崗位人力資源論文

　　崗位是人力資源比較難解決的一個問題，可以探討下崗位人力資源論文。

　　【1】崗位設置在醫(yī)院人力資源管理中的導向性分析

　　人力資源管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，直接關系到醫(yī)院運作機制的高效運行，這就需要醫(yī)院以自身特點為依據(jù)進行崗位設置管理，以此保證自身的正常運行，提高綜合競爭力。

　　通常醫(yī)院對于人員的分配相對復雜，崗位設置是醫(yī)院人力資源管理的重要載體，要想充分發(fā)揮出全體人員的作用，必須要以崗位設置的導向性和有效性為前提，構建適合自身發(fā)展的組織體系與崗位設置。

　　當前如何發(fā)揮出崗位設置在醫(yī)院人力資源管理中的導向性，已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心問題。

　　一、崗位設置概述

　　隨著醫(yī)院管理制度的深化改革，崗位設置在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮的作用越來越重要，有利于醫(yī)院積極響應國家規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理的政策。

　　崗位設置作為一項基礎性的工作，對醫(yī)院實施用人制度、創(chuàng)新收入分配制度、設計崗位等級等具有積極的作用，能夠明確理清崗位設置與崗位聘用之間的相互關系，繼而為醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理、合理調(diào)整薪酬變化、按崗聘用等提供有利條件。

　　醫(yī)院的崗位設置是科學履行醫(yī)務職責的基礎，醫(yī)院在人力資源管理工作中應該以開展崗位設置、聘用工作等為依據(jù)，改變貫穿醫(yī)院內(nèi)外的身份管理，打破以往的平均主義思想，始終堅持“人才興院、以人為本”的管理理念，對人力資源的優(yōu)化管理與人才創(chuàng)造性思維的發(fā)揮加以高度重視。

　　這樣才能發(fā)揮出崗位設置在人力資源管理中的導向性作用，優(yōu)化醫(yī)院人員的結構，使人員在公平的競爭中獲得良好發(fā)展，調(diào)動人員工作的創(chuàng)造性與主動性，更加積極參與到醫(yī)務事業(yè)中，為醫(yī)院的發(fā)展做出自己的貢獻。

　　二、崗位設置在醫(yī)院人力資源管理中的導向性分析

　　崗位設置在醫(yī)院人力資源管理中的導向性主要表現(xiàn)為如下幾點：一是優(yōu)化調(diào)整學科結構。

　　醫(yī)院實施崗位設置工作的目的就是合理配置人才，將各個崗位人才的素質(zhì)情況和搭配狀況加以呈現(xiàn)，進而科學配置新的學科亮點，制定出具體的學科發(fā)展戰(zhàn)略。

　　此外，通過崗位的合理設置，醫(yī)院能夠明確重點學科的團隊建設、人才需求、研究任務、培養(yǎng)計劃等，為重點學科的穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持;同時崗位設置可以充分發(fā)揮部分激勵性政策的系統(tǒng)作用，有利于人才在工作中力爭突破、爭優(yōu)爭先，實現(xiàn)醫(yī)院優(yōu)勢學科的培育及發(fā)展。

　　可以說，崗位設置在醫(yī)院人力資源管理工作中發(fā)揮著優(yōu)化學科結構的導向性作用。

　　二是便于醫(yī)務人員的履職考核。

　　崗位設置是實施崗位聘任制的前提條件，實施崗位聘任制的實施過程是將醫(yī)務人員管理變?yōu)?ldquo;崗位管理”的過程，而這一過程的實現(xiàn)必須要通過崗位考核方可。

　　崗位考核要求醫(yī)院在實際工作嚴格執(zhí)行制定的規(guī)章制度與標準，但是這些制度和標準基本是以崗位設置加以明確設定，這樣能夠改變以往“職稱終身制”的現(xiàn)狀，積極挖掘人才的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動人員的主觀能動性，使其更好地履行自身的職責，最大限度地發(fā)揮出人力資源管理中崗位設置的導向性作用。

　　三是優(yōu)化人力資源的開發(fā)。

　　人力資源管理的重要目標之一就是加快人力資源的開發(fā)利用，建設良好的人才隊伍，崗位設置恰好可以滿足這一要求。

　　首先，醫(yī)院是知識和人才相對密集的組織，各項工作的開展都是以現(xiàn)代化、高層次、高素質(zhì)人才為依據(jù)，因此建設高效穩(wěn)定的隊伍系統(tǒng)顯得尤為重要。

