企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究論文

　　摘要：伴隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)應用已經(jīng)成為現(xiàn)如今時代發(fā)展的主要特征，通過對大數(shù)據(jù)應用可以對員工潛力發(fā)掘，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的互聯(lián)網(wǎng)化，提高人力資源管理工作效率。本文針對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行分析，在此基礎(chǔ)上提出下文內(nèi)容，希望能夠給與同行業(yè)工作人員提供一定的價值參考。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；分析

　　目前社會已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時代，人們生活各個方面也受到大數(shù)據(jù)影響，尤其是在企業(yè)中，人力資源績效管理也是處于大數(shù)據(jù)時代，通過實際出現(xiàn)的數(shù)據(jù)進行績效分析，對人力資源進行精確控制，績效不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，同時也直接關(guān)系員工自身實際收益。

　　一、大數(shù)據(jù)時代對于人力資源績效管理的影響分析

　�。保畬τ趩T工自身的潛力發(fā)掘分析。對于人力績效管理而言，在大數(shù)據(jù)時代背景下最為典型以及突出的作用便是能充分對員工價值進行發(fā)掘，這也是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在，然而針對員工潛力發(fā)掘工作來說，主要是對數(shù)據(jù)信息進行相應分析研究，對其內(nèi)在的聯(lián)系分析，對員工做出相應分析，對員工基本需求進行了解，充分調(diào)動員工積極性性，最終可以制定完善的績效評估方法，將員工自身潛力充分發(fā)掘，對工作效率進行提高。２．對組織架構(gòu)進行優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容是要求企業(yè)具有完善合理的組織架構(gòu)，所以通過對組織架構(gòu)進行優(yōu)化已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在對組織架構(gòu)優(yōu)化的同時，大數(shù)據(jù)時代下也出現(xiàn)一些積極的變化，比較好的針對組織架構(gòu)做出完善，表現(xiàn)出較為理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整個過程中，對各種信息數(shù)據(jù)資源使用已經(jīng)成為重要環(huán)節(jié)，在一定程度上也是大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的重要體現(xiàn)。３．提高人才規(guī)劃水平。對企業(yè)人力資源績效管理工作來說，較為重要的一個目標便是充分對企業(yè)內(nèi)部人才進行利用，發(fā)揮出自身積極作用。所以做好人才規(guī)劃管理顯得十分重要。大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)發(fā)展中，人才規(guī)劃對企業(yè)管理也發(fā)揮著重要作用，對企業(yè)進行人才規(guī)劃，能保證企業(yè)人才進行科學合理的配置，根據(jù)人員不同特點進行有針對性的培養(yǎng)，在一定程度上提高人才在企業(yè)發(fā)揮的效率，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人才資源提供的重要服務。４．大數(shù)據(jù)應用構(gòu)建合理的人才數(shù)據(jù)管理方式。對于企業(yè)而言，進行人力資源的測評中，通過對數(shù)據(jù)信息進行使用分析，有效的替代了傳統(tǒng)管理人員自身的主觀判斷，提高考評的合理性以及公正性。通過采取云技術(shù)以及移動互聯(lián)網(wǎng)的支持，企業(yè)可以通過探尋數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系，便可以快速的找到以及實現(xiàn)一個有效的人力資源績效管理方式，保證人力資源管理部門可以有效的擺脫一些繁瑣的日常工作事物，根據(jù)戰(zhàn)略的角度去對績效管理方案進行改善，對企業(yè)人力資源效率進行提高，這樣也有利于企業(yè)能夠形成一個根據(jù)績效作為導向的企業(yè)發(fā)展文化，并且也可以實現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。

　　二、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對策分析

　�。保�必須要提高數(shù)據(jù)分析。針對于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)而言去，人力資源績效管理工作為了能夠最大程度上提高應用的價值，不僅僅需要針對具體的管理方式進行相應的研究，同時也是需要根據(jù)具體的數(shù)據(jù)信息進行分析，不斷的提高數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容。通常情況下，企業(yè)人力資源績效管理所涉及到的信息資源主要是包括了以下的幾個方面：一是客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要是針對目前企業(yè)運轉(zhuǎn)中所涉及到的人力資源情況，需要根據(jù)不同人做好相應的記錄工作，最好能夠形成一個較為詳細的個人簡歷，為后續(xù)相關(guān)人力資源管理人員提供使用。二是人力資源存在的變動前情況。主要是涉及到了企業(yè)人力資源招聘或者是重新分配等各個對于企業(yè)人力資源出現(xiàn)變化的內(nèi)容做出相應調(diào)節(jié)，從而提高管理人員對企業(yè)崗位以及人員的了解，對管理效果進行提高。三是人力資源質(zhì)量情況。企業(yè)中各個人力資源對于企業(yè)的貢獻做出相應的分析，企業(yè)管理人員對人力資源的滿意程度進行分析，此外也需要對數(shù)據(jù)調(diào)查給與重點關(guān)注。

　�。玻畡�(chuàng)新人力資源績效措施分析。一是需要創(chuàng)新績效考評方法。傳統(tǒng)企業(yè)在進行績效考評過程中，通常情況下將會采取導向或者是結(jié)果導向等方式，對于這些方式而言，雖然是可以發(fā)揮出考評的作用，但是并不是完善的，所以在大數(shù)據(jù)的背景下，績效考評工作必須要能夠做到創(chuàng)新，采取綜合性的績效考評方法，具有著比較高的全面性以及可靠性。二是需要規(guī)范績效考評指標。針對于績效考評工作而言，在進行實施過程中具體指標體系也是較為重要的，一個完善的指標體系可以在最大程度上去提高考評合理性，這一點對于個各項數(shù)據(jù)信息的收集是存在著較為重要作用。三是需要合理的采用３６０度的考評方法。在企業(yè)人力資源績效考評的過程中，可以采取３６０度考評的方法，這種方法為一種全視角方法，通過這種方法利用可以提高其測評全面性以及系統(tǒng)性。此外這種績效考評方法也是具有著較為突出便捷性以及同步性，借助于互聯(lián)網(wǎng)進行分析，有效降低任務量。

　　三、總結(jié)

　　通過對上述的內(nèi)容進行分析研究后可以得出，企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時代的背景下，所表現(xiàn)出的新發(fā)展趨勢以及增長點，特別是對于績效的考評以及人力資源管理創(chuàng)新而言，都是體現(xiàn)出十分重要的意義以及價值，是值得相關(guān)管理人員對其給予高度的重視，逐漸的去提高大數(shù)據(jù)應用的整體深度。

　　參考文獻：

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