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人力資源管理畢業(yè)論文

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的論文

時(shí)間:2022-10-08 07:30:11 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的論文

  摘要:我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段,人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變,房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析,進(jìn)而融入企業(yè)文化,從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革,最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的論文

  關(guān)鍵詞:房地產(chǎn)企業(yè),人力資源管理,企業(yè)文化,共同價(jià)值觀

  1 引言

  隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài),就房地產(chǎn)行業(yè)而言,整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去,房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級正加速展開(巴曙松,2013)。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源(土地、資金、人才)之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐,但在具體的實(shí)施過程中,尚存在許多深層次的問題。

  針對這些問題,眾多學(xué)者展開了廣泛探討(劉香毅,2006 ;郜國兒,2011 ;方迪,2012)。其中,吳迪、田旭(2010)、霍穎(2013)、張重艷、晁宇(2013)等均認(rèn)為,房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設(shè),并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。

  本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析,更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略,以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。

  2 我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析

  2.1 我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢

  房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門,呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)(如圖 1 所示)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施,房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟,當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)(喬曉剛、阮連法,2011)。

  從產(chǎn)業(yè)鏈角度看,房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合,滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式,其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主,橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合,就是與社會稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài),加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級,使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商,更注重城市運(yùn)營,服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能,這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。

  從市場結(jié)構(gòu)看,以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié),使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變,一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場,能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會占有更大的市場份額,房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。

  2.2 我國房地產(chǎn)業(yè)人才需求特點(diǎn)分析

  當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才(見表1)。從經(jīng)營對象來看,房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動產(chǎn),區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性,這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力;從業(yè)務(wù)活動性質(zhì)來看,房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè),從事的業(yè)務(wù)活動主要是在各個領(lǐng)域提供服務(wù),從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動服務(wù)活動,因此員工應(yīng)具有把握市場需求的能力;從生產(chǎn)要素密集度來看,房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè),需要大量專業(yè)人才,既有專家型的管理人員和技術(shù)人員,也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。

  基于以上分析,房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求:(1)項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場營銷的起點(diǎn),要求策劃人員了解各細(xì)分市場的實(shí)際狀況和需求,比如了解各細(xì)分市場的人員結(jié)構(gòu),進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場,策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析,為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。(2)善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像,缺乏創(chuàng)新。營銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題,比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配,這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的,這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦,善于創(chuàng)新。(3)人文知識豐富。受我國悠久文化的影響,人們對住宅的要求也很講究,這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識,這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求,開發(fā)出滿足市場需求的商品房。(4)具備扎實(shí)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求,具備扎實(shí)的專業(yè)知識的同時(shí),還需要具有知識更新的能力。

  3 房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理國際經(jīng)驗(yàn)借鑒

  3.1 國內(nèi)外房地產(chǎn)業(yè)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)借鑒

  在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)化為人才的競爭,管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地從物資資源管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進(jìn)的人力資源管理方法和國內(nèi)幾家大型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)具有很重要的意義。

  3.1.1 企業(yè)人力資源管理理論系統(tǒng)化

  國外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰(zhàn)略管理等階段,人力資源管理的方法非常完善,在實(shí)際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供了有力指導(dǎo)。

  3.1.2 重視人才開發(fā)與長期培訓(xùn),積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

  國外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源,經(jīng)常對員工進(jìn)行強(qiáng)有力的培訓(xùn),并將這種培訓(xùn)看作是提升員工能力和激勵與保留員工的一種有效方式。比如,美國的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè),每個員工平均每年都要接受不低于 15 個小時(shí)的培訓(xùn)。同時(shí),國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通,了解員工的真正需求,聽取員工的建議,及時(shí)反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo),參與到企業(yè)的管理中去,充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想,讓員工和企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展,培養(yǎng)員工的共同價(jià)值觀,提高員工的歸屬感,為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中,企業(yè)用的是終身聘請制,對員工提出的建議積極響應(yīng),給予員工良好的工作環(huán)境,激發(fā)員工的工作熱情。

  3.1.3 重視物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

  國外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進(jìn)與完善工人的福利待遇制度,結(jié)合員工的自身實(shí)際,有效激勵員工,從而形成靈活有效的分配制度。對員工進(jìn)行崗位配置時(shí)主張人要適崗,人崗有效匹配,進(jìn)一步完善用人機(jī)制。同時(shí),還建立靈活的競爭機(jī)制,無論是管理層人員還是基層人員,互動往來,管理層能上能下,基層員工也是如此(張彥鵬,2014)。這一套有效的管理制度的實(shí)施前提是激勵機(jī)制的完善,建立激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營者與所有成員都能夠?qū)崒?shí)在在的為企業(yè)工作。

  3.1.4 關(guān)注員工與企業(yè)核心價(jià)值觀的一致性

  發(fā)達(dá)國家的房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價(jià)值觀的培養(yǎng),招聘環(huán)節(jié)涉及相關(guān)的考核內(nèi)容測試員工的價(jià)值觀,企業(yè)會根據(jù)員工的價(jià)值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時(shí),企業(yè)加強(qiáng)員工1核心價(jià)值觀保持一致,建立“命運(yùn)共同體”.