　　通過崗位設置，醫(yī)院能夠?qū)θ瞬胖�識結構、人才素質(zhì)、人才數(shù)量等相關的需求進行準確把握，進而為人力資源管理部門的管理提供參考，便于內(nèi)部人才培訓和外部人才引進等一系列工作的順利實施，為人力資源管理建立良好的人才支撐。

　　其次，醫(yī)院利用崗位設置對各崗位的職業(yè)條件、具體屬性、發(fā)展前景、等級建設進行詳細描述，這樣不僅能讓現(xiàn)有崗位人員制定科學的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展目標，還能讓應聘者結合自身特點恰當選擇工作崗位，實現(xiàn)全體人員的可持續(xù)發(fā)展。

　　在這種人才工作心態(tài)的環(huán)境中，醫(yī)院可以高效合理配置人員，為人才制定切實可行的培訓內(nèi)容及發(fā)展方案，從而實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和高效利用。

　　四是加快人才隊伍建設。

　　從實質(zhì)上來說，醫(yī)院競爭就是人才競爭，如何實施人才戰(zhàn)略以及構建專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊伍，已經(jīng)成為醫(yī)院亟待解決的問題。

　　現(xiàn)階段，部分醫(yī)院在實際發(fā)展過程中，人才隊伍建設方面難以滿足自身實際發(fā)展需要，缺乏高層次的人才，這就需要醫(yī)院科學管理崗位，完善人才管理機制，對人才的引進渠道加以拓寬，加大高層次緊缺人才的引進力度，實現(xiàn)人員的快速流動。

　　此外，醫(yī)院可以有針對性和計劃性培養(yǎng)內(nèi)部人才，制定切實可行的人才激勵機制，為人才創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺，使優(yōu)秀人才擁有更為廣闊的發(fā)展空間。

　　三、崗位設置在醫(yī)院人力資源管理中的管理路徑

　　醫(yī)院在人力資源管理中實施崗位設置時，應該從如下幾點進行：1.與醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃相符。

　　在崗位設置管理過程中，必須要以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎，通過學科戰(zhàn)略性的挑戰(zhàn)實現(xiàn)學習型醫(yī)院的發(fā)展。

　　當前醫(yī)院的重點學科戰(zhàn)略規(guī)劃還存在一些問題，尤其是梯隊結構不合理的問題，這就需要醫(yī)院積極實施引進與培養(yǎng)并舉的人才策略，對學科人才梯隊建設加以完善，科學設置專業(yè)技術崗位，從而實現(xiàn)人力資源結構與學科結構的優(yōu)化調(diào)整。

　　2.合理配置院區(qū)間的優(yōu)秀人才。

　　醫(yī)院在發(fā)展中受人才梯隊結構等因素的限制，有些部門的崗位聘任職數(shù)遠低于取得相應崗位資格的人數(shù)，而有些部門的崗位聘任職數(shù)與現(xiàn)有崗位資格人數(shù)存在明顯空缺，嚴重制約了醫(yī)院的良性發(fā)展。

　　這就需要醫(yī)院積極實施崗位設置管理，保證各個部門人員的合理流動，解決崗位職數(shù)不足等問題，進一步提高醫(yī)院整體的醫(yī)療技術水平，實現(xiàn)各部門人才資源的共享。

　　3.提高醫(yī)務人員素質(zhì)。

　　在崗位設置過程中，醫(yī)院可以適時評聘用分開的制度，對崗位職責要求和受聘條件加以明確，使醫(yī)療人員明確了解相關職務應具備的聘任條件。

　　通過崗位設置，醫(yī)院醫(yī)務人員在競爭機制的作用下，能夠充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，在自身的工作崗位銳意創(chuàng)新、積極進取，為醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)貢獻自己的一份心力。

　　4.實施公正、公平、公開原則。

　　專業(yè)技術崗位設置的管理是以結構調(diào)整原則、總額控制原則為基礎，大力支持重點學科的同時，嚴格控制上級部門核定的人員總編制范圍，這樣不僅會對員工造成一定的壓力，也會影響某些人的既得利益。

　　因此醫(yī)院在崗位設置管理工作中應該始終堅持群眾與黨組織的直接參與，堅持改革和穩(wěn)定相結合的原則，適當擴大工作的透明度，按照公正、公平、公開的原則進行聘任工作，實現(xiàn)專業(yè)技術管理隊伍的協(xié)調(diào)有序發(fā)展。

