人力資源論文（通用15篇）
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人力資源論文 篇1
摘要：員工的績效管理決定了一個企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效管理又決定而員工績效管理的水平。因此企業(yè)的人力資源管理部門的員工績效管理是十分重要的�，F(xiàn)如今采用的績效管理方法是應用平衡計分卡來管理。
平衡計分卡作為一種嶄新的、前沿的績效管理方法與理念，主要是通過客戶、財務、員工學習與成長、內部運作流程這四個方面進行實施管理，用全面的、量化的綜合指標來評價企業(yè)的績效管理水平。通過在企業(yè)人力資源管理中應用平衡計分卡，有利于為企業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向，有利于增強核心競爭力，在市場上獲得穩(wěn)定長足的發(fā)展。
關鍵詞：平衡計分卡；人力資源管理；應用
21世紀作為新知識經濟時代，知識資本在市場經濟中的運用越來越受到人們的認識，發(fā)揮人的主觀能動性與創(chuàng)意，是推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的巨大動力。而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實行具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的人力資源管理。人力資源的高效管理，往往能為企業(yè)的發(fā)展與內部控制獲得更加堅實的基礎，從而讓企業(yè)在市場經濟中立于不敗之地。平衡計分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實施與績效管理�！豆ド虡I(yè)評價》甚至將平衡計分卡比作是75年以來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。由此可見平衡計分卡對企業(yè)人力資源管理的重要意義與價值所在。
一、平衡計分卡介紹
1.平衡計分卡的發(fā)展歷史平衡計分卡又稱為BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商學院的會計學教授羅伯特.S.卡普蘭與復興全球戰(zhàn)略集團的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi).P.諾頓在對全球領先的12家公司的績效測評與管理進行為期一年的研究后發(fā)明的，并于1992年在《哈弗商業(yè)評論》中發(fā)表[2]。
隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實施戰(zhàn)略管理的有效工具�！敦敻弧冯s志更是對1000強公司的調查統(tǒng)計中，表示全球1000強公司中有70%的企業(yè)都在使用平衡計分卡進行人力資源的績效管理。并根據有關國內的統(tǒng)計顯示，中國將近有100家企業(yè)在使用平衡計分卡，并且有很多企業(yè)已經取得了相應的成功。比如說山東的魯能科技集團、光明乳業(yè)、聯(lián)想集團、蘇泊爾炊具、DHL中外運敦豪等。
2.平衡計分卡理念平衡計分卡作為一種全新的戰(zhàn)略績效評價體系，它的中心思想是將企業(yè)的使命、愿景與發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的績效管理相掛鉤，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的，將各種衡量的方法優(yōu)化整合的有機整體。
平衡計分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標準的指標體系，這個體系是多維性，著重體現(xiàn)在對四個方面實施績效管理：客戶、財務、員工學習與成長、內部運作流程。
這四個層面都有專門的一系列指標進行衡量，并且指標之間都有具有一定的因果聯(lián)系的，因此才能構建成一個完整的績效評價體系。最終實現(xiàn)了內部評價與外部評價、定量評價與定性評價、目標與執(zhí)行動因、長期目標與短期目標達成平衡。
3.平衡計分卡對人力資源績效管理的作用(1)有利于企業(yè)實施戰(zhàn)略管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構建。
通常情況下，平衡計分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設計的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標與戰(zhàn)略實施都沒有得到完全的認同�；谶@種情況，平衡計分卡的應用也使得企業(yè)組織對戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略目標達成了共識，并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉化成四個方面的戰(zhàn)略目標、目標值與指標。與此同時，平衡計分卡還有利于企業(yè)將構建的使命戰(zhàn)略發(fā)展目標轉變成所有員工對工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認知。這將對于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要的指導意義。
(2)有利于企業(yè)實現(xiàn)績效評價績效管理主要包括對員工行為、結果與態(tài)度的連續(xù)結構體。
而平衡計分卡的核心思想就是企業(yè)的組織戰(zhàn)略。
因此它作為基于組織戰(zhàn)略設計出的績效評級系統(tǒng)與指標體系，能夠幫助企業(yè)構建一套比較完善的、科學的、系統(tǒng)化的計息績效評價體系。
首先，平衡計分卡能夠克服原來的績效評價體系中存在的滯后性與片面性的缺點，并且還能幫助企業(yè)強化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標、引導企業(yè)的市場行為以及提升員工的績效管理水平，最終為企業(yè)實現(xiàn)績效管理目標提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。
因此我們說績效評價體系是企業(yè)人力資源管理的核心與基礎。
(3)有利于企業(yè)的管理溝通面臨復雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)的績效管理不僅要抓好對績效管理的監(jiān)控，更要注重對企業(yè)未來績效管理水平的提升，才能不斷的適應市場經濟的變化，在市場經濟體制下得到良好的生存與發(fā)展。
平衡計分卡的誕生讓這種提升變成了可能。
在企業(yè)人力資源管理部門運用平衡計分卡的過程中，平衡計分卡經常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、與優(yōu)秀績效管理的學習者[6]。
通過績效管理所達到的學習與傳播功能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標，更能將個人發(fā)展目標與企業(yè)的`發(fā)展目標有機結合起來，最終實現(xiàn)自我與企業(yè)共同成長，并獲得相應的發(fā)展，促進雙方共贏。
因此人力資源要著重重視對目標的傳遞。
二、人力資源管理部門的績效指標設計原則
平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應用，其關鍵環(huán)節(jié)就是對指標有一個科學、清晰的設計，因此必須要遵循相應的原則，才能保證指標合理與彈性。
1.匹配性原則匹配性原則在指標設計中主要指的是企業(yè)對人力資源管理部門的核心訴求，通過各種衡量指標的優(yōu)化與整合措施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標保持高度的一致性。
這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性，另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配。
橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠將人力資源的整合計劃與組織結構相匹配，人力資源各種你管理活動之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配�？v向匹配主要不包括企業(yè)人力資源管理部門的計劃與具體的工作活動之間相匹配，人力資源管理部門與人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內外之間實現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內部匹配。值得我們注意的是，要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。
2.彈性原則彈性原則在指標設計中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設計指標時應該適應管理的內外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。
一般而言，企業(yè)的人力資源在進行指標設計的過程，其實是一個動態(tài)的過程，因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對于環(huán)境變化的適應能力與反應能力。
基于指標設計的動態(tài)性特點，因此人力資源管理還需要注意自身的靈活性，這種靈活性很大部門來源于人力資源管理部門獨有的知識體系與管理能力。
因此我們說人力資源管理人員的管理能力、知識結構、組織方式都是促進指標設計保持靈活性與彈性的關鍵所在�？偠灾�，平衡計分卡作為一種對于績效評價的系統(tǒng)，更是對企業(yè)戰(zhàn)略管理而構建的績效評價系統(tǒng)。指標設計要同時遵循匹配原則與彈性原則。匹配原則更側重與靜態(tài)的指標設計；而彈性原則更注重對指標進行動態(tài)設計。一動一靜的指標設計更能讓企業(yè)的人力資源管理在各項活動中保持高度的一致與靈活性，從而提高績效評價與管理水平。
三、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應用
平衡計分卡的主要理念就是使四個維度實現(xiàn)平衡，即客戶、財務、員工學習與成長、內部業(yè)務流程。財務維度的平衡主要指的是用股東價值、投資報酬率、收入增長、營利性與單位成本等滯后指標來描述企業(yè)的戰(zhàn)略性成果，并給組織成功下最終定義。
而客戶維度的平衡主要指的是明確客戶價值主張的定義并且要著重關注對客戶維護成功后的滯后指標，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。
內部的業(yè)務流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價值主張。員工學習與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術、人力、組織氛圍相結合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標提供整合資源的基礎與動力。
1.在財務維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關鍵指標設計的主要目標就是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并最終產生財務業(yè)績。
財務業(yè)績的改善方式主要有兩種：一種是人力資源實現(xiàn)價值的增長；另一種是通過改進人力資源的獲取方式來實現(xiàn)。
但從人力資源實現(xiàn)價值增長層面上看，績效的指標設計關鍵切入點在于使人力資源價值的增長效率與速度都能得到顯著的提升。
而從改進人力資源的獲取方式來看，主要是為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。
2.在客戶維度的平衡方面企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內部的客戶，并不是外部的客戶，也就是通俗意義上的企業(yè)員工。
指標包含員工保持率、員工滿意度、員工獲得率等滯后指標。
通過不同的員工會給企業(yè)帶來不同程度的業(yè)績水平，但是不同的員工又需要不同的管理組。
因此人力資源管理部門必須要明確每個員工群體的特殊性，從而更好的為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、差異化的價值主張，最終通過指標與目標來反映。
價值主張主要包含報酬領先、總價值最大化、價值鎖定與全面員工的解決方案等。
3.在內部流程維度平衡方面財務維度的指標設計主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價值的結果。
而客戶維度的指標設計則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標。
在企業(yè)人力資源管理部門對財務業(yè)績與客戶目標都有了合理與科學的規(guī)劃，內部流程以及員工的學習與成長維度的目標就在于如何給予部門目標一個準確的描述。
此時的內部流程的主要訴求就是要實現(xiàn)關鍵的兩個績效要素：通過降低與改善成本來改進員工的獲取效率，傳遞價值主張給員工。
4.在員工的學習與成長維度平衡方面員工的學習與成長維度的績效指標設計主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產與其在整個組織戰(zhàn)略實施中的重要作用。
無形資產有培訓需求分析、績效考核方法與勞動關系協(xié)調等。
這些無形資產當然不能對獨立個體或者個別員工進行衡量，因為它們的最終價值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實施戰(zhàn)略目標與規(guī)劃的能力。
衡量這種能力主要有三個指標：人力資本(運用戰(zhàn)略目標所需的技能、知識與才干)；信息資本(為實施戰(zhàn)略目標所需的數(shù)據庫、信息系統(tǒng)、技術與網絡設施提供基礎)；組織資本(組織實施戰(zhàn)略目標所需的不斷變革的組織能力與動員能力)。
四、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項
平衡計分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應用，就必須要解決以下幾個問題。首先要增加平衡計分卡的維度，以充分發(fā)揮其功能作用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與員工自我發(fā)展規(guī)劃結合起來，突出平衡計分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個角度上提煉出富有創(chuàng)意的、滿足實際需要的指標；最重要的是要讓員工清晰認識到績效考核的重要性，加強平衡計分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。
1.平衡計分卡功能應與人力資源管理的目標相結合平衡計分卡的引入能夠為企業(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。因此也要實現(xiàn)采用四個維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動是具有一定難度的，因此我們在制定平衡計分卡的同時要盡可能的做出柔性的調整，讓它更加具有彈性與人性化。
2.科學設計衡量指標在進行指標設計時，應該將企業(yè)的員工活動。戰(zhàn)略發(fā)展目標與企業(yè)的溝通相結合，并將團隊、個人與業(yè)務單位事項活動與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展速度同步。并通過應用關鍵性的員工績效指標來從平衡計分卡中提煉出更多富有創(chuàng)意的、滿足實際需要的指標。
3.將平衡計分卡的衡量結果納入員工薪酬考核的評價標準體系中員工的薪酬應該是一切考核制度獲得有效執(zhí)行的保障。因為平衡計分卡具有一定的復雜性，各項指標之間具有共性，從而讓企業(yè)為同一類型的工種重復給付工資。所以，企業(yè)應該加強戰(zhàn)略發(fā)展意圖與平衡計分卡的溝通與交流，以便讓每位員工都清楚的認識到績效考核的重要性，以此來提高績效考核的可靠與合理性。與此同時，還應該將四個維度的衡量指標進行優(yōu)化與整合，構建出整體的績效評價標準體系，并采用薪酬管理的方式體現(xiàn)出來。
五、結束語
人作為企業(yè)經濟管理的主體，尤其是在知識經濟時代，智能的重要性在人力資源管理中體現(xiàn)的更急明顯。
通過引入平衡計分卡的形式能客觀、全面對績效管理進行評價，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更優(yōu)質、便捷的服務。
從而努力打造符合中國國情的特色化人力資源管理模式。
人力資源論文 篇2
