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提升人力資源管理水平
提升人力資源管理水平【1】
摘要:隨著經(jīng)濟、技術、文化的發(fā)展,隨著員工自我意識的提高,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,溝通的作用愈發(fā)重要。
員工的溝通,直接影響人力資源管理水平,也影響到公司的經(jīng)營管理。
本文中,就一些較具體的細節(jié)作一些探討,如:充分利用招聘過程的溝通,新入職員工的培訓,注重人員選撥和培養(yǎng)過程中的績效面談。
關鍵詞:溝通 人力資源管理
我看過一篇文章,從中領略了信息反饋方式豐富性的魅力。
長江三峽灘急險峻,若干年前船舶過往,靠的是眾多舵手、船夫、纖夫的通力合作,“100人的大船上70～80人為纖夫,他們的行動以擊鼓或號子協(xié)調(diào),鼓手和喊號子的在船上由舵手指揮。
12～20人留在船上撐篙……號子頭不僅是給船夫鼓勁的精神領袖,更重要的是通過唱號子,指引船在驚濤駭浪中安全行走”。
川江號子分為平灘號子、下灘號子、搶灘號子三種。
平灘號子是通過險灘后的號子,曲調(diào)舒展、悠揚,大有“輕舟已過萬重山”之意;下灘號子是順著水勢、船越行越急、隨時都有碰礁危險的號子,曲調(diào)沉重、陰郁,有同舟共濟的感覺;搶灘號子是逆水而上時的號子,此時最危險,要求所有的人步調(diào)一致,齊心協(xié)力,號子速度較快,旋律簡單有力,節(jié)奏急促緊張。
勞動人民的平凡勞動,更能顯現(xiàn)溝通的哲理。
當需要指導一個團隊的員工同心協(xié)力去實現(xiàn)一個個目標時,“力往一處使”,溝通是必由之路。
隨著經(jīng)濟、技術、文化的發(fā)展,隨著員工自我意識的提高,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,溝通的作用愈發(fā)重要。
企業(yè)內(nèi)部的溝通,直接影響企業(yè)人力資源管理水平,也影響企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)及策略的實施。
對于企業(yè)來說,內(nèi)部溝通不善,會引發(fā)一系列的問題,比如:員工士氣低落,企業(yè)沒有執(zhí)行力,人際磨擦系數(shù)增大,工作質(zhì)量降低,資源浪費現(xiàn)象增加等等。
細節(jié)決定成敗,我們在人力資源管理過程中,完善以下一些溝通的細節(jié),往往收到事半功倍的效果。
1 巧妙利用招聘過程的溝通
招聘過程的溝通是新員工到一個新公司前的一堂預備課。
在招聘新員工時,一般要同應聘者面談些什么內(nèi)容,給應聘者什么印象,每個企業(yè)都有具體的考量。
俗話說“丑話說在前邊”,在基本確定人選之際,就要較為系統(tǒng)地向應聘者闡述企業(yè)對入職員工的要求。
例如,一家主營智能柴油機水泵的民營高新科技公司,其技術在國內(nèi)同行業(yè)居于領先水平,為保護知識產(chǎn)權(quán),要求每一個員工都要簽署《保密協(xié)議》。
因為原《勞動合同》中沒有保密工資和離職后保密補償?shù)认嚓P規(guī)定,所以在動員在職員工簽署《保密協(xié)議》時,遭遇員工質(zhì)疑(后來雖然勉強簽署,但卻有高壓之嫌)。
后來,在法律顧問的指導下,人力資源部門對面試新人均明確告知:(1)員工入職后要簽署《保密協(xié)議》,離職后兩年內(nèi)不得在同行業(yè)任職。
(2)在現(xiàn)行工資中單列“保密工資”。
經(jīng)調(diào)整后,新入職員工簽署《保密協(xié)議》就順利很多了,既有利于保密工作的開展,又不致影響公司形象,避免打擊士氣。
2 做好新入職員工的培訓。
新入職員工培訓是員工進入一個企業(yè)的第一堂正式課,效果好壞直接影響其今后在企業(yè)中的發(fā)展。
人力資源部門應通過貫輸企業(yè)的價值觀、傳達企業(yè)對員工的愿景等,讓新員工端正入職心態(tài),找準定位,加快適應本企業(yè)文化,融入工作氛圍。
入職培訓的宗旨,在華為(HUAWEI)公司的《致新員工的一封信》中得到最好體現(xiàn):“進入華為并不意味著高待遇。
對新來的員工,因為沒有考評記錄,起點較低,晉升也許沒有您期望的那么快,為此深感歉意”;“進入公司一周以后,博士、碩士、學士以及在原工作單位取得的地位均消失,一切憑實際能力與責任心定位,對您個人的評價以及應得到的回報主要取決于您實干中體現(xiàn)出來的貢獻度。
在華為,您給公司添上一塊磚,公司給您提供走向成功的階梯。
希望您接受命運的挑戰(zhàn),不屈不撓地前進,您也許會碰得頭破血流。
但不經(jīng)磨難,何以成才”!
