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小微企業(yè)人力資源管理論文
小微企業(yè)人力資源管理論文
摘 要 從“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃到中小企業(yè)劃型標準規(guī)定出臺，再到國務院支持小微企業(yè)發(fā)展的九大財稅、金融政策。
近期國家連續(xù)的政策傾斜為小微企業(yè)注入了一劑“強心針”。
但解除困境之后，如何凝聚人才，選拔人才，避免人才流失，小微企業(yè)自身仍面臨著如何提高軟實力的難題。
重視人力資源開發(fā)與管理在小微企業(yè)發(fā)展中的作用，建立與發(fā)展人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)小微企業(yè)可持續(xù)成長必須在人力資源管理機制上進行完善。
關鍵詞 小微企業(yè) 人力資源管理
小微企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，尤其是改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立，小微型企業(yè)在提供就業(yè)機會、增加財政稅收以及出口、促進GDP的增長上發(fā)揮了巨大的作用。
與大規(guī)模企業(yè)相比，小微企業(yè)由于自身規(guī)模小、經(jīng)濟實力弱、資源有限等特點，增加了人力資源管理的難度，所以，為了實現(xiàn)小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須重視在人力資源管理方面的研究和完善。
一、小微企業(yè)概念界定
(一)國際關于小型企業(yè)與微型企業(yè)的定義。
不同的國家對微型企業(yè)的定義不盡一致，首先看美國的“微型企業(yè)”概念。
根據(jù)美國國會2000年頒布的法律《The Microenterprise for Self-Reliance Act》以及2003年布什總統(tǒng)簽署的《Microenterprise Enhancement》，微型企業(yè)包括雇用員工不超過10人，或由貧困人口經(jīng)營或擁有的公司。
而除美國之外，世界銀行與歐盟均設定有不同類型企業(yè)的標準。
表1 世界銀行與歐盟關于微型、小型企業(yè)的定義
表2 國際一些國家關于微型、小型企業(yè)的定義
從上述國際社會對小微企業(yè)的定義中可以看出，從業(yè)人員一項判斷微型企業(yè)相當于我國的個體工商戶，而小型企業(yè)則與我國的小企業(yè)相差不大。
(二)我國關于小微企業(yè)的定義。
我國目前的小企業(yè)劃分標準根據(jù)2003年國家統(tǒng)計局、經(jīng)貿委、發(fā)改委與財政部聯(lián)合印發(fā)的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》根據(jù)企業(yè)雇員人數(shù)、資產總額與銷售額進行劃分。
2005年舉行的“微小企業(yè)融資國際研討會”正式提出微小企業(yè)概念。
銀監(jiān)會對微小企業(yè)概念的近似表述是:個體私營等非公有制經(jīng)濟中的絕大多數(shù)，即小企業(yè)和微型企業(yè)。
之后我國首席經(jīng)濟學家郎咸平教授提出：小微企業(yè)是指小型企業(yè)、微型企業(yè)，家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。
目前主要指那些產權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一，產品(服務)種類單一，規(guī)模和產值較小，從業(yè)人員較少的經(jīng)濟組織。
根據(jù)今年2011年7月4號發(fā)布于中國政府網(wǎng)站上的《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，對于工業(yè)企業(yè)小微型的劃分標準是：從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。
(三)小微企業(yè)的特點。
我國的小微企業(yè)起步比較晚，通常是家族制管理，產權由家族控制、家庭意識和家庭管理思想濃厚、用人唯親、管理方式落后;個體和私營業(yè)主總體文化層次較低，缺乏相關專業(yè)知識;企業(yè)發(fā)展定位不準，目標太低或沒有追求，只是通過家族式管理或者自己的意愿發(fā)展企業(yè)，小富即安;一些企業(yè)缺乏企業(yè)道德和社會公德，缺乏社會責任;人才的招聘、育人、留人不明朗等等。
與大企業(yè)相比，小微企業(yè)抗風險能力差、規(guī)模較小、信用較差、管理水平不足。
