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人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文（通用6篇）
在平時的學(xué)習(xí)、工作中，大家總少不了接觸論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編收集整理的人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文篇1
摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間競爭的焦點轉(zhuǎn)向于人力資本的競爭。
對于知識型企業(yè)而言，能否吸引和留住形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心人力資本，關(guān)鍵在于是否具有適合本組織優(yōu)秀人才生存和發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境。
論文立足于知識經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理環(huán)境的巨大變革，在對企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)及其特征分析的基礎(chǔ)上，證實了物質(zhì)環(huán)境、制度環(huán)境、文化環(huán)境對知識型員工滿意度的影響，探討了知識經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)的若干問題。
關(guān)鍵詞：知識型企業(yè)；人力資源生態(tài)系統(tǒng)；物質(zhì)環(huán)境；制度環(huán)境；文化環(huán)境
1.企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)
1.1企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)含義及其特征
當(dāng)前，很多企業(yè)為人員的頻繁流動以及人才的流失感到困惑和煩惱，并且隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)的開放以及各地政府的招商引資等優(yōu)惠政策，企業(yè)的流動性也逐漸加大。
事實上，人員的流動和企業(yè)的流動遷徙猶如生物界中動物對棲息地的選擇一樣，有其內(nèi)在的規(guī)律。
不同的生態(tài)系統(tǒng)，不同的生態(tài)環(huán)境適用不同的人員生存和發(fā)展，為人才的滋養(yǎng)、發(fā)展提供不同的條件，不同的區(qū)域狀況支撐不同的層次和規(guī)律的企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)對人力資源生態(tài)系統(tǒng)的動態(tài)適應(yīng)和自我調(diào)節(jié)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
1.2企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)成要素
人力資源生態(tài)系統(tǒng)是各種類型的人力資源與周圍的自然、社會環(huán)境共同組成的物質(zhì)一能量――信息系統(tǒng)是客觀存在的開放的復(fù)雜系統(tǒng)，其要素包括系統(tǒng)內(nèi)的人力資源要素及與人力資源系統(tǒng)發(fā)生聯(lián)系的環(huán)境要素，社會環(huán)境是人力資源生態(tài)系統(tǒng)的重要組成部分。
社會環(huán)境中的文化、制度和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要素對人力資源的影響最大。
文化要素包括文化差異與教育程度指標(biāo)，制度要素包括市場化水平、基尼系數(shù)和安全感指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)要素包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。
在人力資源的動態(tài)調(diào)節(jié)中必須協(xié)調(diào)三類調(diào)節(jié)機制，達(dá)到良好的調(diào)節(jié)效果。
企業(yè)對人力資源生態(tài)系統(tǒng)存在動態(tài)的適應(yīng)，必須從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬制度的設(shè)計和激勵機制的設(shè)計來進(jìn)行，同時企業(yè)可以通過進(jìn)行搬遷突破人力資源生態(tài)環(huán)境的制約，不斷獲得人力資源生態(tài)系統(tǒng)的改善。
2.企業(yè)微觀人力資源生態(tài)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)
2.1企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的軟、硬方面
企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成與建設(shè)從新經(jīng)濟(jì)時代的特點來看，知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境由軟、硬兩個方面，三個層次構(gòu)成。
企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的硬的方面是指由企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)組織架構(gòu)、作業(yè)流程、規(guī)章制度、升遷機制、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境與條件、人事制度、管理模式；企業(yè)外部的法律法規(guī)、民族文化、社會經(jīng)濟(jì)制度、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平、社會信息化程度、社會生產(chǎn)力發(fā)展水平以及其他關(guān)聯(lián)社會組織關(guān)系構(gòu)成、合同契約等所構(gòu)成的人力資源生態(tài)環(huán)境。
企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的軟的方面是指由企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化、企業(yè)精神、價值觀、人生觀、思想意識、工作作風(fēng)、處世習(xí)慣、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范、管理風(fēng)格、企業(yè)品牌；企業(yè)外部的民族文化、社會風(fēng)氣與習(xí)俗、社會價值觀與人生觀、民族意識以及客戶關(guān)系等所構(gòu)成的人力資源生態(tài)環(huán)境。
企業(yè)人力資源的硬生態(tài)環(huán)境是看得見的，它的建設(shè)相對容易、時間短、速度快，一個企業(yè)的硬生態(tài)環(huán)境模式易于被另一個企業(yè)模仿。
一般來說，一個企業(yè)的硬生態(tài)環(huán)境建設(shè)和優(yōu)化可以采取自己創(chuàng)造、引進(jìn)移植、混合雜交等方式，其成本相對較低，其變化形式既可以漸進(jìn)，也可以飛躍；既可以整體性變化，也可以局部性變化。
企業(yè)人力資源的軟生態(tài)環(huán)境是看不見的，它的建設(shè)相對難度大、時間長、速度慢，一個企業(yè)的軟生態(tài)環(huán)境模式不易于被另一個企業(yè)模仿。
一般來說，一個企業(yè)的軟生態(tài)環(huán)境建設(shè)和優(yōu)化只能采取自己創(chuàng)造的方式來進(jìn)行，對于外部成功的模式和經(jīng)驗不能生搬硬套，即使借鑒也必須進(jìn)行消化、吸收和再創(chuàng)造，其成本相對較高，其變化一般是漸進(jìn)式變化，不可能是飛躍式變化：一般是整體性變化帶來效果，局部性變化很難帶來效果。
2.2企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成層次
企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的核心層次是企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境，它由企業(yè)內(nèi)部軟、硬生態(tài)環(huán)境構(gòu)成，是企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)的主體和重點，它的狀態(tài)的好壞對企業(yè)人力資源影響最大，直接關(guān)系到人力資源管理效果的大��；企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的第二個層次是企業(yè)外部關(guān)聯(lián)生態(tài)環(huán)境，它是由企業(yè)與其他社會組織之間的各種聯(lián)系―客戶關(guān)系、同業(yè)競爭關(guān)系、替代品競爭關(guān)系、企業(yè)所處行業(yè)狀況、企業(yè)所在商會與協(xié)會管理狀況等所構(gòu)成，既有硬生態(tài)環(huán)境，也有軟生態(tài)環(huán)境，是企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)的次主體和主要內(nèi)容，它的狀態(tài)的好壞對企業(yè)人力資源也有較大影響，也關(guān)系到人力資源管理效果的大小，與企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境的影響相比，這一層次的影響程度要小；企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的第三個層次是社會生態(tài)環(huán)境，它是由法律法規(guī)、民族文化、社會經(jīng)濟(jì)制度、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平、社會信息化程度、社會生產(chǎn)力發(fā)展水平、社會價值觀與人生觀、社會風(fēng)氣、民族意識等構(gòu)成的，它同樣既有硬生態(tài)環(huán)境，也有軟生態(tài)環(huán)境，企業(yè)人力資源管理受這一層次生態(tài)環(huán)境的影響，其影響程度要小于前兩個層次的影響，一般來說，企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)不包括這一層次，但是，企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)要符合社會進(jìn)步和人類文明發(fā)展的價值取向，并通過企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的自身建設(shè)推進(jìn)社會發(fā)展和人類文明的進(jìn)步。
3.知識經(jīng)濟(jì)背景下中國企業(yè)微觀人力資源生態(tài)環(huán)境的建設(shè)
3.1企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)軟硬兩個方面的關(guān)系
首先從生態(tài)環(huán)境的軟、硬兩個方面來看，一方面，硬的方面是基礎(chǔ)，沒有硬的方面作保證，軟的方面也就不可能實現(xiàn)建設(shè)的目標(biāo)；另一方面，軟的方面是生態(tài)環(huán)境建設(shè)的最高境界，離開了軟生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化去建設(shè)、優(yōu)化硬的方面，硬生態(tài)環(huán)境的建設(shè)和優(yōu)化也就失去了意義，再好的企業(yè)組織架構(gòu)、規(guī)章制度、作業(yè)流程等也就變成了空洞的擺設(shè)。
3.2企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)三個層次的相互聯(lián)系和影響 從生態(tài)環(huán)境的三個層次來看，三者是相互聯(lián)系和影響的。
一方面，企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境的核心和主體，在企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)和優(yōu)化管理中占有主導(dǎo)地位，對企業(yè)人力資源管理的功效起決定性作用，但是，企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境不是企業(yè)生態(tài)環(huán)境的全部，而是一部分，企業(yè)生態(tài)環(huán)境的建設(shè)與管理不能只局限于企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境這一層次，必須從生態(tài)環(huán)境的整體上，著眼于生態(tài)環(huán)境的.三個層次來制定方針、目標(biāo)、策略和措施。
另一方面，企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境、企業(yè)外部關(guān)聯(lián)生態(tài)環(huán)境是社會生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成元素，內(nèi)部生態(tài)環(huán)境的建設(shè)和優(yōu)化能夠促進(jìn)外部關(guān)聯(lián)生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境的改進(jìn)，反過來，外部關(guān)聯(lián)生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境的變化，又會影響內(nèi)部生態(tài)環(huán)境的發(fā)展。
企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境不能獨立于外部關(guān)聯(lián)生態(tài)環(huán)境、社會生態(tài)環(huán)境而存在，企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境的建設(shè)和優(yōu)化要與外部關(guān)聯(lián)生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境相統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。
3.3知識經(jīng)濟(jì)時代必須樹立人力資源“生態(tài)環(huán)境”的觀念
其次，企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)要樹立戰(zhàn)略思想，把人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容，并以人力資源戰(zhàn)略為核心實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略一體化。
3.4企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)要與企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)為核心
再次，企業(yè)人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)要與企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或核心技術(shù)相結(jié)合。
關(guān)鍵技術(shù)或核心技術(shù)是企業(yè)核心競爭力的重要組成要素之一，人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)與企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或核心技術(shù)相結(jié)合，會使知識資本化和關(guān)鍵技術(shù)或核心技術(shù)相互促進(jìn)，使企業(yè)核心競爭力倍數(shù)增加。
4.結(jié)語
良好的生態(tài)系統(tǒng)是孕育高素質(zhì)人力資源的搖籃。
有一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家對美國硅谷的形成曾作如下評述：有了好的體制，有了好的創(chuàng)業(yè)氛圍，有了旺盛的市場搖籃，硅谷就會自己冒出來。
硅谷是體制文化和市場的產(chǎn)物。
只有建立了良好的人力資源生態(tài)環(huán)境各種人力資源特別是高素質(zhì)的人力資源才能不斷壯大，經(jīng)濟(jì)和社會才能不斷發(fā)展。
當(dāng)我們用這樣的生態(tài)目光看待人力資源工作的時候，那么我們需要去接近和關(guān)心的知識與業(yè)務(wù)面就寬了很多，而且我們也知道我們需要聚集與投入心思的信息點與參與面也就寬了很多。
點狀的與條狀的關(guān)心，已經(jīng)會從觀念上讓數(shù)據(jù)解讀能力、聯(lián)系性的理解能力、整合設(shè)計能力、實操性的對策操作能力得到改善，而在這個人力資源體系中的工作者則要懂得充分利用與使用好這個生態(tài)條件。
當(dāng)然，知識性企業(yè)人力資源管理，還有很長的路要走，在這個過程中，既可以借鑒其他行業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，也可以參考大型企業(yè)的制度，但是最重要的，是要根據(jù)自身情況，設(shè)計符合本企業(yè)的人力資源管理操作方案。
參考文獻(xiàn)
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[4]顏愛民.人力資源管理理論與實務(wù)[M].長沙：中南大學(xué)出版社，2004.
