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電力企業(yè)薪酬福利管理方法
電力企業(yè)薪酬福利管理方法【1】
摘 要：我國電力體制改革的不斷深入，使得電力企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要性愈加突出。
在電力企業(yè)內(nèi)部管理中，員工薪酬福利管理是人力資源管理體系中重要的一個方面。
一個正確合理的薪酬福利管理制度可以有效增強員工的工作積極性，調(diào)動員工工作的熱情，以更認真負責的態(tài)度來完成工作。
反之，就會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的散失，企業(yè)工作氛圍缺失，讓企業(yè)各項工作開展受到很大影響。
傳統(tǒng)的薪酬福利管理體系已遠遠不能滿足當前社會發(fā)展的需要，因此就需要電力企業(yè)根據(jù)自身實際狀況，采取正確合理的薪酬福利管理方法，提高企業(yè)綜合競爭實力，而這也是企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)在要求。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬福利;管理方法
在電力企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬福利管理是重要構(gòu)成部分。
一般來說，它包含兩大類：企業(yè)所制定的工資發(fā)放制度以及福利待遇。
電力企業(yè)由于其自身性質(zhì)的特殊性，人力資源基本上不會有太大的波動，長期以往會導致很多關(guān)鍵性的技術(shù)人才缺乏，薪酬福利發(fā)放逐漸脫離實際，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
那么在當前形勢下，隨著體制改革的不斷深入，不論是從現(xiàn)有經(jīng)營狀況來看，還是從長遠規(guī)劃角度來講，實行科學合理、符合實際的薪酬福利管理方法勢在必行。
所以電力企業(yè)應重點關(guān)注，落實到位。
一、電力企業(yè)薪酬福利管理的概述
電力企業(yè)是一種特殊的服務型行業(yè)，它是國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。
在不斷適應當前競爭環(huán)境的過程中，電力企業(yè)的經(jīng)營策略以及內(nèi)部管理等方面都有了明顯的變化。
但由于其性質(zhì)特殊，它的內(nèi)部人資管理也就相對于其他企業(yè)來說會有一定的差異性。
從薪酬福利管理的設(shè)計目的來看，它是基于最大程度發(fā)揮員工工作積極性，使其得到進一步的發(fā)展提高，把員工的薪酬和組織目標兩者進行有機結(jié)合的一系列管理活動，它在電力企業(yè)中屬于工資的一種微觀管理。
它的核心內(nèi)容是怎樣更為科學合理的按照具體的“勞動”來合理確定員工的薪酬差異，也就是說怎樣制定出一個最為“三公”(公平、公正、公開)的薪酬福利制度。
所以電力企業(yè)應在國家宏觀政策下，靈活多樣的運用各種方法和手段，并輔以相應的激勵制度和規(guī)章制度來做保障，深入貫徹按勞分配的基本原則[1]。
二、薪酬福利管理的幾種方法
(一)貫徹薪酬福利管理的新理念
現(xiàn)代社會發(fā)展的一個明顯特點就是，具有明顯的知識經(jīng)濟時代的特點，各行各領(lǐng)域都需要有知識文化的支撐推動作用，對于電力企業(yè)來說同樣不例外。
在電力企業(yè)內(nèi)部管理工作中，管理人員尤其是人力資源管理人員更要不斷提升自身素質(zhì)，加大對現(xiàn)代薪酬福利管理理論的學習力度，對各種不同性質(zhì)的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并對其有正確理性的判定，以及強化對勞動率的管理[2]。