所以，對于小微企業(yè)，我們要有立體化的認識，不能將小微企業(yè)簡單劃歸民企、創(chuàng)業(yè)期、老板式文化等狹隘認識。
我們要從全面的角度掌握和分析小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及其重視人力資源開發(fā)與管理在小微企業(yè)發(fā)展中的作用，建立與發(fā)展人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)小微企業(yè)可持續(xù)成長必須在人力資源管理機制上進行完善。
二、小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
由于小微企業(yè)的以上特點，在其規(guī)模不能隨意突破的限制下，對其人力資源管理中素質、結構等的要求在很大程度上形成反差。
而從人力資源管理現(xiàn)狀分析的通用視角，小微企業(yè)的HR管理在組織、體系、制度、流程、工具、功能及效果方面的體系化、制度化和效能化建設遠不及大中型企業(yè)的水平。
所以，小微企業(yè)HR管理的難點表現(xiàn)在“引不進、用不起、管不好、留不住”。
(一)小微企業(yè)人力資源管理模式落后，投資不足。
由于大多小微企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，具有投資少、利潤薄的特點。
在創(chuàng)業(yè)之初，他們會將全部精力投入技術研發(fā)和產品銷售，其人事管理部門仍作為傳統(tǒng)職能部門，只是關心如何少用人，多出活的問題，而企業(yè)領導人采用自我投射式的方式，只注重員工的社會性和領導層面操作性。
大多時候小微企業(yè)會照搬大中型企業(yè)HR管理模式，但存在靈活性與規(guī)范化，綜合性與專業(yè)化，人性化與制度化等方面的矛盾，小微企業(yè)在轉向規(guī)范化、專業(yè)化、制度化的過程中，如何保持靈活性、綜合性和人性化，是一個難題。
在人力資本投資方面，小微企業(yè)往往將人力資源開發(fā)和管理投資視為企業(yè)的成本費用。
在管理上，對人力成本精打細算，無所作為;在培訓方面也是能少即減，對企業(yè)人力資源的投資嚴重不足。
(二)人力資源管理制度不健全。
由于小微企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理，沒有專門人員從事人力資源管理制度的建設。
隨著企業(yè)的發(fā)展成熟和21世紀競爭環(huán)境的變化，小微企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端。
(三)人力資源培訓制度混亂。
小微企業(yè)的人力資源模式不利于吸收更有價值的社會人力資本;關鍵崗位上，外來人員也無法涉足，缺乏新鮮血液的輸入，造成人力資源質量遞減。
其次，經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭加劇，很多小微企業(yè)將“企業(yè)培訓”作為一大法寶，盲目學習病癥嚴重。
有機構對小微企業(yè)培訓亂象進行總結：迷信標桿;盲目從眾;無知模仿;迷失自我;舍本逐末。
而導致這些狀況的原因是大多數(shù)培訓沒有結合小微企業(yè)的實際狀況“量體裁衣、對癥下藥”。
(四)小微企業(yè)從業(yè)者忠誠度較低，導致頻繁跳槽。
小微企業(yè)中的從業(yè)者尤其是科技型大多具有理工類背景的高學歷，工作幾年之后就會掌握企業(yè)的核心技術，此時二次擇業(yè)的需要導致他們流動性增強，經(jīng)常因為自身發(fā)展問題而主動辭職。
除此之外，工作時間較短的應屆大學生在企業(yè)為其解決完戶口等待遇之后，也會違反入職時與企業(yè)簽署的“服務期”約定而跳槽。
(五)人力資源管理的框架體系尚未完善。
中小企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中，往往就將其簡單理解成了設計一個考核體系，或者設計一個薪酬體系等。
企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，這里面包括形成求才、選才、用才、育才、留才的機制。
通過對組織結構與流程優(yōu)化、目標的設定與評價來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產品與服務的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競爭戰(zhàn)略。
三、小微企業(yè)人力資源管理對策及建議
小微企業(yè)要獲得長遠的發(fā)展，就一定要加強人力資源管理的建設。
針對小微企業(yè)人力資源管理上出現(xiàn)的這些問題，我們來探討一下解決的對策。