摘要：為了適應現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉型的要求，進行新型人力資源服務中心模式的應用是必要的，從而適應經濟全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經濟的穩(wěn)定性運作。
相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進，做好企業(yè)人力資源服務中心的戰(zhàn)略管理轉型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉型；人力資源共享服務中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端
1、人力資源共享服務中心
（1）經濟全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進行人力資源共享服務中心的建立，避免企業(yè)機構出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應用效益。
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。
人力資源共享服務中心的發(fā)展基礎為共享服務中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經營生產活動、財務管理活動等，人力資源共享服務是一種有效性的企業(yè)經營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經營管理、財務活動等的共享服務中心管理。
（2）HRSSC模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務類工作活動的整合，將其集中于一個服務中心內。
通過對這種模式的應用，能夠實現(xiàn)企業(yè)行政類事務、經營管理類事務等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務意識、業(yè)務意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內部組織結構的整合及分化，
實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經濟機制的引入，建立以客戶為導向的企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。
2、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況
�。�1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓、工作業(yè)績等的內在關系進行管理，通過對HRSSC模式的應用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務中心、業(yè)務合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉型要求。
HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行組織結構的優(yōu)化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業(yè)務單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內部各個業(yè)務程序的運作效率，導致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標。
通過對HRSSC模式的應用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務中心，實現(xiàn)人力資源相關服務的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務機構的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務中心可持續(xù)發(fā)展的要求。
（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的.事務性工作程序中脫離出來，進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。
通過對HR服務中心的建立，進行行政事務性工作問題的解決，該服務中心由一系列行政事務人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進行規(guī)模效應的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內部事務程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內部經營管理成本的降低，通過對相關信息技術的應用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經理自助性工作業(yè)務的提供，這類服務中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務與HR活動的結合，進行HRBP工作組織的應用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強化各個業(yè)務程序與企業(yè)人力資源機構的聯(lián)系，通過對HR專家模式的應用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。
�。�3）通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務活動的人力資源需求，在業(yè)務活動管理過程中，如果實際業(yè)務問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務管理策略的制定，由HR服務中心進行一系列業(yè)務指導活動的開展。
在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務發(fā)展模塊的人力資源服務的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應用，進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3、人力資源服務中心應用模式
�。�1）隨著全球經濟分化規(guī)模的不斷擴大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經濟發(fā)展，這有利于全球經濟的統(tǒng)一性管理。
人力資源服務中心模式初步建立于上世紀80年代，經濟科學技術的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務中心模式已經成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進全球經濟的統(tǒng)一性發(fā)展。
財務共享活動是共享服務中心的發(fā)展基礎，隨著共享服務中心規(guī)模的不斷擴大，這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內的推廣，其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。
�。�2）共享服務理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經濟改革的不斷深入，這種共享服務理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實現(xiàn)了企業(yè)內部人力資源職能機構的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。
隨著全球化經濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經難以適應社會經濟的發(fā)展要求，必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4、結束語
實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應用，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務中心應用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內部業(yè)務活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
人力資源論文 篇3
人力資源戰(zhàn)略是根據企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經營戰(zhàn)略的貢獻。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！
1.對企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性
隨著改革開放的不斷深入和社會經濟的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經延伸到企業(yè)的各個方面，人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動的不可分割關系。所以切實做好企業(yè)人事檔案管理工作，對于進一步深化企業(yè)人事制度改革，加強隊伍建設和推動企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關人事數(shù)據和信息支持的重要依據，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎。
2.人事檔案管理工作存在的問題
2.1人們檔案意識淡薄
在市場經濟的推動下，人們逐漸淡化了對人事檔案重要性的認識。有的人認為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實表現(xiàn)，不注重人才的經歷和歷史業(yè)績，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關；這些情況表明，人們對人事檔案工作的重要性認識不足，對人事檔案不夠重視。
2.2人事檔案管理機制滯后
目前的人事檔案管理還是沿用長期以來形成的以“計劃管理”為核心的各項制度，“計劃”色彩濃厚。缺少應有的生機與活力，機制的滯后已不能適應工作發(fā)展的需要。另外，對離任審計、任前公示等材料應如何收集，收集時應注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實踐中缺乏可操作性。
2.3人事檔案管理方法滯后
目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務，方法煩鎖，不易操作，反應較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進必要的檔案材料清理出來，及時做好破損、缺頁、不齊全材料的修復和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時收集和補充檔案材料。
3.改變人力資源檔案管理現(xiàn)狀的措施
3.1科學規(guī)范的制度管理，提高檔案工作效率
建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當前首要的改進工作，通過制定相應的工作管理制度和工作標準來規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強工作的責任感，對管理工作的提高有一定的促進作用；另一方面，通過管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強化管理工作程序和實施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉和管理的方法等予以規(guī)定和強化，能夠防止過程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來的人力和物力的浪費。
3.2信息化的檔案管理，提升管理層次
人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒有采取現(xiàn)代化的計算機信息管理，使管理效率低，管理質量差。因此，應采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢。形成有層次、有結構、有內容的網絡信息管理，將紙質資料和電子音像檔案相結合，實現(xiàn)全面、科學、高效的信息化檔案管理。首先應增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設施，增加新設備，如打印機、復印機、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設立監(jiān)督部門對全過程實行掌控。
3.3提高檔案管理人員的職業(yè)素質
檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對檔案管理的質量有很大的影響，因此，應設法提高檔案管理工作人員的.職業(yè)素質和水平[2]。針對不能熟練使用計算機進行網絡文件傳遞和工作管理的人員，應加強崗位培訓和培養(yǎng)；合理引進技術人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進的管理技術能夠順利實施。采用新技術和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時，加強管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。
總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內容，隨著科技的進步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務性能應逐步發(fā)展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進人力資源檔案管理的工作效率，促進企業(yè)的人才流動和經濟效益的增長。
4.人力資源管理的發(fā)展趨勢
在新經濟時代里，為了適應新經濟對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。
4.1建立新型員工關系，滿足員工需求
企業(yè)人力資源管理實踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。
4.2吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展
在這個不斷變化的、全球性的、需要技術的經營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。對企業(yè)管理者素質與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經驗來經營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競爭直接轉變?yōu)槿瞬诺母偁�，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設法留住企業(yè)內的優(yōu)秀人才。
5.結束語
人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術、合理的管理手段等積極有效的措施，加強人事檔案在人力資源管理中的開發(fā)和應用具有重要的研究價值。
人力資源論文 篇4
摘要：人力資源管理從產生至今，經過近一個世紀的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓、選拔、績效、薪酬設計的單個功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征
關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效管理
1、戰(zhàn)略性人力資源管理定義
人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經濟全球化，信息網絡化的發(fā)展以及知識經濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個軍事術語，指在一場戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。
