價(jià)是有多維性的，應(yīng)當(dāng)從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。與當(dāng)今的教育改革一樣，學(xué)校不再主張看學(xué)生的最終成績來判斷學(xué)生是否優(yōu)秀，而是看他們的綜合素質(zhì)，學(xué)生的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、思想道德等等都被納入評(píng)判學(xué)生的體系中。我們電力企業(yè)人力資源管理也是一樣的，業(yè)績并不是最終判定，只能說明這個(gè)人工作能力領(lǐng)先，但是并不能證明這位員工就什么都好。因此，我們要增加評(píng)判內(nèi)容，包括思想素質(zhì)、道德風(fēng)尚、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、為人是否親和等等，這些都要在考核時(shí)占有一定的比例。這樣既能保證考核制度的公平公正，也能提高員工的整體素質(zhì)，從而為我們電力企業(yè)營造一種良好的企業(yè)形象。第四，要有效利用考核結(jié)果，并且及時(shí)反饋。電力企業(yè)建設(shè)這樣的考核系統(tǒng)，就是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)地做出調(diào)整和改正。反饋結(jié)果是績效管理最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，及時(shí)反饋結(jié)果，對結(jié)果進(jìn)行深刻的全面分析，最后發(fā)現(xiàn)這其中存在的問題并制定解決方案與改進(jìn)策略。這樣才是一整套完整的方法，才能讓管理者掌握績效考核目標(biāo)的進(jìn)展情況，發(fā)現(xiàn)問題后制定的計(jì)劃有理有據(jù)，不存在偏差。第五，在考核系統(tǒng)中增加管理者對員工的建議板塊。 這是一個(gè)人性化的設(shè)計(jì)，就像是在上學(xué)時(shí)期末考試結(jié)束后老師給每一位同學(xué)寫的評(píng)語，企業(yè)的管理也可以采用這樣的方法。因?yàn)槲覀兛己说淖罱K目的是企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，而并非簡單的打分排名，因此，我們要在每次考核結(jié)束之后，直接給出有效建議，對于分?jǐn)?shù)等級(jí)低的予以適當(dāng)?shù)木�神鼓�?lì)和工作建議，這樣一來，不僅員工受到了鼓舞，工作積極性有所提高，而且當(dāng)部門總監(jiān)做最終等級(jí)評(píng)定的時(shí)候也能以此為參考而做出最公平的決定。

　　(二)構(gòu)建完善的績效管理體系

　　之前我們了解到，由于我國電力企業(yè)起步比較晚，各方面管理建設(shè)經(jīng)驗(yàn)不足，所以造成了績效管理體系不夠完善，各方面不能均衡發(fā)展，常常遭到員工的抱怨和指責(zé)，而一個(gè)完善的績效管理體系就必然包括業(yè)務(wù)規(guī)劃、考核制度、經(jīng)營策略、獎(jiǎng)懲安排等方面，那么要想構(gòu)建一個(gè)這樣完整的績效管理體系，改善電力系統(tǒng)的人力資源管理狀況，就需要從以下幾個(gè)方面入手。第一，聘請有經(jīng)驗(yàn)的管理人員�？冃Ч芾硎且粋�(gè)系統(tǒng)，需要熟悉和了解的人來操作，這樣才可以發(fā)揮的作用。當(dāng)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工有針對性地運(yùn)行這個(gè)系統(tǒng)之后，企業(yè)的員工就要達(dá)到一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和了解。當(dāng)然這種統(tǒng)一是由上至下的，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也必須要搞清楚、弄明白，這樣才能讓績效管理真正的應(yīng)用到電力系統(tǒng)的管理當(dāng)中，從而提高整個(gè)公司的績效水平。第二，定期組織管理者與員工的培訓(xùn)。首先，對于一個(gè)企業(yè)來說，管理方法再好，如果操作者不專業(yè)，一樣無濟(jì)于事。因此，不僅僅是員工要接受培訓(xùn)，管理者更要清楚績效管理系統(tǒng)到底是怎么回事，到底有什么樣的職能，在運(yùn)行過程中需要注意什么問題，只有這樣才能掌握大局，才能合理地安排員工的個(gè)人計(jì)劃;其次，績效管理具有動(dòng)態(tài)性，是會(huì)隨著時(shí)間、工作任務(wù)、工作環(huán)境的變化而變化的，不是一成不變的。所以，我們要定期的、不間斷的對員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們逐漸適應(yīng)績效管理帶來的變化。第三，加大管理力度，加強(qiáng)員工與整個(gè)管理體系的關(guān)系�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵在于實(shí)施。實(shí)際操作的不好，就算計(jì)劃的再完美也無濟(jì)于事。因此，我們要徹底廢除“例行公事”這種做法，將績效管理真正的滲透到員工的日常工作中，腳踏實(shí)地地進(jìn)行管理，加大管理力度，加強(qiáng)干預(yù)力度，要對績效管理實(shí)施過程中收集到的信息與了解到的變化及時(shí)的反饋和研究，并且及時(shí)給出建議和指導(dǎo)，不能任其發(fā)展而導(dǎo)致局面無法控制。我們需要給員工一定的自由發(fā)揮空間，但是絕不能放任不管。

　　(三)大力加強(qiáng)信息化管理

　　我們正處于一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，當(dāng)前的任何企業(yè)都要盡力與信息化管理掛鉤�？冃Ч芾砗托畔⒒�都是目前無法阻擋的一種發(fā)展趨勢，當(dāng)二者碰到一起的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出無盡的能量。而我們到底要怎樣認(rèn)識(shí)績效管理信息化?怎樣做才能使信息與管理完美融合?首先，具體來說績效管理系統(tǒng)升級(jí)為績效管理信息系統(tǒng)之后，將帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)的整體績效和管理水平，并且推動(dòng)了電力系統(tǒng)績效管理體系的建設(shè)，使整個(gè)管理系統(tǒng)更加完善，融入了高科技信息系統(tǒng)，操作運(yùn)營起來也更加方便快捷，提高了人力資源部門的工作效率。其次，信息化另一個(gè)價(jià)值是可以幫助員工提升業(yè)績，提高自我能力，當(dāng)員工通過信息化系統(tǒng)看到自己的工作信息時(shí)，不論好壞，都能起到一定的暗示作用，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己與別人的能力差距，也就能督促員工給自己壓力，從而更努力更積極地去工作。更為重要的一點(diǎn)是，信息化可以使考評(píng)制度更加透明，更加公平、公開。數(shù)據(jù)記錄是沒有辦法改變的，因此，在很大程度上制止了人為的造假行為，這樣我們得到的考核結(jié)果就更加真實(shí)可信，也有助于我們發(fā)現(xiàn)真正優(yōu)秀的員工。

　　隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國的電力企業(yè)不論從規(guī)模還是管理形勢上都得到了很大的改善。雖然目前電力企業(yè)的人力資源管理與最新的管理觀念還是有一定差距，但是只要我們 “抓住重點(diǎn)搞管理”，明確績效管理的作用，緊跟時(shí)代的步伐，不斷改革，不斷創(chuàng)新，就一定可以做好電力企業(yè)人力資源績效管理的規(guī)劃與開發(fā)，一定能讓我們的電力企業(yè)為社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量!

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