人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文篇2
【摘要】針對企業(yè)綠色人力資源管理的開發(fā)，應(yīng)注重在思想和行為上促進(jìn)員工實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)化，在人力資源管理的選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)以綠色發(fā)展視角建立對應(yīng)機制，為企業(yè)創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。
【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型；綠色人力資源管理；應(yīng)用
黨的報告指出，我國需要健全綠色、低碳、循環(huán)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體系，在人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點，形成綠色發(fā)展方式。人力資源作為一種特殊的生產(chǎn)要素，是企業(yè)最具能動性的資源，相對于企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)更具有綠色發(fā)展的實踐性意義。本文探討綠色人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)而構(gòu)建相應(yīng)的戰(zhàn)略框架，深入探究如何將綠色理念與招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核和評估、薪酬和獎勵、員工賦權(quán)和參與、企業(yè)文化建設(shè)六個人力資源管理要素有效結(jié)合。
一、綠色人力資源管理的概念及發(fā)展現(xiàn)狀
綠色人力資源管理是為了幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持內(nèi)外部和諧，將社會、企業(yè)和員工看作是一個協(xié)同發(fā)展的利益共同體，在低碳經(jīng)濟(jì)模式的驅(qū)動下，采用綠色管理手段，以高效、低耗方式進(jìn)行人力資源管理的新型管理模式。從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人本管理，再到如今提倡的綠色人力資源管理，是人類思想文明不斷進(jìn)步發(fā)展的結(jié)果。綠色人力資源管理主要包括兩個方面：
一是主張以人為本，消除組織內(nèi)的“非綠”行為，構(gòu)建積極健康的企業(yè)文化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力；
二是注重培養(yǎng)員工的環(huán)保意識，將環(huán)境績效納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，追求企業(yè)利益與員工利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最終實現(xiàn)生態(tài)環(huán)境與社會環(huán)境共同發(fā)展。綠色經(jīng)濟(jì)浪潮席卷全球，影響并改變著傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模式。我國企業(yè)在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的時期，除了要注重突破核心技術(shù)壁壘、發(fā)揮自身市場優(yōu)勢，還需要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，制訂順應(yīng)時代變化的戰(zhàn)略規(guī)劃，而人力資源作為戰(zhàn)略系統(tǒng)中的核心要素，管理轉(zhuǎn)型已成為必然的歷史潮流。
綠色人力資源管理的概念來源于可持續(xù)發(fā)展理念，其在利益相關(guān)者和政府的推動作用下，通過人力資源管理各環(huán)節(jié)的綠色化來影響員工的心理和行為，進(jìn)而改善組織環(huán)境績效的考核結(jié)果，也因此推動了企業(yè)綠色人力資源管理的發(fā)展。
然而，企業(yè)在實行綠色人力資源管理的過程中，也會遇到阻礙其發(fā)展的各種因素，主要分為外部阻礙因素和內(nèi)部阻礙因素，涉及市場規(guī)范、經(jīng)濟(jì)壁壘、行業(yè)競爭、組織管理諸多內(nèi)容。由此可知，企業(yè)實踐綠色人力資源管理需要考慮其自身所處的外部環(huán)境和組織內(nèi)部的優(yōu)劣勢，綜合各方因素，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。
二、綠色人力資源管理的戰(zhàn)略框架構(gòu)建
我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式正逐漸擺脫高耗能，回歸自然生態(tài)，綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)、可循環(huán)經(jīng)濟(jì)悄然興起。與之相伴隨，企業(yè)綠色管理模式將大行其道。綠色管理是兼顧經(jīng)濟(jì)績效、社會績效和環(huán)境績效的新型企業(yè)管理模式。本文根據(jù)Appelbaum提出的`“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為研究背景，構(gòu)建了一個適用于我國企業(yè)的綠色人力資源管理戰(zhàn)略框架。其基于企業(yè)的綠色戰(zhàn)略管理規(guī)劃，強調(diào)通過開發(fā)員工能力、激勵員工行為以及為員工提供參與機會實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的目標(biāo)。同時，我們也需要思考實施綠色人力資源管理會給企業(yè)帶來哪些方面的影響。
一是對管理主體的影響。無論是工業(yè)革命推崇的高能經(jīng)濟(jì)還是近現(xiàn)代盛行的綠色經(jīng)濟(jì)，其本質(zhì)都是通過管理者與被管理者雙方的動態(tài)轉(zhuǎn)變，加速社會財富的累積。綠色經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)社會主流發(fā)展趨勢，將員工看成企業(yè)最重要的能動性資源，主張對員工進(jìn)行持續(xù)不斷的投入，通過培訓(xùn)與晉升提升員工的工作積極性和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)人力資源的產(chǎn)出，滿足員工差異化成長的需求。同時，通過對人力資源管理的結(jié)果實施把控以及對過程進(jìn)行監(jiān)督，全面提升員工的環(huán)保意識和工作能力，提高員工的工作滿意度，增強員工對企業(yè)的依附感和歸屬感。
二是對組織戰(zhàn)略的影響。在綠色經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)肩負(fù)了更多的社會責(zé)任，因此組織戰(zhàn)略也應(yīng)隨著時代變化進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及市場定位的差異性導(dǎo)致各類企業(yè)呈發(fā)散狀發(fā)展，眾多傳統(tǒng)企業(yè)仍停留在以事為中心的管理階段，以追求利益最大化作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)�，F(xiàn)代綠色企業(yè)最大的轉(zhuǎn)變就在于將“環(huán)境績效”這一指標(biāo)納入績效考核，通過對“定編定崗定員定額”進(jìn)行合理調(diào)整，在戰(zhàn)略管理中融入綠色、低碳、可循環(huán)等理念，在保持市場優(yōu)勢以及經(jīng)濟(jì)實力的同時整合價值鏈，以便推行符合企業(yè)發(fā)展和生態(tài)要求的組織戰(zhàn)略管理。
三、綠色人力資源管理的應(yīng)用思考
實施綠色人力資源管理的目的在于制訂與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人力資源管理方案，通過招聘和選拔、培訓(xùn)和鍛煉開發(fā)員工的綠色能力，將績效考核和評估、獎勵和薪酬相結(jié)合以激勵員工綠色行為，通過員工賦權(quán)、企業(yè)文化建設(shè)向員工提供綠色參與機會，三管齊下，最終改善企業(yè)的環(huán)境績效，實踐企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
�。ㄒ唬╅_發(fā)員工綠色能力
1.招聘與選拔匹配化。招聘與選拔匹配化的意義就在于企業(yè)通過一系列的招聘程序，為各個工作團(tuán)隊雇傭與組織理念、文化、形象等相符并具有綠色素養(yǎng)的員工。其可從兩個方面來論述：
一是招聘與選拔方式的匹配化。在招聘前期準(zhǔn)備工作中，企業(yè)應(yīng)做好崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建以及崗位職能分析，將線上和線下招聘相結(jié)合，提高選人效率。在招聘過程中，要合理安排招聘流程以減少招聘雙方財力與時間的浪費，如實向應(yīng)聘者介紹招聘崗位的性質(zhì)以及人才需求，盡量減少人崗不匹配現(xiàn)象的發(fā)生。同時，要保證招聘程序的公正性，堅持對應(yīng)聘者一視同仁，不搞特權(quán)化操作。
二是招聘與選拔內(nèi)容的匹配化。在該環(huán)節(jié)，應(yīng)增加對應(yīng)聘者環(huán)境維度的考量，對綠色經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢以及社會環(huán)境責(zé)任等方面進(jìn)行考察，以此來判斷應(yīng)聘者是否具備環(huán)保意識和處理環(huán)境問題的能力。除進(jìn)行常規(guī)的面試以外，還可以采用角色扮演或者文件筐測試等方式，讓應(yīng)聘者臨場對生產(chǎn)或銷售環(huán)節(jié)發(fā)生的突發(fā)環(huán)境問題進(jìn)行危機處理，考察應(yīng)聘者的綜合綠色素養(yǎng)。
