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企業(yè)危機管理中人力資源論文
一、金融危機對我國企業(yè)造成的影響
1.內(nèi)銷企業(yè)
雖然內(nèi)銷企業(yè)以國內(nèi)市場為主要的商品銷售市場，商品主要用以滿足國內(nèi)市場的需求，外貿(mào)出口額下降對其影響不大。但金融危機會降低人們對消費市場的信心，導致國民消費意愿降低，造成國內(nèi)市場萎縮。同時，一部分外貿(mào)企業(yè)因出口受限將商品內(nèi)銷，成為內(nèi)銷企業(yè)的市場競爭對手，使內(nèi)銷企業(yè)的市場開拓更為艱難。
2.外貿(mào)企業(yè)
外貿(mào)企業(yè)受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿(mào)企業(yè)依靠產(chǎn)品出口來獲取經(jīng)濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現(xiàn)消費疲軟的勢態(tài)，外貿(mào)企業(yè)的訂單量銳減，企業(yè)利潤下降，一部分外貿(mào)企業(yè)不得不另謀出路，另一部分外貿(mào)企業(yè)只有宣告破產(chǎn)。當我國大量中小型外貿(mào)加工出口企業(yè)生產(chǎn)萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產(chǎn)材料的上游企業(yè)也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業(yè)的生產(chǎn)利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿(mào)企業(yè)因此將銷售重點轉(zhuǎn)移到國內(nèi)市場，但由于很多外貿(mào)企業(yè)對國內(nèi)市場的了解不夠、經(jīng)營思路缺乏可操作性、缺少轉(zhuǎn)型資金，很難開拓國內(nèi)市場尋求發(fā)展道路。
二、危機管理中的人力資源對策
人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行組織、調(diào)配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協(xié)調(diào)與控制，使其能夠充分合理地發(fā)揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業(yè)在危機狀態(tài)中，必須要對自身人力資源進行戰(zhàn)略化管理，在降低企業(yè)成本的同時提升企業(yè)的市場競爭力，以此安全度過危機時期。
1.縮減招聘成本
經(jīng)濟危機時，很多企業(yè)會縮減開支、減少招聘數(shù)量。由于很多海外優(yōu)秀人才因經(jīng)濟危機失業(yè)回國，我國企業(yè)可以利用這一時機，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業(yè)招聘已采用網(wǎng)絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業(yè)還可以依靠員工的人脈引進優(yōu)秀人才，這種方法在降低企業(yè)招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業(yè)中來。
2.進行人力資源結(jié)構(gòu)整合
人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，能夠使企業(yè)獲取最大化的經(jīng)濟收益，為企業(yè)創(chuàng)造財富并幫助企業(yè)渡過危機。因此，企業(yè)務必要對人力資源結(jié)構(gòu)進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優(yōu)秀技能都能得到充分的發(fā)揮，并有效調(diào)動員工的工作積極性與主動性。企業(yè)在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發(fā)展平臺，提升企業(yè)優(yōu)秀人才的維持度，以此留住企業(yè)的核心人才，保持企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展提供有利的條件。
3.人力資源外包
在新時代背景下，經(jīng)濟全球化發(fā)展速度日益加快，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨著更為激烈的競爭，很多企業(yè)不得不對其內(nèi)部的管理方式及組織形態(tài)進行改革，努力使企業(yè)向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發(fā)展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業(yè)依據(jù)自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的組織或企業(yè)對企業(yè)外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業(yè)人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業(yè)的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規(guī)避企業(yè)因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業(yè)負擔，將企業(yè)的人力、物力與財力有效集中到企業(yè)的經(jīng)濟建設中去，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供強有力的支持。這也是企業(yè)危機管理中有效的人力資源策略之一。
4.建立科學完善的績效考核體系
企業(yè)績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業(yè)的某個方面，指標的設置和權(quán)重不同會影響評價結(jié)果，因此，企業(yè)不能只依據(jù)評價結(jié)果片面評價企業(yè)績效的優(yōu)劣。若企業(yè)不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業(yè)的長遠發(fā)展，破壞企業(yè)的整體規(guī)劃，也不利于企業(yè)應對經(jīng)濟危機。就評價指標而言，若企業(yè)選用的指標過于單一，也會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)在選用評價指標時需考慮企業(yè)績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結(jié)合起來，發(fā)揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數(shù)分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數(shù)分析法等。科學、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發(fā)揮，提升員工的工作積極性。
5.提升人力資源管理的信息化程度
人力資源管理的信息化即企業(yè)采用信息管理模型、數(shù)學模型或計算機仿真模型實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制，具體體現(xiàn)在以下3個方面：一是電子化的數(shù)據(jù)；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰(zhàn)略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業(yè)信息化程度的同時，增強企業(yè)市場競爭力，有助于企業(yè)更好地應對危機狀態(tài)。
6.裁減員工
在經(jīng)濟危機的影響下，企業(yè)進行人員減裁能降低成本，緩解企業(yè)的經(jīng)濟壓力。雖然裁減員工對企業(yè)有一定的好處，但企業(yè)不是在萬不得已時盡量不要實施。企業(yè)裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業(yè)裁員減薪后需要對人員重新分配、對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，后續(xù)工作繁雜，企業(yè)結(jié)應合自身實際實施。
三、結(jié)束語
人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要的作用，在經(jīng)濟危機背景下，企業(yè)需對自身的人力資源管理進行有效的調(diào)整與完善。企業(yè)可以采取縮減招聘成本、人力資源外包、建立科學的績效考核體系、提升人力資源管理的信息化程度、裁減員工等方式有效整合人力資源管理工作，不斷完善企業(yè)的內(nèi)部管理機制，提升企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭與經(jīng)濟危機的影響下不被淘汰，并能夠不斷發(fā)展壯大。
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