小微企業(yè)人力資源管理對策論文

　　摘要：人才作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體與支撐，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，它存在于企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的方方面面。伴隨近幾年我國社會經(jīng)濟發(fā)展速度的逐漸加快，小微企業(yè)在得到較快發(fā)展的同時，所承擔(dān)的社會責(zé)任也發(fā)生了相應(yīng)的改變�；�于這一背景，本文對小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷，企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策進行了詳細闡述。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)社會責(zé)任前移；小微企業(yè)；對策

　　經(jīng)過改革開放幾十年的發(fā)展，我國小微企業(yè)對自身應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任形成了長足的認識，并且履行社會責(zé)任的意識也在逐漸提高。然而，大多數(shù)小微企業(yè)由于在人力資源管理方面存在較多缺陷和不足，導(dǎo)致其社會責(zé)任難以很好的履行，也難以承擔(dān)更多的社會責(zé)任，這無疑在很大程度上限制了小微企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，隨著企業(yè)社會責(zé)任的前移，加強小微企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。

　　一、小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷

　�。ㄒ唬┈F(xiàn)行人力資源管理體系不夠完善

　　由于小微企業(yè)普遍經(jīng)營規(guī)模小，且整體發(fā)展不協(xié)調(diào)，加之部分企業(yè)對人力資源管理不重視，生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備較為滯后，使得小微企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系不夠完善，存在許多弊端，難以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用員工時，存在歧視、不公平對待現(xiàn)行，在員工薪酬福利政策上存在不合理性，員工崗位職責(zé)不明確等。

　　（二）監(jiān)督管理力度不強

　　較之大中型企業(yè)，小微企業(yè)在許多方面都處于弱勢地位，監(jiān)督管理也不例外。小微企業(yè)本身擁有的人力資源較少，大多缺少專門的監(jiān)督部門與監(jiān)督崗位，也沒有建立起一套完整的監(jiān)督體系，領(lǐng)導(dǎo)層過于注重企業(yè)經(jīng)濟效益而忽略了對人力資源管理監(jiān)督的重要性，導(dǎo)致監(jiān)督流于形式，配備的監(jiān)督人員責(zé)任意識不強，工作積極性不高，使得人力資源管理水平得不到加強和提高，給小微企業(yè)社會責(zé)任的提升帶來了巨大的阻礙[2]。

　　二、企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策

　�。ㄒ唬┙∪�人力資源管理體系

　　不同小微企業(yè)性質(zhì)不同、地域不同、業(yè)務(wù)不同、經(jīng)營模式不同，因而人力資源管理體系需要依據(jù)企業(yè)自身實際來合理的建立，確保人力資源管理體系符合本企業(yè)人力資源管理需要，能夠提高人力資源管理水平。鑒于人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率、發(fā)展快慢，所以小微企業(yè)需要找出當前人力資源管理體系存在弊端，然后針對這些弊端采取有效的解決對策，提高人力資源管理體系的實用性與規(guī)范性[3]。另外，為保證人力資源管理體系構(gòu)建的完整性，小微企業(yè)需要在改進和健全薪酬福利管理制度、員工準入制度、在職崗位培訓(xùn)制度等制度基礎(chǔ)上，將這些制度納入到人力資源管理體系構(gòu)建行列。

　　（二）加強監(jiān)督與管理，創(chuàng)造有利環(huán)境

　　監(jiān)督體系的建立，監(jiān)督工作的全面到位，管理力度的加強，創(chuàng)造有利環(huán)境是小微企業(yè)加強人力資源管理工作中應(yīng)采取的幾個有效措施。首先，小微企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任的前移情況，構(gòu)建一整套監(jiān)督體系，加強對人力資源管理全過程的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在問題，規(guī)范管理人員行為，明確各崗位職責(zé)，引進先進監(jiān)控技術(shù)手段[4]。在監(jiān)督體系的運行之下，在監(jiān)督人員的監(jiān)督之下，保障小微企業(yè)人力資源管理工作順利有序的進行，從而提高人力資源管理有效性，優(yōu)化人力資源管理模式。

　�。ㄈ�）改進薪酬福利政策

　　對于員工而言，薪酬福利政策是其最為關(guān)心的一個問題，小微企業(yè)薪酬福利政策制定合理與否，直接關(guān)系著其對人才的吸納與員工積極性和能力的發(fā)揮程度。因而，小微企業(yè)要想加強人力資源管理，提高員工工作績效，就必須制訂一套科學(xué)合理的薪酬福利政策[5]。具體可以從兩點來進行：其一，發(fā)展多樣化晉升渠道，增大員工職位晉升的機會與空間，讓每一位員工充分意識到只要自己有能力，肯努力就有機會晉升，提高員工工作積極性與熱情，提高他們工作努力程度。同時，企業(yè)應(yīng)具備敏銳與細致的觀察能力，通過對員工平時的表現(xiàn)與在工作上做出的成績，充分挖掘優(yōu)秀人才，有潛力人才，可造之才，并對這些人才進行重點培養(yǎng)，進一步提高他們的能力與職業(yè)素質(zhì)。對績效評價機制進行調(diào)整、充實與完善，提高績效評價機制的科學(xué)性與合理性，對員工進行定期考核評價，對績效超群的員工給予一定獎勵，如獎金、獎品或晉升職位等。其二，依據(jù)崗位不同讓員工以自愿方式入股企業(yè)，并在年底效益核算與總結(jié)時對入股員工進行分紅。這樣不僅能夠增加員工收入，而且使企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系的更為緊密，進而有利于員工責(zé)任心與工作積極性的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　三、總結(jié)

　　總之，本身規(guī)模較小的小微企業(yè)更應(yīng)在企業(yè)社會責(zé)任前移視角下采取有效對策對自身人力資源管理進行不斷加強，在充分考慮自身人力資源管理特點與需求基礎(chǔ)上積極引入先進人力資源管理理念，提高人力資源管理體系的實用性與科學(xué)性。通過人力資源管理水平的提高，推動自身更快發(fā)展，繼而推動我國整個小微企業(yè)快速發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]李小英.淺析企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014,02:39.

　　[2]張成.基于社會責(zé)任視角下的小微企業(yè)人力資源管理對策[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(下旬),2014,06:140-141.

　　[3]楊路.企業(yè)社會責(zé)任前移背景下小微企業(yè)人力資源管理分析[J].人力資源管理,2015,09:92.

　　[4]黃玉萍.企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理策略分析[J].經(jīng)營管理者,2015,32:176-177.

　　[5]魏利華.基于人力資源管理視角的國有企業(yè)社會責(zé)任評價體系研究[D].沈陽大學(xué),2014.

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