2.培訓(xùn)與發(fā)展生態(tài)化。相關(guān)研究結(jié)果顯示，42%的英國企業(yè)對員工進(jìn)行環(huán)保培訓(xùn)。在追求綠色低碳經(jīng)濟(jì)的新時代，我國企業(yè)也應(yīng)借鑒國外企業(yè)的一些做法，通過培訓(xùn)等方式向員工灌輸節(jié)能減排、綠色低碳等理念，從而提高公司的整體生態(tài)素養(yǎng)。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是培訓(xùn)與發(fā)展方式的生態(tài)化。降低培訓(xùn)過程的儀式感，減少財務(wù)支出和時間成本；注重培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)容，盡量采用互聯(lián)網(wǎng)等新興培訓(xùn)模式進(jìn)行線上學(xué)習(xí)；使用電子版培訓(xùn)材料或低耗能用品，避免培訓(xùn)過程中的鋪張浪費。同時，充分運用馬斯洛需要層次理論，厘清員工的需求，進(jìn)而制訂精準(zhǔn)的培訓(xùn)計劃，幫助企業(yè)儲備高素質(zhì)人才。二是培訓(xùn)與發(fā)展內(nèi)容的生態(tài)化。與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同，綠色人力資源管理更加注重員工環(huán)境教育等方面的培訓(xùn)，包括環(huán)境法規(guī)、企業(yè)綠色文化的學(xué)習(xí)以及綠色戰(zhàn)略方案的實施等。另外，企業(yè)應(yīng)開發(fā)員工的綠色創(chuàng)新能力，使員工學(xué)會用最高效的方式來創(chuàng)造最大的價值；注重培養(yǎng)員工的綠色環(huán)保節(jié)能意識，教會員工如何在工作中減少碳足跡，實現(xiàn)企業(yè)的綠色發(fā)展目標(biāo)。
�。ǘ┘顔T工綠色行為
1.績效考核與評估綠色化�？冃Э己伺c評估綠色化是指將環(huán)境績效納入企業(yè)的績效考核指標(biāo)中，激勵員工的綠色行為，從而保證企業(yè)運營方向符合當(dāng)代綠色經(jīng)濟(jì)的要求。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：
一是績效考核與評估過程的綠色化。例如，對員工的表現(xiàn)參照具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲，堅持公平、公開、公正的原則，完善考評方式，設(shè)計合理的考評指標(biāo)，增加績效考評的信效度，嚴(yán)格遵守考評程序，杜絕“非綠”行為的發(fā)生。應(yīng)注意的是，考核涵蓋的因素應(yīng)由考評者與被考評者共同商榷，制定能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的績效考核體系。
二是績效考核與評估內(nèi)容的綠色化。企業(yè)在制訂績效考評計劃時，應(yīng)將資源利用率、環(huán)境污染指數(shù)、環(huán)境事故發(fā)生率等作為環(huán)境績效的參考指標(biāo)，明確相應(yīng)崗位的綠色職責(zé)，檢驗對應(yīng)指標(biāo)完成的情況，將績效考核與評估的結(jié)果及時反饋給員工，讓員工清楚知道自身完成工作的情況。
另外，企業(yè)應(yīng)設(shè)置環(huán)境管理浮動績效工資，對達(dá)標(biāo)或者超標(biāo)的員工（部門）進(jìn)行相應(yīng)獎勵，對未達(dá)標(biāo)的員工（部門）采取適當(dāng)懲罰并進(jìn)行教育指導(dǎo)。
2.薪酬與獎勵動態(tài)化。薪酬與獎勵動態(tài)化是指針對員工的綠色行為方式，合理應(yīng)用赫茨伯格的雙因素理論制定動態(tài)化的薪酬和獎勵制度，注重組織保健因素和激勵因素的有效運用。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：
一是薪酬與獎勵制度的動態(tài)化。在對薪酬進(jìn)行制度建設(shè)時，除固定工資之外，所有的浮動工資應(yīng)與績效考核結(jié)果一一對應(yīng)；要考慮福利體制的內(nèi)容是否符合員工的期待，注意定期更新福利計劃以滿足員工變化的需求；薪酬政策設(shè)計應(yīng)通俗易懂，便于員工明確薪酬制度的設(shè)置。同時，要完善非貨幣性報酬，制定具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬制度，增強組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍。
二是薪酬與獎勵內(nèi)容的動態(tài)化。通過給予員工物質(zhì)激勵或非物質(zhì)獎勵，促進(jìn)員工綠色行為的發(fā)生并擴大其影響力，如評選綠色環(huán)保先鋒、提供帶薪休假或獎勵旅游等。對于非本職工作范圍內(nèi)的綠色行為，例如提出改善企業(yè)綠色生產(chǎn)經(jīng)營的建議，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵或者非物質(zhì)獎勵，例如在大會上進(jìn)行公開表揚等。需要注意的是，應(yīng)將正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，一般以正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔。
�。ㄈ┨峁﹩T工綠色參與機會
1.員工賦權(quán)和參與精確化。員工賦權(quán)和參與精確化主要指通過給予員工權(quán)利，促使員工精確化參與組織綠色活動的過程，以此達(dá)到促進(jìn)企業(yè)綠色發(fā)展的目的。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：
一是員工賦權(quán)和參與過程的精確化。根據(jù)員工的個人潛質(zhì)以及能力，將其配置到相應(yīng)崗位，做到“人崗合一”，充分調(diào)動員工的工作積極性和工作潛力；賦予員工相應(yīng)的工作權(quán)限，建立雙向交流渠道，保持組織內(nèi)部溝通順暢。同時，在組織內(nèi)推廣規(guī)范化綠色行為，引導(dǎo)員工參與企業(yè)環(huán)保事業(yè)。
二是員工賦權(quán)和參與內(nèi)容的精確化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為每一個職位制定相應(yīng)的綠色職責(zé)與綠色指標(biāo)，配套相應(yīng)的綠色激勵措施，增加員工參與綠色管理的機會和興趣，促使員工綠色行為的發(fā)生。同時，將生態(tài)責(zé)任、綠色理念、可循環(huán)概念等內(nèi)容納入企業(yè)員工的日常工作，鼓勵員工參加行業(yè)或社會組織的綠色競賽活動，樹立企業(yè)綠色品牌；鼓勵員工在日常工作中提高資源的使用率，減少個人浪費以及辦公室污染，提高參與行為的精確度，以便于企業(yè)實施精細(xì)化管理。
2.企業(yè)文化建設(shè)實踐化。企業(yè)文化建設(shè)實踐化是指將組織特色與綠色理論相結(jié)合，在企業(yè)長期實踐的過程中引導(dǎo)員工實踐綠色理論，推進(jìn)企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路。其主要包含兩個方面的內(nèi)容：
一是企業(yè)文化建設(shè)方式的實踐化。例如，經(jīng)常開展一些團(tuán)隊互助活動，營造和諧合作氛圍，杜絕組織內(nèi)出現(xiàn)以權(quán)謀私或者侵害組織利益等行為。在工作中，要將組織成員的價值觀及做事方式與企業(yè)的經(jīng)營理念與目標(biāo)要求相統(tǒng)一，充分調(diào)動員工的主觀能動性。同時，出臺相應(yīng)的企業(yè)規(guī)則制度，將人性化和制度化的管理方式充分融合，讓員工能夠在實踐中充分接受企業(yè)的綠色文化概念。
二是企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容的實踐化。企業(yè)可以定期開展環(huán)境質(zhì)量研討會或者支持員工進(jìn)行綠色技術(shù)創(chuàng)新，營造企業(yè)的綠色文化實踐氛圍，促使員工理解組織文化并自愿參與其中，為組織的環(huán)境管理提供建議。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用也應(yīng)在組織綠色文化的踐行中得到凸顯。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在工作中做到以身作則，從自身做起，杜絕浪費，以實際行動激勵員工共同參與其中。20世紀(jì)90年代以來，在與環(huán)境污染對抗的拉鋸戰(zhàn)中，無論是從宏觀視角來談國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、綠色環(huán)保的需求，還是從微觀角度來研究綠色經(jīng)濟(jì)對企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動以及企業(yè)增強自身競爭力的必然性，都決定了中國企業(yè)必須走綠色可持續(xù)發(fā)展之路。綠色人力資源管理并不是要推翻傳統(tǒng)人力資源管理所創(chuàng)造的理論和方法，而是要通過綠色化的方式去改變目前企業(yè)日常管理中存在的一些“非綠”行為和理念，為企業(yè)營造和諧有序的運營環(huán)境。綠色人力資源從“人力資源”這一基本元素著手，推動企業(yè)進(jìn)行綠色轉(zhuǎn)型，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益相統(tǒng)一，這一研究將對整個社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生驅(qū)動作用。
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人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文篇3
摘要：近年來，社會對于可持續(xù)發(fā)展及企業(yè)環(huán)境問題的關(guān)注度越來越高，綠色人力資源管理也隨之產(chǎn)生。綠色人力資源管理的實施能夠使各類不良影響的發(fā)生率降低，使得企業(yè)核心競爭力不斷提高。本文主要論述綠色人力資源管理的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)等方面內(nèi)容，旨在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；研究述評；展望
人力資源作為一種特殊的資源，是企業(yè)最具有能動性的資源，相對于其他的物質(zhì)資產(chǎn)更具有價值創(chuàng)造潛力。因此，在眾多的管理部門中，人力資源管理部門在企業(yè)的環(huán)境管理方面起著重要的作用，在企業(yè)環(huán)保導(dǎo)向的發(fā)展中，人力資源管理部門從生態(tài)視角實施可持續(xù)發(fā)展政策和措施，與企業(yè)的整體環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、綠色人力資源管理的內(nèi)涵