只有在科學合理的薪酬福利管理理論下，員工的勞動率才可以得到提高，簡單來說，就是只有跟上時代發(fā)展的要求，及時運用合適的理論來做工作開展指導，才可以保證薪酬福利管理工作的順利開展。
(二)福利項目設(shè)置的多元化
隨著人們生活水平的提高，人們對于薪酬福利的關(guān)注也有所增加，而且現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理更注重的是對員工的精神層面教育和引導。
因此，在薪酬福利管理工作中，電力企業(yè)可以依據(jù)自身的實際狀況，設(shè)置多元化的福利項目，盡可能的滿足員工的多樣化需求，以調(diào)動他們的工作積極性，例如福利項目要涉及到住房補貼、員工培訓補貼、養(yǎng)老保險、帶薪休假以及特殊福利等等。
如果條件允許還可以適當?shù)闹贫ㄒ粋�彈性福利計劃，也就是在規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營需要搭建合適的福利項目組合，達到與員工內(nèi)心需求相一致的目的。
對于不同崗位也要有相應的科學薪酬分配，保證薪酬福利設(shè)置可以正確體現(xiàn)出崗位人員的勞動價值。
(三)合理的分配制度
電力企業(yè)的薪酬福利管理，需要有一個正確合理的分配制度作保障[3]。
從當前電力企業(yè)的內(nèi)部管理來看，所實行的分配模式是按照行政等級來分配的，忽視了對員工具體崗位職責的考慮，這就在很大程度上損害了員工工作的積極性，會使員工內(nèi)心感到不公平，所付出的與實際得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。
因此，電力企業(yè)體制改革必須解決這一問題，實行合理、公平的分配制度。
首先，薪酬固定化，行政等級不同的員工所對應的基本薪資和福利是固定的，不能隨意改變;其次，輔以浮動式的薪酬，按照不同崗位的員工對企業(yè)所做的貢獻進行合理分配，例如設(shè)置績效獎、個人獎等項目，這樣就可以改變固有的不合理分配制度，使分配制度更接近實際，更準確反映出員工的實際工作狀況，使員工工作積極性提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
(四)考核管理體系的科學嚴謹
考核體系對于薪酬福利管理所起到的作用至關(guān)重要。
電力企業(yè)在對工資總額以及增長率進行確定時，需要兼顧到具體實行的規(guī)范性和科學性。
首先，薪酬調(diào)查，要對行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置以及大致的薪酬水平有綜合的掌握，并根據(jù)自身實際狀況，了解員工實際勞動能力;其次，全面考核，對員工的技術(shù)水平有合理的考察掌握，保證勞動差別區(qū)分的正確性，確保管理方式實行的針對性;最后，設(shè)計合理的崗位評價制度。
這樣可以對不同的崗位有全面的了解，包括勞動強度、任務大小、執(zhí)行標準等，崗位價值得到準確確認后才可以保證薪酬福利管理的科學合理，體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營管理方針的正確性。
三、總結(jié)
電力企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支撐，它的經(jīng)營運行狀況關(guān)系著整個社會的運行質(zhì)量。
因此，加強內(nèi)部管理，提高經(jīng)營的科學性十分有必要，薪酬福利管理作為重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展良好的關(guān)鍵，需要予以重視并采取有效措施給予完善。
參考文獻：
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[2]胡榕.電力企業(yè)薪酬管理探析[J].民營科技，2011(11)：266.