  3.2 我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

  當(dāng)前,我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同,協(xié)調(diào)性和專業(yè)性公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向(趙莉,2011)。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利,忽視長期發(fā)展,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,降低了企業(yè)的核心競爭力,不利于房地產(chǎn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  3.2.1 人才供給結(jié)構(gòu)與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配

  由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展,激勵更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè),但是人員的專業(yè)知識和整體素質(zhì)不高,短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化的差異,使員工很難與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”,這也加大了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中的難度。

  3.2.2 房地產(chǎn)業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不全面,管理理念相對落后

  當(dāng)前,中小房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的管理認(rèn)知和管理意識還停留在初期水平,管理以表層化為主,難以適應(yīng)現(xiàn)代化和市場化的發(fā)展要求,導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)出現(xiàn)各類問題(劉雅鴻,2013)。此外,仍有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎懲和控制與約束等簡單層面,員工大多是被動地依靠制度約束及強(qiáng)制執(zhí)行,并未做到“自愿”,缺乏運(yùn)用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。

  3.2.3 缺乏完善的機(jī)制、共同價(jià)值觀的培養(yǎng)

  主要表現(xiàn)為三個方面:首先,企業(yè)沒有完善的人才選拔機(jī)制,一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等,卻不重視人才創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力和員工自身價(jià)值觀,導(dǎo)致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次,沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制,我國房地產(chǎn)企業(yè)花費(fèi)在人力資源培訓(xùn)方面的資金、人力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周轉(zhuǎn)充分,短時(shí)間內(nèi)看不到培訓(xùn)效果致使企業(yè)不愿過多投入資金,寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗(yàn)的老手也不愿意花費(fèi)更多的精力與時(shí)間來培養(yǎng)新人(李登民,2014)。過分關(guān)心短期盈利導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進(jìn)的人才,甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進(jìn)行員工短期培訓(xùn),但是這種培訓(xùn)和員工本身、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r都不相符,很難真正發(fā)揮作用。最后,沒有有效的激勵機(jī)制,企業(yè)認(rèn)為激勵就是簡單的金錢獎勵,缺乏對員工的精神激勵;蛘咂髽I(yè)內(nèi)部的加薪、升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度,影響了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感,導(dǎo)致很多員工對企業(yè)失去了信任,嚴(yán)重的還會產(chǎn)生抵觸情緒(李二青,2014 ;伊黎陽,2014)。

  3.2.4 績效考核機(jī)制不健全,缺乏企業(yè)文化建設(shè)

  一方面,由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響,員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不同。在這一過程中,出現(xiàn)考核形式和內(nèi)容過于簡單、考核結(jié)果不公正等問題,致使管理層員工和基層員工的工資差距加大,薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡,導(dǎo)致人才流失(孫建新,2012)。從長期看,這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng),使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽(yù)感。

  另一方面,很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀,導(dǎo)致人力資源管理沒能貼近人才,不能估計(jì)人才的全面發(fā)展需要,僅僅依靠物質(zhì)刺激,利用高薪引進(jìn)人才卻忽視員工自身的長期發(fā)展需要,沒有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè),導(dǎo)致人才不能全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化,很難形成一種“精神”上的財(cái)富,難以提高企業(yè)的凝聚力,從而阻礙企業(yè)的長期發(fā)展(王艷,2014)。

  4 企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制分析

  4.1 房地產(chǎn)企業(yè)文化

  企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成,指在長期的經(jīng)營管理活動以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來的,帶有企業(yè)自身特征的,能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念(張玉利,2010 ;牛建文,2010 ;弭偉,2014)。美國學(xué)者迪爾指出,企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當(dāng)前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題,無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后,還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中,說明員工對企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征,可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。

  房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè),它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個方面:(1)本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。(2)體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn):建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。(3)員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì),而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽(yù),從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可(閆慶收、孫福田,2010)。因此,將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去,完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制,尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵(如圖2所示)。

  企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,員工們并不能很快適應(yīng),甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒,此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前,大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化,僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性,使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來;诖,積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制,并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),切實(shí)推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施,在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理,對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  4.2 以企業(yè)文化為導(dǎo)向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制

  利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理,必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理,實(shí)施有效的人力資源管理工作,有助于人才積極性的發(fā)揮,有利于提高員工的創(chuàng)新能力,使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

  4.2.1 轉(zhuǎn)變管理理念,遵循“以人為本”

  房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念,將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上(朱艷艷,2015)。實(shí)際工作中,受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約,很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進(jìn)行管理,從而挫傷了員工的工作熱情,大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流,了解員工的價(jià)值觀,為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營理念,通過媒體等多種方式對外宣傳,對內(nèi)鞏固,為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則,引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式,讓管理系統(tǒng)得以完善,提高員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造更大效益,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。

