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電企薪酬福利管理對策
電企薪酬福利管理對策【1】
摘 要 自實施改革開放至今，國內(nèi)的電力體制獲得了長時間的發(fā)展與完善。
而電企要想實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要借助合理的薪酬福利制度來提升工作人員的熱情。
但是現(xiàn)今的薪酬福利管理無法滿足新時期下管理工作的需求，出現(xiàn)了一系列的問題。
對此，筆者從多個角度探討了現(xiàn)階段電企薪酬管理工作中的問題，并給出了相應的管理對策。
關(guān)鍵詞 電企 薪酬福利 管理
目前大部分電企的人力資源都十分充足，這就使得它們很難引入和留住關(guān)鍵人才，而一些一般勞動力流動不出去。
但是，實施薪酬福利管理的關(guān)鍵目標之一就是應構(gòu)建一個應用高級人才、留住關(guān)鍵人才以及培養(yǎng)潛力人才的體制。
從這一角度看，薪酬福利管理工作對電企的運營而言有著十分關(guān)鍵的作用。
1電企薪酬福利管理問題
1.1平均主義嚴重
近些年來，電企逐漸加大了自身的建設(shè)投入力度，然而在薪酬福利管理環(huán)節(jié)仍然存在諸多不足。
尤其是其中的“平均主義”，仍然非常普遍。
從整體上看，出現(xiàn)這一情況的關(guān)鍵因素在于兩個方面。
一方面，當前電企的管理層人員認為工作人員的待遇差別會降低整個企業(yè)的凝聚力;另一方面，大多數(shù)工作人員都認為處在相同的職業(yè)崗位應獲得同等的薪資待遇，這就使得一般員工的薪資待遇處在相同的水準上。
雖然這一認識看起來合情合理，但合理的薪酬福利管理體制的實施必將會提升員工的工作熱情與積極性，進而增加電企的經(jīng)濟收入。
但是因為現(xiàn)階段電企的“平均主義”現(xiàn)象非常普遍，造成了優(yōu)秀員工缺少積極性，而后進員工缺少來自各個方面的壓力，最終難以提升電企員工隊伍的整體素質(zhì)。
1.2缺乏激勵措施
現(xiàn)階段，電企在薪酬福利管理方面比較欠缺激勵體制。
通常來講，電企的薪資取決于員工所屬行政級別。
但是這一薪資決定方式不夠靈活，且難以變通，極易使員工出現(xiàn)消極的工作情緒，尤其是那些處在相同級別的高素質(zhì)優(yōu)秀員工。
長期收不到任何的激勵效果，就會使其希望落空，最終消極怠工。
不僅如此，當前一些電企所實施的激勵機制仍然局限在物質(zhì)激勵方面，缺少精神方面的激勵。
1.3績效考核落后
新時期下的大部分企業(yè)都逐漸意識到了績效考核的意義所在，并以績效的高低決定最終的薪酬福利。
事實上，采用這一方式的目標之一還在于提升員工的工作業(yè)績。
但現(xiàn)今大多數(shù)電企的績效考核體制缺乏合理性，依然使用傳統(tǒng)的定性考核方式，未實施定量考核或考核效果不明顯。
如此一來，績效評價工作也就缺少了相關(guān)依據(jù)，這會造成處在不同職位、身兼不同義務(wù)的員工有著相同的薪酬福利待遇，進而降低一些員工的工作熱情。
2電企薪酬福利管理改革措施
2.1樹立新理念
要想提升電企薪酬福利管理水平，第一步就是要樹立新型的管理理念。
特別是在知識經(jīng)濟時期下。
任何一個領(lǐng)域的進步都依賴于文化知識的促進，所以企業(yè)管理也要踏入文化管理的階段。
而在企業(yè)管理中扮演著十分關(guān)鍵的角色的薪酬福利管理思想也必然要進行一定的改變，以此來更好地滿足時代的發(fā)展需要。
以便適應時代發(fā)展的需求。
所以，電企管理層人員必須要保持端正的學習態(tài)度來學習新時期下的薪酬福利管理理論。
評價一個薪酬福利體系好壞的主要標準就是其勞動生產(chǎn)率，而勞動生產(chǎn)率的提升必須要依賴于合理的薪酬福利管理思想與理論。
2.2多元化福利
電企應建立多元化的福利項目，例如員工再教育、帶薪休假等。
此外，電企還可根據(jù)自身實際制定并實施彈性福利計劃，也就是電企自愿性的提出福利項目組合，從而更好地滿足員工的福利需求，進而提升其對企業(yè)的滿意度。
電企應按照自身發(fā)展實際，構(gòu)建合理性的薪酬管理體系，不同的職位制定出不同的薪酬分配方法，從而突出員工的“生產(chǎn)”價值。
如果電企想進一步留住核心人才，還必須要給予可觀的福利待遇，特別是在人才流動逐漸加大的時期下，更要學習西方國家的實踐經(jīng)驗，聯(lián)系自身實際，構(gòu)建多元化的福利項目。
2.3合理分配制度
要想緩解平均主義現(xiàn)象，就必須要調(diào)整分配體制，從而提升該體制的合理性與人性化水平。