新員工進入一個新的工作崗位,都有一個觀望期,他想觀察這里有些什么文化,有些什么習慣,有些什么要求。
這個時期對于員工和用人單位雙方而言,都是“觀察摩合期”。
人力資源部門應通過有效的入職培訓,縮短“觀察摩合期”,幫助其加快融入新的工作環(huán)境。
3 人員選撥和培養(yǎng)過程中,注重績效面談
市場的競爭,歸根到底是人才的競爭,企業(yè)要發(fā)展,就需要培養(yǎng)自己的人才。
在沃爾瑪(WALMART)管理人員中,有60%是從小時工做起的。
從基層員工中選撥和培養(yǎng)管理人員,平時的績效面談很重要。
通過面談,明確組織和個人的績效現(xiàn)狀,找到績效改進的計劃和策略。
定期的、持續(xù)的績效面談,有如遠洋航行中的船舶,一次一次的修正羅盤。
企業(yè)和個人正是在這一次次的面談中,螺旋式地提升,從而獲得長遠的進步。
要保證績效面談的質(zhì)量,進一步提高其有效性和科學性,應做以下幾點:(1)做好績效面談前的各種準備工作(包括平時工作記錄、各相關部門為本次績效面談提供的資料、工作合理調(diào)度以保證面談過程不被打擾等)。
(2)做好面談中的溝通工作,讓面談雙方均能充分了解對方表達內(nèi)容的真實意圖。
(3)做好面談后的雙向反饋工作,更重要的是采取豐富的、有效的信息反饋方式。
4 構(gòu)筑內(nèi)部溝通的多種平臺
新形勢下,企業(yè)內(nèi)部有構(gòu)筑多種溝通平臺的契機,這些多種多樣的平臺,與其禁,不如合理引導。
(1)辦好內(nèi)部刊物。
創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部刊物,不僅有利于弘揚企業(yè)優(yōu)秀文化、傳承優(yōu)良傳統(tǒng),更有利于加強企業(yè)內(nèi)部上級和下級之間、部門與部門之間、公司與員工之間的溝通。
(2)利用互聯(lián)網(wǎng)的多種溝通方式。
通過引導而非禁止的方式,合理、正常地使用QQ、QQ群、微博、局域網(wǎng)等,既可以一定程度上加快文件傳輸速度、提高辦事效率,還可以讓員工合理渲泄正面及負面情緒。
5 人力資源部門的溝通技巧對制度或措施的關鍵作用
人力資源部門人員的溝通技巧也是非常重要的一環(huán)。
任何一項制度、措施的出臺,都要人力資源部門做艱苦細致的準備工作(尤其是尚未規(guī)范或正在規(guī)范過程中的中小型民營企業(yè))。
一項制度從制訂到實施再到完善,暢通的橫向和縱向溝通,起到關鍵的作用。
前期的溝通,能讓制度更適應企業(yè)實際情況;實施中的培訓,能使問題消除在剛剛產(chǎn)生之際;后期的持續(xù)溝通、反饋,有利于在總結(jié)的基礎上進一步完善,并在提升正面作用的同時,將負面影響最小化。
人力資源管理部門要將工作做好,在企業(yè)中形成一股向心力,就要在日常工作中注意溝通,努力打造本部門在企業(yè)中的“部門魅力”。
在傳遞信息時,我們有兩種途徑可以選擇,一種是面對面直接溝通,一種是經(jīng)由他人間接溝通。
這兩種選擇取決于溝通的目的、性質(zhì)、內(nèi)容、緊急程度等。
信息的傳遞是逐級減弱的,正象臺風從海岸經(jīng)由層層防護林到達內(nèi)陸后,風速會大幅下降,力量也會大幅減弱。
某些情形比如為了消除誤解、化解人際危機或者加深雙方感情,直接面對是一種正確的選擇。
在某些情形之下,我們需要弱化沖突,間接溝通有時也起到巧妙的作用。
比方說臺球,想從正面擊中球并非十分困難。
然而決定勝負的關鍵,卻是在于如何使幾乎接近彼此的球發(fā)揮作用。
提升高校教育管理中人力資源管理水平【2】
摘 要：主要闡述了當前我國的高校人力資源管理的特點，著重分析了我國的高等院校特別是民辦高校教育管理中人力資源管理存在的問題，進而探討能夠提高目前高校人力資源管理對策措施，希望能提高我國的高校教育中的人力資源管理水平，為我國的高校教育事業(yè)有所幫助。
關鍵詞：高等院校;教育管理;人力資源管理;存在問題;對策措施
近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的高等教育也開始逐漸發(fā)展起來，最明顯的標志就是高等院校特別是民辦高校的數(shù)量劇增。
高校數(shù)量的急劇增加帶來的是高校規(guī)模的擴大與各種管理措施矛盾的突出。
在我國的高等院校管理中，其中尤為重要及關鍵的就是高等教育人力資源的管理。
對于我國的高等院校特別是民辦高校來說，只有通過科學合理的人力資源管理才能夠?qū)⒏叩仍盒Ｋ孕薪M織的教育教學目標得以保質(zhì)保量地完成，同時科學的管理也能夠與高等院校的教師個人的具體教育目的以及教學任務進行有效結(jié)合，達到使高等院校教師自我發(fā)展，達到人盡其才、物盡其用的最大效能，以及促進高等院校本身的長遠發(fā)展的目的。
因此，高等院校特別是民辦高校在進行教育管理的人力資源管理中，應該有
符合自己學校的以及切實有效的措施保證充分發(fā)揮所有的管理職能，同時還應該在人力資源管理