2、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產生的。在人事管理近半個世紀的發(fā)展進程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎之上的：就是把組織的員工作為一個“經濟人”，而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發(fā)展，組織中員工的素質和需求發(fā)生了變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現(xiàn)，經濟需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉變。社會學家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發(fā)等各個方面的觀點。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進性計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：
�。�1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；
�。�2）強調通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；
（3）強調人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；
�。�4）強調通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；
�。�5）強調人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標。
3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證
人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的`工作，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經營或運作預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開發(fā)制定與組織長期效益相適應的人事政策的過程。進行戰(zhàn)略性人力資源管理，對達成組織目標提供了支持，確保所有人力資源活動都產生附加值，釋放并開發(fā)人的內在能力。
4、人力資源績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)
績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。進行績效管理應該注意幾個方面：
4.1構造有效的激勵機制
在市場經濟飛速發(fā)展的新形勢下，組織之間的實力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵機制來留住人才。采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，同時充分考慮員工的的個體差異，實行差別激勵的原則。要根據單位經濟發(fā)展實際，適當加大物質激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義局面，同時要注重長期激勵和短期激勵的結合。要注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動成果，尊重職工的個人目標，并把個人目標和組織目標有機結合起來，為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對性激勵措施，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.2績效評估方法
一個組織需要一套公平、透明的績效評估體系，績效考核工作不能形式化，考核內容量化指標不細，，評估方法不科學的話就會影響組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會影響到組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。建立績效考核體系時首先要明確考核的最終目的。其次是設立科學的評價指標，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實際情況增加評估維度。第三考核結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制。
4.3人際關系
中國的人際關系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關系復雜。復雜的人際關系對組織績效產生了很多負面影響，因為人們把精力耗費在人際關系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會影響組織的整體績效。所以組織一定要創(chuàng)造一種和諧的人際關系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
5、建立人力資源信息系統(tǒng)是實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一
人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎�？梢越�(shù)據庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實現(xiàn)。
綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個企業(yè)只有從根本上認識到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國經濟改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。
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人力資源論文 篇5
摘要：隨著信息技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經掌握處理大量數(shù)據的能力，給人類帶來了巨大的機遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據技術應用到人力資源管理的行動勢在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對象，對人力資源管理與大數(shù)據之間關系的分析，通過對人力資源管理的六大模塊運用大數(shù)據技術得到的的結果，進行進一步的思考、創(chuàng)新，以達到大數(shù)據時代人力資源管理的變革。
關鍵詞：大數(shù)據時代；人力資源管理；變革
一、引言
隨著大數(shù)據時代的到來，人力資源管理已經不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據時代與人力資源管理的關系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢和效率。給社會和企業(yè)帶來不可估量的價值體現(xiàn)，為社會的經濟發(fā)展帶來前所未有的貢獻。
二、大數(shù)據及人力資源管理概述
1.大數(shù)據的釋義。大數(shù)據又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數(shù)據技術的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據進行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據比作一種產業(yè)，那么這種產業(yè)實現(xiàn)盈利的關鍵，在于提高對數(shù)據的加工能力，通過加工實現(xiàn)數(shù)據的增值�，F(xiàn)在社會正處于互聯(lián)網飛速發(fā)展的時期，我們正處在一個信息技術高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據時代下產生的。所以大數(shù)據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。
2.人力資源管理。人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
三、大數(shù)據視閾下人力資源管理變革思考
1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進行人力資源規(guī)劃管理已經成為一個企業(yè)是否適應社會發(fā)展的必要前提，這關系到企業(yè)的科學的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經成為一個公司團隊的積極努力實現(xiàn)的目標，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據技術運用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據的正確分析，以事實為前提，合理的分配人才，以達到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據時代下的人力資源規(guī)劃的變革至關重要。
2.招聘與配置變革。對于人才的招聘已經成為人力資源管理中最為關鍵的一部分，一個企業(yè)擁有什么素質的員工，關系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據，包括自然情況及社會情況的數(shù)據記載，這些要有專人負責，進行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯，否則會給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個人的發(fā)展?jié)撃�，擅長哪個方面的能力，學歷及工作經驗等情況進行相應崗位的調試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。
3.培訓與開發(fā)變革。通過對日常數(shù)據、績效數(shù)據、環(huán)境數(shù)據、發(fā)展性數(shù)據等記錄的詳細情況分析，根據其進行員工的相應培訓，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據的分析要盡可能準確與詳細，以準確的數(shù)據分析來安排員工的培訓，根據培訓的.結果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。這些數(shù)據記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負責，不能有丟失和遺漏，要定時的進行數(shù)據的上報，得到確切的結論。數(shù)據的結果關系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據務必要真實準確，以避免因為數(shù)據的錯誤造成員工的不公平對待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。
4.績效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對員工進行評價，進而得到考核結果。例如，通過對員工的出勤率、工作完成程度等情況來評價員工的績效，根據績效的結果來進行相應的獎賞與懲罰，會很大可能的評斷錯誤，造成員工的不公平對待，降低員工對企業(yè)的貢獻。因此，在大數(shù)據時代，員工想要得到客觀公正的考核結果，消除管理者主觀臆斷的錯誤，就要將大數(shù)據技術運用到人力資源績效管理中，利用大數(shù)據技術的準確性，以大數(shù)據為依托的績效考核成績。通過軟件平臺，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調動員工的熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
5.薪酬管理變革。有效的獎勵制度不僅僅是對員工工作成績的肯定與認可，還能使員工對工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關鍵一步。通過大量數(shù)據記錄的員工的工作情況，從而分析評出對企業(yè)貢獻較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎勵手段，加大獎勵的力度，使員工更加有成就感，對企業(yè)的歸屬感。對于獎勵制度不僅僅是物質獎勵，還有感覺激勵，對員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關心。一個企業(yè)恰當?shù)睦们楦蟹矫娴募�，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對企業(yè)的信任和忠誠度。從而打造出一支堅不可摧的工作團隊。
6.員工關系變革。勞務合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關系，在大數(shù)據時代，勞務合同要更加的人性化，保證員工的勞動權益，使員工滿意，進而更好的為企業(yè)服務，來創(chuàng)造更大的價值。以客觀事實和數(shù)據為基礎，讓員工更大程度的參與，對數(shù)據全面分析，使員工得到更大客觀公平的對待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據時代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網技術逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標，創(chuàng)造更大的價值。
四、結語
人力資源管理在大數(shù)據時代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數(shù)據不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據的重要性，提高人力資源管理的有效科學性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據技術服務企業(yè)，全面推動企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，所以在大數(shù)據時代下，人力資源管理的變更勢在必行。
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人力資源論文 篇6
摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側重簡政放權，并且放管結合的形式，從而達到優(yōu)化服務目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強化，市場活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對其形勢與存在的困難進行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。
關鍵詞：人力資源社會保障；行政審批制度；改革；路徑選擇
從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對其進行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場需求作為參考因素，將改革的各項要求落實到具體工作中，以保障民生與服務效果，維護各項工作落實的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。
一、改革形勢分析
從目前形勢來看，人社行政審批制度改革已經得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經濟發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進，給予優(yōu)質服務內容，維護社會公平。從長遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進快、見效快等特點。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國經濟發(fā)展進入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優(yōu)化、動力轉化等特點，經濟增長速度飛快，經濟水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經成為一種趨勢，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因為上述發(fā)展現(xiàn)狀，則必須進行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺，達到創(chuàng)新動能效果，釋放發(fā)展活力。
二、人社審批制度改革存在的弊端
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雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項目清理問題，行政許可內容表現(xiàn)出重疊，針對人資與社保部門而言，是由兩個部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場分為兩個部分，分別是勞動與人才市場。為了達到完善的市場規(guī)范管理效果，兩個部門分別出臺了相關的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動與人力市場融為一體，但是相關重疊的機構難以做到有效區(qū)分，這對于人資市場發(fā)展而言是非常不利的.因素，促使市場配置資源難以發(fā)揮作用。