電力企業(yè)薪酬管理問題【2】
摘 要： 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，電力企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展，改革的步伐不斷加快，人力資源管理工作在整個企業(yè)中的比重不斷提升。
在電力企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理是其中的核心，能夠調(diào)動企業(yè)職工的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。
但是電力企業(yè)目前的薪酬管理仍然存在一定的問題，此次研究主要探討當前電力企業(yè)薪酬管理存在的問題及其解決辦法，以求促進企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 經(jīng)濟效益
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一環(huán)，決定著企業(yè)的核心發(fā)展能力，決定著企業(yè)的核心競爭力。
完善的薪酬管理制度可以提高企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
但是目前電力企業(yè)薪酬管理制度存在的問題，影響著電力企業(yè)的發(fā)展。
如何實施有效的薪酬管理制度，提高電力企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展能力成為當前電力企業(yè)發(fā)展的亟需解決的問題。
一、電力企業(yè)實施薪酬管理制度的必然性
1.薪酬管理制度具有激勵作用
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，企業(yè)通過薪酬(工資、津貼等)實現(xiàn)對企業(yè)職工的綜合能力的評估，其根本目的是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
企業(yè)通過薪酬管理制度，幫助企業(yè)職工獲得工作的滿足感，將其更多的熱情和成就投入到實際工作中，促進企業(yè)的健康發(fā)展，完成企業(yè)的發(fā)展目標。
相關(guān)報告指出，2014年全年我國規(guī)模以上火力發(fā)電企業(yè)1220家，虧損企業(yè)數(shù)為260家，虧損面積為21.3%[1]。
鑒于此，電力企業(yè)實施薪酬管理制度具有必然性。
2.薪酬管理制度具有調(diào)節(jié)功能
薪酬管理制度具有調(diào)節(jié)功能，通過分配方式的差別，實現(xiàn)人力資源的合理利用，實現(xiàn)員工的合理流動。
在薪酬管理制度下，企業(yè)管理者實現(xiàn)了對企業(yè)職工的合理引導，提高了企業(yè)的生產(chǎn)率，提高了企業(yè)的生產(chǎn)水平。
另外，電力企業(yè)要想實現(xiàn)長遠的發(fā)展也離不開薪酬管理制度。
合理的薪酬管理制度可以深化電力企業(yè)的改革力度，防止人才的流失，為電力企業(yè)的今后發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
二、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬制度設(shè)計不合理
電力企業(yè)薪酬制度設(shè)計不合理表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是薪酬管理制度與電力企業(yè)發(fā)展目標不協(xié)調(diào)，存在脫軌現(xiàn)象。
在不同的發(fā)展階段，電力企業(yè)的發(fā)展目標也有所不同。
以火電企業(yè)為例，受煤炭價格及電價政策的影響，火電企業(yè)的經(jīng)濟效益也會發(fā)生一定的變動。
在這種情況下，火電企業(yè)的發(fā)展目標也就會發(fā)生變化。
但是在實際的操作中，火電企業(yè)的薪酬管理制度仍未做調(diào)整，這就嚴重影響著火電企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，影響火電企業(yè)的長遠發(fā)展[2]。
其次是薪酬管理中平均主義現(xiàn)象嚴重。
電力行業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，受傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理思想的影響，電力企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，這不僅嚴重影響著企業(yè)職工的工作積極性，還使得電力企業(yè)無法完全獲知市場行情及實際發(fā)展情況，電力企業(yè)存在著一定的經(jīng)營風險。
2.缺乏完善的獎勵機制
從目前電力企業(yè)的實際發(fā)展情況來看，電力企業(yè)存在諸多分支機構(gòu)。
以火電企業(yè)為例，一般會包括火電物資公司、火電調(diào)試所、火電焊接公司等。
而且獎勵機制已經(jīng)成為企業(yè)薪酬管理中不可分割的一部分，也決定著企業(yè)薪酬管理工作能否有效的開展。
但是在實際工作中，電力企業(yè)的獎勵機制存在一定的缺陷，其獎勵機制并不是以企業(yè)職工的工作表現(xiàn)和責任相聯(lián)系。
在這種情況下，企業(yè)職工就會把獎勵當做基本工資的附加值，認為獎勵是自己的工作所得，其積極性就會受限。