綠色人力資源概念形成主要經(jīng)歷三個階段，在初始階段主要來自于可持續(xù)發(fā)展概念的提出，該概念提出之后得到了廣大人民群眾的認(rèn)可，之后為了更好的響應(yīng)這一理念，相關(guān)學(xué)者又提出了環(huán)境管理的概念，通過對環(huán)境的管理，積極的應(yīng)對環(huán)境的各種變化，從而實現(xiàn)資源的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)如果想要減少在環(huán)境污染方面的處罰，需要企業(yè)采用專門的人員對企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境進(jìn)行管理，也就是人們所說的人力資源管理，為了實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，越來越多的企業(yè)更加重視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的管理，也越來越多的企業(yè)將環(huán)境管理引入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過企業(yè)中人力資源管理和環(huán)境管理的配合從而減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支出，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入，實現(xiàn)企業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展，相關(guān)學(xué)者把這種企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境管理相結(jié)合的管理方式稱之為綠色人力資源管理。綠色人力資源管理鼓勵企業(yè)所有員工都為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)言獻(xiàn)策，鼓勵企業(yè)所有員工都積極參與到企業(yè)實行可持續(xù)發(fā)展計劃的實踐中來，從而提高員工對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)知，減輕企業(yè)實現(xiàn)環(huán)境管理目標(biāo)的阻力。綠色人力資源管理不同的國家對其的內(nèi)涵有著不同的理解，但本文認(rèn)為企業(yè)實行的綠色人力資源管理是目前企業(yè)調(diào)整其發(fā)展戰(zhàn)略的一種重要途徑，是順應(yīng)社會發(fā)展潮流的一種必然選擇，是大眾所期的一種管理實踐。
二、綠色人力資源管理的理論
近年來我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了不錯的成效，但是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，我們的環(huán)境卻越來越差，這種靠犧牲環(huán)境來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的方式，并不是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)有效可靠的方式，因為環(huán)境資源有限，總有一天會有用盡的時候，因此保護(hù)環(huán)境迫在眉睫。面對日益漸差的環(huán)境，越來越多的人關(guān)注起了對環(huán)境的保護(hù)，大到國家層面，小到鄉(xiāng)間百姓都開始關(guān)注起了對環(huán)境的保護(hù)，一些企業(yè)也關(guān)注到了這一問題，同時看到了其中的發(fā)展的機遇，因此，相關(guān)企業(yè)為了順應(yīng)時代發(fā)展，樹立新時代企業(yè)的新形象，提高其在新的歷史時期的競爭優(yōu)勢，對環(huán)境污染的防治工作和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來越重視，對環(huán)境污染的防治一方面是為了減少資源的浪費，以最大程度對資源進(jìn)行合理的利用，另一方面是為了減輕企業(yè)總體支出，降低企業(yè)成本，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是為了提高企業(yè)的競爭地位，為企業(yè)樹立一個良好的對外形象，除此之外也是為了減輕環(huán)境問題帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。而綠色人力資源管理是實現(xiàn)環(huán)境污染防治和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。它能提高企業(yè)的競爭能力，主要原因如下：首先采用綠色人力資源管理的企業(yè)其雇傭的員工在環(huán)保意識方面要強于其他采用普通人力資源的企業(yè)。其次采用綠色人力資源管理的企業(yè)其招聘的員工雖然素質(zhì)高且重視可持續(xù)發(fā)展的人比較少，但大部分員工都是適合本企業(yè)發(fā)展的員工，因此采用綠色人力資源管理有利于形成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
三、綠色人力資源管理的作用
綠色人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)其資源可持續(xù)利用和事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種重要資源，它不僅能保護(hù)環(huán)境還能給我們帶來很多無形的資產(chǎn)，例如，企業(yè)通過綠色人力資源管理加強對員工的培訓(xùn)，提高員工的排污技術(shù)，從而提高資源的利用率，減輕資源的.浪費，從而提高企業(yè)環(huán)境保護(hù)的效益，與此同時還能樹立一個良好的對外形象，提高其在社會中的影響力，這樣不僅可以使人們更加相信該企業(yè)的產(chǎn)品，同時還會吸引更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。同時企業(yè)的員工長期工作在一個具有強烈的環(huán)境保護(hù)意識的企業(yè)里，久而久之其日常行為和思想觀念也會發(fā)生相應(yīng)的改變，在生活中也會更加的注重環(huán)境的保護(hù)，從而將環(huán)境保護(hù)落實到每一個人身上。在傾向環(huán)保工作的人員尋找職業(yè)工作的時候更傾向于選擇具有環(huán)保意識的企業(yè)，因此具有綠色人力資源管理的企業(yè)能增加員工的工作滿意度，從而增強企業(yè)員工的歸屬感。
四、總結(jié)
綠色人力資源管理實踐可以為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展獲得人力資源競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)在獲得經(jīng)濟(jì)效益的同時，也獲得環(huán)保效益和其他更多無形的資產(chǎn)，本文在對以往研究的整理分析中發(fā)現(xiàn)，對于綠色人力資源管理的研究還處于不成熟階段，所以，在未來的研究中應(yīng)更關(guān)注綠色人力資源管理形成的原因和作用上。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文篇4
綠色是一個比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理過分地強調(diào)企業(yè)之間以及企業(yè)與員工之間的競爭關(guān)系，它更看重的是人的價值以及員工和企業(yè)、企業(yè)與社會的聯(lián)系，在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理，為企業(yè)創(chuàng)造綠色、低碳及可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，從而推動企業(yè)管理走向“綠色”“和諧”，最終促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展從粗放式增長向集約型增長轉(zhuǎn)變。
一、綠色人力資源管理介紹
綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業(yè)當(dāng)中加入綠色的元素也可以讓企業(yè)煥然一新。在當(dāng)今很多的企業(yè)都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領(lǐng)導(dǎo)都沒有信譽，所以員工的工作也沒有上進(jìn)心，企業(yè)慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現(xiàn)了，就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段，還需要一個發(fā)展的過程，綠色人力資源管理則是綠色管理當(dāng)中的一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。綠色人力資源可以幫助企業(yè)留住更多有用的人才，發(fā)揮出自己的才能，幫助企業(yè)可持續(xù)成長。
二、綠色人力資源管理的必要性分析
人們現(xiàn)在都知道保護(hù)環(huán)境，注重人和自然之間的關(guān)系，在保護(hù)環(huán)境的同時，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進(jìn)交流，讓企業(yè)和員工可以一起進(jìn)步，一起發(fā)展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優(yōu)勢的：
1.企業(yè)要全面兼顧
對于想要長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)來說，不要只看重眼前的利益，企業(yè)要想長期的發(fā)展下去，和員工共同進(jìn)，就需要企業(yè)擁有長遠(yuǎn)的眼光，對于企業(yè)所涉及到的各個環(huán)節(jié)都嚴(yán)格把關(guān)，實施全面的監(jiān)控，不能忽略任何一個小的細(xì)節(jié)問題。對于企業(yè)內(nèi)部的`員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發(fā)展前景，員工才會留下來，然后幫助公司一起成長。如果一個企業(yè)只知道剝削員工，那是沒有員工愿意為企業(yè)做事的，一個企業(yè)如果留不下優(yōu)秀的員工，是沒辦法生存下去的。
2.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展離不開環(huán)保