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行政審批項目，在對其下放過程中，當?shù)夭块T相關規(guī)定，與上級規(guī)定存在差異性時，兩個人社部門未能進行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：不平衡、不協(xié)調、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級人社部門之間的不協(xié)調性導致相關項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。
�。ㄈ⿲徟绦蚝托姓g不融洽
在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關應該落實的政策。然而從實際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務機構受理存在弊端，完全沒有實現(xiàn)集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對提交上來的資料，基本上都沒有經過嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導致網上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。
三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新
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針對上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實，對于人社部門涉及到的法律規(guī)章制度，進行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對象、實施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務許可，都需要予以推進修法進程，然后修訂相關法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進行分類，具體來說可以分為兩個部分：分別是前置、后置許可。而對于各個地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。
（二）優(yōu)化下放審批項目路徑
行政審批事項，在應用過程中需要堅持依法原則，與此同時還需兼具理性原則，堅持市場與需求導向，并且遵循行政審批價值屬性，從以下功能出發(fā)：預防控制風險、優(yōu)化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務，強化基層辦理能力，審批各項業(yè)務量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對部分審批項目來說，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項目。針對部分關聯(lián)項目來說，不能基層辦理，應該根據具體情況區(qū)別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統(tǒng)一審批項目，各個流程必須加強監(jiān)管，更重要的是組織相關專題培訓工作。
�。ㄈ⿲徟k理程序路徑
行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務。在實際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進行授權管理，從而能夠將各項權利進行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運行流程。針對行政審批程序來說，需要落實受理單制度，還有完善限時承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權，細化每個準則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標準。編制行政審批相關制度，并且細化到每個環(huán)節(jié)，制定審批服務指南，而對于每項審批事項來說，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時審批等等，做到內容夯實，一目了然。通過聯(lián)系各項審批特點，優(yōu)化審批流程，明確在每個環(huán)節(jié)的責任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著信息技術的發(fā)展，網上行政審批已經得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實用效果，在錄入過程中需要注意相關的注意事項，給予全流程的網上辦理服務，嚴格推行線上與線下分離的機制，從而真正發(fā)揮網絡的優(yōu)勢，以此達到優(yōu)化網絡行政審批流程的逐步優(yōu)化。
四、結語
綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個層面，本文中從上述幾個層面進行全面細致的分析，并且對其存在的問題有了比較全面的認知，根據存在的問題提出了相對應的解決對策，以此促進行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進人力資源社會保障改革路徑選擇優(yōu)化，進一步推動我國社會經濟的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。
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人力資源論文 篇7
隨著經濟的不斷發(fā)展進步，競爭的不斷加劇，而這競爭究其本源則是人才的競爭。人力資源管理是20世紀80年代以來組織用來提升員工各項技能的重要活動。組織往往通過招聘獲得自己想要的人才，但是如何使得員工更為切合企業(yè)的需求培訓成為必不可少的環(huán)節(jié)。培訓是為了組織人力資源有了更好的發(fā)展也成為人力資源管理的核心內容。培訓主要包括兩個方面：一方面為了使員工更好的適應現(xiàn)在的工作，為了企業(yè)工作自身的發(fā)展，而對員工進行一系列的培訓活動；另一方面是企業(yè)為了自己未來的發(fā)展，提升員工的技能和知識水平，對員工進行挖掘和培訓。通過培訓，員工可以修正自身的行為和知識，從而使得工作的開展更具有積極性，效率更高，促進組織目標實現(xiàn)。但是當今我國企業(yè)的培訓狀況有待完善，企業(yè)對于培訓的認識不足，培訓投入不足，培訓實施的情況不容樂觀。有很多企業(yè)及時實施了培訓也大多數(shù)是基礎的培訓，對于員工技能的提升不高。培訓不規(guī)范，培訓對于員工的改善提高不足。因此提升對于培訓的研究，研究培訓中存在的問題，提出對策，對于我國企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。
一、培訓的重要性
當今知識社會，知識成為企業(yè)獲得效益的重要因素。員工擁有最新的知識，將知識轉化為競爭力是企業(yè)謀得發(fā)展的必要條件。培訓的作用在整個企業(yè)的管理中舉足輕重：
�。�1）培訓是人力資源管理的重要組成部分。培訓通過提升員工自身知識技能水平激發(fā)員工的潛能，進而提升企業(yè)的績效水平，提升員工的貢獻率。能夠幫助組織形成學習型組織，使得員工與企業(yè)達成一致愿景，提高員工的忠誠度和積極性。
（2）有研究顯示，一段時間內，美國農業(yè)的物質投資增長了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力資源投資增長了3.5倍，收益卻高達17.5倍。培訓具有較高的投資回報率。人力資本理論認為，對于人力資源進行投資定會產生匯報。培訓是人力資源投資的重要組成部分，也會產生同樣的效果。雖然人力資源投資的需要前期投入較多，時間較長，但是收益也會同樣的增長。有報道指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司�！�
�。�3）增加企業(yè)核心競爭力。培訓是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分已經成為世界公認。通過培訓，員工可以提升自身的素質，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)也應該認識到培訓雖然費用昂貴但是后來帶來的利潤也更加可觀。
（4）人力資源具有可持續(xù)性，培訓正是持續(xù)性的體現(xiàn)。資源具有可再生性和不可再生性兩種。人力資源就是一種可再生性資源。不同于不可再生資源，人力資源可以持續(xù)開發(fā)，使用的同時也可以不斷的開發(fā)。人們也認識到，人才是充電電池，需要不斷的充電，才能不斷發(fā)掘潛能，發(fā)揮能力。
�。�5）人力資源升級需要培訓。培訓能夠發(fā)掘員工潛能，提升員工知識和技能。人才資源是人力資源中素質較高的資源。人才資源的多少是衡量人力資本水平的重要標準。從人口資源升級到人才資源，培訓是必不可少的環(huán)節(jié)。如今科技發(fā)展，對于知識員工要求越來越高，因此對于這種升級的需求也更為迫切，因此培訓的作用也越發(fā)重要。
�。�6）培訓能夠幫助企業(yè)和員工實現(xiàn)各自目標，形成雙贏的局面。從企業(yè)的角度來看，通過培訓提升員工的技能水平、知識水平，進一步提升組織內部的管理效率，提升組織的績效水平；同時通過培訓員工對于企業(yè)有了進一步的認識，對于自身所從事的崗位有了進一步的了解，從而增加員工的積極性和忠誠度；而培訓又在一定程度上幫助企業(yè)留住員工，現(xiàn)在很多員工注重對于自己未來的'職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而培訓成為他們關注的關鍵環(huán)節(jié)。培訓能夠幫助企業(yè)留住人才，降低流動。對于員工來說，馬斯洛需求理論告訴我們，人的需求是不斷增長的，員工最終需要自我的不斷提高和實現(xiàn)，而培訓是使其能夠不斷發(fā)展的必備要素。
�。�7）經濟發(fā)展，社會進步，節(jié)奏加快，環(huán)境變化加劇，企業(yè)需要培訓來適應這些變化。市場競爭日益加劇，而這種競爭的背后正是人力資源的較量。如果不加強培訓，現(xiàn)代企業(yè)很難在市場中立足。很多企業(yè)也認識到這一點，不斷加強對于員工的培訓，甚至建立自己的培訓學校。
二、培訓中存在的問題
�。�1）管理者對于培訓的認識不足。很多企業(yè)認識到培訓的重要性，但是往往由于培訓的投入多，成本過高，回報較慢，即使認識到重要性卻沒有足夠的資金投入，因而在真正的工作中不能夠真正的扶持和支持培訓工作的開展培訓。同時，很多企業(yè)認為培訓是面向中層管理人員，而忽視了對于低層和高層人員的培訓。認為低層人員是單純的體力勞動，不需要培訓；而高層管理人員是人才，已經有足夠的經驗和知識，培訓對于他們來說是多此一舉。但是實際上這兩種人也同樣需要培訓，低層人員通過培訓提升自己，使他們能夠認識到自己更深層次的能力；而高層管理者也需要通過培訓接受新知識新技能，不斷的充實自己，提升自身的能力。
�。�2）對于企業(yè)文化建設不足。培訓最重要的一點，尤其是在培訓新員工時，就是讓員工了解組織的文化，產生認同感。而國內很多企業(yè)忽視組織文化的建設，或者對于組織文化定位不清，導致員工與企業(yè)之間共鳴較弱，從而缺乏認同感，缺少組織凝聚力。
�。�3）員工流失造成企業(yè)不敢進行培訓。很多員工在接受培訓，提升自身能力后會選擇離開企業(yè)，另謀高就，這導致企業(yè)的培訓變成他人的“嫁衣”，也使得企業(yè)更傾向于不進行培訓，直接從人才市場挑選人才。這樣就會使得企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)和培訓。有的企業(yè)的培訓活動也是走走過場，盡可能削減經費。盡管法律有相關的關于培訓的規(guī)定，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有達到該標準。
�。�4）缺乏科學培訓，盲目性和跟風情況嚴重。有的企業(yè)沒有在分析自身情況的基礎上進行培訓，而是看到競爭者的培訓內容就自己也拿來學習，缺乏相應的研究。這就提出了培訓需求這個概念。培訓需求是建立在對于組織分析的基礎上，并非某一方面或某一個問題，是一個全面且系統(tǒng)的分析體系。但是我國絕大多數(shù)企業(yè)的培訓體系并不完備，主要是因為：培訓的評估機制相對落后；培訓方法單一，實踐性不足。很多培訓仍沿用單方面講授的形式，缺乏互動和創(chuàng)新，員工不僅容易失去性質同時單純的理論學習也難以指導實踐；培訓制度體系不夠完備，有很多企業(yè)甚至沒有單獨的培訓部門。這就造成培訓和組織的需求脫節(jié)，與組織目標不一致，培訓工作收效甚微。
�。�5）培訓與企業(yè)的目標相背離。企業(yè)提供的培訓歸根到底都是希望通過提升員工的技能來提升企業(yè)的效能，進而達到企業(yè)目標。由于企業(yè)對于自身認識不足，有的企業(yè)對于自身目標認識不清，更加不清楚自己是否需要培訓，如果需要培訓，培訓是什么。更有甚者對于培訓采用的是應付的態(tài)度，而沒有將二者緊密的聯(lián)合起來。同時在日后的工作中，也沒有注意創(chuàng)建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，沒有促進員工之間的合作，這在無形中形成培訓無用的氛圍。
三、對策建議
首先企業(yè)領導者要意識到培訓的重要性。從企業(yè)本身分析做起，將培訓和企業(yè)目標聯(lián)系起來。并且認識到培訓不是盲目跟風，要切合企業(yè)實際。同時要意識到培訓的回報遠高于投資，通過培訓得到的內部高效率會彌補培訓的投入；其次要建立科學的培訓體系。通過建立科學高效的培訓體系，進行培訓需求分析，了解企業(yè)的真正需求，得出適合企業(yè)的培訓方案。改革培訓方法和手段，將理論和實踐真正結合起來。同時要加強企業(yè)文化建設，通過培訓加強員工對于企業(yè)的認同，形成一致愿景，促進組織發(fā)展。
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人力資源論文 篇8
一、有效改進企業(yè)人力資源管理效能的新路徑
（一）企業(yè)組織機構的調整
這樣的結構對人力資源管理進行活動管理的提升和分離。而戰(zhàn)略人力資源管理組織結構都是以現(xiàn)場工作人員、專家中心和服務中心等，非常專業(yè)化的組織作為基礎的組織結構。在這樣的前提下，現(xiàn)場人力資源管理的工作人員，就可以集中自己的所有精力來對本部門的工作環(huán)境進行了解，而不需要自己竭力的來維護所處的專業(yè)地位。而人力資源管理部門的專家中心人員，則可以不受到其它事物性工作的影響，進而能夠專門的研發(fā)自己的職能性技能。服務中心的人就就是把主要的精力，都放在給各個業(yè)務部門提供基本的人力資源管理服務上，從而讓人力資源管理有著整體性的提升。
�。ǘ┻M行企業(yè)流程的改造
合理的進行企業(yè)人力資源管理的流程改造，對于提高其工作人員的做事效率和各種技術的應用都有著很大的作用。在實際的工作之中，不論是多么高能力的人才和先進的技術，如果沒有一套合理、有效的辦公流程，都是很難取得較好效能的，而且還會使得企業(yè)人力資源管理的成本增加。因此，必須要做好人力資源管理的各項工作流程，嚴格的根據戰(zhàn)略人力資源管理的概念進行全方面的審查、梳理之后，再進行相應的設計，這樣就可以使得流程變得高效能起來，而且還能保證其工作的質量。
（三)合理的對企業(yè)文化進行重塑
組織結構和企業(yè)流程的再造絕不是唯一提高人力資源管理效能的工作系統(tǒng)，企業(yè)的文化同樣是其非常重要的一點。人力資源最大的特點就是在于，它與普通的`物質資源不同，其本身具有主管的能動作用。而良好的企業(yè)文化是可以很大程度上，增加人力資源主觀能動、釋放企業(yè)人力資源的潛能的，實現(xiàn)改善企業(yè)人力資源的管理效能的目的。對企業(yè)文化進行重塑，使其變得更加的優(yōu)良，在新時代經濟的發(fā)展中是改進企業(yè)人力資源管理最有效的路徑之一。
(四）對業(yè)務外包模式的完善
將一些人力資源管理的工作交給外部，讓專業(yè)化程度更高的機構或者公司來進行管理，同樣是能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的一條道路。通過外部的合作，不僅可以降低企業(yè)的支出成本，還能夠讓企業(yè)內部的人力資源管理部門可以有更多的精力，來對企業(yè)價值更大的人力資源管理進行開發(fā)和戰(zhàn)略的規(guī)劃。利用這樣合理的分配，定能使得企業(yè)的人力資源管理效能得到有效地提高。
二、結語
綜上所述，人力資源管理效能是企業(yè)在當今社會競爭中占有一席之地的關鍵，在做好企業(yè)人力資源管理新路徑時，更應該加強HRMS的應用，只有這樣才能在保有競爭力的同時，還可以跟上經濟時代發(fā)展的步伐，進而才能持續(xù)的提高企業(yè)人力資源管理效能。
人力資源論文 篇9
一、經濟效益和人力資源效益之間的關系
