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人力資源預(yù)測論文
人力資源預(yù)測論文[1]
摘 要 當(dāng)今，人力資源的重要性日益增加，從價值觀的角度來看，企業(yè)必須對本企業(yè)人力資源有一個統(tǒng)籌的認(rèn)識，提升其在組織中重要性，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)。
在具體的運(yùn)作中，人力資源的需求預(yù)測必須通過科學(xué)的方法來進(jìn)行運(yùn)作。
這一過程中，需要引入一些特定的理念、技術(shù)。
本文主要探索關(guān)于人力資源預(yù)測的相關(guān)分析。
關(guān)鍵詞 人力資源 預(yù)測 方法
人力資源是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，其優(yōu)質(zhì)的數(shù)量與質(zhì)量，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的活力和強(qiáng)大的推動力。
做好人力資源預(yù)測，可更好地發(fā)掘人力資源的潛能，從多角度來控制企業(yè)人力成本，充分調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
一、人力資源預(yù)測的含義
預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。
人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。
人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。
需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。
二、企業(yè)人力資源預(yù)測的內(nèi)容
企業(yè)人力資源預(yù)測所面對的具體目標(biāo)與要求、層次與范圍、任務(wù)與期限等各不相同，一般企業(yè)人力資源預(yù)測包括以下三個方面：
1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測。
主要從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)， 對企業(yè)所需的人力資源質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行科學(xué)分折，得出符合企業(yè)發(fā)展需要的結(jié)果。
2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。
是對企業(yè)的現(xiàn)狀和未來擁有的不同層次人力資源數(shù)量上的推測與判斷。
存量主要指企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動而引起的人力資源變動;增量主要指隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源的新需求。
3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。
當(dāng)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有人力資源的最佳組合結(jié)構(gòu)， 避免出現(xiàn)不配套狀況。
三、人力資源預(yù)測的方法
企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，預(yù)測的具體方法多種多樣，比較常見的有下列幾種：
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：此法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。
是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。
不同的管理者預(yù)測可能有偏差，可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模瑳]有職務(wù)空缺，需求完全取決于人員的退休等情況的變化。
因此人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。
通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例， 可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)。
3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行模擬的方法。
首先要分析自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)并建立數(shù)學(xué)模型， 根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系， 這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。
模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。
4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。
相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢， 所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。
為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。
5、趨勢外推法：趨勢外推法又稱為時間序列法。
實(shí)質(zhì)從過去延伸將來， 從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。
因此，它是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。
趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方面。
其預(yù)測的可靠性，與歷史和現(xiàn)在資料的時間和外推時間的長短密切有關(guān)。
四、人力資源需求預(yù)測的步驟
人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。
具體步驟如下：
根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置;進(jìn)行人力資源盤點(diǎn);將統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù);該預(yù)測期內(nèi)退休進(jìn)行統(tǒng)計;根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測;得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。
五、結(jié)語
根據(jù)有關(guān)專家的介紹和總結(jié)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)遵循以下幾個原則：
1、定性與定量方法相結(jié)合。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對人資資源需求影響因素越來越多，單憑經(jīng)驗(yàn)或單純使用定量方法都是不可取的。
只有將定型和定量的方法相結(jié)合才會產(chǎn)生較為科學(xué)合理和符合實(shí)際的預(yù)測結(jié)果。
2、選擇定量方法應(yīng)該經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)。
定量方法的母性往往與眾多的變量和參數(shù)有關(guān)，其變量和參數(shù)的選擇和制定必須經(jīng)過多次實(shí)驗(yàn)、通過驗(yàn)證，才能保證其正確性和有效性，從而保證模型應(yīng)用誤差達(dá)到最小，以保證預(yù)測結(jié)果的正確性。
3、預(yù)測模型并非越復(fù)雜月科學(xué)。
針對一個具體的企業(yè)來說，人力資源需求預(yù)測模型是否合適，關(guān)鍵在于選擇的預(yù)測模型對于企業(yè)是否真的有效。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源預(yù)測研究[2]
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院;人力資源;預(yù)測
醫(yī)院人力資源規(guī)劃是醫(yī)院總體規(guī)劃不可或缺的最重要組成部分，是醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的總體設(shè)計。
現(xiàn)有人力資源預(yù)測的方法復(fù)雜，在實(shí)際操作中可行性差[1]。
廣東省番禺區(qū)人民醫(yī)院作為番禺區(qū)最大的集醫(yī)療、衛(wèi)生、預(yù)防、保健于一體的綜合性醫(yī)院，是承擔(dān)番禺100多萬人口醫(yī)療、保健任務(wù)的事業(yè)單位，也將成為由區(qū)政府為主導(dǎo)興建的中心醫(yī)院的籌建主體。
番禺區(qū)中心醫(yī)院按照三甲醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)配置，終極目標(biāo)1 200個床位的規(guī)模規(guī)劃(一期建成800張，二期建成1 200張)，日門診量設(shè)計為5 000人次，總用地面積147 042 m�2，將于2008年建成投入使用。
現(xiàn)將我院2003～2006年的業(yè)務(wù)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和人力資源的結(jié)構(gòu)組成、發(fā)展速度等作關(guān)聯(lián)對比，做出未來3年中心醫(yī)院人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的發(fā)展預(yù)測，以此作為改革后我院自主招聘人才和引進(jìn)人才的依據(jù)。
1 資料與方法
1.1 資料來源 廣東省番禺區(qū)人民醫(yī)院2003～2006年期間，全年的業(yè)務(wù)收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和相關(guān)的工作量指標(biāo);在編員工的人員結(jié)構(gòu)組成;全院員工的人員結(jié)構(gòu)組成。
1.2 方法
1.2.1 指標(biāo) 統(tǒng)計指標(biāo)包括2003～2006年期間業(yè)務(wù)收入、出院人數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、門診總量、日門診量，各類人員構(gòu)成的絕對指標(biāo)。
1.2.2 原理與方法 發(fā)展速度：指計算期發(fā)展水平與基期發(fā)展水平之比。
反映了某種社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象在一定時期內(nèi)發(fā)展的方向和程度。
定基發(fā)展速度是時間數(shù)列中計算期發(fā)展水平與固定基期發(fā)展水平之比，說明某種社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象在較長時期內(nèi)總的發(fā)展方向和程度，因此也稱為總發(fā)展速度。
環(huán)比發(fā)展速度是時間數(shù)列中計算期發(fā)展水平與前期發(fā)展水平之比，說明某種社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的逐期發(fā)展方向和程度[2]。
本研究采用統(tǒng)計學(xué)原理及方法，其指標(biāo)包括2003～2006年期間業(yè)務(wù)收入、出院人數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、門診總量、日門診量，各類人員構(gòu)成的絕對指標(biāo)。