過程中完善自身不足，進而為學校的科學發(fā)展奠定堅實基礎。
一、我國高校人力資源管理的特點
對于我國高等學校而言，不論是公立高等院校還是民辦高等院校，他們都是為培養(yǎng)高等人才而存在的，特別是民辦高校近年來的地位和作用發(fā)生了重大變化。
就高等院校的人力資源管理來說，高校屬于社會精英集聚的地方，同時也是當前社會智力的勞動力資源分配的側(cè)重部分，這使得高校的人力資源管理相比于社會其他企事業(yè)單位的人力資源管理有著自己特點，下面就其特點進行簡單的分析：
1.教師資源的稀缺性
由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力資源管理對象上也是比較特殊的，主要是教師、學校的管理人員以及學習的服務人員等等。
所涵蓋管理對象的類型相對于其他企事業(yè)單位還是較多且復雜的。
不過，高等院校的人力資源管理還是以教師為主體，教師社會屬性歸于傳道解惑的群體，本身是應該具有極高的專業(yè)能力以及具有良好的道德修養(yǎng)的。
因此，使得教師隊伍在社會人力資源整體中屬于高層次的，從業(yè)人員相對于社會總?cè)丝趤碚f還是較少的，表現(xiàn)出稀缺性的特點。
2.勞動價值的復雜性
在唯物主義的馬克思主義政治經(jīng)濟學中，教師的勞動被歸納成復雜的勞動類型。
在高等院校中特別是民辦高校中，學校的教職工所創(chuàng)造的勞動價值與社會的其他行業(yè)都是有著較大差異的，這主要是由于對勞動價值性的衡量過于復雜，教師的勞動還是以傳
道授業(yè)解惑為主，這種育人工作類型相對于社會上其他企事業(yè)單位工作能夠直接創(chuàng)造社會生產(chǎn)價值來說是極為復雜和不具有可比性的。
3.勞動價值創(chuàng)造的間接性
這主要是由于教育行業(yè)本身沒有直接創(chuàng)造社會價值的能力，它是通過教育人以及培養(yǎng)人才，然后通過人的勞動行為進行社會經(jīng)濟價值的創(chuàng)造，這也就是教育行業(yè)勞動價值創(chuàng)造的間接性。
4.教師的主觀能動性
高等院校屬于我國教育體系的頂端，這也使得從業(yè)于我國高等院校的教師在本身的專業(yè)水平以及個人的文化素養(yǎng)都具有極高層次。
這使得高等院校的教師在平時的生活中不再執(zhí)著于去追求基本的物質(zhì)生活保障，而且不斷地追求高質(zhì)量的精神生活。
這也使得我國的高等院校教師在本職的教書育人工作過程中，追求的是
實現(xiàn)自我價值以及能夠不斷地發(fā)揮出教師本人的主觀能動性，同時在用個人獨特的創(chuàng)新思維去對自己本職的教育教學任務有效率地的完成，進而推動整個教育行業(yè)的教學模式以及學校的教學制度的發(fā)展和進步。
5.教師隊伍的流動性
隨著我國市場經(jīng)濟的逐漸成熟與發(fā)展，我國的教育行業(yè)也開始受到當前市場經(jīng)濟的沖擊，最明顯的特征就是教師在選擇工作以及工作單位時在追求整個市場利益的最大化，這自然使得高等院校的人力資源出現(xiàn)了根據(jù)利益價值流動的現(xiàn)象以及在流動中顯示出了人力資源的價值。
特別是民辦高校的師資情況和公辦院校相比，由于編制和體制的原因，教師往往會在高校培養(yǎng)一段時間后積累了一些教學經(jīng)驗，具備了一定經(jīng)驗資本后另謀高就，給高校的教育教學、行政管理帶來不便，流動性的因素在某方面制約著民辦高校的良性發(fā)展。
二、高校人力資源管理的體制
目前，我國的高等院校在人力資源管理的體制上存在的問題簡單來說就是一句話：我國目前在高等院校的人力資源管理依舊局限于過去的那種政府計劃經(jīng)濟體制的條條框框，屬于政府領導下的行政單位。
這種體制的落后能夠帶來的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就沒有屬于自己的人事管理權(quán)，也就是無法做到按高等院校自己本身的需求以及需來進行本身的人力資源的調(diào)控，不僅如此，由于高等院校本身沒有自己的人事管理權(quán)，這就必須要求政府部門給予高等院校一些不必要的人力資源，而造成資
源的浪費;民辦高校的自主管理權(quán)雖與其他企事業(yè)單位不同，有一定的靈活性，但資源相對較為稀缺，相互之間的資源不能共享，這使得高等院校的人力資源的流動性差。
根據(jù)馬克思政治市場經(jīng)濟規(guī)律分析，教師屬于高層次的智力勞動人才，具有較高的競爭力，這導致了高等院校本身的人力資源在配置上由于體制的制約會出現(xiàn)人力資源過剩或人力資源缺乏的現(xiàn)象，阻礙了高等院校的健康發(fā)展。
三、高等院校人力資源管理存在的問題
由上文的高校人力資源管理體制的闡述，在對于當前我國的高等院校人力資源管理存在的問題分析來看，主要可以將存在的問題分為兩類：客觀問題和主觀問題。
客觀問題主要表現(xiàn)在：薪酬的分配機制不合理，對于人才特別是高層次人才的重視不夠，以及對于教師績效管理的體系不夠健全;主觀問題主要表現(xiàn)在高等院