其中，可把薪酬分成兩部分，即固定薪酬與浮動薪酬。
前者根據(jù)行政級別的不同設(shè)置基本工資與福利待遇，后者則按照員工的“生產(chǎn)價值”設(shè)置，包括績效工資等。
此外，對待處在不同職位、工作內(nèi)容的員工，需要依據(jù)其具體付出情況調(diào)整分配制度，使其意識到“多勞多得”，從而激發(fā)其工作熱情。
2.4建立科學考核體系
電企在明確工資總額與工資增長率的過程中既要保證流程規(guī)范性，還要注重其科學性。
一方面，實施全面考核，而考核的內(nèi)容則應包括員工的技能水平與實踐能力，以此來明確員工之間的差異，進而實施相應的管理方法;另一方面，則要構(gòu)建電企競爭上崗管理體系，根據(jù)員工實力調(diào)整其職位、工作內(nèi)容等，以此來擴大員工工資差異，提升其工作主動性。
3結(jié)語
雖然現(xiàn)階段的電企在經(jīng)營管理中尚存在諸多不足，但人們早已意識到了這些不足的存在與彌補的意義所在，并盡全力的進行解決。
我們有理由相信，在未來的時間里電企的薪酬福利管理水平必將會有所提升。
參考文獻
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電力企業(yè)薪酬福利管理方法【2】
摘 要：我國電力體制改革的不斷深入，使得電力企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要性愈加突出。
在電力企業(yè)內(nèi)部管理中，員工薪酬福利管理是人力資源管理體系中重要的一個方面。
一個正確合理的薪酬福利管理制度可以有效增強員工的工作積極性，調(diào)動員工工作的熱情，以更認真負責的態(tài)度來完成工作。
反之，就會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的散失，企業(yè)工作氛圍缺失，讓企業(yè)各項工作開展受到很大影響。
傳統(tǒng)的薪酬福利管理體系已遠遠不能滿足當前社會發(fā)展的需要，因此就需要電力企業(yè)根據(jù)自身實際狀況，采取正確合理的薪酬福利管理方法，提高企業(yè)綜合競爭實力，而這也是企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)在要求。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬福利;管理方法
在電力企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬福利管理是重要構(gòu)成部分。
一般來說，它包含兩大類：企業(yè)所制定的工資發(fā)放制度以及福利待遇。
電力企業(yè)由于其自身性質(zhì)的特殊性，人力資源基本上不會有太大的波動，長期以往會導致很多關(guān)鍵性的技術(shù)人才缺乏，薪酬福利發(fā)放逐漸脫離實際，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
那么在當前形勢下，隨著體制改革的不斷深入，不論是從現(xiàn)有經(jīng)營狀況來看，還是從長遠規(guī)劃角度來講，實行科學合理、符合實際的薪酬福利管理方法勢在必行。
所以電力企業(yè)應重點關(guān)注，落實到位。
一、電力企業(yè)薪酬福利管理的概述
電力企業(yè)是一種特殊的服務(wù)型行業(yè)，它是國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。
在不斷適應當前競爭環(huán)境的過程中，電力企業(yè)的經(jīng)營策略以及內(nèi)部管理等方面都有了明顯的變化。
但由于其性質(zhì)特殊，它的內(nèi)部人資管理也就相對于其他企業(yè)來說會有一定的差異性。
從薪酬福利管理的設(shè)計目的來看，它是基于最大程度發(fā)揮員工工作積極性，使其得到進一步的發(fā)展提高，把員工的薪酬和組織目標兩者進行有機結(jié)合的一系列管理活動，它在電力企業(yè)中屬于工資的一種微觀管理。
它的核心內(nèi)容是怎樣更為科學合理的按照具體的“勞動”來合理確定員工的薪酬差異，也就是說怎樣制定出一個最為“三公”(公平、公正、公開)的薪酬福利制度。
所以電力企業(yè)應在國家宏觀政策下，靈活多樣的運用各種方法和手段，并輔以相應的激勵制度和規(guī)章制度來做保障，深入貫徹按勞分配的基本原則[1]。
二、薪酬福利管理的幾種方法
(一)貫徹薪酬福利管理的新理念