(一)更新小微企業(yè)人力資源模式，加大人力資本投資力度。
針對小微企業(yè)的成長個體來說，更新人力資源管理觀念，盡快從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，樹立以人為本的管理理念，建立柔性機制，從戰(zhàn)略高度看待人力資源問題。
其次，由于小微企業(yè)的自身特點和市場競爭環(huán)境的變化，為了適應日益激烈的競爭環(huán)境和企業(yè)長期發(fā)展，小微企業(yè)必須全面提高人才素質。
加大人力資本投資，在引進、吸收高端人才的同時，加強在職人員培訓，使企業(yè)人力資源得到保值或增值，從而提高企業(yè)人力資源的數(shù)量和質量。
(二)人力資源管理制度創(chuàng)新。
提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全HR制度，例如員工的激勵機制，從而充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是要制定合理的薪酬政策。
薪酬體系既要解決內部的公平性和外部競爭性，同時要和企業(yè)工作集合和員工的能力直接掛鉤，與績效評估結合。
從而使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能;二是為員工創(chuàng)造成長和發(fā)展的空間。
企業(yè)員工希望自己的能力得到充分的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。
三是要根據(jù)自身情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工對企業(yè)的未來和個人的未來充滿信心。
(三)強化小微企業(yè)“迷你型”MBA培訓。
由于平時不重視創(chuàng)業(yè)者自身素質和水平，或技術、經(jīng)營管理的提升，小微企業(yè)管理，培訓流程混亂，所以小微企業(yè)應通過提升自身的軟實力來應對激烈的市場競爭和變化，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實基礎。
通過企業(yè)和政府通力合作打造的迷你型MBA培訓，也即個人管理師培訓，免費為小微企業(yè)提供升級平臺，根據(jù)小微企業(yè)自身需求掌握前沿技術，來提高他們的工作能力和企業(yè)實力。
(四)為解決小微企業(yè)從業(yè)者缺乏忠誠度的問題, 企業(yè)可建立一個具有公信力的職工信用信息平臺。
從業(yè)者出現(xiàn)頻繁跳槽的原因主要是自身利益得不到保障，會與小微企業(yè)在勞資關系上發(fā)生沖突。
小微企業(yè)如果要發(fā)展，應該有職業(yè)道德和誠信的職業(yè)經(jīng)理人的參與，而這種職業(yè)經(jīng)理人恰恰是中國缺口最大的崗位之一，造成這種缺失，很大一部分是因為缺少就業(yè)誠信信息的統(tǒng)計和約束。
政府有關部門應給企業(yè)搭建一個平臺，由第三方進行員工就業(yè)信息、誠信信息的采集和核查，所有信息對外開放，個人和企業(yè)能夠隨時查詢。
從而穩(wěn)定轄區(qū)勞動關系，形成高端人才優(yōu)勢。
(五)地方政府應加強政策引導和管理。
地方政府和企業(yè)管理部門要從經(jīng)濟社會發(fā)展的大局出發(fā)，從踐行科學發(fā)展觀的要求出發(fā)，高度重視目前小微企業(yè)的經(jīng)營困難，高度重視小微企業(yè)的發(fā)展，從政策和資金上提供有力保障。
首先，充分發(fā)揮小微企業(yè)協(xié)會的橋梁紐帶作用，為小微企業(yè)的發(fā)展營造良好的環(huán)境，更好地了解中小企業(yè)需求;其次，多種渠道解決小微企業(yè)融資難題，緩解小微企業(yè)融資難的問題;再次，要解決好小微企業(yè)在引進和使用人才方面的問題，深入挖掘小微企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
為小微企業(yè)提供全方位的市場招聘、人才引進、人事代理、人才測評等服務，降低人才引進門檻，開辟小微企業(yè)人才引進綠色通道。
四、小結
小微企業(yè)的特點和成長過程，使得小微企業(yè)在人力資源的引進、使用、管理、任留等方面的管理問題日益凸顯，且小微企業(yè)亦不能一味的照搬大中型企業(yè)HR管理的模式。
外部環(huán)境的壓力和自身發(fā)展的內在動力促使小微企業(yè)的人力資源管理有必要進行升級轉型。
建立與發(fā)展適合小微企業(yè)自身的人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)小微企業(yè)的可持續(xù)成長。
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