  4.2.2 人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制

  在企業(yè)員工的招聘過程中,不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平,更要注重對素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核,看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí),還要提高對員工的培訓(xùn),扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作,將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合,為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性,而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘,對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)分析并調(diào)整。

  4.2.3 企業(yè)激勵約束機(jī)制

  目前,許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機(jī)制單一,缺乏活力,嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化獎勵,從而達(dá)到激勵的最大效果(石晶巖,2014)。

  (1)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

  員工存在著物質(zhì)需求和精神需求,相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論,認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論,利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價(jià)值的追求,這不僅可提高員工的工作積極性,也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成,使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致(如圖3所示)。

  馬斯洛還指出,只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為,已滿足的需求不再起激勵作用,設(shè)計(jì)差別化的激勵方式則顯得尤為重要(如圖4所示)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求,基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求,因此企業(yè)建立激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)該識別員工的需求層次,只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工,企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境,并給予工作本身的內(nèi)在激勵,讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工,更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵,保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下,再創(chuàng)造機(jī)會讓員工追求更高層次的需求,增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵員工實(shí)現(xiàn)精神追求,獲得員工對企業(yè)文化的認(rèn)同,增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識。

 。2)個人激勵與群體激勵相結(jié)合

  隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起,工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開展,這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中,個體行為不可避免受到其所在群體的影響,群體亦對其成員有多方面的功能,人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評比,獎勵工作績效高的團(tuán)隊(duì),促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時(shí),融入企業(yè)文化的理念,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求,使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致,實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合,這樣做不僅真正留住人才,更能促進(jìn)高績效團(tuán)隊(duì)的建立。

 。3)正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合

  由強(qiáng)化理論可知,激勵分為正面激勵與負(fù)面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵;負(fù)面激勵是對員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰,使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力;沒有負(fù)面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

  4.2.4 完善績效考核機(jī)制,營造企業(yè)文化氛圍

  房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤,提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度,將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中,融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而,我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用,一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高,結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背,呈負(fù)相關(guān),而理想的薪酬激勵應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān),表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運(yùn)營狀態(tài)中,企業(yè)存在一定的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)(孟平生,2012)。當(dāng)然,一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇,同樣不能有效激勵員工。同時(shí),企業(yè)要試圖對員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核,并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化,培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下,只要保證薪酬合理,員工的努力程度就會越來越大。反之,如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化,薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大。ㄈ鐖D5所示)。

  5 我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對策建議

  房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè),該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才,如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段,誰占有更多優(yōu)秀人才資源,誰的核心競爭力就越強(qiáng)。同時(shí),該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn),導(dǎo)致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功,人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平,促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  5.1 實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

  房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加,淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃,以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色,聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),更多地從事戰(zhàn)略性管理工作,如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施,成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁,對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。

  5.2 完善培訓(xùn)體系,加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)

  對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言,應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才,提升基層員工質(zhì)量,改善企業(yè)人力資源管理水平,企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度,有目標(biāo)的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

  5.2.1 培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力

  隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變,市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性,從當(dāng)前的市場需求層面來看,消費(fèi)者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受,生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求,這就對產(chǎn)品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工,因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度,培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力,按市場實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力,提高企業(yè)的核心競爭力。

  5.2.2 定向培養(yǎng)

  近年來,我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示,2014年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元,折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求,企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)的投資,建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程,保持企業(yè)的活力,提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造,使企業(yè)文化深入人心,使員工工作更加投入。

  5.2.3 崗位輪換

  房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng),員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通,人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃,實(shí)施崗位輪換,也叫崗位交流,即將有關(guān)聯(lián)的部門,在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后,有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培(李杰,2003)。

  這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來,同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力,甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域,使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高,使員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。

  5.2.4 注入綠色創(chuàng)新思維

  目前,環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限,發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與 20 多個產(chǎn)業(yè)相關(guān),若推動綠色低碳戰(zhàn)略,不僅將拉動上游的綠色生產(chǎn),也將帶動下游的綠色消費(fèi),低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此,企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中,不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力,還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng),推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  5.3 豐富激勵措施,吸引并保留人才

  5.3.1 注重對員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)

  首先,將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本,將員工放在與企業(yè)同等重要的地位,并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機(jī)制,才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感,最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。

  其次,企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性,讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣,企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契,真正建立信任與承諾關(guān)系,從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

  5.3.2 股權(quán)激勵

  為加強(qiáng)企業(yè)高級人才隊(duì)伍建設(shè),留住企業(yè)核心人才,人力資源部門在制定激勵措施時(shí),在不影響企業(yè)利益的條件下,針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵措施穩(wěn)固人心,提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力,促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  5.4 建立公平、公正的績效考核機(jī)制

  企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時(shí),要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言,人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員,還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員?冃Э己藭r(shí),要從實(shí)際情況出發(fā),結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等,建立公正的績效考核體系,形成公平的薪酬制度。

  6 結(jié)語

  我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理,房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期,更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變,在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制,更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值,也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段,將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制,使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力,使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

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