人力資源直接影響著一個企業(yè)的經濟效益，就經濟學視角對企業(yè)經濟效益進行橫梁，主要表現(xiàn)在產出投入層面，即：企業(yè)中技術、資金、品牌及設備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關系�？蓪⒃撽P系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質、員工績效、員工培訓等；企業(yè)經濟效益=技術設備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經濟效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經濟效益，企業(yè)經濟效益其實就是設備、技術、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個企業(yè)在經營與發(fā)展中的關鍵環(huán)節(jié)。
二、調動企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經濟效益的相關策略
對于企業(yè)來說，人力資源管理其實就是構建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財富，并對其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進作用。人力資源管理以約束、激勵機制為核心。企業(yè)經營管理者應該不斷更新企業(yè)管理理念，對企業(yè)員工物質與精神變化需求進行認真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵機制，增強企業(yè)經營管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調動起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點：第一，根據員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經濟增長點創(chuàng)造出來，此為激烈的市場經濟中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關鍵。以往在安排與使用人才方面，會采用因人設崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經濟環(huán)境的不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設崗逐漸被以崗定人的'方式所取代；第二，在配置人力資源方面應該依照合理結構分配原則。配置企業(yè)人力資源時，一方面要對個人因素加以考慮，同時還應該考慮企業(yè)群體素質，最佳企業(yè)配置結構為優(yōu)勢互補，取長補短；第三，尊重企業(yè)人員流動規(guī)律。長時間拘泥于同一組織模式，員工不免會缺乏生機，對發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應該尊重員工自然流動，強化員工智力流動，確保企業(yè)人力資源達到最佳配置狀態(tài)。
三、結語
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識經濟時代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開發(fā)和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來巨大的經濟、社會效益，因此，在實際工作中，企業(yè)應認識到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調動員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，以促進企業(yè)經濟效益的提升，降低企業(yè)生產成本，增強企業(yè)市場競爭力。
人力資源論文 篇10
摘要：近年來，我國的市場經濟快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經是當今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓和開發(fā)，不僅可以增強員工的綜合技能，還能增強員工對企業(yè)文化的認同感。但當前企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進意見與建議。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓；開發(fā)
在我國經濟的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實施戰(zhàn)略性管理，通過培訓開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應該建立完善的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀
就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓方面的經費投入明顯不足，盡管國企在培訓方面費用高于其他企業(yè)，但總體費用依舊不足，因此企業(yè)員工素質與能力在培訓方面的提高情況還有待加強。以國企為例，培訓的發(fā)展也經歷了一定的階段：最初階段，培訓與開發(fā)過程都是在政府的引導下完成，在培訓內容和形式上比較單一，導致員工的綜合素質與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經濟體制發(fā)生了變革，在培訓形式和內容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓投入上開始加大；現(xiàn)階段，國企在培訓投入上進一步加大，同時隨著市場上培訓技術的成熟，企業(yè)進行員工培訓時會有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的必要性
1.人力資源開發(fā)與培訓是社會經濟發(fā)展的客觀要求
當前社會經濟發(fā)展對新型技術的依賴性越來越強，并且對知識資產資源的重視程度不斷提高。這就引導企業(yè)在發(fā)展過程中應該樹立終身學習的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，及時通過培訓學習完成能力的不斷提升更是經濟發(fā)展的客觀需要。當前企業(yè)發(fā)展更是以高素質人才為支撐，通過高效管理推動各個方面的有序進行。
2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標志
當前企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓開發(fā)對于提高員工的能力的認知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經成為企業(yè)成功的重要標志。
三、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題分析
1.培訓體系不健全
當前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個嚴重問題就是，企業(yè)在努力對人員進行培訓后，卻出現(xiàn)人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內部的不公平現(xiàn)象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓和開發(fā)中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓費用的現(xiàn)象。
2.培訓內容與手段不合理
當前，在企業(yè)培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業(yè)培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的.浪費。在部分國企進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。
3.培訓效果跟蹤與評估不到位
在企業(yè)中，培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓往往成了一種形式，一種流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。
4.培訓缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性
企業(yè)對人力資源的培訓應該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價值的人力資源。但在當前企業(yè)中，培訓內容過于隨意，未形成嚴格的系統(tǒng)，并且培訓內容與方式與企業(yè)業(yè)務的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓與開發(fā)的結果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導致培訓工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據時局及時調整；二是管理制度上的問題，導致負責人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。
四、加強企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的策略
1.樹立正確的意識和態(tài)度
對于企業(yè)而言，應該認識到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內的員工個人而言，應該樹立正確的培訓認識，通過培訓及時獲取工作上的專業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內部可以通過成立一定的學習組織，營造良好的學習氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。
2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機制
企業(yè)在對員工進行培訓開發(fā)時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業(yè)務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓開發(fā)內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優(yōu)先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發(fā)展。
3.建立和完善激勵約束機制
企業(yè)在完善培訓開發(fā)系統(tǒng)中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優(yōu)秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協(xié)議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。
4.增強前沿意識和工作水平
對于國企中的人力資源管理應該嚴格按照當前形勢的發(fā)展及時對管理方式作出改進。另外管理人員在制定培訓計劃時應該嚴格按照公司未來發(fā)展的需求，同時對人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應該加大力度對人力資源從業(yè)人員進行考核，人力資源從業(yè)人員也應該及時調整心態(tài)，樹立主動學習意識，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應該鼓勵員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時提出建設性意見，促進企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質人才的輸送效率。
5.其他措施分析
全員范圍內實施聘用責任制，日常工作中引入市場競爭機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎。與此同時，有機結合生產要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實際情況的分配激勵機制，同時將該機制與員工貢獻、崗位職責等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責任大小及工作難度也存在差別，應該建立相應的人才評價與考核機制，激發(fā)職工工作積極性與上進心，優(yōu)化隊伍結構，強化員工動態(tài)考核，制定科學的考核體系，推動企業(yè)整體發(fā)展。
五、結語
綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當前企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中存在的問題，應該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業(yè)內部的具體情況，建立完善的培訓系統(tǒng)，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的效果。
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人力資源論文 篇11
1.就業(yè)服務部門人力資源管理存在問題
1.1就業(yè)服務部門人力資源管理觀念滯后
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領導）還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務部門人力資源管理制度不健全
就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機制不科學，績效考核體系過于單一，就業(yè)服務部門有多個服務窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務，單純的“一條線量到底”的績效計件法很顯然不適合實際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應有作用；三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應付心理。
1.3就業(yè)服務部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才
基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務工作疲于應付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2.就業(yè)服務部門人力資源管理建議與對策
2.1就業(yè)服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作
相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養(yǎng)成人力資源管理領導藝術，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。在績效考核方面，就業(yè)服務部門應當根據就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，因地制宜的'健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。針對就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，績效考核應分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農民進城務工人員就業(yè)績效評估考核等。在激勵機制方面，就業(yè)服務部門管理者應當在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實就業(yè)服務部門工作人員的休假等勞動權益，敢于將政策保健因素轉變?yōu)檎呒钜蛩兀嵘蜆I(yè)服務人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務部門制定合理的人才戰(zhàn)略
“流水不腐，戶樞不蠹”。構建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權力制約；最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現(xiàn)象。
3.結語
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進公共就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務考核機制，完善就業(yè)服務激勵機制，重視就業(yè)服務的培訓教育，加快就業(yè)服務部門人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