地球環(huán)境是我們生存的前提，是每個人都離不開的，但是現(xiàn)在一些企業(yè)的生產(chǎn)和加工嚴(yán)重的污染了環(huán)境，這些企業(yè)只看重自己的眼前利益，嚴(yán)重地?fù)p害了我們的自然環(huán)境，事實上，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是以良好的生態(tài)環(huán)境作為前提的。在對于人員的使用上，其實和環(huán)境是一樣的，是需要企業(yè)進(jìn)行保護(hù)的，然后對于人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖褂�，讓員工創(chuàng)造出價值，這是一個長期的過程。
三、綠色人力資源管理框架的構(gòu)建策略
1.企業(yè)外部環(huán)境的優(yōu)先綠化
企業(yè)外部環(huán)境的綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。要通過政策引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；在社會建設(shè)上要強化企業(yè)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識，引導(dǎo)社會大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護(hù)；在創(chuàng)新能力建設(shè)上，要積極支持企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。
2.人力資源上的綠色管理
是指企業(yè)“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應(yīng)該是“綠色”的。具體表現(xiàn)在人力資源管理的各項職能上面：
�。�1）人力資源規(guī)劃：如致力于長遠(yuǎn)考慮的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置；人力資源結(jié)構(gòu)合理；人崗動態(tài)契合；避免人員安排與調(diào)整中的歧視等。
�。�2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開透明；招聘流程簡約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節(jié)省等。
�。�3）人員培訓(xùn)：企業(yè)應(yīng)該在員工進(jìn)入職場之前就制定好培訓(xùn)的計劃和方案，在幫助員工了解企業(yè)背景的時候還需要對員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓(xùn)設(shè)計相結(jié)合；考慮員工職業(yè)生涯追求與發(fā)展階段特點；多技能培養(yǎng)；顧及發(fā)展機會均等等。案例：在一家國有企業(yè)，在培訓(xùn)方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會讓大家實際操作進(jìn)行了解，并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴(yán)格地執(zhí)行，對于表現(xiàn)好的和超額完成任務(wù)的員工要當(dāng)眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時，也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續(xù)努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創(chuàng)造價值。
（4）員工績效管理：如績效考核表格的簡明扼要；把精力放在工作完成與改進(jìn)方面；減少指責(zé)和相互攻擊；增加些許互動歡愉等。
（5）員工薪酬管理：如薪酬政策設(shè)計適度簡單明了；與績效掛鉤；去除那些復(fù)雜性的程序和說明；考慮需求的福利設(shè)計與自主選擇；完善非經(jīng)濟(jì)性報酬等。
（6）員工內(nèi)部關(guān)系管理：如直接溝通；授權(quán)與參與管理；切實可行的員工援助計劃；信息共享等。
�。�7）員工安全與健康管理：少工業(yè)事故和職業(yè)傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營造安全健康、無偏差的政策環(huán)境。
四、結(jié)語隨著現(xiàn)代社會越來越發(fā)達(dá)，企業(yè)內(nèi)部的管理也需要改進(jìn)。
綠色人力資源管理的出現(xiàn)和發(fā)展是一個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然性，并非是偶然，當(dāng)然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統(tǒng)的人力資源管理的方式，只是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)上加上了新的元素和先進(jìn)的管理方式。讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出自己最大的才能，實現(xiàn)最大的價值化。當(dāng)今社會是人才競爭的社會，哪個企業(yè)可以留住優(yōu)秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創(chuàng)造出更大的社會價值。所以，綠色資源對于一個想要快速發(fā)展的企業(yè)是至關(guān)重要的。企業(yè)想要在當(dāng)今社會立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益，不要一味地只看重企業(yè)的利益。只有企業(yè)、個人和社會相互結(jié)合，才能創(chuàng)造出更大的價值。
人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文篇5
摘要:近年來越來越多的學(xué)者對企業(yè)環(huán)境管理進(jìn)行了深入的研究，提出了諸如綠色人力資源管理等舉措�？鐕揪哂谐蟮捏w量、廣泛的業(yè)務(wù)范圍與充足的資源，并且由于其需要積極正面的企業(yè)形象以滿足各方利益相關(guān)者的期望，所以符合可持續(xù)發(fā)展要求的綠色人力資源管理在跨國公司中更容易得以實施。文章對此進(jìn)行了分析探討。
關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；跨國公司；可持續(xù)發(fā)展
一、引言
在我國，早在2005年，同志就曾提出過“綠水青山就是金山銀山”的科學(xué)論斷，自此，環(huán)境保護(hù)工作日益受到大眾的重視；2012年，黨的十八大提出要推進(jìn)“五位一體”總體布局的建設(shè)，從而生態(tài)文明建設(shè)提升到了國家戰(zhàn)略高度；隨著時間的推移，2017年，黨的也提出了環(huán)境保護(hù)方面的構(gòu)想，即指出要加快生態(tài)文明體制改革，建設(shè)美麗中國。由此我們可以看出，保護(hù)環(huán)境不僅僅是一句口號，我國的環(huán)境保護(hù)工作一直在路上。公司是助力經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要平臺之一，跨國公司則因其更大的規(guī)模、更充裕的人才而對經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生著更加深遠(yuǎn)的影響。聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展委員會在2009年《世界投資報告》中將跨國公司定義為“由母公司和國外的分支機構(gòu)組成，母公司指通常通過持有若干股權(quán)的方式控制除母國之外的其他實體資產(chǎn)的企業(yè)�！逼浼葹槟竾蜄|道國帶來資源與發(fā)展，同時也不可避免地帶來許多環(huán)境問題。大型跨國公司的可持續(xù)商業(yè)模式創(chuàng)新越來越被視為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵驅(qū)動力。如何實現(xiàn)綠色協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時兼顧環(huán)境保護(hù)，從而體現(xiàn)良好的企業(yè)社會責(zé)任，成為了越來越多跨國公司關(guān)注的重點問題。人力資源是跨國公司的重要資源之一，一些跨國公司會把自己塑造成可持續(xù)發(fā)展雇主，通過可持續(xù)發(fā)展或者企業(yè)社會責(zé)任雇主品牌來吸引最優(yōu)秀、最符合企業(yè)預(yù)期的人才，并留住那些已經(jīng)在為公司工作的員工。近年來，學(xué)者們將環(huán)境管理與人力資源管理相結(jié)合，逐漸探索出一套有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的綠色人力資源管理新模式。與一般企業(yè)相比，由于各方利益相關(guān)者的壓力，跨國公司更加需要良好的企業(yè)聲譽，故而會愿意投入更多的資源與更高的成本來開展綠色人力資源管理工作。所以對于跨國公司綠色人力資源管理的研究具有一定的現(xiàn)實意義。此外，由于跨國公司一直處于行業(yè)領(lǐng)先者地位，其良好的`環(huán)境績效會帶來示范效應(yīng)，激勵本土企業(yè)加大對環(huán)境保護(hù)的投入，從而將有助于共同促進(jìn)社會的可持續(xù)發(fā)展。對于跨國公司綠色人力資源管理的研究從兩個方面展開：第一方面對現(xiàn)有綠色人力資源管理文獻(xiàn)進(jìn)行初步的梳理，介紹綠色人力資源管理的內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)，并對現(xiàn)有綠色人力資源管理文獻(xiàn)進(jìn)行述評；第二部分重點介紹了綠色人力資源管理實踐給企業(yè)帶來的影響，闡述在跨國公司中進(jìn)行綠色人力資源管理的可實施性與現(xiàn)實意義。
二、綠色人力資源管理綜述
�。ㄒ唬┚G色人力資源管理內(nèi)涵
目前，國內(nèi)外學(xué)者對于綠色人力資源管理還沒有統(tǒng)一的定義，但是已經(jīng)有不少學(xué)者針對這一管理學(xué)概念提出了自己的理解。Kramar（2013）認(rèn)為綠色人力資源管理不僅僅可以作為財務(wù)結(jié)果和戰(zhàn)略之間的中介因素，也被用來指代為自身利益的提高而采取一系列活動所獲得的積極的環(huán)境成果、積極的社會和人類成果的人力資源管理活動。Masri和Jaaron(2016)指出綠色人力資源管理是指利用人力資源管理活動促進(jìn)環(huán)境保護(hù)工作成效提升的可持續(xù)實踐，它包括在應(yīng)用人力資源舉措時考慮環(huán)境管理的關(guān)注點和價值，以產(chǎn)生更高的效率和更好的環(huán)境績效，并且提高員工對環(huán)境可持續(xù)性問題的承諾。Hadjri（2019）認(rèn)為綠色人力資源管理是一種執(zhí)行人力資源管理政策的概念，也是可持續(xù)性使用企業(yè)組織資源、促進(jìn)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的實踐。劉宗華和李燕萍（2020）認(rèn)為綠色人力資源管理希望通過多種多樣具體的人力資源管理措施來幫助企業(yè)提升環(huán)�？冃�、獲得可持續(xù)發(fā)展成果。由此我們可以看出雖然學(xué)界對于綠色人力資源管理的概念界定尚未統(tǒng)一，但是大都是從人力資源管理與環(huán)境管理相結(jié)合的角度進(jìn)行分析和說明。