校特別是民辦高校的人力資源的管理措施不夠先進以及人力資源配置的效率低。
下面就對此進行詳細的闡述： 1.薪酬分配機制不合理
對于當前我國的高等院校的人力資源管理來看，它在教師薪酬制度上普遍執(zhí)行的是據(jù)教師工作年限給予的工資待遇的制度而不是隨著教師工作職責的變化而進行靈活調(diào)整。
也即是在高等院校中基本是以人定崗，這是難以適應當前我國的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求的。
2.績效管理體系不夠健全
高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校的完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制訂了各種考核辦法，但卻粗略了總體評價，而且缺乏科學的考評標尺，沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經(jīng)驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。
3.對人才的重視不夠
由于我國的高等院校處于教育體系的最頂端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的自主性以及開放性，這使得高校在實際的教育教學中缺乏一種對人才的尊重。
人為設定：只要符合基本教學的要求也就能充當教育的教師。
不僅如此，受教育體制以及我國傳統(tǒng)學習思想的影響，極大地阻礙了人才引進的通道從而造成能力強、素質(zhì)高的人才難以進入高校以及得到重用。
4.高校人力資源的管理措施不夠先進
從目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是過去的人事管理措施。
簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，人為干擾因素較多，注重于教育表面的結(jié)果，沒有考慮到學校本身的師資隊伍的勞動復雜性，沒有過多采取科學的途徑加以解決，這使得學校在人力資源的管理中無法調(diào)動和激勵教師發(fā)揮主觀能動性以及鼓勵教師不斷去進行各種教育教學的創(chuàng)新。
5.人力資源配置的效率低
由于受目前高校人事管理體制以及市場經(jīng)濟等因素的影響，這使得目前我國高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。
主要表現(xiàn)在：在高校內(nèi)部的各專業(yè)之間的師資力量以及教學的配套設施的分布不平衡以及出現(xiàn)專業(yè)人員和學校的管理人員過剩的現(xiàn)象。
另外，在學校創(chuàng)建新型學科方面，專業(yè)優(yōu)秀的人才極度缺乏。
四、提升高校教育管理中人力資源管理水平的對策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，就應該從改變體制的前提下，從具體的情況出發(fā)。
下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析：
1.推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源
對于高校人力資源市場來說，它應該主動去適應當前社會的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，勇于打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經(jīng)濟為基礎形成自有特色的人力資源管理機制，從而達到高等院校的內(nèi)部人力資源市場和社會的人力資源市場統(tǒng)一的人力資源市場體系。
不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎。
因此，我國各大高校的人力資源管理部門應該努力推行并強化高校人才流動的服務職能，使得高校人才流動能夠合法、合理地進行。
2.高等院校教師的薪酬制度的改革
針對目前高校教師的薪酬制度，應該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行：遵循以人為本的理念，根據(jù)當前我國社會中先進經(jīng)濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責以及其承擔的責任，還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出符合高校競爭力的薪酬制度，激勵高校教師以及管理人員的工作積極性并推動高校內(nèi)部的良性競爭，進而推動高校的健康發(fā)展。
3.建立科學的考評制度