人力資源論文 篇12
摘要：目前，人力資本已成為各企業(yè)發(fā)展的重要資本，日益受到人們的關注和重視。建筑企業(yè)作為國民經濟體系的重要組成部分，是國民經濟發(fā)展的支柱性產業(yè)之一，在通常的觀念里，我國人力資源數(shù)量大、勞動力價格偏移，但隨著社會和公眾對建筑質量的要求不斷提升，其這些所謂的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮，同時且面臨著建筑工程質量監(jiān)督人力資源素質低、科技含量低等問題，故加快人力資源的開發(fā)與管理，已經成為建筑行業(yè)的一個共識。本文主要對建筑工程質量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理存在的不足及相關措施進行分析，以提升建筑業(yè)人力資源的質量和實力。
關鍵詞：建筑工程；質量監(jiān)督；人力資源管理
1引言
改革及開放以來，我國國民經濟呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢，特別是建筑業(yè)、房地產業(yè)對經濟發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產業(yè)的地位�；谶@一重要性，建筑工程質量監(jiān)督站已初步形成完善的省、市、縣區(qū)級工程質量監(jiān)督管理網絡，但當前的社會監(jiān)管體系是在計劃經濟條件下形成的，比如監(jiān)管資源相對分散、監(jiān)管過細等，無法形成有機的統(tǒng)一。因此，當前建筑工程質量監(jiān)督行業(yè)人力資源機制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構建完善的人力資源管理模式，對于增強建筑行業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。
2人力資源管理的概述
從企業(yè)管理的角度來說，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個體的，且對企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動力綜合。人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源作為基本內容，通過控制、組織、協(xié)調和監(jiān)督等手段對人力資源進行開發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團體的作用。人力資源管理與開發(fā)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點：
（1）是現(xiàn)代化大生產的要求。在現(xiàn)代化的大生產中，員工職業(yè)技能的教育和培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)進行生產經營活動的基礎，也是現(xiàn)代化大生產方式的客觀要求和必然產物；只有通過培訓和開發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復雜的勞動協(xié)作和企業(yè)的管理工作；
�。�2）是迎接新技術革命挑戰(zhàn)的需要。當今社會已進入了信息社會和知識時代，技術更新、產品更新、設備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場竟爭中立于不敗之地，就必須適應并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實、更新和提高員工的知識、技能、素質，而上述這些只有通過人力資源的合理開發(fā)和管理才能實現(xiàn)；
�。�3）是提高勞動生產率和經濟效益的重要手段。員工在生產過程中學習新技術能增加員工的人力資本存量，提高勞動熟練程度，從而提高勞動生產率；通過人力資源的開發(fā)活動，員工更新了知識，提高了技能水平，產品質量會大大改善，企業(yè)的管理水平也會有很大提高，從而增強了企業(yè)的整體競爭實力。
3建筑工程質量監(jiān)督人力資源管理中存在的問題及原因
3.1監(jiān)督結構設置不合理
目前，我國地級質監(jiān)機構（除省級質監(jiān)站是獨立的.外）大部分是事業(yè)性質、企業(yè)化的管理模式，質監(jiān)部門由市政府部門發(fā)文設立和定編，故建筑工程質量監(jiān)督結構的人員相對緊缺，人事部門大多主要是根據本單位的情況靈活設定的，基本上是由辦公室兼職。多數(shù)質監(jiān)站基本上都是設立勞資與人事兩塊機構隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔向各級或各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等工作。這種情況下，由于事務繁雜，管理部門往往疲勞應付，造成人力資源管理效率低下，進而導致人力資源管理的弱化。
3.2人力資源管理目標不清晰
在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會導致人力資源管理工作的隨意性，進而造成規(guī)劃及目標不清、職責不明。諸多建筑工程質量監(jiān)督結構在招聘人員時，明確了本單位本科生應達到多少人、高級職稱人數(shù)應占多少比例等簡單化要求，但在實際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調查、崗位分析、崗位評價、配置機理、績效薪酬、激勵機制、考評體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認為人力資源的開發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級領導的事情。由于這種認識欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動參與人力資源管理的積極性不高，進而缺乏與人力資源管理機構的溝通與協(xié)調，形不成合力，呈現(xiàn)出一種置身事外的“旁觀效應”。而事實上，人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，除了要做好整體性規(guī)劃外，需要機構領導和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個職位，而某員工申請了未獲批準，其在日常工作中會表現(xiàn)的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，則員工對組織就會產生更強的忠誠感和獻身精神。
3.3管理工作缺乏創(chuàng)新性
質監(jiān)機構人事的重大決策權集中在政府行政部門，在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠，大都還是沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理模式，多為被動的“管家式”管理，根據上級勞動行政部門的工作部署或要求，以站勞動人享事務性管理為主制定工作目標。工作范圍僅局限于上級部門的框框內，如：人手不夠時招聘員工，需打報告請示上級領導及主管人事部門層層批準，給指標方可進人等。而人力資源管理應更加注重整個人力資源的供需平衡，對該項資源進行合理配置，實行主動開放式的系統(tǒng)管理。
4關于做好建筑工程質量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理的建議
4.1合理設置監(jiān)督機構，提高人力資源管理效率
明確當前的質監(jiān)機構人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，多數(shù)管理人員并未對人力資源管理有著一個深層次的認識和了解，故應強調重視對物的管理轉變?yōu)閷θ说墓芾恚瑳Q策人員應轉變觀念、解放思想，意識到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級管理人員的職責，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個可靠的基礎。同時還應加強和完善人力資源管理，需構建完善的人力資源管理體系，成立具有戰(zhàn)略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應具備以下條件：熟悉機構的業(yè)務；在機構中享有良好的個人信譽；能熟練掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的手段；熟知能如何推動機構的變革與重組等。
4.2堅持與時俱進，加強人力資源的開發(fā)
目前，管理水平和技術已成為決定建筑工程質量監(jiān)督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術管理的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調動與發(fā)揮可直接決定著企業(yè)在市場中的競爭能力，最終決定著建筑工程質量監(jiān)督機構的生存與發(fā)展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)與管理，從當前的建筑工程質量監(jiān)督結構的體制與現(xiàn)狀來看，要想留住人才，應與其建立一種承諾和心理上的契約：
�。�1）承認人才的表現(xiàn)，為其提供創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與參與的機會；
�。�2）營造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規(guī)劃；
（3）改革物資激勵的方式，創(chuàng)造更合適的激勵工具，增強員工的事業(yè)使命感；
（4）提供公眾廣泛認知的獎勵，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實現(xiàn)其工作的穩(wěn)定。
4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展
信息化時代的到來，使得人力資源管理的靈活性增強，比如可通過網上溝通、網上招聘的方式對人力資源進行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時也可利用一些行政工作分包給專業(yè)化的公司來執(zhí)行，由此，企業(yè)組織機構可由復雜化向簡單化過渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強員工工作時間的彈性及工作內容的選擇性。
4.4塑造機構的社會形象，培育良好的企業(yè)文化
建筑工程質量監(jiān)督行業(yè)應意識到當前建筑企業(yè)的競爭已逐漸由產品競爭上升到品牌競爭，質量監(jiān)督行業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，應以“誠信”、“效率”為基礎和核心的市場經營觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場”、“求實守約、追求卓越”等先進的理念，依靠企業(yè)文化的建設，來改變隊伍作風，提高管理水平，提高工程質量，增強社會信譽。
5結語
總而言之，建筑行業(yè)應將人力資源管理作為支持建筑工程質量監(jiān)督機構長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)使命、經營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使其能與組織機構、企業(yè)文化緊密結合起來，以達到能在短時間內提升企業(yè)業(yè)績的目的，進而逐步實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略性發(fā)展的目標。
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人力資源論文 篇13
摘要：隨著新形勢的發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，人力資源管理對我國經濟發(fā)展起著尤為重要的意義。加強對人力資源的管理不僅可以促進經濟的更好發(fā)展，增強核心競爭力，而且是人們對自身潛能的開發(fā)、對社會適應而采取的有效舉措，更有保障了國家、民族、地區(qū)、企業(yè)的長遠興盛發(fā)展。新的形勢下，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展與完善，國家醫(yī)療改革體制的逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理越來越受到人們的關注，也顯得格外的重要與突出。因此，如何建立和完善人力資源管理體系，如何加強醫(yī)院的整體核心競爭力，將醫(yī)院整體提升一個新的高度，逐漸成為值得人們思考的課題。本文就目前我國醫(yī)院人力資源管理形式做出分析，以及對醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式進行一個深入的探索，希望所分析出所得出的結果與見解可以給新形勢下醫(yī)院人力資源管理方面提供一些參考，提供一些有價值意義的觀念。
關鍵詞：新形勢；人力資源管理；醫(yī)療事業(yè)；思考
在新形勢的發(fā)展背景下，國家醫(yī)療改革體制不斷地深入，醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，一個好的人力資源管理體制對于醫(yī)院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫(yī)院若想取得更好的發(fā)展成果，就應重視并加強醫(yī)院的人力資源管理體制。對醫(yī)院而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，不只是單層面的性質，它更將直接影響著醫(yī)院的正常、有序運轉，說它是一個醫(yī)院的支撐體也絲毫不為過。然而對醫(yī)院就職人員而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，影響著醫(yī)院員工工作的積極性及工作的效率，如果說醫(yī)院是一個人體，那么醫(yī)院的就職人員就是其血液，人一旦沒有了血液一切都將是空談，又好比一棟房屋的承重墻，沒有了最主要的承載體，其他的也都將會成為擺設，因此，種種跡象都表明著醫(yī)院人力資源管理的重要性也就是所提到的現(xiàn)代化發(fā)展意義重大，也將使得醫(yī)院在對人力資源管理方面提出了更高的要求。醫(yī)院必須摒棄陳舊、有欠妥、不科學的人力資源管理理念，在原有的醫(yī)院人力資源管理體制之上，不斷改革和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理體制，使醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展目標得以實現(xiàn)，從而不斷加強醫(yī)院的整體核心競爭力，使醫(yī)院在未來正確的道路上越走越遠，更會有得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
一、目前我國醫(yī)院人力資源管理形勢
