我國人力資源論文
我國人力資源論文【1】
摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
一個(gè)企業(yè)的文化根本上是與企業(yè)的員工密切相關(guān)，即員工的文化知識水平和素質(zhì)。
面臨現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，如何適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變就需要切實(shí)提高人事管理人員的素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：人力資源 轉(zhuǎn)變 素質(zhì)
人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動(dòng)社會或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”。
通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。
首先，我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理：(1)對人力資源外在要素�量的管理(2)對人力資源內(nèi)在要素�質(zhì)的管理。
然后我們分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：
傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。
實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。
人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，他們不單要完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。
現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn);涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。
在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
��一、我們從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的意義具體體現(xiàn)以下幾個(gè)方面
1.通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施
2.導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革
3.提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益
4.改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等
5.輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計(jì)和發(fā)展等
6.按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策等
7.適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會保障條例等
��二、人力資源的規(guī)劃包括
1.組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置
2.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析
3.企業(yè)人員供給需求分析
4.企業(yè)人力資源制度的制定
5.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行
它的意義在于：通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施、通過先進(jìn)管理模式的改革帶動(dòng)，最終導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益等、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施、按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策等。
��三、合格的人力資源管理者包括以下幾方面的基本素質(zhì)
1.優(yōu)秀的人格品質(zhì)
人格品質(zhì)包括政治修養(yǎng)和職業(yè)道德。
人力資源經(jīng)理管理者應(yīng)以企業(yè)的利益為重，不為個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)謀私利。
工作中能夠嚴(yán)格貫徹執(zhí)行國家的法律和法規(guī)，嚴(yán)格遵守組織紀(jì)律，事業(yè)心強(qiáng)，為組織建設(shè)勇于探索，銳意改革。
2.先進(jìn)的人力資源管理理念
人力資源管理理念包括管理觀念和管理方法的更新。
人力資源經(jīng)理應(yīng)有愛人之心、識才之眼、用人之能、護(hù)才之魂、舉才之德、育才之力。
先進(jìn)的人力資源管理觀念強(qiáng)調(diào)員工的素質(zhì)與能力。
另外作為人力資源管理者必須具備淵博的知識，如：管理學(xué)、管理心理學(xué)等，這些是作為人力資源管理著的必須要掌握的基礎(chǔ)學(xué)科，另外馬克思主義哲學(xué)――可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質(zhì)、組織行為學(xué)――這是西方確立的學(xué)科等同于中國式管理的人際關(guān)系核心、以及會計(jì)學(xué)科、數(shù)學(xué)等相關(guān)知識或者專業(yè)知識。
傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，目前，一些企業(yè)單位正努力學(xué)習(xí)一些發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)管理模式并結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀和條件，在實(shí)踐中發(fā)展出了一套切實(shí)有用的管理技術(shù)和方法。
一些事業(yè)單位也正在努力的向現(xiàn)代的人力資源管理方向過度前進(jìn)。
人力資源的管理趨勢正隨著社會的發(fā)展進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)，甚至說國家與國家之間的競爭從根本上看就是人才的競爭，如何培養(yǎng)和管理人才成為現(xiàn)代人力資源管理的重中之重。
作者認(rèn)為，作為人力資源管理者，應(yīng)該在人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面切實(shí)提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊寶宏，杜紅平《管 理學(xué) 原理》[M].北京： 科學(xué) 出版社，2006
[2]人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)物[M].中國人事出版社,2009
[3]陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等 教育 出版社，2006
[4]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05)
我國人力資源發(fā)展新趨勢【2】
[摘 要]人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國的人力資源管理必將受到經(jīng)濟(jì)全球化的影響和挑戰(zhàn)。
但是，人力資源在我國的發(fā)展仍然存在很多障礙。
本文在于探討我國與發(fā)達(dá)國家人力資源管理的現(xiàn)狀，分析我國人力資源發(fā)展的新趨勢。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理 現(xiàn)狀 比較 新趨勢
一、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程
我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展短短二十年，幾乎包含了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)所走過的道路。
在我國大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也參差不齊。