�。ǘ┚G色人力資源管理理論基礎(chǔ)
1.AMO理論。AMO理論又稱能力—動機—機會理論，近年來，有許多學(xué)者選擇使用這種理論來闡釋企業(yè)綠色人力資源管理工作。Pham等（2019）從環(huán)境的角度出發(fā)，旨在運用AMO理論來討論綠色人力資源管理實踐對環(huán)境績效的交互影響。Renwick等（2013）認(rèn)為可以將綠色人力資源管理分為發(fā)展綠色員工能力，激勵綠色員工行為和提供綠色機會三個基本類別，并且應(yīng)用了培訓(xùn)、績效管理和員工參與這三種綠色指標(biāo)來衡量綠色人力資源管理工作取得的成效。Mercedes等（2020）從企業(yè)社會責(zé)任作為實施綠色人力資源管理體系的先行因素的角度出發(fā)，運用AMO理論來識別能夠與企業(yè)社會責(zé)任政策一起發(fā)展并對環(huán)境結(jié)果產(chǎn)生影響的人力資源管理的關(guān)鍵領(lǐng)域。
2.自然資源基礎(chǔ)觀。人力資源作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢之一，具有價值性、稀缺性、不完全可模仿性、可持續(xù)性等特點。Hart（1995）在資源基礎(chǔ)觀的基礎(chǔ)上提出了新的企業(yè)競爭優(yōu)勢理論———自然資源基礎(chǔ)觀，其基于企業(yè)與自然環(huán)境之間的關(guān)系，并從污染預(yù)防、產(chǎn)品管理和可持續(xù)發(fā)展三個戰(zhàn)略角度出發(fā)，研究公司的可持續(xù)競爭優(yōu)勢來源。隨后我國學(xué)者也陸續(xù)以自然資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)，梳理人力資源管理與綠色管理、環(huán)境管理的關(guān)系。綠色人力源管理作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源之一，可以幫助企業(yè)贏得信賴，從而提高企業(yè)的可持續(xù)競爭能力。
3.利益相關(guān)者理論。Harrison等（1999）研究了利益相關(guān)者和企業(yè)社會責(zé)任的感知與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在當(dāng)今的時代背景下，為了獲得更多利益相關(guān)者的支持、體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任，企業(yè)需要更加重視環(huán)境管理。Parmar等（2010）研究了利益相關(guān)者與商業(yè)倫理之間的關(guān)系，強調(diào)了在操作中，我們需要看到“人力資源”的人性，需要幫助企業(yè)識別和明確企業(yè)應(yīng)盡的社會義務(wù)。唐貴瑤（2019）認(rèn)為綠色人力資源管理與利益相關(guān)者息息相關(guān)。一方面，綠色人力資源管理需要政府、顧客甚至競爭對手的的支持或者監(jiān)督；另一方面，綠色人力資源管理可以體現(xiàn)良好的企業(yè)社會責(zé)任，進(jìn)而滿足利益相關(guān)者對于企業(yè)取得更高的環(huán)境績效的需求。
4.三重底線理論。三重底線理論從“經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會”三個角度來思考可持續(xù)發(fā)展問題，即關(guān)注經(jīng)濟(jì)繁榮、環(huán)境質(zhì)量和社會公正。Braccini和Margherita（2018）指出在工業(yè)4.0時代下，人們對組織的可持續(xù)性實踐越來越感興趣，這有利于鼓勵員工采取可持續(xù)的行動，并通過提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量、持續(xù)的能源消耗監(jiān)控、更安全的工作環(huán)境和更低強度的工作負(fù)荷來支持三重底線的三個維度，進(jìn)而幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
�。ㄈ┚G色人力資源管理研究述評
隨著人們對于可持續(xù)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)工作重視程度的日益加深，越來越多的企業(yè)開始重視綠色人力資源管理實踐。目前，現(xiàn)有的許多文獻(xiàn)大都是從綠色招聘與配置、綠色培訓(xùn)、綠色績效、綠色薪酬、員工參與等傳統(tǒng)人力資源角度出發(fā)，對于企業(yè)的綠色人力資源管理相關(guān)活動進(jìn)行研究與分析，專門研究跨國公司綠色人力資源管理的文獻(xiàn)相對較少。可是在現(xiàn)實中，由于進(jìn)行綠色人力資源管理需要大量人財物資源與公司的支持，所以中小型企業(yè)可能會面臨即使有心也無力進(jìn)行綠色人力資源管理的境況。此外，由于大型公司特別是跨國公司往往在母國、東道國和第三國甚至是世界各地都有相應(yīng)的業(yè)務(wù)，他們往往需要塑造一個積極正面的企業(yè)形象，才能獲得更多消費者、客戶和供應(yīng)商的支持，綠色人力資源管理則有助于企業(yè)實現(xiàn)和彰顯其社會責(zé)任，有助于企業(yè)獲得利益相關(guān)者的支持、并且有助于企業(yè)聲譽的提升。由此可見，跨國公司的綠色人力資源管理更具有可操作性并且更容易給公司帶來直觀上的效果反饋。
三、綠色人力資源管理帶來的影響
（一）有助于提升企業(yè)的環(huán)境績效
綠色人力資源管理可以通過加大環(huán)境管理方面的資源投入、提升環(huán)境管理在公司的戰(zhàn)略地位、滿足利益相關(guān)者的環(huán)保需求等方式緩解企業(yè)所面臨的環(huán)境壓力，從而助力于企業(yè)環(huán)境績效的提升。Jabbour和Santos（2008）認(rèn)為通過招聘和選擇致力于環(huán)境保護(hù)的人、根據(jù)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)和評估員工的表現(xiàn)、將環(huán)境保護(hù)納為企業(yè)文化等人力資源管理實踐可能有助于企業(yè)的環(huán)境管理。Guerci等（2015）以綠色人力資源管理實踐為中介變量，以利益相關(guān)者理論為理論基礎(chǔ)，指出企業(yè)為應(yīng)對利益相關(guān)者在環(huán)境問題上的壓力將會采取諸如綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色績效管理等一系列綠色人力資源管理實踐，并且指出綠色人力資源管理實踐在促進(jìn)環(huán)境績效的提升方面能夠發(fā)揮獨特的作用。此外，綠色人力資源管理還可以與其他管理手段一起作用于環(huán)境績效，Singh等（2020）指出綠色人力資源管理通過綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)新的組合形式間接影響企業(yè)的環(huán)境績效。由此我們可以發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理作為一種將環(huán)境管理與人力資源管理有機結(jié)合的手段，可以幫助企業(yè)特別是跨國公司更好地實現(xiàn)環(huán)境績效。
�。ǘ┯兄谝龑�(dǎo)員工綠色行為的產(chǎn)生
近些年來經(jīng)眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理在促進(jìn)和引導(dǎo)員工綠色行為方面發(fā)揮著積極的作用。Zibarras和Coan（2015）指出高質(zhì)量的候選人在求職時會傾向于選擇具有綠色價值觀或者在環(huán)境績效上面有著良好表現(xiàn)的企業(yè)，因而組織可以采用綠色人力資源管理實踐來吸引更加符合組織期待的員工，進(jìn)而有利于激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力與員工綠色行為。Zhang等（2019）利用中國企業(yè)的橫斷面調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，結(jié)果表明綠色人力資源管理實踐中的教育與培訓(xùn)、員工賦權(quán)會顯著影響員工的角色內(nèi)和角色外綠色行為。Fawehinmi等（2019）指出綠色人力資源管理可以通過環(huán)境知識的充分中介作用對員工環(huán)境滿意度產(chǎn)生影響，這有助于提高員工的環(huán)保意識，顯示組織出對環(huán)境管理問題的承諾從而有助于員工綠色行為的產(chǎn)生。周金帆和張光磊（2018）將員工綠色行為劃分為任務(wù)相關(guān)和自愿綠色行為兩類，并從自我決定理論的角度證明了綠色人力資源管理對引導(dǎo)員工綠色行為所產(chǎn)生的積極影響。由此我們可以看出，綠色人力管理可以在多個方面發(fā)揮作用，從而有助于引導(dǎo)員工綠色行為的產(chǎn)生。
�。ㄈ┯兄谔岣咂髽I(yè)聲譽
越來越多的跨國公司采取《可持續(xù)發(fā)展報告》的形式來推進(jìn)企業(yè)綠色人力資源管理建設(shè)的進(jìn)程，以此塑造綠色企業(yè)文化，提高企業(yè)聲譽。華晨寶馬在其可持續(xù)發(fā)展報告中總結(jié)其每年在可持續(xù)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)方面所付出的努力與取得的成果；華為公司也采用《報告》的形式來介紹企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、政策以及一系列相關(guān)的舉措，以此彰顯其在綠色人力資源管理和環(huán)境管理等方面所取得的進(jìn)展。華為公司將綠色通訊、綠色華為和綠色世界作為企業(yè)的愿景與目標(biāo)，并且在日常工作的方方面面上為實現(xiàn)綠色發(fā)展做出不懈努力，華為《報告》向外界傳達(dá)了華為作為一家綠色公司、環(huán)保公司的重視環(huán)保、以人為本的企業(yè)形象。企業(yè)《可持續(xù)發(fā)展報告》作為一種將綠色人力資源管理、企業(yè)環(huán)境管理以及相關(guān)管理成果提煉出來的文字表達(dá)，可以更加直觀透明地向公眾傳達(dá)企業(yè)在管理方面所取得的進(jìn)展和成就，可以幫助外界更加有效地了解企業(yè)綠色人力資源管理、環(huán)境管理等過程，了解跨國公司在過去一年里為可持續(xù)發(fā)展所做出的種種努力，此舉可以有效地提高跨國公司的企業(yè)形象，并且可以讓利益相關(guān)者更加信賴跨國公司，從而有助于提高企業(yè)聲譽，促進(jìn)跨國公司的發(fā)展。