要想加強我國醫(yī)療事業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，首要任務是必須認清我國目前醫(yī)院人力資源管理的形勢，詳細分析我國的醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀，進而從中發(fā)掘出我國醫(yī)院人力資源管理過程中所存在的不成熟和不科學的方面，這些不成熟與不科學的方面正是阻礙我國醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，也是醫(yī)院整體良好發(fā)展路途上的絆腳石，醫(yī)院必須對這些不足因素予以高度地重視，從中探索、創(chuàng)新出新的、科學的醫(yī)院人力資源管理體制，從而去改善當下一些方面欠缺。目前來看，我國醫(yī)院人力資源管理體制陳舊、落后的原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，醫(yī)院對人力資源管理不夠重視。就目前來看，很多醫(yī)院沒有認識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，僅僅認為，醫(yī)院只要具有足夠的規(guī)�？臻g，領先的醫(yī)療設備和儀器，就足以實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。確實，足夠的場地規(guī)模和足夠先進的儀器與設備是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素，但更為重要且不可忽略的是醫(yī)院人力資源管理的重要性。醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療人員，離開了醫(yī)療人員，醫(yī)院便無法得以正常、有序的運轉，如果沒有對醫(yī)院醫(yī)療人員采取管理制度，沒有一個完善的管理制度體系，便更談不上醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展了。其次，醫(yī)院的人力資源管理理念傳統(tǒng)古板。在醫(yī)院人力資源管理工作中，一些部門依然沿用傳統(tǒng)古板的管理理念，沒有隨著時期的不同、實際需求的不同，對人力資源管理理念做出調整，最終導致傳統(tǒng)、古板的醫(yī)院人力管理理念不能適應醫(yī)院的逐步發(fā)展的需求。目前，醫(yī)院的'人力資源管理忽視了以人為本的管理理念，沒有切身從醫(yī)院工作人員角度出發(fā)，醫(yī)院人力資源管理的分配往往不合理、不科學。這種不科學的管理理念、不能與時俱進的人力資源管理思想，制約了醫(yī)院的長久、穩(wěn)定發(fā)展。再次，醫(yī)院考核體系不科學。科學的考核體系不僅能體現(xiàn)出員工之間的差距，而且能發(fā)掘出利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。目前，我國大部分醫(yī)院沒有及時更新考核理念，仍沿用傳統(tǒng)的考核方式，沒有建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的績效考核體制。如今，醫(yī)院考核體系不科學主要體現(xiàn)在幾個方面：對醫(yī)院在職員工醫(yī)療服務工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等方面的評價有失真實；在績效考核實施過程中，不同學歷、不同專業(yè)、不同類別和不同層次的醫(yī)生、護士和管理人員，采用同樣的績效考核方式和標準；所考核的內容模糊不清等等，這些方面致使考核流于形式，無法反應不同崗位員工的真實情況，無法體現(xiàn)員工之間的差距，更無法發(fā)掘出有利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才，難以真正發(fā)揮考核的作用。薪資的分配沒有起到激勵作用。獲得薪資是醫(yī)院醫(yī)務工作人員的基本權利，如果醫(yī)院在薪資分配方面欠妥，將導致員工在工作過程中喪失原本的積極性，工作效率下降，進而離職等，間接導致了醫(yī)院的效益下降。目前，醫(yī)院在薪資分配方面缺乏科學的薪資制度，沒有針對不同醫(yī)務工作人員工作崗位的不同、工作態(tài)度的不同，工作能力的強弱和工作業(yè)績的高低，制定不同的薪資標準，使員工工作質量沒有在薪資收入方面得以體現(xiàn)，薪資的分配沒有對醫(yī)務工作人員起到激勵作用。從醫(yī)院與員工的關系角度上來說，醫(yī)院人力資源管理體制不注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，不注重以人為本，沒有將企業(yè)長遠發(fā)展目標與員工的長遠發(fā)展方向有機結合，形成雙贏的結局。在醫(yī)院發(fā)展的同時，卻不注重醫(yī)院醫(yī)務人員的發(fā)展，沒有注重醫(yī)院醫(yī)務人員的專業(yè)技能的提升及職業(yè)素養(yǎng)的提高，最終導致醫(yī)院職工的工作積極性不高，醫(yī)院職工自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間缺乏互惠互動性。人才競爭不夠規(guī)范。由于目前醫(yī)院人力資源管理對于人才競爭的重視程度不夠，使得人才的流動性大大增加。對于醫(yī)院來說，醫(yī)務人員流動性過度不利于醫(yī)院的品牌塑造與長遠發(fā)展。醫(yī)院在人力資源的調配方面，沒有充分做到尊重人才的人格，盡量滿足人才的需求。人力資源管理制度沒有踐行公平競爭的原則，導致人才競爭不規(guī)范，不科學，有失公正和公平。最后，人力資源管理制度不完善。目前，醫(yī)院在人力資源管理制度構建上面臨的一個最主要問題是缺乏成熟的人力資源管理制度。首先，表現(xiàn)在沒有一套完整、科學的人力資源管理條例所制約。醫(yī)院沒有認識到人力資源管理重要性，缺少超前的人力資源管理經驗，這便導致許多醫(yī)院不知道該如何去制定人力資源管理辦法。其次，表現(xiàn)在人力資源管理過程中，專業(yè)人才的缺乏。組建一個高效的人力資源管理制度面臨著諸多難題：或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺少豐富的行政管理經驗，或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理知識。
二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式
1.加強醫(yī)院對人力資源管理的重視程度
醫(yī)院人力資源管理是不容忽視的，在醫(yī)院的發(fā)展過程中起著重要的作用。若想使醫(yī)院得到長久、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫(yī)院和醫(yī)務工作人員真正意識到人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的意義。在加強醫(yī)院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發(fā)揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強醫(yī)院對人力資源管理的重視程度，必要的時候也可以進行強制性的舉措。社會公眾可以對醫(yī)院人力資源管理執(zhí)行情況實施監(jiān)督，迫使醫(yī)院在壓力下加強對自身人力資源管理的重視，只有醫(yī)院從根本上真正意識到人力資源管理對醫(yī)院的重要性，才會更加專注于人力資源管理的完善和創(chuàng)新，真正實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.樹立先進的人力資源管理理念
在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，為保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，首先要樹立先進的管理理念。醫(yī)院應該嚴格遵守《醫(yī)改意見》的新要求，并且結合醫(yī)院自身的實際情況，樹立科學可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機結合，站在醫(yī)院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作做好。同時，隨著不同時期，不同的實際需求的產生，對管理方案進行及時調整，使其能更好地促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
3.完善績效考核體制
績效考核主要通過采用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方式，對在職員工在醫(yī)療服務工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等，在事實的基礎上進行評價，從而利于醫(yī)院經營發(fā)展目標和員工自身發(fā)展目標的實現(xiàn)。醫(yī)院在目前績效考核實施過程中，要以根據不同類別和層次的醫(yī)生、護士和管理人員，制定不同的績效考核方式和指標為重點。根據醫(yī)院不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險的等級、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術要素以及責任風險要素等統(tǒng)統(tǒng)納入考核，通過績效考核達到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用�？己私Y果可以成為員工升職、聘請、培訓以及薪酬獲得的依據。
4.建立公正、公平、公開的薪酬體系
薪酬作為醫(yī)院人力資源管理的一個重要的載體，其分配是否得當，意味著醫(yī)院的人力成本能否節(jié)約，員工的積極性能否調動，醫(yī)院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不當，會導致員工的工作情緒低落，工作效率下降，甚至還會導致人才的流失，醫(yī)院整體效益下降，嚴重可對到醫(yī)院的生存和發(fā)展造成威脅。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，要建立公正、公平、公開的薪酬體系。具體表現(xiàn)在針對工作態(tài)度的不同，工作能力的強弱和工作業(yè)績高低進行不同檔次薪資的制定，著重向優(yōu)秀人才與關鍵崗位傾斜。在制定薪酬體系時，不但要充分考量員工自身資歷、經驗、潛力等因素，還要充分考量醫(yī)院績效、文化等因素，以及勞動市場的因素等，從而制定公正、公平、公開的薪酬體系。建立公正、公平、公開的薪酬體系不但是對員工勞動成果的肯定，也是穩(wěn)定員工心態(tài)和吸引優(yōu)秀人才的方式。
5.注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展
在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要注重以人為本，將企業(yè)長遠發(fā)展目標與員工的長遠發(fā)展方向有機結合，增強醫(yī)院醫(yī)務工作人員的自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間的互惠互動性，使醫(yī)院良好發(fā)展的同時，醫(yī)院醫(yī)務人員也能更好地發(fā)展，最終形成醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務工作人員雙贏的結局。要想實現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務工作人員雙贏，醫(yī)院要以專業(yè)人才發(fā)展策略為目標，為醫(yī)務工作人員提供個人發(fā)展的機會和空間。并且要全面貫徹“以人為本”的理念，給予醫(yī)院工作人員更多的關懷與愛護，以及有效的激勵性政策與更好的福利待遇，使醫(yī)院與醫(yī)院工作人員共同成長，實現(xiàn)員工的價值與夢想。
6.規(guī)范競爭方式
醫(yī)院應該規(guī)范人力資源的競爭方式，在人力資源的調配上不僅要全面謹慎，尊重人才的人格，而且在需求上要盡量滿足人才，提升對于人才的重視程度。在人力資源管理制度上，站在醫(yī)院的角度，從醫(yī)院的實際出發(fā)，達到人才互相之間的競爭方式規(guī)范化與科學化。在醫(yī)院人力資源管理上，對于新進員工的專業(yè)理論知識與實踐技能水平要予以充分考量，最終達到擇優(yōu)錄用，對于醫(yī)院的特殊人才，可拓寬招聘方式，踐行公平競爭的原則，充分保障人才招聘的公平性與公正性。
7.醫(yī)院要建立一套完整、科學的人力資源管理制度
醫(yī)院人力資源管理體制要把最初的醫(yī)院醫(yī)務人員的招聘篩選工作、過程中的醫(yī)院醫(yī)務人員的培訓學習工作、最后的醫(yī)務人員的績效考核工作以及醫(yī)院醫(yī)務人員的提升選拔工作等諸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科學的、有效的、可執(zhí)行的人力資源管理制度。在醫(yī)院人力資源管理過程中，更要重視醫(yī)務人員自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德的良好發(fā)展，使員工的自身價值優(yōu)勢在醫(yī)院的工作中得到充分發(fā)揮，實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務工作人員的自身價值。
三、結束語
目前，我國醫(yī)療事業(yè)逐漸發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，對醫(yī)院人力資源管理的探索意義重大。加強對醫(yī)院人力資源的管理不僅可以促進醫(yī)院的更好發(fā)展，增強醫(yī)院的核心競爭力，而且是醫(yī)院醫(yī)務人員對自身潛能的開發(fā)、對社會適應而采取的有效舉措，保障了醫(yī)院的長遠興盛發(fā)展。通過以上對我國醫(yī)院人力資源管理形勢的分析，以及醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方式的探索，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展，加強醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院在未來得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源論文 篇14
【摘要】民營企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在民營企業(yè)的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題及戰(zhàn)略對策做一個簡要的分析與探討。
【關鍵詞】民營企業(yè);人力資源管理;問題;戰(zhàn)略
隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源。
一、民營企業(yè)發(fā)展角度上的人力資源管理
人力是一項重要的資源，人力資源管理就是對人力這項重要的資源進行合理的開發(fā)與利用，有目標有戰(zhàn)略地激發(fā)人的潛能，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對企業(yè)內部的員工進行管理與分配，使他們更夠更加積極主動地參與到工作當中，在合適的崗位發(fā)揮出個人最大的潛能，在人力資源管理當中起到紐帶作用的就是企業(yè)的管理人員，他們要在工作中發(fā)揮到承上啟下的作用，要能夠協(xié)調好企業(yè)與員工的關系，并且也要能夠解決好員工內部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時還能夠調動員工的積極性與主動性，對員工進行充分的培訓，提高員工各方面的素質，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。
二、民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
(一)民營企業(yè)家自身素質參差不齊。民營企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要組成部分，對我國經濟的發(fā)展作出了巨大的貢獻。但是我國很多民營企業(yè)起點低、規(guī)模小，企業(yè)的創(chuàng)始人自身的教育程度也不高，綜合素質也不高，沒有先進的管理經營及敏銳的市場嗅覺，不能進行科學決策。部分民營企業(yè)家綜合素質不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需求，導致企業(yè)發(fā)展都是比較粗放式。部門民營企業(yè)家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優(yōu)秀人才的方案，導致企業(yè)的管理水平不高，這也使得企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才容易流失。
(二)人力資源缺乏長遠的規(guī)劃。民營企業(yè)在人力資源管理中缺乏長遠的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)中優(yōu)秀的管理者、技術人才比較缺乏，無法滿足企業(yè)進一步發(fā)展需求。在員工入職之后，企業(yè)對員工的后續(xù)培訓重視程度不夠，對員工培訓的投入不夠，怕將員工培訓之后跳槽，導致企業(yè)的損失，因此對員工只用不養(yǎng)，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業(yè)帶來更好的收益。有些民營企業(yè)比較急功近利、忽視企業(yè)長遠發(fā)展，不愿意花費較多資金聘請專業(yè)的管理人才及技術人才，不愿意投入太多對員工進行入職后的培訓，也不注重員工的激勵機制，不利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
(三)人才穩(wěn)定難，人才流失大。在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的福利比較差，比如有些不交五險一金，企業(yè)的工作環(huán)境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時間比較長、沒有節(jié)假日補貼，等等。有些相關的勞動合同法、保障法，相關的勞動政策法規(guī)也沒有很好的貫徹落實，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業(yè)長久地發(fā)展，員工的離職率及流動性比較高。這樣的話不利于企業(yè)內部人員結構的穩(wěn)定性，對企業(yè)業(yè)務的連續(xù)性也會受到一定影響。