　　四、結語

　　綜上所述，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的力量源泉和基本動力，而崗位設置是新時期醫(yī)院實施人力資源管理的必然要求。

　　因此醫(yī)院在人力資源管理工作中，必須要合理分析崗位，以崗位設置為依據(jù)來優(yōu)化人力資源管理，使崗位設置與醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃相符，合理配置院區(qū)的優(yōu)秀人才，實施公正、公平、公開原則，提高醫(yī)務人員素質(zhì)。

　　這樣才能充分發(fā)揮出崗位設置的導向性作用，增強醫(yī)務人員的職業(yè)能力與職業(yè)素質(zhì)，保證人力資源管理的規(guī)范化與科學化，樹立良好的醫(yī)院形象，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

　　【2】我國衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源現(xiàn)狀研究

　　衛(wèi)生監(jiān)督體系是我國公共衛(wèi)生體系的重要組成部分。

　　衛(wèi)生監(jiān)督體系的建立健全有利于確保我國公共衛(wèi)生建設的可持續(xù)性發(fā)展及維護社會的和諧。

　　因此衛(wèi)生監(jiān)督人力資源機構已成為衛(wèi)生監(jiān)督工作有序開展的主要因素。

　　對我國目前衛(wèi)生監(jiān)督機構的人力資源現(xiàn)狀和人力資源的配置進行研究分析，使我國衛(wèi)生監(jiān)督人力資源在整體素養(yǎng)上有所提升，這對我國衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)的發(fā)展也具有非常重要的意義。

　　一、現(xiàn)狀研究與分析

　　1、我國衛(wèi)生監(jiān)督機構及隊伍建設的大體情況

　　目前，隨著社會的不斷發(fā)展與進步，我國衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)在時代改革的基礎上也在不斷地發(fā)展完善，實行國家、省、市及縣分級的管理模式的衛(wèi)生監(jiān)督機構也在全國各地不斷組織建設起來。

　　2、衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源的人員編制

　　通過對我國衛(wèi)生監(jiān)督機構情況的調(diào)查研究表明，每個地區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源都較充足，平均各機構人員編制數(shù)目沒有短缺，而且有的還有空余編制。

　　但是我國衛(wèi)生監(jiān)督機構作為新成立的單位，成立的時間比較短，而編制已逐漸趨于滿編或超編，所以這就造成了我國衛(wèi)生監(jiān)督機構人員調(diào)整的空間范圍比較小。

　　3、衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源人員的構成方式

　　(1)衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源學歷構成

　　衛(wèi)生監(jiān)督人員人力資源的整體素養(yǎng)和學歷構成具有一定正相關關系。

　　通過對衛(wèi)生監(jiān)督人力資源的調(diào)查研究結果可以看出，衛(wèi)生監(jiān)督機構人員的學歷多以本科、大專和中專為主，據(jù)對衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源的調(diào)查，研究生學歷所占比例少之又少。

　　從區(qū)域的角度來說，東部地區(qū)的衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源的人員學歷比較高，西部地區(qū)和中部地區(qū)處于最末。

　　(2)衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源職稱構成

　　在衛(wèi)生監(jiān)督機構中，工作人員的職稱結構可以反映出其實際工作中的工作水平。

　　在對衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源的調(diào)查中可以看出，初級職稱的工作人員較少，中級職稱人員所占比例相對較多，而高級職稱的工作人員則最少。

　　4、衛(wèi)生監(jiān)督機構人員招錄的具體情況

　　(1)衛(wèi)生監(jiān)督機構人員單位招收的渠道

　　衛(wèi)生監(jiān)督機構的工作人員進入機構的渠道所占比例最多的是院校畢業(yè)分配，其次是衛(wèi)生機構人員內(nèi)部流動及調(diào)入，占總招收人員的一半左右。

　　通過對東、中、西部人員劃分的調(diào)查可以看出，東部地區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督機構中以應聘形式進入單位的較中西部地區(qū)高，而西部地區(qū)則以機構流動和調(diào)入形式進入單位的人員比例相對較高，最低為畢業(yè)分配的形式招收。

