人力資源論文的范文

　　經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理的水平也在不斷的提升當(dāng)中。下面小編整理相關(guān)人力資源論文的范文，希望對大家有所幫助!

　　人力資源論文的范文【1】

　　一、目前國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

　　在當(dāng)前，招聘優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，而企業(yè)人力資源管理部便是為企業(yè)招收優(yōu)秀員工的重要部門，因此，企業(yè)人力資源管理的行業(yè)便受到各個(gè)方面的關(guān)注，雖然有很多科學(xué)管理理論，但是這些理論并沒有很好地運(yùn)用在真正的企業(yè)管理上。

　　國有企業(yè)的人力資源管理還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成真正意義上的人力資源管理意識(shí)和組建人力資源管理部門。

　　大多數(shù)國有企業(yè)忽視了人力資源管理的重要性，沒有把人力資源管理放在企業(yè)管理的首要位置，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源管理的性質(zhì)仍舊是行政管理，不能夠跟隨時(shí)代的變化而變化，導(dǎo)致人力資源管理與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

　　在目前的國有企業(yè)管理當(dāng)中，只單純的讓人力資源管理部門去管理員工的基本信息，從而縮小了人力資源管理的范疇。

　　但是，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，為了順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，人力資源管理必須上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人才的合理配置。

　　二、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義

　　1.從人才招聘上來說，人力資源管理部為企業(yè)發(fā)展招聘優(yōu)秀的人才。

　　人力資源管理部門根據(jù)崗位需求，招聘與甄選人才，將具有不同能力的求職者分配到不同的崗位，使各個(gè)崗位人員能夠各司其職，互相配合，使得企業(yè)內(nèi)部整個(gè)工作流程井然有序。

　　根據(jù)企業(yè)需求選取具有相應(yīng)特點(diǎn)的人才。

　　企業(yè)在不同時(shí)期需要不同類型的人才，在不同的時(shí)期進(jìn)行有效地招聘人才才能充分發(fā)展企業(yè)對人力資源的需要，使人有所用，用有所值。

　　招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，招聘規(guī)劃的成敗跟人力資源規(guī)劃的成敗有很大關(guān)系，招聘工作的結(jié)果直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展。

　　招聘人才的質(zhì)量影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

　　高質(zhì)量人才之間的相互合作，能夠使得員工高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)，不僅能夠節(jié)省時(shí)間，使企業(yè)獲利，更能夠使得員工在合作共贏的過程中，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并且獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使他們內(nèi)心獲得能夠勝任這個(gè)工作的滿足感，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，減少了公司人才的流失。

　　2.從提高企業(yè)員工工作能力方面進(jìn)行研究，人力資源管理部能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行更科學(xué)的考核。

　　人力資源管理部門為提高企業(yè)績效，促使企業(yè)快速、持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展，應(yīng)建立相應(yīng)的資源管理體系，例如，人力資源管理部通過建立健全和完善績效管理制度，對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行考核。

　　企業(yè)內(nèi)部人員的考核結(jié)果是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。

　　企業(yè)根據(jù)按勞分配原則，規(guī)定員工只有付出一定的勞動(dòng)，才能得到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　合理有效的考核制度，使企業(yè)員工得到合理的薪水，不但增加了員工之間的公平性，也提高了員工對工作的積極性，從而有效提高員工的工作質(zhì)量。

　　對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行考核是激勵(lì)企業(yè)員工的有效手段。

　　獎(jiǎng)罰分明的考核制度，既能夠激勵(lì)出色先進(jìn)的員工更加優(yōu)秀，同時(shí)又能鞭策后進(jìn)的懈怠者努力工作，從而激發(fā)全體員工都能夠認(rèn)真對待自己的工作，有效地提高工作的效率。

　　對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行考核是進(jìn)行人力資源合理分配的基礎(chǔ)。

　　只有對員工進(jìn)行一定的考核，才能看出每個(gè)員工的人事狀況、與其他員工配合的默契程度等等。

　　對于一些所具備的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過在其崗位所需素質(zhì)和能力的員工，就可以使他晉升，而那些自身素質(zhì)和能力達(dá)不到所在崗位要求的員工，就應(yīng)該被降職或調(diào)動(dòng)到更適合其能力的部門去工作，因此，人事資源管理部通過合理地調(diào)配企業(yè)的工作人員，使工作人員的工作效率達(dá)到最大化。