(四)企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機會小。民營企業(yè)很多都是規(guī)模比較小，職能部門設置比較簡單，所需的管理人員也比較少。加上民營企業(yè)有很多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔任的，企業(yè)家不愿意企業(yè)的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對家族內的人比較信任。這也會導致企業(yè)內部任人唯親的現(xiàn)象，不利于企業(yè)內部其他優(yōu)秀員工的升職升遷，導致員工的職業(yè)發(fā)展前景比較小、晉升機會比較小，這也不利于激發(fā)員工的積極性、不利于留住優(yōu)秀人才。
(五)企業(yè)的入職后續(xù)培訓不足，沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系。民營企業(yè)對員工入職后的后續(xù)培訓不足，對員工的培訓投入力度比較小，沒有形成完整系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。一方面是民營企業(yè)的資金有限，同時比較急功近利、追求企業(yè)短期的利潤忽視企業(yè)長遠的發(fā)展，無法投入大量的資金進行員工的后續(xù)培訓。另一方面，是企業(yè)的人才管理理念不夠先進，認為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才了，因此不愿意加大員工的后續(xù)培訓投入力度。因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產水平的提高及產品質量的提高，也不利于企業(yè)競爭力的提升。
(六)企業(yè)的激勵手段比較單一。在民營企業(yè)中，企業(yè)對員工的激勵手段一般都是比較單一的，難以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，難以提升企業(yè)的生產效率。很多企業(yè)都只有單一的物質激勵方式、工資激勵方式，或者以工資激勵為主。然而現(xiàn)在就業(yè)的'大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業(yè)最重要的考慮因素了，他們更多地會考慮企業(yè)的文化、人才培養(yǎng)理念、福利制度、晉升空間及發(fā)展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價值是否能夠更好地實現(xiàn)、是否能夠更好的展現(xiàn)自己的能力。因此，民營企業(yè)單一的激勵手段已經不能很好地吸引人才留下來了。
三、民營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略對策
(一)加強管理者的自我學習，提升自己的管理水平及綜合素質。在民營企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質、管理能力決定著企業(yè)的管理水平。因此，民營企業(yè)的管理者要加強自我學習，不斷積累必要的知識理論水平，學習其他優(yōu)秀企業(yè)家的管理經驗，提升自己的管理技能管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學決策水平。只有管理者自身的管理水平和綜合素質提高了，才能更好地管理公司，更好地進行人力資源管理。
(二)制定長遠的人力資源管理規(guī)劃。民營企業(yè)要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個規(guī)范的制度指導。要根據職位的需求進行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。對員工的考核要制定科學的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調動員工積極性。要加強員工的后續(xù)培訓，加大員工培訓投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質。要采用多種激勵方式激勵員工，提升員工的生產積極性，使員工能夠留下來。要制定科學的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業(yè)有認同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。企業(yè)要對人力資源管理制定每個發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。
(三)加強員工的入職后的培訓，加大人才培養(yǎng)和培訓投入。民營企業(yè)要加大人才培養(yǎng)和培訓投入，加強員工的入職后的培訓。企業(yè)可以根據不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓方案、培訓內容，根據不同時期、不同條件、不同情況要相應地調整員工的培訓計劃。對員工的培訓不應只培訓相關的職業(yè)技能，同時要加強對員工思想政治的培訓教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，使員工能夠以端正的態(tài)度進行工作學習，能夠保持積極向上的態(tài)度。同時也要注重員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，鼓勵員工進行創(chuàng)新，鼓勵員工說出自己的想法和觀點，能夠為企業(yè)的發(fā)展建言獻策、群策群力。對員工的培訓，要注重員工綜合素質的提升。
(四)綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)要綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價值是否得到了充分地實現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵機制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業(yè)貢獻多的人多得。要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結婚假、產假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當月生日的員工舉行生日會，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機會，注重員工的培養(yǎng)培訓等等。企業(yè)對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機會，都有一樣的加薪機會，有一樣的福利待遇。同時要注重員工的精神激勵，加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
(五)加強企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)形象。民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設，形成良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。民營企業(yè)要積極建設自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標及發(fā)展宗旨。在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產生潛移默化的改變，增強員工的凝聚力和向心力，形成對企業(yè)的認可和認同。企業(yè)的文化建設要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競爭力。
(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調整內部人才結構。在招聘人才時，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應、主動走出去，充分利用社會化、網絡化、社會化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質，并且形成吸引人才的機制，才能使人才能夠走進來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。綜上所述，民營企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要組成部分，給我國市場帶來了巨大的活力。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，但是民營企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業(yè)家自身素質參差不齊，人力資源缺乏長遠的規(guī)劃，人才穩(wěn)定難、人才流失大，企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機會小，企業(yè)的入職后續(xù)培訓不足、沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)的激勵手段比較單一等等。因此，民營企業(yè)要調整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強管理者的自我學習、提升自己的管理水平及綜合素質，制定長遠的人力資源管理規(guī)劃，加強員工的入職后的培訓、加大人才培養(yǎng)和培訓投入，綜合運用多種激勵方式、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強企業(yè)文化建設、形成良好的企業(yè)形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機制。
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人力資源論文 篇15
【摘要】隨著知識經濟時代的來臨，人力資源作為企業(yè)生產力的第一要素，貢獻已經遠遠大于物質資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素，本文主要介紹人力資源審計的基礎性理論，現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題及對策。
【關鍵詞】人力資源審計；基礎性理論；問題及對策
一、人力資源審計的基礎性理論問題
首先，人力資源審計的概念。
人力資源審計，是指國家、社會或企業(yè)內部審計人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會計核算進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經濟監(jiān)督活動。
第二，人力資源審計的發(fā)展歷程。
1950年馬丁德爾在《對管理的科學評價》一書中系統(tǒng)地闡述了對組織中管理能力的評價問題，并明確提出包括對董事會和經理人的業(yè)績評價在內的10項評價標準。
20世紀60年代中期，美國產業(yè)會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》。人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實踐的分析與評估。
20世紀70年代，隨著美國對公用事業(yè)管理審計的加強，人力資源管理審計得到強化與發(fā)展。
20世紀90年代之后，無論從實踐上還是從理論上，人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數(shù)、人力資源計分卡等人力資源管理工具，還做成了軟件投入使用。
第三，人力資源審計的本質。
人力資源審計是審計的一個分支，它本質上屬于審計，也就符合審計共同具有的本質屬性。人力資源審計是一種確保與人力資源有關的受托經濟責任全面而有效地履行的特殊控制機制，它表現(xiàn)為審計人員對被審計單位管理當局與人力資源有關的受托經濟責任的履行情況進行監(jiān)督、評價和鑒證，并將審計結果報告給委托人，由委托人對偏離受托經濟責任的行為發(fā)出糾偏指令，從而使被審計單位管理當局采取措施糾正這行為，從而完成整個控制活動。
第四，人力資源審計的職能。
目前理論界對人力資源審計的職能缺乏統(tǒng)一的認識，主要觀點有單一職能論(即經濟監(jiān)督論)和三職能論(即經濟監(jiān)督、經濟評價和經濟鑒證)。單一職能論職能主要體現(xiàn)在對與人力資源有關的經濟活動是否公允、合法、有效而進行的經濟控制上。而經濟鑒證是經濟控制的形式，經濟評價是經濟控制的方法。
第五，人力資源審計的目標。
主要分為總目標和具體目標：
人力資源財務審計的總目標是人力資源財務報告或財務報告中與人力資源有關信息的公允性，人力資源合法性審計的總目標是與人力資源有關經濟活動的合法性，人力資源管理審計的總目標是人力資源管理的效益性。
人力資源審計的具體目標：
（1）公允性的具體審計目標。
具體審計目標必須應用于人力資源審計過程中的每一類重要業(yè)務和賬戶余額，其一般審計目標和項目審計目標分別為：①合理性：全部人力資源核算是否合理，看有無重要錯報。
�、谡鎸嵭裕嘿Y產負債表日，已記錄的全部人力資源是否均存在。
③完整性：現(xiàn)有人力資源是否均計入人力資源總額。
�、芩袡啵汗緦λ腥肆Y源是否均擁有所有權。
�、莨纼r：賬面人力資源數(shù)量與實有人力資源數(shù)量是否相符，用以估價人力資源的價格有無重大錯誤。
⑥近資產負債表日的人力資源交易是否記錄恰當期間。
⑦準確性：人力資源項目的總計數(shù)與總賬是否一致。
�、嗳肆Y源主要種類和估價基礎是否已揭示。
�。�2）合法性的具體目標。
法性的一般目標和項目目標仍然可以定為合法性，但是應該根據具體人力資源有關法律、法規(guī)指明法律、法規(guī)的名稱、內容。
�。�3）效益性的具體目標。
效益性的一般目標應該定為3E：經濟性(Economy)是指實際人力資源或費用，與預計人力資源投入或費用相比較，是節(jié)約還是超支。效率性(Efficiency)是指實際人力資源投入或費用，與實際所得相比，是否獲利及獲利的頻率，效果性(Effectiveness)是指實際人力資源所得與預計所得相比的結果是否理想。
第六，人力資源審計的意義。
人力資源績效審計貫穿于人力資源投入、運行和產出的整個過程之中，主要有：
一是為企業(yè)管理人員提供決策依據。通過對人力資源價值績效進行審計，可以使管理者了解到人力資源上已經花費和將要花費的支出和人力資源創(chuàng)造價值的能力，為企業(yè)關于人力資源招聘、培訓、使用和開發(fā)等決策提供依據。
二是為計算人力資源的報酬提供價值參考，人力資源參與企業(yè)收益分配的依據是人力資源價值，根據人力資源在企業(yè)產出中的貢獻大小決定人力資源的收益。
三是從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素，幫助人力資源部門在實現(xiàn)組織的'共同目標時改進職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。
四是通過績效管理有利于協(xié)調部門關系和員工關系，打造出高績效的組織團隊。
二、目前發(fā)展存在的問題及對策
人力資源審計目前還存在較為嚴重的問題：
第一，我國的資源管理審計還是停留于合規(guī)合法性審計，績效審計尚未開展，從企業(yè)管理績效來看，依然是習慣關注于對有形資產的投入產出進行績效評價，對人力資源這一無形資產管理的經濟性、效率性和效果性卻關注不夠，企業(yè)決策層和內部審計部門均沒有將人力資源管理績效納入企業(yè)績效管理之中
第二，在人力資源開發(fā)方面，熱衷于挖人才，節(jié)省開發(fā)成本，不愿在開發(fā)、提升員工素質方面投入資金，注重短期目標實現(xiàn)，缺乏人力資源管理的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。
其制約因素有以下幾點：
�。�1）理論定位缺乏可操作性；
�。�2）審計實務缺乏推動力人力資源審計未能廣泛開展，主要還是由于缺乏需求和動力，而缺乏需求和動力的主要原因是對人力資源管理戰(zhàn)略性地位的認識不足；
�。�3）缺乏專業(yè)審計人員現(xiàn)階段國內外并沒有專業(yè)的人力資源審計人員資格認證，人力資源管理專業(yè)人員資格認證雖然與人力資源審計人員的要求有一定的差距，但是高質量的資格認證可以保證獲得者具有較高的人力資源管理素質。
應該采取的對策有：政府早日開展并完善人力資源審計，從法規(guī)、準則的制定到實務上積極推動人力資源審計的發(fā)展，以保證人力資源的合理開發(fā)和管理，有效規(guī)劃和利用。審計人員應以已得到普遍認可的管理理論或模型，例如人力資源指數(shù)，作為評價的主要工具，結合自己的經驗以及同業(yè)廣為贊揚的組織管理模式，以定量指標為主，輔以定性指標，對組織的人力資源管理做出適當?shù)脑u價，針對人力資源管理人員工作技能進行培訓和資格認證，將人力資源管理的有關資格認證作為衡量人力資源審計人員任職資格的尺度。
參考文獻
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