由此統(tǒng)計分析出未來3年全院人員結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。
2 統(tǒng)計與分析
2.1 業(yè)務(wù)收入、工作量統(tǒng)計指標(biāo)分析 定基發(fā)展速度是各年度以2003年為基期發(fā)展水平計算;環(huán)比發(fā)展速度是各年度以上年度為基期發(fā)展水平計算(見表1、2)。
2.3 發(fā)展趨勢預(yù)測 按照各平均增長率預(yù)測未來3年的人力資源發(fā)展趨勢(見表5)。
3 討論
醫(yī)院人力資源規(guī)劃系指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，對人力資源需求作出科學(xué)的計算和預(yù)測，制定出指導(dǎo)和調(diào)整人力資源發(fā)展的計劃，以期醫(yī)院在未來發(fā)展中能有效地實(shí)現(xiàn)人力在數(shù)量和質(zhì)量上的供需平衡。
一個好的人力資源預(yù)測必將起到支持和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
人力資源預(yù)測的方法有很多，其中比較常用的方法有：①特爾斐法。
其原理是利用專家的知識、經(jīng)驗(yàn)、判斷力，對預(yù)測的問題作定性估測，再將定性的資料轉(zhuǎn)換成定量的估測值，其要求專家人數(shù)在20～50人，采用四輪的信函征詢表要求專家對所提出的不同意見陳述理由，并將專家的反饋意見進(jìn)行整理分析，請專家提出最后的意見和根據(jù)，再作最后預(yù)測，其方法復(fù)雜，在實(shí)際操作中可行性差。
�、谛l(wèi)生人力需要、需求法。
這是建立在人群生物學(xué)基礎(chǔ)上和專家意見基礎(chǔ)上確定衛(wèi)生服務(wù)需要量，并根據(jù)衛(wèi)生人力的生產(chǎn)效率預(yù)測衛(wèi)生人力需求量。
使用該方法的難點(diǎn)是如何確定各類疾病需要的各類衛(wèi)生服務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)以及衛(wèi)生人力的生產(chǎn)力等[1]。
本研究采用統(tǒng)計學(xué)原理及方法，大膽采用2003～2006年期間，業(yè)務(wù)收入、出院人數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、門診總量、日門診量，各類員工在不同分類中的發(fā)展速度作為分析指標(biāo)，作出未來3年我院人力資源預(yù)測分析。
從表中看出，本資料預(yù)測2006年我院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)共1 191人，與截至2006年12月31日，我院衛(wèi)生技術(shù)人員實(shí)際人數(shù)1 148人的結(jié)果基本吻合，誤差率僅3.47%。
分析其發(fā)生誤差的原因：①員工流失尤其是編外人員的流失是醫(yī)院人力資源管理難點(diǎn)及不可預(yù)測因素之一，從前4年我院員工流失數(shù)字統(tǒng)計，2003年39人，2004年34人，2005年65人，2006年87人。
可以看出減少員工的流失是確保醫(yī)院人力資源管理和預(yù)測順利進(jìn)行的重要因素之一;②醫(yī)院目前使用的編制標(biāo)準(zhǔn)是由衛(wèi)生部1978年制定的[3],而近幾年來我院業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，每年都以可喜的速度增長，但由于編制數(shù)的限制，在一定程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展。
4 對策
�、偬嵘t(yī)院人力資源管理理念，把員工作為醫(yī)院發(fā)展的主體，不僅開發(fā)員工的智力，還要提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想覺悟，既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重對員工潛在能力的有效挖掘，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)，并從人才的戰(zhàn)略出發(fā)，引進(jìn)優(yōu)秀人才，達(dá)到人才整體素質(zhì)的提高;
�、谠诂F(xiàn)有資源下實(shí)現(xiàn)人力的合理配備，優(yōu)化服務(wù)流程，充分利用先進(jìn)的科學(xué)設(shè)備，促進(jìn)人盡其才，才盡其用，利用有限的人力資源來創(chuàng)造最大的財富;③加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)，營造一個和諧、有凝聚力、競爭力的環(huán)境，拓寬醫(yī)院生存發(fā)展空間，促使醫(yī)院煥發(fā)活力，從而吸引人才、留住人才[4];
�、芸s短在職職工與編外人員待遇的差距，減少編外人員心理上的失落感，從實(shí)處做到用適當(dāng)待遇留人、感情留人、事業(yè)留人;
�、莅厌t(yī)院的發(fā)展速度及實(shí)際在編人員的矛盾如實(shí)向上級部門反映，積極向上級部門申請編制名額。
人力資源隊伍總是在不斷變化中，環(huán)境也在變化中。
各種變化不斷地打破平衡，我院由原來800張床位擴(kuò)建至中心醫(yī)院的1 200張床位，正是這種不斷變化環(huán)境中活生生的例子。
為了適應(yīng)變化，我們大膽采用統(tǒng)計學(xué)原理及方法對人力需求進(jìn)行預(yù)測，并對中心醫(yī)院未來3年我院人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，現(xiàn)已取得初步的成效，希望此經(jīng)驗(yàn)推廣應(yīng)用，從而推動衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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