　　3.從人力資源管理部對企業(yè)內(nèi)部資料進(jìn)行更加合理的管理方面來說。

　　企業(yè)人力資源管理部門在完成招聘工作后，應(yīng)該要做好人事檔案管理工作，企業(yè)勞資檔案應(yīng)齊全、完善。

　　另外，人力資源管理部在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)之后對相關(guān)人員的資料及時(shí)進(jìn)行修改，并且及時(shí)歸檔。

　　同時(shí)，人力資源管理部門還可以對企業(yè)內(nèi)部的人事資料進(jìn)行管理，使企業(yè)各部門人員的信息清晰明了，保證企業(yè)工作的有效進(jìn)行，使管理者可以了解到企業(yè)這一段時(shí)期內(nèi)部人事變動(dòng)，并依此做出相應(yīng)管理措施。

　　三、有效提高國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的方法措施

　　(一)完善人力資源管理部的相關(guān)管理制度

　　1.明確管理人員在職崗位的責(zé)任。

　　盡管很多企業(yè)都采用績效考核這一制度來提高員工工作的效率，但是為了能夠讓人力資源管理部人員更好地完成自己的工作，應(yīng)該將管理部門的工作任務(wù)進(jìn)行明確，每個(gè)員工都對自己的工作責(zé)任清楚地了解，這樣在執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候，員工可以將自己的每一件工作都很好地完成，

　　而不會(huì)出現(xiàn)搞不清楚自己該做什么事情、搞不清楚自己的工作范疇等情況。

　　2.確立正確的獎(jiǎng)金制度，提高企業(yè)人力資源管理部對企業(yè)管理工作的積極性。

　　企業(yè)人力資源管理部需要對企業(yè)員工的工作責(zé)任進(jìn)行更加明

　　確的分配，使得企業(yè)員工都能夠?qū)⒆约簯?yīng)該做的工作做好，同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部為了提高管理人員的工作效率，應(yīng)該制定相關(guān)監(jiān)督制度，對管理部的員工工作完成的程度與結(jié)果進(jìn)行記錄。

　　利用先進(jìn)、科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備將員工的信息進(jìn)行記錄，關(guān)注員工的工作內(nèi)容、員工完成工作的好壞、工作時(shí)期的表現(xiàn)等方面，定期展開員工工作匯報(bào)的會(huì)議，通過從網(wǎng)絡(luò)上檢索員工的工作記錄，來對員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)比，企業(yè)實(shí)行“優(yōu)劣獎(jiǎng)懲制度”，

　　對工作是否認(rèn)真、完成工作是否好壞等方面進(jìn)行討論，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞，對表現(xiàn)差勁的員工給予批評(píng)。

　　這樣能夠促使企業(yè)人力資源管理的員工在工作中更加認(rèn)真，從而對企業(yè)的人事管理事業(yè)的發(fā)展有一定的積極作用。

　　(二)加強(qiáng)對人力資源管理部人才的培養(yǎng)

　　1.對人力資源管理的人才進(jìn)行培訓(xùn)，使得管理人員能夠更好地完成企業(yè)的管理工作。

　　社會(huì)在不停地向前發(fā)展，有越來越多的信息涌入企業(yè)的工作中，為了能夠與時(shí)代共同發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部必須時(shí)刻接收新鮮的信息，才能對企業(yè)進(jìn)行更加有效、科學(xué)的管理，這就需要企業(yè)對資源管理部人員的工作能力有更高的要求，通過對資源管

　　理部的員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，加強(qiáng)他們對外界新鮮知識(shí)的吸收、學(xué)會(huì)更加科學(xué)的管理學(xué)理論知識(shí)，結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)的管理方法，在管理上堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，使得企業(yè)人力資源管理部對企業(yè)發(fā)展有一個(gè)更好的管理措施。

　　提高國企對人力資源管理的認(rèn)知及管理技巧。

　　人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，具體而言，企業(yè)的人力資源管理不僅包含對員工的檔案管理、勞動(dòng)組織管理和員工的工資考核管理，還包含人才招聘、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工薪酬設(shè)計(jì)等很多問題。

　　2.提高人力資源管理員工的思想積極性，增強(qiáng)員工工作的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