另外，由于對企業(yè)職工的需求缺乏有效的了解，造成其獎勵方式相對單一，缺乏相關(guān)的精神上的獎勵，企業(yè)職工缺乏相應的精神寄托，無法實現(xiàn)企業(yè)職工的自我升華，進一步影響企業(yè)職工的工作積極性。
3.缺乏崗位分析和崗位評價制度
在企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計的過程中，崗位分析和崗位評價是薪酬管理制度的基礎(chǔ)，其分析和評價結(jié)果也會影響企業(yè)薪酬管理制度的實施效果。
以火電企業(yè)為例，其薪酬管理制度仍然以企業(yè)職工的工作業(yè)績?yōu)橹饕u判標準，考核手段相對粗放。
考核方式仍以定性考核為主，并沒有將企業(yè)職工的勞動技能、勞動強度等相關(guān)內(nèi)容納入考評標準，并未充分區(qū)分企業(yè)職工崗位職責對職工薪酬的影響。
正是由于缺乏崗位分析和崗位評價制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企業(yè)職工人心浮動，影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
三、電力企業(yè)薪酬管理存在問題的應對策略
1.建立科學的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念
電力企業(yè)在確定企業(yè)職工的工資水平及津貼時，要以市場變化情況為基本參考標準，保證薪酬管理制度的科學性和合理性。
首先，掌握相關(guān)電力企業(yè)的薪酬管理制度的實施效果，了解電力企業(yè)勞動力的市場需求情況及電價、煤炭價格情況。
其次，拓展企業(yè)職工績效考核指標，實現(xiàn)對企業(yè)職工綜合能力的考察，尋找企業(yè)職工之間的勞動差異，根據(jù)勞動差異實施不同的管理方式，最大限度地發(fā)揮企業(yè)職工的積極性。
建立健全崗位測評制度，了解崗位的實際工作環(huán)境、工作強度，為企業(yè)薪酬管理制度的建立提供可參考的數(shù)據(jù)。
完善內(nèi)部競爭機制，實現(xiàn)企業(yè)職工的合理流動，將企業(yè)職工的收入差距控制在合理的范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)職工的工作積極性[3]。
2.建立靈活的獎勵機制
在電力企業(yè)的實際發(fā)展過程中，應該根據(jù)自身的實際發(fā)展特點建立具有一定特色的獎勵機制，對于不同的企業(yè)職工實行不同的獎勵機制，最大限度地滿足企業(yè)職工的發(fā)展需求。
以火電企業(yè)為例，下屬的火電物資公司、火電調(diào)試所、火電焊接公司等諸多分支機構(gòu)的職能不同，在火電企業(yè)中的所占比重也就有所不同。
在上述的諸多分支機構(gòu)中，火電調(diào)試所的所占的比重可能相對重要，因此其獎勵也就相對有所傾斜，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)職工積極性的調(diào)動。
面對如此激烈的市場競爭，電力企業(yè)必須不斷創(chuàng)新獎勵機制，建立具有自身特色的獎勵機制，實現(xiàn)獎勵機制的傾斜，為企業(yè)職工的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
3.建立以崗位評估為基礎(chǔ)的薪酬管理制度
在企業(yè)薪酬管理制度實施過程中，應該根據(jù)企業(yè)職工崗位性質(zhì)的不同，采取不同的薪酬管理辦法，進而全面調(diào)動企業(yè)職工的積極性，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，只有能夠滿足企業(yè)職工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。
但是在實際工作中，并不存在適用于所有企業(yè)職工的薪酬管理制度，因此必須采取一種以崗位評估為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，對不同崗位的企業(yè)職工采取不同的薪酬管理辦法，以求達到最大的激勵作用。
以火電企業(yè)為例，首先要對處于電力生產(chǎn)一線的企業(yè)職工實行崗位工資制度，隨后在進行崗位分析和評估的基礎(chǔ)上，確定每個崗位不同的獎勵標準，企業(yè)職工崗位工資的總額由運營值長負責，運營值長按照工作量化進行考核，最終敲定獎勵標準。
火電企業(yè)的相關(guān)輔助部門也應該根據(jù)每個月的考核情況確定工資總額，并根據(jù)企業(yè)職工的工作量化情況進行二次分配。
對于火電企業(yè)的高層管理者，其薪酬管理制度應該與企業(yè)的經(jīng)濟效益相掛鉤，使其為企業(yè)目標的實現(xiàn)而不斷努力。
四、結(jié)語
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)的發(fā)展必然以市場為基礎(chǔ)，不斷融入激烈的市場競爭。
在激烈的市場經(jīng)濟中，電力企業(yè)要想實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，必須不斷調(diào)整自身的薪酬管理制度，實現(xiàn)對企業(yè)職工的全面激勵，將企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)職工的發(fā)展聯(lián)系起來，實現(xiàn)兩者之間利益鏈條的相互銜接，這也是我國電力企業(yè)今后的發(fā)展方向和發(fā)展出路。
參考文獻
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