四、總結(jié)
綠色人力資源管理是一種將環(huán)境保護(hù)與傳統(tǒng)人力資源相結(jié)合的可持續(xù)發(fā)展型人力資源管理模式，這種人力資源管理模式符合當(dāng)下重視環(huán)境保護(hù)與可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)狀，也符合當(dāng)今社會發(fā)展的客觀規(guī)律，因而具有很高的學(xué)術(shù)研究價值和意義。首先介紹了當(dāng)今社會重視環(huán)境保護(hù)與綠色協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的背景；其次介紹綠色人力資源管理的相關(guān)概念、針對現(xiàn)有已發(fā)表文獻(xiàn)進(jìn)行評述；然后介紹在現(xiàn)實生活中綠色人力資源管理在公司層面產(chǎn)生的影響，從實際情況出發(fā)研究綠色人力資源管理給企業(yè)特別是跨國公司所帶來的好處。將綠色人力資源管理與跨國公司相結(jié)合，旨在綜合分析作為內(nèi)在驅(qū)動力的綠色人力資源管理對跨國公司的影響。時代在發(fā)展，管理方法也在不斷地演進(jìn)，期待作為一種順應(yīng)時代潮流而產(chǎn)生的綠色人力資源管理新模式為跨國公司帶來更高的效益，促進(jìn)跨國公司的可持續(xù)性發(fā)展。
人力資源生態(tài)環(huán)境建設(shè)論文篇6
近些年，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使市場競爭變得日趨激烈，在步入低碳經(jīng)濟(jì)的新時期，各大企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，更加注重對企業(yè)員工的科學(xué)管理，希望可以使員工的綠色環(huán)保意識得到進(jìn)一步的提升。綠色人力資源管理的核心目的是希望通過充分挖掘人力資源的重要價值，來獲得企業(yè)與個人的共同進(jìn)步，在企業(yè)的運營和管理等各個重要環(huán)節(jié)中逐步滲透綠色環(huán)保意識，進(jìn)而達(dá)到降低能源消耗的目的，使企業(yè)從以往的消耗型產(chǎn)業(yè)類型逐步發(fā)展為高科技與高附加值兼容的綠色環(huán)保產(chǎn)業(yè)。鑒于此，本文就著重圍繞低碳經(jīng)濟(jì)背景下如何提升企業(yè)的綠色人力資源管理水平進(jìn)行了深入探究，希望對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供借鑒。
低碳經(jīng)濟(jì)的政策出臺一方面能夠更好地保證社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，另一方面也使環(huán)保理念得到了更好的貫徹和執(zhí)行，為未來經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展指明了方向。伴隨我國近年來經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，我國政府部門對創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了大力扶持，為低碳經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的根基。同時也給企事業(yè)單位的人力資源管理實現(xiàn)綠色、節(jié)約奠定了基礎(chǔ)。本文將對此展開探索與分析，助力企業(yè)人力資源管理綠色、環(huán)保性質(zhì)的實現(xiàn)。
一、低碳經(jīng)濟(jì)背景下的綠色人力資源管理概述
低碳經(jīng)濟(jì)的基本含義是指將低碳和節(jié)能等作為發(fā)展目標(biāo)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在整個發(fā)展環(huán)節(jié)中，除了對經(jīng)濟(jì)利益的追求之外，更注重其環(huán)保效益，通過對資源的充分利用來達(dá)到資源節(jié)約和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有效結(jié)合的目的。從低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特點來看，它具備了低能耗、低污染以及低排放等特征，充分符合我國制定的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)�；诘吞冀�(jīng)濟(jì)背景下的綠色管理主要是指始終堅持以可持續(xù)發(fā)展為指導(dǎo)原則，以滿足消費者實際需求與企業(yè)發(fā)展為前提，尋找出一條與環(huán)境保護(hù)相協(xié)調(diào)的發(fā)展之路，盡全力確保社會、經(jīng)濟(jì)與形態(tài)三種效益的一致性。
綠色人力資源管理的基本概念是指通過將綠色環(huán)保意識滲透到人力資源管理工作中，來實現(xiàn)綠色管理理念與人力資源管理的有效結(jié)合，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個良好的綠色工作氛圍，使企業(yè)員工的環(huán)保意識能夠得到進(jìn)一步的提升。在企業(yè)的整體發(fā)展和管理之中，人力資源占據(jù)著非常重要的地位，通過挖掘綠色人力資源管理的重要價值，能夠有效的提升企業(yè)向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的速度。綠色人力資源管理的核心目的是為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，同時也是推動企業(yè)綠色發(fā)展的重要措施。因此，在低碳經(jīng)濟(jì)的背景影響下，企業(yè)為了更好的迎合社會與時代的發(fā)展趨勢，就必須不斷完善和創(chuàng)新自身的綠色管理模式，使企業(yè)整體的綠色環(huán)保意識有一個更好的提升，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的根基。
二、綠色人力資源管理的主要特點分析
人力資源管理可以助力企事業(yè)單位更加穩(wěn)定的運行，但是人力資源同時也是一種成本的體現(xiàn)，如果人力資源成本較高，在加上人力資源管理效率不佳就容易給企事業(yè)發(fā)展帶來一定的阻力，本文對此展開分析，總結(jié)了幾點綠色人力資源管理的主要特點，為如何充分發(fā)揮其優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。
�。ㄒ唬┚G色人力資源管理的和諧性特點
綠色人力資源管理的和諧性特點主要體現(xiàn)在整個發(fā)展環(huán)節(jié)中企業(yè)所追求的與生態(tài)環(huán)境、自身環(huán)境以及市場需求等方面的和諧發(fā)展，這之中也包含了企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的和諧，企業(yè)與周邊居民的和諧以及與政府機構(gòu)的和諧等眾多方面。隨著科技水平的日益提升，為企業(yè)的綠色管理提供了重要的技術(shù)支持，無紙化辦公的發(fā)展使企業(yè)的運營成本得到了有效的縮減，同時也提升了資源的利用率，為企業(yè)帶來了更多的經(jīng)濟(jì)效益，并且充分迎合了低碳經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的節(jié)能環(huán)保。在綠色人力資源管理之中，充分展現(xiàn)了以人為本的管理原則，通過構(gòu)建綠色和諧的企業(yè)文化，為員工打造出一個良好的工作氛圍，使企業(yè)員工樹立正確積極的價值觀念，有助于推動企業(yè)與員工的共同成長。
�。ǘ┚G色人力資源管理的環(huán)保性特點
結(jié)合傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營和管理來看，由于欠缺完善的環(huán)保意識，使很多企業(yè)在生產(chǎn)過程中頻頻出現(xiàn)能源及原材料的浪費現(xiàn)象，同時對周邊環(huán)境帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面影響，打破了生態(tài)結(jié)構(gòu)的平衡發(fā)展。在低碳經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要想獲得更加穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須從自身做起，加強綠色管理理念的滲透和執(zhí)行，從根本上做到節(jié)能減排。在開展綠色人力資源管理時，企業(yè)就應(yīng)該對各種資源的合理利用給予高度的重視和科學(xué)的規(guī)劃，使企業(yè)的碳排放量能夠得到有效的縮減，而在此過程中企業(yè)員工也應(yīng)在日常的辦公生活中始終堅持綠色低碳原則，為企業(yè)構(gòu)建綠色文化奠定良好的根基，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。比如說，通過對各種人工智能技術(shù)的合理運用，來使工作流程更加簡潔化，并對陳舊落后的生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行更新?lián)Q代，從根本上降低能源及原材料的損耗量，針對工業(yè)生產(chǎn)中所產(chǎn)生的廢氣和廢料等，相關(guān)企業(yè)則應(yīng)該運用科學(xué)妥善的處理工藝對其進(jìn)行回收及二次利用，積極踐行低碳經(jīng)濟(jì)理念。
�。ㄈ┚G色人力資源管理的生態(tài)性特點
人類的生產(chǎn)和生活等社會活動都離不開自然環(huán)境，假如在人類社會的發(fā)展過程中不斷的索取自然能源和破壞生態(tài)環(huán)境的平衡，那么不管是企業(yè)還是社會都無法獲得持續(xù)性的發(fā)展。因此，只有協(xié)調(diào)好人類社會與生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系，才能夠保障人類社會的穩(wěn)定發(fā)展，基于綠色人力資源管理理念下，就應(yīng)該將生態(tài)性特點更好的展現(xiàn)在各個活動環(huán)節(jié)中，如人類社會和自然環(huán)境實施物質(zhì)交換、能量交換等重要環(huán)節(jié)，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、文化與自然環(huán)境三者之間的和諧發(fā)展。