　　企業(yè)需要提高員工的思想積極性，促使員工做出更加優(yōu)秀的成績。

　　人力資源管理部應(yīng)隨時(shí)關(guān)注內(nèi)部員工思想動(dòng)態(tài)的變化，通過開展關(guān)于提高企業(yè)資源管理部人員思想積極性的活動(dòng)，促進(jìn)管理人員進(jìn)行情感上的交流和管理經(jīng)驗(yàn)方面的探討，為員工提供一個(gè)相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使員工具備更好的管理能力。

　　通過對員工思想之間的交流，能夠讓員工對工作更加盡責(zé)，學(xué)會(huì)與他人更好地相處，為企業(yè)管理員工的工作營造一個(gè)良好的環(huán)境。

　　另外，企業(yè)上層除了應(yīng)該對人力資源管理員工的工作加以關(guān)注之外，還應(yīng)該對員工生活方面多加關(guān)心，關(guān)注員工生活中遇到的各方面問題。

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)通過幫助員工解決一些實(shí)際的生活問題，使得員工能夠更好地將自己的全部精力投入到企業(yè)管理工作中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)配置。

　　上層領(lǐng)導(dǎo)對管理部員工提供的幫助，以及對其他員工的關(guān)心，都會(huì)使企業(yè)中的每一個(gè)員工對企業(yè)有更深的感情。

　　人力資源管理部員工對企業(yè)內(nèi)部的人員必須清楚地了解，才能夠?qū)ζ髽I(yè)管理提出更有效的策略，使得員工愿意為企業(yè)的發(fā)展盡自己的全力。

　　這種人性化的交流方式，能夠長期地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、為員工培養(yǎng)健康的思想都有積極的作用。

　　3.對企業(yè)人才管理采取管理“外包”制度。

　　企業(yè)在人才管理上如果有不足，為了能夠?qū)ζ髽I(yè)人才進(jìn)行更好地管理，獲得有利于企業(yè)發(fā)展的更好的管理制度，企業(yè)可以采取人力資源管理外包的手段，聘請專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)人才進(jìn)行更加科學(xué)的管理。

　　人力資源管理“外包”的制度，能夠提高企業(yè)內(nèi)部管理部的工作效率，避免企業(yè)人才管理部門做沒有意義的工作，從而消耗企業(yè)的財(cái)力、物力和人力。

　　企業(yè)“外包”單位內(nèi)部各司其職，有利于人員管理和調(diào)控。

　　采用KPI績效考核的管理制度，利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)制度的實(shí)施，不僅能夠使得企業(yè)人員找到適合自己的工作崗位，也能夠?qū)�員工的工作能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)內(nèi)部人員對工作積極性提高。

　　同時(shí)，公司也要對人力資源管理進(jìn)行績效考核，有利于企業(yè)對工作問題責(zé)任的歸因解決。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)的發(fā)展離不開對人才的合理配置，為了能夠使得人才管理部做出更加優(yōu)秀的工作，企業(yè)必須對企業(yè)管理部人員的能力進(jìn)行定期的培訓(xùn)，促進(jìn)管理人員各方面能力的提升，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注對人才管理部員工思想政治工作的教育，培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗的精神。

　　通過對員工外在能力和內(nèi)心建設(shè)的培養(yǎng)，達(dá)到企業(yè)對人力資源更好利用的目的，從而為我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

　　人力資源論文的范文【2】

　　一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

　　(一)薪酬管理的理念落后

　　薪酬管理的理念比較落后是目前電力企業(yè)薪酬管理中的普遍問題。

　　現(xiàn)階段，我國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全面的確立，但是在薪酬管理中，競爭的理念還沒有充分的引入，激勵(lì)等比較優(yōu)秀的管理理念在薪酬管理中運(yùn)行的也比較少，這就使薪酬管理在調(diào)節(jié)員工工作積極性方面的價(jià)值大打折扣，而這種“折扣”現(xiàn)象的出現(xiàn)，

　　會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，對于企業(yè)未來競爭力的增強(qiáng)非常的不利。

　　(二)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

　　隨著新型技術(shù)在電力生產(chǎn)過程中的發(fā)展與應(yīng)用，管理人員與技術(shù)人員比例不協(xié)調(diào)，電力企業(yè)員工素質(zhì)不一，難以符合企業(yè)發(fā)展要求。

　　如此一來，崗位不同，人員不均難以避免。

　　專業(yè)人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對較多，而技術(shù)過關(guān)、綜合性強(qiáng)的人才嚴(yán)重稀缺。