考評制度的核心部分應該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務上的工作行為和工作效果而且要使績效考評結(jié)果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學校的信任度和工作的積極性。
科學的考評制度要注意以下兩點：考核指標要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標，如簽到、組織會議等等，就應該以客觀考核指標為主并能科學確定考核指標的權(quán)重;具有針對性的以及符合學校自身特點的考核機制，這樣才能夠做到
真正符合學校的科學考核;要根據(jù)考核結(jié)果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。
另一方面，考評程序的科學規(guī)范也是一個需要注意的問題，不得有人為干擾、營私舞弊、感情用事的現(xiàn)象。
4.全面實施競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度
隨著近年來社會科學技術的進步，高等院校的人力資源的素質(zhì)也應該要做到符合學校長遠發(fā)展需要。
因此，在高等院校的各個專業(yè)部門實行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的學校人力資源管理理念的具體體現(xiàn)，不僅如此，這也應該是高等院校人事制度改革的核心。
也只有這樣才能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學校內(nèi)部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態(tài)人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經(jīng)濟規(guī)律的需要，也只有
這樣的機制才能夠打破身份界限和開闊選才領域，并提高高等院校發(fā)展活力。
5.重視學校教職工的培訓，提高高校的教學質(zhì)量
對于學校教育，教學質(zhì)量才是硬道理，而培訓是可以達到這個目的的手段之一，通過專業(yè)的培訓可以提高高等院校教職工的自我效能感，從而激發(fā)教職工的自信心，以激勵他們?nèi)〉闷谕械某晒Α?/p>
對于培訓，應該做到以下幾點：培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠?qū)崿F(xiàn)的也是能夠達到效果的;對培訓有著全面計劃和系統(tǒng)安排，使得廣大教師和管理人員參與并進行必要的反饋和交流;對于教師的職業(yè)生涯開發(fā)培訓，這種培訓能夠提高教師的素質(zhì)并能夠促進教師對自己職業(yè)生涯的認識，從而能夠鼓勵教師去終身學習并認真工作從而使得高校教師能夠在未來的競爭中保持較高的競爭力。
6.營造良好的工作環(huán)境
在任何的企事業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應該由辦公環(huán)境以及工作氛圍構(gòu)成。
辦公環(huán)境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到教師平時教學以及其他工作的需要。
工作氛圍，也就是指工作地點的良好氛圍，這能夠使人與人之間更加簡單和真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。
因此，學校的人力資源管理部門應該在平時的管理中同有關職能部門做好各項工作，不僅僅要注意對辦公環(huán)境的配置，還應該注重對工作環(huán)境氛圍的營造，能夠定期舉行一些教職工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。
總而言之，隨著我國市場經(jīng)濟的逐漸成熟以及規(guī)范，遵循以人為本的生產(chǎn)發(fā)展已經(jīng)成為社會的共識，對于高等院校尤其是我國的民辦高等院校來說，它承擔著國家以及社會人才的教育培養(yǎng)的
責任。
因此，要進行學校的建設以及使學校能夠長遠發(fā)展都應該以人才為基礎，極力提升我國的高等院校的人力資源管理水平。
在進行人力資源的管理過程中，應該做到圍繞高等院校本身的辦學目標進行合理、科學的規(guī)劃以及要確定好學校管理以及發(fā)展的整體性人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，極力營造一個尊重人才、尊重知識、有利于學校各項人才成長的環(huán)境，同時要在政策的允許范圍內(nèi)去建立合理規(guī)范的人才引進、培養(yǎng)、使用以及流動的運行機制，從而為學校的發(fā)展奠定雄厚的人才基礎。
參考文獻：
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