　　(2) 衛(wèi)生監(jiān)督機構人員錄用評價方式

　　在衛(wèi)生監(jiān)督機構人員錄用評價方式的過程中，最多的評價方式為面試和知識技能方面的測試。

　　分層之后，中東部地區(qū)人員錄用方式多采用知識技能方面進行測試，這項方式應用明顯高于西部地區(qū)，省級明顯高于地市級及縣級。

　　5、衛(wèi)生監(jiān)督機構人員培訓的情況

　　(1)衛(wèi)生監(jiān)督機構人員培訓數(shù)量

　　對衛(wèi)生監(jiān)督機構工作人員的調(diào)查研究結果表明，單位年培訓次數(shù)為1至2次的人數(shù)所占比例最高，沒有接受培訓的工作人員比例占總人數(shù)的百分之十左右，調(diào)查表明省級機構培訓情況較好，市級其次，最末為縣級機構。

　　2)衛(wèi)生監(jiān)督機構人員培訓內(nèi)容

　　衛(wèi)生監(jiān)督機構培訓的內(nèi)容大多根據(jù)其專業(yè)衛(wèi)生知識和時間操作技能及職業(yè)道德內(nèi)容進行制定。

　　其中對于機構人員外語方面的培訓具有明顯的地域性差異，其中東部較多，西部較少，而西部地區(qū)工作人員所接受的技能培訓及實踐綜合培訓所占比例最高，外語和管理技能所占比例也隨著層級的降低而逐漸降低。

　　二、衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源分析及建議

　　1、我國衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源現(xiàn)狀研究分析

　　我國現(xiàn)階段衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源的綜合水平相對較低。

　　相關規(guī)定表明，我國專職的衛(wèi)生監(jiān)督人員的總人數(shù)，按照所管轄區(qū)的人員進行比例配備。

　　但我國東、中和西部各地區(qū)目前監(jiān)督人員配備還存在著不足，而且地域人員配備劃分方面存在失衡現(xiàn)象，城市和農(nóng)村的人員配備比例失調(diào)。

　　現(xiàn)階段我國衛(wèi)生監(jiān)督機構的設立也局限在縣級以上的行政區(qū)域，而農(nóng)村多數(shù)的地區(qū)沒有監(jiān)督機構和監(jiān)督工作人員。

　　衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法對監(jiān)督人員在專業(yè)性和技術性方面的要求較高，但通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國的每個區(qū)域中中專學歷的監(jiān)督人員占多數(shù)，而且職稱的層次也比較低，這使得衛(wèi)生監(jiān)督的任務很難完成。

　　此外，縣級衛(wèi)生監(jiān)督機構人員多數(shù)是從其他單位調(diào)入的，結構比較混亂。

　　2、關于衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源管理的建議

　　若根據(jù)我國目前衛(wèi)生監(jiān)督機構的現(xiàn)狀對人員進行合理編制，首先應該對相關的人員制定標準的編制，并嚴格執(zhí)行，從而使衛(wèi)生監(jiān)督得到有效的保障。

　　與此同時，各個衛(wèi)生行政監(jiān)督部門都應通力合作，使地區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督機構人員編制得到有效加強，把工作的重點放到基層區(qū)域中，使農(nóng)村衛(wèi)生監(jiān)督機構得到完善。

　　其次，衛(wèi)生監(jiān)督人員招收要嚴把關，促進監(jiān)督隊伍人員結構不斷的高效優(yōu)化。

　　錄用要實行公平、公正、公開的平等評選機制，在人員學歷和自身素養(yǎng)方面提高要求。

　　對不專業(yè)人員和專業(yè)水平低的人員要限制錄用，并結合監(jiān)督隊伍的需求，對資源進行整合，使監(jiān)督隊伍建設和機構建設有效結合，實現(xiàn)監(jiān)督隊伍配置合理化。

　　最后，衛(wèi)生監(jiān)督機構要對機構成員進行有組織、有計劃地分層的培訓，建立健全相關的培訓基地，國家也應該在高等院校增設相關專業(yè)，提升監(jiān)督人員專業(yè)素養(yǎng)。

　　各機構要保證監(jiān)督人員每年都要至少接受一次專業(yè)培訓，建立人才管理制度，采取合理的評價激勵手段，結合現(xiàn)有的制度和管理措施，提高人員管理機制建設。

　　三、結束語

　　綜上所述，人力資源是衛(wèi)生監(jiān)督管理工作開展的基礎，同時也是衛(wèi)生監(jiān)督機構組成的一部分。

　　現(xiàn)階段我國衛(wèi)生監(jiān)督機構人力資源的管理中還存在著一些不足，有待完善，所以各機構要對目前的現(xiàn)狀進行研究分析，提出整改措施，使我國衛(wèi)生監(jiān)督體系得到更好的發(fā)展。

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