　　工作人員的學(xué)歷水平偏低也是我國電力從業(yè)人員相較其他發(fā)達(dá)國家而言較為短缺之處。

　　在國內(nèi)，電力企業(yè)屬于重要的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，由此可見，我國現(xiàn)有人才組成無法滿足電力企業(yè)發(fā)展需求，需要對現(xiàn)有人才進(jìn)行合理的人力資源管理，以滿足企業(yè)需求。

　　(三)薪酬體系不適應(yīng)市場

　　目前的情況是，我國很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時(shí)，沒有將員工在技術(shù)管理、知識(shí)管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現(xiàn)。

　　目前，單一的工資式結(jié)構(gòu)仍是我國大多數(shù)電力企業(yè)普遍實(shí)施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。

　　二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

　　(一)引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念

　　寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念，所指的是在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用少數(shù)大跨度的工資范圍來替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍，將之前十幾個(gè)薪酬級(jí)別壓縮為幾個(gè)，取消明顯的薪酬等級(jí)。

　　與此同時(shí)，壓縮后的薪酬等級(jí)所對應(yīng)的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。

　　此種薪酬管理系統(tǒng)中，“帶”所指的是工資級(jí)別，“寬帶”則是工資待遇的浮動(dòng)范圍增加。

　　需要注意的是，這種從國外引進(jìn)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念并不適用于所有企業(yè)，在我國，如果是員工滿意度較高的企業(yè)，則完全沒有進(jìn)行此種變革的必要，如果盲目跟風(fēng)甚至還會(huì)出現(xiàn)適得其反的作用。

　　寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念對于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業(yè)能力尚未達(dá)到一定水準(zhǔn)，那么則會(huì)對此種管理理念的推廣帶來負(fù)面影響。

　　此外，勞動(dòng)密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。

　　(二)加強(qiáng)培養(yǎng)創(chuàng)新人才

　　立足于人才視角，當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫建設(shè)所需要的創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，不僅缺乏智庫運(yùn)營管理人才，還缺乏專業(yè)研究人才。

　　由于電力企業(yè)發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫的實(shí)踐還剛剛起步，對擅長智庫管理運(yùn)營人才有一定的需求。

　　在推進(jìn)電力社會(huì)經(jīng)濟(jì)型智庫建設(shè)的同時(shí)，還應(yīng)對一批高端智庫試點(diǎn)進(jìn)行扶持，促進(jìn)以市場為主導(dǎo)的社會(huì)智庫的健康發(fā)展。

　　轉(zhuǎn)型時(shí)期傳統(tǒng)電力企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須要不斷的儲(chǔ)備和培養(yǎng)新型智庫產(chǎn)業(yè)化人才，精通智庫運(yùn)營管理，使智庫管理向創(chuàng)新型綜合教育體系發(fā)展。

　　(三)推行薪酬激勵(lì)體系

　　當(dāng)前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時(shí)間長，企業(yè)員工的工作與生活無法協(xié)調(diào)，員工難有個(gè)人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對企業(yè)滿意度的重要因素。

　　在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

　　一方面，貨幣薪酬包含長期激勵(lì)因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進(jìn)行一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當(dāng)體現(xiàn)激勵(lì)功能;另一方面，非貨幣薪酬重點(diǎn)突出薪酬的激勵(lì)功能，通過內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個(gè)人成長、

　　企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補(bǔ)充，它更加符合知識(shí)型人才的發(fā)展。

　　(四)制定完善的管理制度

　　在電力企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，另一項(xiàng)重要的措施就是制定和完善與市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬管理體制。

　　因?yàn)槭袌霭l(fā)展具有競爭性，所以在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候也要發(fā)揮競爭性，因此在薪酬管理的過程中，要建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目，這樣就能很好的利用競爭法則使員工的積極性得到很好的發(fā)揮。

　　當(dāng)然，在競爭機(jī)制利用的時(shí)候，還要照顧到一些在企業(yè)中不善于競爭的崗位。

　　所以在薪酬管理體制建設(shè)的時(shí)候，要根據(jù)部門特色進(jìn)行針對化管理，這樣，管理體制的適用性才會(huì)更大。

　　總而言之，隨著電力市場改革的推進(jìn)，電力企業(yè)面臨著重重困難與挑戰(zhàn)，要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是影響發(fā)電企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，因此，發(fā)電企業(yè)有必要重視人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及外部環(huán)境制定好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實(shí)施，以提高企業(yè)的競爭能力，從而從容應(yīng)對未來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

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