總體上有如下特點(diǎn)：
1.從組織發(fā)展來看，我國大部分國內(nèi)企業(yè)仍然處在組織科層化和結(jié)構(gòu)化的階段。
很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源管理者隊(duì)伍，在人力資源管理這項(xiàng)工作上，仍將大量的工作集中于檔案和一些事務(wù)的處理工作，而沒能更多地與企業(yè)的狀況與未來的發(fā)展相結(jié)合。
2.從員工的人員配備來看，人力資源的規(guī)劃范圍是有限的，比如說在國有企業(yè)，干部的選拔上論資排輩的現(xiàn)象比較普遍，有能力的年輕干部很多時(shí)候不能得到重用，影響了長遠(yuǎn)的發(fā)展。
3.從員工的能力來看，很多企業(yè)只重視對干部的管理，而忽視了對基層員工的管理，導(dǎo)致員工素質(zhì)的降低，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多負(fù)面影響。
二、我國與國外人力資源管理比較
1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢。
國外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時(shí)代后，為充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提出了柔性管理的方式。
而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時(shí)代的適應(yīng)性上略遜一籌。
2.人力資源使用上，國外企業(yè)更注重人性化的解放。
他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。
而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視，企業(yè)看重的也就是他們的績效，而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。
3.人力資源配置上，國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。
國外企業(yè)對員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對性強(qiáng)地實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目。
而我國的人員在有限的培訓(xùn)時(shí)間里僅僅是為了崗位的需求。
三、中國人力資源發(fā)展的新趨勢
目前，我國人力資源管理正在經(jīng)受著來自信息化、網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化、人口老齡化、教育投資普及化等前所未有的挑戰(zhàn)和巨大的沖擊。
如今的中國既歷經(jīng)著之前沒有完成的工業(yè)化變革又面臨著信息化的嚴(yán)酷挑戰(zhàn)，因而，中國的人力資源管理既有著工業(yè)時(shí)代的深刻烙印，又反映著新時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)狀況下的基本要求，其呈現(xiàn)出如下發(fā)展趨勢
1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。
從時(shí)間周期上看，人力資源與其他任何資源相比，都需要用更長的時(shí)間才能獲得。
人力資源的管理不單單只是人力資源職能部門的責(zé)任，而應(yīng)該是所有員工及管理者全體共同的責(zé)任。
人力資源管理的一項(xiàng)基本職責(zé)就是如何推動(dòng)和幫助企業(yè)的各層管理者及各崗位員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和人員管理的責(zé)任。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到，人力資源管理的對象是各企業(yè)中最重要的資源，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。
人力資源管理者已經(jīng)逐漸從原有的作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，脫掉過去那種行政和服務(wù)的戰(zhàn)術(shù)性角色的束縛，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略型角色的人才。
2.人員流動(dòng)速度不斷加快，人力資源的角色不斷轉(zhuǎn)變。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的角色互相轉(zhuǎn)換速度加快，頻度加劇，根據(jù)能力而進(jìn)行提拔和選用人才，能力越來越得到企業(yè)的認(rèn)同和重視。
而這種人員的流動(dòng)不僅僅局限于本國范圍內(nèi)，國家與國家之間的人員流動(dòng)也正在不斷加劇。
在我國，人力資源的流動(dòng)重點(diǎn)還是在于有真正才能和實(shí)際學(xué)識的并且擁有著實(shí)用性的技能型的人才，而這些人是比較有資本和能力在各個(gè)職位中進(jìn)行跳槽的。
3.資源管理職能外包。
企業(yè)人力資源管理職能外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。
國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐表明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以獲得五個(gè)方面的好處：第一，可以得到外部(社會)專業(yè)化的人力資源服務(wù)。
第二，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)。
第三，可以消除時(shí)間壓力，提供及時(shí)(JIT)服務(wù)。
如果公司處在初創(chuàng)期或處于生產(chǎn)技術(shù)更新?lián)Q代時(shí)期，需要招聘許多新員工，而此時(shí)公司又沒有時(shí)間招聘或培訓(xùn)招聘人員，通過外包即能及時(shí)解決這一難題。
第四，可以節(jié)約管理成本。
很多公司為了節(jié)省成本而采取外包形式。
這種外包一般必須與公司內(nèi)競爭力資源分配相協(xié)調(diào)，將公司內(nèi)非核心職能外包，利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)而降低企業(yè)運(yùn)行成本。
第五，可以降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。
由于企業(yè)所處的環(huán)境，使得它對人力資源的市場了解遠(yuǎn)比不上咨詢公司。
如果企業(yè)將一些特殊的或關(guān)鍵崗位的填補(bǔ)招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。
4.人力資源開發(fā)將成為提高企業(yè)核心競爭力的源泉。
企業(yè)的核心競爭力是以它的技術(shù)創(chuàng)新能力為核心的，這其中包括了它的反應(yīng)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、服務(wù)的能力和組織管理的能力等。
但技術(shù)創(chuàng)新能力等多項(xiàng)能力的增強(qiáng)來自于人力資源的狀況與開發(fā)。
所以，企業(yè)核心競爭力的基本任務(wù)是在企業(yè)人力資源的開發(fā)。
如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)，那么企業(yè)的核心競爭力將會成為無源之水，無法生存。
參考文獻(xiàn)：
[1]逢翼.發(fā)達(dá)國家人力資源發(fā)展趨勢分析.管理現(xiàn)代化，2008，1
[2]侯國立，成迪夫.國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007，6
[3]蘇列英，李廣義.人力資源管理[M]. 西安：西北工業(yè)大學(xué)出社，2003
[4]陳立榮.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].企業(yè)研究，2007，27
【我國人力資源論文】相關(guān)文章：
探討我國護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及對策的論文10-04
探討我國護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及對策論文10-09
淺談人力資源會計(jì)在我國的應(yīng)用的論文10-07
分析我國民辦高校人力資源的管理現(xiàn)狀論文10-13
我國古代建筑論文10-10