三、基于低碳經(jīng)濟(jì)背景下提升綠色人力資源管理水平的有效建議
低碳經(jīng)濟(jì)背景給人力資源管理水平的提升帶來了新的發(fā)展契機，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸認(rèn)識到這種背景的優(yōu)勢以及自身應(yīng)當(dāng)如何優(yōu)化管理方式，促進(jìn)管理水平提升，下面結(jié)合工作經(jīng)驗，從幾個方面予以闡述。
（一）明確企業(yè)的綠色發(fā)展目標(biāo)
在低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢影響下，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須對綠色發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)之上營造出綠色和諧的發(fā)展氛圍，使其成為綠色人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要保障。比如說，從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境建設(shè)來說，針對其外部環(huán)境的構(gòu)建則應(yīng)該以政府部門的經(jīng)濟(jì)體制改革為導(dǎo)向，為企業(yè)的綠色發(fā)展創(chuàng)造出更加廣闊的空間。現(xiàn)階段，我國政府部門所采取的相關(guān)政策使企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理的調(diào)整，對推動企業(yè)綠色、低碳以及環(huán)保經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著非常重要的意義。針對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境建設(shè)而言，通過企業(yè)管理層對內(nèi)部環(huán)境實施綠色低碳的科學(xué)規(guī)劃，加強企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，在對生產(chǎn)銷售、項目研究以及客戶管理等各個重要環(huán)節(jié)中滲透綠色管理理念，為企業(yè)的.綠色發(fā)展奠定了良好的根基，有助于綠色人力資源管理工作的高效運行。
（二）豐富綠色低碳的企業(yè)文化內(nèi)涵
為了更好的發(fā)揮出綠色人力資源管理的重要價值，企業(yè)就必須注重自身文化的構(gòu)建。在實踐環(huán)節(jié)中，企業(yè)的管理層應(yīng)對人力資源管理工作的重要性給予充分的認(rèn)識，為綠色人力資源管理工作的有序開展提供堅實的保障。具體而言，企業(yè)應(yīng)結(jié)合時代的發(fā)展特點來不斷豐富自身的文化內(nèi)涵，使企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力能夠得到進(jìn)一步的提升。舉例來說，在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部文化氛圍時，應(yīng)加大力度宣傳和推廣綠色環(huán)保發(fā)展理念，使企業(yè)員工的綠色環(huán)保意識得到進(jìn)一步的提升，讓員工能夠在日常工作中將其作為一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，最大限度的規(guī)避資源浪費現(xiàn)象的發(fā)展，使員工的工作效率和質(zhì)量能夠獲得逐步增強的效果，這種做法能夠更好的滲透綠色發(fā)展理念，并充分展現(xiàn)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)的各個細(xì)節(jié)之中，從而真正的落實好企業(yè)所倡導(dǎo)的綠色低碳理念。因而為了更好的體現(xiàn)人力資源管理文化，應(yīng)當(dāng)定期考察基層員工的低碳理念，從而優(yōu)化企業(yè)文化，用精神層面的高效性來引導(dǎo)人力資源管理行為的高效性，這也是踐行低碳經(jīng)濟(jì)的一種體現(xiàn)。
�。ㄈ⿵娀G色人力資源職能管理
對此，在具體的實踐過程中，企業(yè)應(yīng)注重強化人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如招聘、培訓(xùn)、開發(fā)以及績效考核等重要方面，都必須一一落實綠色管理理念。比如說針對企業(yè)招聘而言，則應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)中充分展現(xiàn)出綠色發(fā)展理念，諸如面試可以發(fā)送電子版的簡歷和相關(guān)材料，鼓勵他們綠色出行等，確保招聘管理人員對企業(yè)在社會環(huán)境中的社會責(zé)任和生態(tài)責(zé)任給予充分的掌握，不僅如此，管理人員還應(yīng)對相關(guān)的法律法規(guī)和環(huán)保知識進(jìn)行一定的了解，在管理過程中遵循法律規(guī)定，同時兼顧低碳環(huán)保。在整個招聘管理環(huán)節(jié)中，人力資源管理部門的工作人員應(yīng)盡可能實施無紙化辦公模式，針對大量的應(yīng)聘人員，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先選擇具備較強環(huán)保理念的人員，諸如，在招聘環(huán)節(jié)設(shè)置一些環(huán)保相關(guān)的題目或者考察環(huán)節(jié)等，進(jìn)而篩選出與企業(yè)低碳經(jīng)濟(jì)理念相匹配的人才。除此之外，還應(yīng)設(shè)立專門的環(huán)保部門或者工作崗位，并對其綠色環(huán)保建設(shè)的重要職責(zé)加以明確。
�。ㄋ模�(gòu)建綠色人力資源管理體系
為了實現(xiàn)企業(yè)的綠色發(fā)展，人力資源管理部門就應(yīng)注重結(jié)合低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特點，并通過對企業(yè)自身運營情況的深入分析，來推動人力資源管理體系的創(chuàng)新發(fā)展，由此構(gòu)建出綠色人力資源管理體系，為人力資源的未來發(fā)展夯實根基。除此之外，在企業(yè)的發(fā)展環(huán)節(jié)中，應(yīng)結(jié)合實際構(gòu)建出完善的綠色人力資源管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等，將節(jié)能減排的綠色發(fā)展理念有效的融入其中，并將其列入到企業(yè)發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，更加注重企業(yè)的生態(tài)和社會效益，進(jìn)而推動企業(yè)的全面發(fā)展。例如，對于日常工作中積極踐行低碳環(huán)保的員工可以給予一定的物質(zhì)獎勵或者精神獎勵，讓他們可以感受到企業(yè)積極踐行低碳環(huán)保的決心，從而不停的約束自己的行為。同時，對于那些與低碳環(huán)保相悖的行為可以予以一定的懲罰，從而用科學(xué)的管理體系來引導(dǎo)員工響應(yīng)綠色環(huán)保政策。
�。ㄎ澹┳⒅貙ζ髽I(yè)員工綠色潛能的開發(fā)和利用
對此，我們可以結(jié)合以下兩個方面著手落實：
其一，應(yīng)加強招聘環(huán)節(jié)的管控力度，從社會中廣納精英，確保新員工能夠與企業(yè)的綠色文化內(nèi)涵和形象相符合。對于招聘渠道而言，企業(yè)則應(yīng)注重運用先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，通過線上與線下招聘渠道的有效結(jié)合，來拓展招聘的范圍和數(shù)量，使招聘效率和質(zhì)量能夠得到進(jìn)一步的提升。對于制定招聘內(nèi)容而言，則應(yīng)該充分展現(xiàn)出環(huán)境保護(hù)的理念，同時對員工在綠色經(jīng)濟(jì)概念及環(huán)保理念方面的理解和接受程度進(jìn)行充分的掌握。
其二，注重對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，通過制定出帶有針對性的培訓(xùn)計劃，來使員工的環(huán)保意識及能力得到進(jìn)一步的提升，并結(jié)合培訓(xùn)課程來使員工進(jìn)一步掌握綠色環(huán)保的相關(guān)概念，應(yīng)切忌在實際管理中將綠色人力資源管理的工作內(nèi)容和任務(wù)停留在表面功夫，這樣不僅不會取得良好的管理效果，并且還會嚴(yán)重阻礙到企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。
除此之外，結(jié)合現(xiàn)狀來看，我國綠色人力資源管理發(fā)展相對遲緩，對此，為了更好的突出綠色人力資源管理的實效性，企業(yè)就必須逐步優(yōu)化和完善人力資源管理機制，從傳統(tǒng)的管理模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榫G色管理模式，將綠色招聘、綠色培訓(xùn)以及綠色績效和薪酬等管理機制進(jìn)行更好的優(yōu)化，從而為企業(yè)的綠色發(fā)展打下堅實的根基，使企業(yè)的綠色經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平獲得進(jìn)一步的提升。
結(jié)語
簡而言之，基于低碳社會與低碳經(jīng)濟(jì)的背景影響下，企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷強化綠色人力資源的管控力度，對智能化和個性化發(fā)展給予高度的重視。因此，相關(guān)部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點和運營情況，制定出科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃，加強對綠色環(huán)保發(fā)展理念的逐步滲透，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展構(gòu)建出綠色和諧的文化氛圍，進(jìn)而使綠色人力資源管理的重要作用得以充分發(fā)揮，以此來完善和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體系，從而更好的提升企業(yè)的社會與經(jīng)濟(jì)效益。本文對此展開探索，分析了企業(yè)人力資源管理中積極響應(yīng)低碳環(huán)保的重要性，進(jìn)而提出了幾點優(yōu)化措施，希望可以對我國企業(yè)人力資源管理效率提升提供一定的幫助。
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