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小微企業(yè)人力資源管理對策論文
摘要:人才作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體與支撐,人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重,它存在于企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的方方面面。伴隨近幾年我國社會經(jīng)濟發(fā)展速度的逐漸加快,小微企業(yè)在得到較快發(fā)展的同時,所承擔(dān)的社會責(zé)任也發(fā)生了相應(yīng)的改變;谶@一背景,本文對小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷,企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策進行了詳細闡述。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;企業(yè)社會責(zé)任前移;小微企業(yè);對策
經(jīng)過改革開放幾十年的發(fā)展,我國小微企業(yè)對自身應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任形成了長足的認識,并且履行社會責(zé)任的意識也在逐漸提高。然而,大多數(shù)小微企業(yè)由于在人力資源管理方面存在較多缺陷和不足,導(dǎo)致其社會責(zé)任難以很好的履行,也難以承擔(dān)更多的社會責(zé)任,這無疑在很大程度上限制了小微企業(yè)的進一步發(fā)展。因此,隨著企業(yè)社會責(zé)任的前移,加強小微企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。
一、小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷
。ㄒ唬┈F(xiàn)行人力資源管理體系不夠完善
由于小微企業(yè)普遍經(jīng)營規(guī)模小,且整體發(fā)展不協(xié)調(diào),加之部分企業(yè)對人力資源管理不重視,生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備較為滯后,使得小微企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系不夠完善,存在許多弊端,難以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行有效的管理[1]。如,在人才招聘和使用員工時,存在歧視、不公平對待現(xiàn)行,在員工薪酬福利政策上存在不合理性,員工崗位職責(zé)不明確等。
(二)監(jiān)督管理力度不強
較之大中型企業(yè),小微企業(yè)在許多方面都處于弱勢地位,監(jiān)督管理也不例外。小微企業(yè)本身擁有的人力資源較少,大多缺少專門的監(jiān)督部門與監(jiān)督崗位,也沒有建立起一套完整的監(jiān)督體系,領(lǐng)導(dǎo)層過于注重企業(yè)經(jīng)濟效益而忽略了對人力資源管理監(jiān)督的重要性,導(dǎo)致監(jiān)督流于形式,配備的監(jiān)督人員責(zé)任意識不強,工作積極性不高,使得人力資源管理水平得不到加強和提高,給小微企業(yè)社會責(zé)任的提升帶來了巨大的阻礙[2]。
二、企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策
。ㄒ唬┙∪肆Y源管理體系
不同小微企業(yè)性質(zhì)不同、地域不同、業(yè)務(wù)不同、經(jīng)營模式不同,因而人力資源管理體系需要依據(jù)企業(yè)自身實際來合理的建立,確保人力資源管理體系符合本企業(yè)人力資源管理需要,能夠提高人力資源管理水平。鑒于人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面,直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率、發(fā)展快慢,所以小微企業(yè)需要找出當前人力資源管理體系存在弊端,然后針對這些弊端采取有效的解決對策,提高人力資源管理體系的實用性與規(guī)范性[3]。另外,為保證人力資源管理體系構(gòu)建的完整性,小微企業(yè)需要在改進和健全薪酬福利管理制度、員工準入制度、在職崗位培訓(xùn)制度等制度基礎(chǔ)上,將這些制度納入到人力資源管理體系構(gòu)建行列。
(二)加強監(jiān)督與管理,創(chuàng)造有利環(huán)境
監(jiān)督體系的建立,監(jiān)督工作的全面到位,管理力度的加強,創(chuàng)造有利環(huán)境是小微企業(yè)加強人力資源管理工作中應(yīng)采取的幾個有效措施。首先,小微企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任的前移情況,構(gòu)建一整套監(jiān)督體系,加強對人力資源管理全過程的監(jiān)督,發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在問題,規(guī)范管理人員行為,明確各崗位職責(zé),引進先進監(jiān)控技術(shù)手段[4]。在監(jiān)督體系的運行之下,在監(jiān)督人員的監(jiān)督之下,保障小微企業(yè)人力資源管理工作順利有序的進行,從而提高人力資源管理有效性,優(yōu)化人力資源管理模式。
。ㄈ└倪M薪酬福利政策
對于員工而言,薪酬福利政策是其最為關(guān)心的一個問題,小微企業(yè)薪酬福利政策制定合理與否,直接關(guān)系著其對人才的吸納與員工積極性和能力的發(fā)揮程度。因而,小微企業(yè)要想加強人力資源管理,提高員工工作績效,就必須制訂一套科學(xué)合理的薪酬福利政策[5]。具體可以從兩點來進行:其一,發(fā)展多樣化晉升渠道,增大員工職位晉升的機會與空間,讓每一位員工充分意識到只要自己有能力,肯努力就有機會晉升,提高員工工作積極性與熱情,提高他們工作努力程度。同時,企業(yè)應(yīng)具備敏銳與細致的觀察能力,通過對員工平時的表現(xiàn)與在工作上做出的成績,充分挖掘優(yōu)秀人才,有潛力人才,可造之才,并對這些人才進行重點培養(yǎng),進一步提高他們的能力與職業(yè)素質(zhì)。對績效評價機制進行調(diào)整、充實與完善,提高績效評價機制的科學(xué)性與合理性,對員工進行定期考核評價,對績效超群的員工給予一定獎勵,如獎金、獎品或晉升職位等。其二,依據(jù)崗位不同讓員工以自愿方式入股企業(yè),并在年底效益核算與總結(jié)時對入股員工進行分紅。這樣不僅能夠增加員工收入,而且使企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系的更為緊密,進而有利于員工責(zé)任心與工作積極性的提高,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
三、總結(jié)
總之,本身規(guī)模較小的小微企業(yè)更應(yīng)在企業(yè)社會責(zé)任前移視角下采取有效對策對自身人力資源管理進行不斷加強,在充分考慮自身人力資源管理特點與需求基礎(chǔ)上積極引入先進人力資源管理理念,提高人力資源管理體系的實用性與科學(xué)性。通過人力資源管理水平的提高,推動自身更快發(fā)展,繼而推動我國整個小微企業(yè)快速發(fā)展。
參考文獻:
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