現(xiàn)代社會發(fā)展的一個明顯特點就是，具有明顯的知識經(jīng)濟時代的特點，各行各領(lǐng)域都需要有知識文化的支撐推動作用，對于電力企業(yè)來說同樣不例外。
在電力企業(yè)內(nèi)部管理工作中，管理人員尤其是人力資源管理人員更要不斷提升自身素質(zhì)，加大對現(xiàn)代薪酬福利管理理論的學習力度，對各種不同性質(zhì)的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并對其有正確理性的判定，以及強化對勞動率的管理[2]。
只有在科學合理的薪酬福利管理理論下，員工的勞動率才可以得到提高，簡單來說，就是只有跟上時代發(fā)展的要求，及時運用合適的理論來做工作開展指導，才可以保證薪酬福利管理工作的順利開展。
(二)福利項目設(shè)置的多元化
隨著人們生活水平的提高，人們對于薪酬福利的關(guān)注也有所增加，而且現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理更注重的是對員工的精神層面教育和引導。
因此，在薪酬福利管理工作中，電力企業(yè)可以依據(jù)自身的實際狀況，設(shè)置多元化的福利項目，盡可能的滿足員工的多樣化需求，以調(diào)動他們的工作積極性，例如福利項目要涉及到住房補貼、員工培訓補貼、養(yǎng)老保險、帶薪休假以及特殊福利等等。
如果條件允許還可以適當?shù)闹贫ㄒ粋�彈性福利計劃，也就是在規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營需要搭建合適的福利項目組合，達到與員工內(nèi)心需求相一致的目的。
對于不同崗位也要有相應的科學薪酬分配，保證薪酬福利設(shè)置可以正確體現(xiàn)出崗位人員的勞動價值。
(三)合理的分配制度
電力企業(yè)的薪酬福利管理，需要有一個正確合理的分配制度作保障[3]。
從當前電力企業(yè)的內(nèi)部管理來看，所實行的分配模式是按照行政等級來分配的，忽視了對員工具體崗位職責的考慮，這就在很大程度上損害了員工工作的積極性，會使員工內(nèi)心感到不公平，所付出的與實際得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。
因此，電力企業(yè)體制改革必須解決這一問題，實行合理、公平的分配制度。
首先，薪酬固定化，行政等級不同的員工所對應的基本薪資和福利是固定的，不能隨意改變;其次，輔以浮動式的薪酬，按照不同崗位的員工對企業(yè)所做的貢獻進行合理分配，例如設(shè)置績效獎、個人獎等項目，這樣就可以改變固有的不合理分配制度，使分配制度更接近實際，更準確反映出員工的實際工作狀況，使員工工作積極性提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
(四)考核管理體系的科學嚴謹
考核體系對于薪酬福利管理所起到的作用至關(guān)重要。
電力企業(yè)在對工資總額以及增長率進行確定時，需要兼顧到具體實行的規(guī)范性和科學性。
首先，薪酬調(diào)查，要對行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置以及大致的薪酬水平有綜合的掌握，并根據(jù)自身實際狀況，了解員工實際勞動能力;其次，全面考核，對員工的技術(shù)水平有合理的考察掌握，保證勞動差別區(qū)分的正確性，確保管理方式實行的針對性;最后，設(shè)計合理的崗位評價制度。
這樣可以對不同的崗位有全面的了解，包括勞動強度、任務(wù)大小、執(zhí)行標準等，崗位價值得到準確確認后才可以保證薪酬福利管理的科學合理，體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營管理方針的正確性。
三、總結(jié)
電力企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支撐，它的經(jīng)營運行狀況關(guān)系著整個社會的運行質(zhì)量。
因此，加強內(nèi)部管理，提高經(jīng)營的科學性十分有必要，薪酬福利管理作為重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展良好的關(guān)鍵，需要予以重視并采取有效措施給予完善。
參考文獻：
[1]李琦.淺議電力企業(yè)員工薪酬福利管理[J].江西電力，2014 (06)：40-41.
[2]胡榕.電力企業(yè)薪酬管理探析[J].民營科技，2011(11)：266.
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